ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

Unité Economique et Sociale CERFRANCE de Lot et Garonne dont le siège social est situé 280 rue de Péchabout 47005 AGEN CEDEX

Représentée par ………………………….., Directeur

constituée des entreprises suivantes :

Association de Gestion et de Comptabilité de Lot et Garonne (AGC 47)

Dont le siège social est 280 rue de Péchabout BP 10174 47005 AGEN CEDEX

Représentée par ……………………………., Directeur

Centre de Gestion Agréé des Entreprises Rurales de Lot et Garonne (CGAR 47)

Dont le siège social est situé à Boutolle BP 40098 47003 AGEN CEDEX

SARL AMBRE

Dont le siège social est situé 280 rue de Péchabout BP 90147 47004 AGEN CEDEX

SARL MICROVERT

Dont le siège social est situé Chabaud BP 30308 47008 AGEN CEDEX

D’une part,

Et :

La délégation suivante :

CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT) représentée par …………..

D’autre part,

Préambule

Les parties affirment leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des emplois de l’entreprise.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-1 et suivants du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES CERFRANCE Lot et Garonne, en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises membres de l’UES Cerfrance Lot et Garonne.

Article 3 : Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise visé dans le Code du travail.

Article 4 : Actions préexistantes

Un accord, conclu le 8 décembre 2015, visant à promouvoir l’égalité professionnelle a mis en œuvre des mesures dans les domaines suivants:

la situation respective des femmes et des hommes en matière de rémunération

la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche.,

la situation respective des femmes et des hommes en matière de formation,

Les parties signataires conviennent de poursuivre des actions dans le domaine de la rémunération et de la formation et de mettre en place des actions dans le domaine de l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

Article 5 : Actions pour la promotion de l’égalité professionnelle

Outre le domaine d’action de la rémunération effective, et conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du Travail, les entreprises de moins de 300 salariés doivent fixer des objectifs de progression et des actions, permettant de les atteindre, sur au moins deux des domaines d’action mentionnés au troisième alinéa de l’article L.2323-47 du Code du travail.

En l’espèce, les deux domaines choisis (outre celui de la rémunération) sont les suivants :

la situation respective des femmes et des hommes en matière d’équilibre vie professionnelle/vie privée,

la situation respective des femmes et des hommes en matière de formation.

Rémunération effective

Préambule:

Depuis plusieurs années les femmes sont plus représentées dans la filière du management

En 2015: 5 femmes (38%) et 8 hommes (62%) occupaient un poste de manager

Depuis 2016: 9 femmes (43%) et 12 hommes (57%) occupent un poste de manager

Diagnostic:

L'écart de salaire entre les hommes et les femmes dans la catégorie "………….» qui compte le plus de salariés est devenue quasiment nulle en 2018 (L'écart est passé de 3852€/ an en 2015 à 562€/ an en 2018)

Même si les écarts se réduisent, le rapport annuel sur la situation économique de l'entreprise fait toujours apparaitre un écart entre la rémunération moyenne des femmes et celles des hommes au sein de chaque catégorie professionnelle.

Objectifs:

Continuer à résorber les disparités salariales entre les hommes et les femmes

Actions:

Renouveler la mobilisation des responsables hiérarchiques (l'équipe de management ayant été sensiblement étoffée depuis le dernier accord) avant les entretiens individuels et à leur rappeler les obligations en matière d'égalité salariale.

Indicateurs:

Compte rendu de réunion où cette information est faite

Rapport annuel faisant état de la réduction, voire de la disparition des écarts de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes

Articulation Vie privée/ Vie professionnelle

Diagnostic

• Le temps de travail conditionne la vie personnelle. A ce titre, l’articulation des temps doit être prise en compte par l’entreprise. L'équilibre temps de travail vie professionnelle est un enjeu d'égalité

 

Objectif:

• Faciliter l'articulation des temps de vie des salariés en améliorant l'organisation du travail des salariés et en mettant en place des dispositifs d'adaptation de leur temps de travail à des contraintes personnelles

Actions

Les modalités d’organisation du temps de travail : les demandes d’aménagements d’horaires ou de passage à temps partiel en raison de responsabilités familiales seront examinées avec attention: un entretien avec le responsable hiérarchique ou la Direction sera systématiquement organisé à la demande du salarié afin d’étudier les situations et trouver, dans la mesure du possible, des solutions adaptées.

Préservation du lien social lors des absences : lors des absences d’un collaborateur, liées ou non à la parentalité, la préservation du lien social est un élément qui favorise la reprise de l’activité et contribue à la réussite professionnelle. Dans le cadre d’un congé de maternité, d’adoption ou parental, d’une maladie ou d’une absence autorisée et lorsque l’absence prévue est au maximum d’un an, le collaborateur qui le souhaite pourra conserver son accès à la messagerie de l’entreprise. Les parties rappellent que cette possibilité est destinée uniquement à préserver le lien social et non à travailler.

Les rentrées scolaires : afin de permettre aux parents d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6^ème, d’assister à la rentrée scolaire, les collaborateurs concernés pourront arriver et/ou repartir en décalé, sous réserve de l’accord préalable de leur manager et sans que cela ne puisse affecter la bonne réalisation de la mission chez un client. Les heures non travaillées devront être récupérées dans le courant du mois.

La mise en place du télétravail est identifié par les parties comme un dispositif d’amélioration de l’organisation du travail et facilitant pour l’articulation des temps de vie des collaborateurs. Le télétravail sera mis en œuvre à titre expérimental et la première période de mise en place sera suivie d'un bilan.

 Indicateurs

Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail (temps partiel, modification du temps de travail, passage en forfait jour) satisfaites et insatisfaites une fois l’an.

Etablissement d’un bilan sur le télétravail à la fin de la première période d'expérimentation, puis chaque année si le dispositif est poursuivi

Formation

Diagnostic:

Les rapports annuels sur la situation économique de l'entreprise font apparaitre en moyenne sur les 3 dernières années (2016/2017/2018) que :

Le nombre de jours moyen de formation suivies par des femmes est de 4.3 jours

Le nombre de jours moyen de formation suivies par des hommes est de 5.3 jours

77% des femmes ont participé à une formation

86% des hommes ont participé à une formation

Objectif:

Rendre compatibles l'accès à la formation avec les contraintes familiales

Actions

Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 10 jours avant le début de la formation.

Privilégier l’organisation des formations internes sur les lieux de travail

Privilégier les sessions de formation de courte durée (inférieures ou égales à 2 jours)

Eviter les formations le mercredi

Indicateurs

Le nombre de jours annuels de formation par sexe

Le pourcentage de femmes et d'hommes suivant une formation

Article 6 : Échéancier des mesures

Les parties signataires conviennent expressément de mettre en œuvre les actions définies par le présent accord à compter du 1^er janvier 2020.

Article 7 : Consultation du Comité Social Economique et Suivi de l’accord

Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social Economique.

Le Comité Social Economique a pour mission de suivre la mise en place des actions définies par l’accord et l’évolution des indicateurs. Il pourra proposer d’éventuelles améliorations ou adaptations. Tout ceci sera réalisé à l’occasion de l’examen du rapport unique annuel.

Article 8 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter du 1^er janvier 2020.

Article 9 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10 : Révision de l’accord

A la demande de la totalité des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 11 : Publicité

Le présent accord donnera sera déposée sur la plateforme nationale « télé accords » du ministère du travail ainsi qu’au greffe du Tribunal de Prud’hommes. Un exemplaire du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le 26 septembre 2019,

Signatures

………………..

Directeur UES CERFRANCE Lot et Garonne

…………………………

Délégué Syndical CFDT