Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez AGAP - ATOUTS VILLE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

Entre

L’Association Atouts Ville, rue Léon Blum – 59 820 GRAVELINES

Représentée par XXXXXXXXXXX, Directeur Général

Et

Les représentants du personnel :

• XXXXXXXXXXX, Membre du CSE

• XXXXXXXXXXX, Membre du CSE

• XXXXXXXXXXX, Membre du CSE

• XXXXXXXXXXX, Membre du CSE

• XXXXXXXXXXX, Membre du CSE

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par l’Association Atouts Ville et les représentants du personnel, signataires de ce présent accord.

Par la signature de cet accord, l’Association Atouts Ville s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

L’Association Atouts Ville peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marquées par des années de stéréotypes sexués.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie de la « Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen », droits fondamentaux, imprescriptibles et inaliénables.

L’égalité professionnelle s’inscrit également dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes.

Panorama 2022 :

A partir de la base économique, sociale et environnementale (BDESE) et le document unique d’évaluation des risques professionnels de l’Association, il apparaît la situation suivante :

EFFECTIFS PAR EMPLOI REPERE

EN 2022	Effectifs
	Total	Femmes	Hommes
Agent de Maintenance	12	9	3
Animateur	9	8	1
Animateur d'Activités	26	24	2
Assistant de Direction	1	1	0
Auxiliaire Petite Enfance	13	13	0
Chargé d'accueil	2	2	0
Comptable	2	2	0
Coordinateur	4	2	2
Directeur	6	5	1
Educateur Petite Enfance	3	3	0
Intervenant Technique	5	2	3
Personnel Administratif	0	0	0
Secrétaire	6	6	0
Directeur Général	1	0	1
TOTAL	90	77	13

La majeure partie des catégories professionnelles est composée majoritairement de femmes y compris les postes cadres et de direction.

SALAIRE

SALAIRE MOYEN 2022	Salaire Moyen 2022 (BASE ETP)	Salaire le + bas dans la catégorie (BASE ETP)	Salaire le + haut dans la catégorie (BASE ETP)
	Général	Femmes	Hommes	Montant	Sexe du Titulaire	Montant	Sexe du Titulaire
Agent de Maintenance	23 084,42 €	23 165,74 €	22 840,47 €	19 419,00 €	Femme	28 391,70 €	Femme
Animateur	30 507,67 €	30 161,62 €	33 276,10 €	24 304,00 €	Femme	34 985,92 €	Femme
Animateur d'Activités	20 886,24 €	20 915,77 €	20 531,83 €	19 554,00 €	Femme	28 887,38 €	Femme
Assistant de Direction	37 203,04 €	37 203,04 €	- €	37 203,04 €	Femme	37 203,04 €	Femme
Auxiliaire Petite Enfance	22 646,95 €	22 646,95 €	- €	19 554,00 €	Femme	29 882,22 €	Femme
Chargé d'accueil	23 294,02 €	23 294,02 €	- €	23 294,02 €	Femme	29 882,22 €	Femme
Comptable	24 954,82 €	24 954,82 €	- €	21 840,00 €	Femme	28 069,64 €	Femme
Coordinateur	35 345,21 €	37 747,86 €	32 942,56 €	30 916,48 €	Homme	38 921,12 €	Femme
Directeur	46 977,02 €	46 790,82 €	47 908,00 €	44 172,80 €	Femme	49 285,00 €	Femme
Educateur Petite Enfance	34 918,95 €	34 918,95 €	- €	28 896,00 €	Femme	37 930,92 €	Femme
Intervenant Technique	26 300,28 €	25 137,82 €	27 075,25 €	20 109,00 €	Femme	32 313,12 €	Homme
Personnel Administratif	- €	- €	- €	- €	-	- €	-
Secrétaire	24 429,72 €	24 429,72 €	- €	21 472,22 €	Femme	32 972,80 €	Femme
Directeur Général	70 243,04 €	- €	70 243,04 €	70 243,04 €	Homme	70 243,04 €	Homme

Les évolutions salariales sont identiques pour chacun des salariés de l’Association qu’ils soient un homme ou une femme.

EN 2022	Femmes	Hommes	Ecart femmes et Hommes
		AVEC LE POSTE DE DIRECTEUR GENERAL	SANS LE POSTE DE DIRECTEUR GENERAL	AVEC LE POSTE DE DIRECTEUR GENERAL	SANS LE POSTE DE DIRECTEUR GENERAL
SALAIRE MOYEN SANS DISTINCTION	Effectifs	77	13	12	17,64%	8,17%
	Salaire Moyen	25 856,30 €	31 394,08 €	28 156,67 €
NON CADRES	Effectifs	72	10
	Salaire Moyen	24 402,51 €	25 905,56 €		5,80%	-
CADRES	Effectifs	5	3	2
	Salaire Moyen	46 790,82 €	49 689,17 €	39 412,24 €	5,83%	-18,72%
GLOBAL ASSOCIATION	Effectifs	90
	Salaire Moyen	26 656,20 €
GLOBAL HORS DG	Effectifs	89
	Salaire Moyen	26 166,46 €

Pour les parties « cadre » et « global association », nous retiendrons les chiffres sans le poste de Directeur Général, compte tenu que celui-ci est atypique dans l’entreprise. Pour plus de pertinence et de cohérence, nous préférerons comparer des postes équivalents.

Dans les 10 salaires les plus hauts de l’Association, 8 sont perçus par des femmes.

DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

A l’échelle associative, nous comptabilisons 44,44 % de temps complets pour 55,56% de temps partiels.

EN 2022	Femmes	Hommes
	TPS COMPLET	TPS PARTIEL	TPS COMPLET	TPS PARTIEL
moins de 30 ans	5	7	0	2
30 à 39 ans	6	16	3	3
40 à 49 ans	9	10	4	0
50 ans et plus	12	12	1	0
TOTAL	32	45	8	5
	42%	58%	62%	38%
	77	13
	90

FORMATION PROFESSIONNELLE

Aucune différence n’est faite entre les demandes de départs en formation effectuées par les hommes et les femmes.

RECRUTEMENT / PROMOTION PROFESSIONNELLE

EMBAUCHES DE PERMANENTS	2020	2021	2022
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Agent de Maintenance	-	-	-	2 (CDI)	1 (CDI)	-
Animateur	-	-	-	-
Animateur d'Activités	-	9 (8 CDII et 1 CDI TPA)	-	4 (3 CDII et 1 CDI TPA)		2 (1 CDII et 1 CDI TPA)
Assistant de Direction	-	-	-
Auxiliaire Petite Enfance	-	1 (CDI)	-			2 (1 CDI et 1 APPRENTI)
Chargé d'accueil	-	-	-	-
Comptable	-	-	-	-		1 (CDI)
Coordinateur	-	-	1 (CDI)	-
Directeur	-	-		-
Educateur Petite Enfance	-	-	-	-		1 (CDI)
Intervenant Technique	-	-	2 (CDI)	-		1 (CDI)
Personnel Administratif	-	-	-	-
Secrétaire	-	-	-	-
TOTAL	-	10	3	6	1	7
	10	9	8

PROMOTION PROFESSIONNELLE	2020	2021	2022
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Promotion professionnelle	1	1	1	3	0	14

CONGES FAMILIAUX

		Femmes	Hommes
		Jours Aidants	Congés Exceptionnels	C. Parental	Maternité / Paternité	Jours Aidants	Congés Exceptionnels	C. Parental	Maternité / Paternité
TOTAL 2020	88,0	17,0	2,0	4,0	5,0	0,0	0,0	0,0
moins de 30 ans	13,0	3,0	0,0	2,0	0,0	0,0	0,0	0,0
30 à 39 ans	19,0	3,0	2,0	2,0	4,0	0,0	0,0	0,0
40 à 49 ans	36,0	1,0	0,0	0,0	1,0	0,0	0,0	0,0
50 ans et plus	20,0	10,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0
TOTAL 2021	116,0	37,0	3,0	5,0	10,0	0,0	0,0	0,0
moins de 30 ans	19,0	7,0	0,0	2,0	0,0	0,0	0,0	0,0
30 à 39 ans	30,0	7,0	3,0	3,0	4,0	0,0	0,0	0,0
40 à 49 ans	44,0	7,0	0,0	0,0	3,0	0,0	0,0	0,0
50 ans et plus	23,0	16,0	0,0	0,0	3,0	0,0	0,0	0,0
TOTAL 2022	88,5	17,0	4,0	4,0	10,0	5,0	0,0	1,0
moins de 30 ans	11,0	5,0	0,0	1,0	0,0	0,0	0,0	0,0
30 à 39 ans	30,5	1,0	4,0	3,0	9,0	5,0	0,0	1,0
40 à 49 ans	33,0	9,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0
50 ans et plus	14,0	2,0	0,0	0,0	1,0	0,0	0,0	0,0

Cet accord renforce l’engagement de l’Association en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes :

• Lutter contre le sexisme et les stéréotypes

• Encourager et/ou maintenir la mixité dans les emplois

• Assurer une rémunération équitable entre les hommes et les femmes basée sur les compétences et les responsabilités inhérentes au poste occupé

• Contribuer à réduire, tant que faire se peut les temps partiels subis

• Permettre l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Chapitre 1 : l’accès à l’emploi

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’accord permettra :

• La neutralité dans la rédaction des offres d’emploi (rédaction ne devant contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l’un ou l’autre sexe de postuler),

• L’affichage des offres d’emploi en interne conformément à l’article 2 du chapitre III de la convention collective nationale,

• La nécessité pour l’offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu’aux conditions d’emploi (CDD, CDI, temps plein temps partiel, fourchette de rémunération…),

• De diversifier les canaux de recrutement et de dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l’emploi,

• La mise en place d’équipes de recrutement mixtes, quand cela est possible.

2. Mixité des recrutements des personnels employés

Pour rétablir la mixité dans la catégorie d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, Atouts Ville veillera lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition hommes-femmes reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes concernés.

3. Indicateurs de suivi

• Taux d’embauche par sexe en CDI, en CDD ;

• Taux d’embauche par sexe par niveau hiérarchique ;

• Taux d’embauche par sexe par emploi.

Chapitre 2 : la promotion professionnelle

1. Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur les compétences, l'expérience et la performance.

2. Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;

• Part de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) ;

• Part de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

Chapitre 3 : rémunération effective

La structure s’engage à mettre en œuvre des actions afin de faire disparaître tout écart potentiel de rémunération.

1. Egalité salariale

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, basés sur la classification de la convention collective ALISFA.

Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

2. Indicateurs de suivi

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

Chapitre 4 : Articulation entre vie de famille et vie professionnelle

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale.

1. Les congés liés à la famille

Atouts Ville proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que le congé parental d’éducation.

Afin de conserver un lien avec l’association, le salarié en congés de maternité, paternité ou d’accueil de l’enfant, parental d’éducation, de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale, restera destinataire des informations concernant la vie de l’entreprise et la politique de ressources humaines, via sa boîte mail professionnelle et libre de consulter cette dernière.

Avant son retour de congé, le salarié pourra solliciter à sa demande une rencontre avec la Direction Générale.

Dès son retour, le salarié sera automatiquement reçu par son supérieur hiérarchique

2. Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés. Notamment, Atouts Ville s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des salariés d’une même famille qui en font la demande.

3. Indicateurs

• Nombre d’entretien avant et après les congés maternités et parentaux ;

• Nombre de congés octroyés en fonction des besoins familiaux ;

• Nombre d’emplois aménagés ;

• Nombre de congé parental d’éducation pris et par sexe ;

• Nombre de demande d’entretien avant le retour.

Chapitre 5 : Dispositions finales

1. Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de 3 exercices annuels. Il prend effet à compter du 1^er janvier 2023 et prendra fin le 31 décembre 2025.

2. Révisions - Dénonciation

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par le Directeur Général (par délégation) et les représentants du personnel signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet écrit sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à un avenant. Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

3. Information des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social Economique de l’Association.

Fait à Gravelines, le 08/12/2022