Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES" chez AGAP - ATOUTS VILLE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

Entre

L’Association Atouts Ville, rue Léon Blum – 59 820 GRAVELINES

Représentée par Monsieur xxxxxxxxx, Directeur Général

Et

L’organisation syndicale CGT représenté par Madame xxxxxxxxx – Déléguée Syndicale

L’organisation syndicale CFTC représentée par Madame xxxxxxxxx – Déléguée Syndicale

Préambule

Pour rendre plus effective l’égalité professionnelle, la loi simplifie les différentes obligations de négociation, en réunissant dans une seule et même négociation annuelle, celle sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant de les atteindre (article L. 2242-5 du code du travail), et la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs (article L. 2242-7 du même code) qui vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Avec la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes et en référence avec l’accord de branche signé sur l’égalité professionnelle en date du 08 mars 2017, l’entreprise, ayant conclu un accord, négocie tous les 3 ans sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (article L.2242-5 nouveau du code du travail).

La négociation doit porter sur au moins 3 des domaines d’actions suivant :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail ;

• La rémunération effective :

• L’articulation professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

L’analyse du rapport unique de 2016 de notre association a fait ressortir que les femmes représentaient 77% de l’effectif total contre 23% pour les hommes. Un comparatif avec le rapport de 2011 nous montre que la part des femmes dans les catégories cadres et non cadres a évolué passant de 2 cadres féminins sur 7 à 4 sur 8 (soit 50%).

Pour continuer à favoriser la mixité au sein de l’association, les institutions représentatives du personnel et l’employeur souhaitent continuer à agir dans les domaines de l’accès à l’emploi, de la promotion professionnelle, de la rémunération effective et de l’articulation entre vie de famille et vie professionnelle.

Chapitre 1 : l’accès à l’emploi

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’accord permettra :

• La neutralité dans la rédaction des offres d’emploi (rédaction ne devant contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l’un ou l’autre sexe de postuler),

• L’affichage des offres d’emploi en interne conformément à l’article 2 du chapitre III de la convention collective nationale,

• La nécessité pour l’offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu’aux conditions d’emploi (CDD, CDI, temps plein temps partiel, fourchette de rémunération…),

• De diversifier les canaux de recrutement et de dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l’emploi,

• La mise en place d’équipes de recrutement mixtes, quand cela est possible.

2. Mixité des recrutements des personnels employés

Pour rétablir la mixité dans la catégorie d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, Atouts Ville veillera lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition hommes-femmes reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes concernés.

3. Indicateurs de suivi

• Taux d’embauche par sexe en CDI, en CDD ;

• Taux d’embauche par sexe par niveau hiérarchique ;

• Taux d’embauche par sexe par emploi.

Chapitre 2 : la promotion professionnelle

1. Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur les compétences, l'expérience et la performance.

2. Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;

• Part de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) ;

• Part de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

Chapitre 3 : rémunération effective

La structure s’engage à mettre en œuvre des actions afin de faire disparaître tout écart potentiel de rémunération.

1. Egalité salariale

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, basés sur la classification de la convention collective ALISFA.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

2. Indicateurs de suivi

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

Chapitre 4 : Articulation entre vie de famille et vie professionnelle

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale.

1. Les congés liés à la famille

Atouts Ville proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que le congé parental d’éducation.

Afin de conserver un lien avec l’association, le salarié en congés de maternité, paternité ou d’accueil de l’enfant, parental d’éducation, de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale, qui en fait la demande expresse à Atouts Ville restera destinataire des informations concernant la vie de l’entreprise et la politique de ressources humaines. Pour cela, avant son départ le salarié informera par courrier son employeur de sa volonté.

Avant son retour de congé, le salarié pourra être reçu à sa demande, par la Direction Générale.

2. Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés.

Notamment, Atouts Ville s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des salariés d’une même famille qui en font la demande.

3. Les mesures et les services d’aide à l’articulation vie de famille – vie professionnelle

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Les parties rappellent à ce titre, les dispositions de la Convention Collective Nationale relatives aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances de familles.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, Atout Ville s’engage à :

• Mettre en place un temps de travail aménagé afin d’offrir aux salariés la possibilité d’organiser, de planifier la vie de famille tout en assurant leur fonctionnement ;

• Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’accord de leur supérieur hiérarchique ;

• Organiser, tant que faire se peut, des réunions durant le temps de travail.

4. Indicateurs

• Nombre d’entretien avant et après les congés maternités et parentaux ;

• Nombre de congés octroyés en fonction des besoins familiaux ;

• Nombre d’emplois aménagés ;

• Nombre de congé parental d’éducation pris et par sexe ;

• Nombre de demande d’entretien avant le retour.

Chapitre 5 : Dispositions finales

1. Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de 3 exercices annuels. Il prend effet à compter du 1^er janvier 2017 et prendra fin le 31 décembre 2019.

2. Révisions - Dénonciation

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par le Directeur Général (par délégation) et une ou plusieurs organisations syndicales signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet écrit sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à un avenant.

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

3. Information des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité d’Entreprise et du CHSCT.

Fait à Gravelines, le __________________________

Monsieur xxxxxxxxx Madame xxxxxxxxx

Directeur Général Délégué Syndicale CGT

Madame xxxxxxxxx

Déléguée Syndicale CFTC