ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2021- 2023

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société MAKE UP FOR EVER

Société anonyme au capital de 1.000.050 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Société de Paris sous le numéro 318 309 267, dont le siège social est situé 5, rue de la Boétie – 75008 PARIS, représentée par XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Monde, dûment mandatée à cet effet,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société MAKE UP FOR EVER, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

C.F.D.T XXX

F.O XXX

Ci-après collectivement dénommées « les Parties »

D’autre part,

Préambule

La société réaffirme son engagement quant au principe de l’égalité de traitement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans cet accord.

Ce principe d’égalité des droits entre les femmes et les hommes, s’inscrit plus généralement dans un principe de non-discrimination, d’égalité des chances, refusant dès lors une différenciation peu importe soit-elle, basée sur le genre ou à l’égard de tout autre critère tel que l’origine sociale ou ethnique, l’âge, la nationalité, l’état de santé, l’apparence physique, les convictions politiques et religieuses ou bien l’orientation sexuelle.

Le précédent accord étant arrivé à échéance en février 2020, les Parties se sont réunies afin d’étudier les conditions d’application effective du principe de l’égalité professionnelle chez MAKE UP FOR EVER et de déterminer les mesures permettant d’aller plus loin.

Dès lors et d’un commun accord, les Parties reconnaissent la nécessité de continuer :

• À veiller à l’homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans les emplois et classifications de l’entreprise, considérant néanmoins que l’entreprise présente la particularité d’être déjà largement féminisée (84% de femmes au 30/11/2020) ;

• De porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle et de prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème ;

• De favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle afin d’atteindre un meilleur équilibre quant à l’exercice des responsabilités familiales, notamment pour les parents d’enfants de moins de 13 ans révolus.

Les Parties signataires s’accordent sur une volonté de pérenniser :

• Un accès à l’emploi permettant l’intégration des singularités de chacun dans le cadre d’un processus de recrutement exempts de critères discriminatoires ;

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, de responsabilités et de séniorité ;

• La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;

• Le développement des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;

• La neutralité sur l’évolution professionnelle et salariale des collaborateurs au regard d’évènements liés à la parentalité et/ou la vie familiale.

TABLE DES MATIERES

Préambule 2

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 – PRINCIPE D’ÉGALITE DE TRAITEMENT : SOCLE DU PRESENT ACCORD 4

ARTICLE 3 – ACCES À L’EMPLOI ET RECRUTEMENT 4

ARTICLE 4 – RÉMUNÉRATION 6

ARTICLE 5 – FORMATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE 7

ARTICLE 6 –ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 9

6.1 – Organisation et charge de travail 9

6.2 – Organisation de travail, Parentalité et vie familiale 11

Eligibilité au dispositif 12

Processus de demande 12

Modalités de mise en œuvre 13

Cas spécifiques 13

ARTICLE 7 – SANTÉ ET PRÉVENTION 14

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD 14

ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE 14

ARTICLE 10 – FORMALITES DE DEPOT 15

ANNEXE 1 : SUPPORT DE SENSIBILISATION 16

ANNEXE 2 : PLANNIFICATION D’UN TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ 18

Temps partiel annualisé dans le cadre d’un 90% d’un temps plein : 18

Temps partiel annualisé dans le cadre d’un 80% d’un temps plein : 21

IL A ETE CONVENU :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord concerne l’ensemble des établissements de la société MAKE UP FOR EVER SA. Tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée en sont bénéficiaires.

ARTICLE 2 – PRINCIPE D’ÉGALITE DE TRAITEMENT 

Les Parties affirment à nouveau leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, l’accès à l’emploi, le recrutement, la gestion des rémunérations et des évolutions de carrière, reposent exclusivement sur des critères professionnels et objectifs, indépendants de tout critère discriminatoire et particulièrement lié au genre.

La société MAKE UP FOR EVER s’engage également à favoriser un environnement de travail prenant en considération les différents évènements intervenant au cours de la vie, notamment la parentalité, et veille à l’absence d’inégalités sur le plan professionnel pouvant être induits directement ou indirectement par l’avènement de celle-ci.

L’ensemble du comité de Direction de la société a par ailleurs été sensibilisé aux biais décisionnels inconscients en décembre 2020.

ARTICLE 3 – ACCES À L’EMPLOI ET RECRUTEMENT

Le recrutement est une phase déterminante en matière de promotion de l’égalité professionnelle. Celui-ci doit assurer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, et permettre à chacun et chacune d’accéder à tous les postes ouverts au sein de l’entreprise, sur la seule base de ses qualifications et compétences.

A ce titre, et dans un objectif de continuité de l’accord du 28 février 2017, nous réitérons les points suivants, sur la base du principe de non-discrimination¹ lors du recrutement :

• L’ensemble de nos postes ouverts au recrutement sont accessibles, sans distinction, à tout(e) candidat(e), à cet égard l’élaboration et la rédaction de nos annonces sont dépourvues de critères pouvant être discriminants ;

• Les étapes et les pratiques lors du processus de recrutement sont identiques pour toutes et tous, sans distinction lié au genre ;

• La sélection des candidats est réalisée à l’égard des compétences et de l’expérience professionnelle;

L’ensemble des pratiques ci-dessus est respecté à tous les niveaux du recrutement et quelles que soient la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.

Dès lors, nous nous assurons que la procédure de recrutement est basée sur des critères objectifs, permettant ainsi une réelle égalité entre les candidat(e)s.

Par ailleurs, afin de continuer à promouvoir l’intégration de salariés toutes singularités confondues, les Parties conviennent d’une sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers et Direction des Ressources Humaines).

En outre, les actions de formation au recrutement sans discriminer sont maintenues et systématiquement réalisées par les salariés recrutant au sein de la direction des ressources humaines lors de leur prise de poste.

Les salariés intégrés au processus de recrutement compte-tenu du besoin à pourvoir recevront une sensibilisation partagée et évoquée avec le(la) recruteur(euse). Le support de cette sensibilisation est annexé au présent accord, accompagné d’une sensibilisation spécifique pour tout manager débutant un processus de recrutement.

Par ailleurs, les valeurs d’inclusion et de diversité sont largement partagées au sein de la société MAKE UP FOR EVER, tant en interne qu’en externe, avec un travail particulièrement important de communication, réalisé de manière continue, quant à la mise en avant de singularités via différents canaux, mettant en lumière les engagements de l’entreprise à cet égard.

ARTICLE 4 – RÉMUNÉRATION

Le respect de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes ² est un principe à observer de l’embauche et tout au long de la carrière, d’un salarié quel que soit son genre.

1. À l’embauche

La société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, la détermination d’une rémunération à l’embauche étant la résultante d’une négociation tenant compte de la séniorité du candidat, de son expertise, des responsabilités exercées et du positionnement du poste sur le marché de l’emploi.

2. Parcours professionnel

La société veille à ce que des écarts de rémunération injustifiés ne se créent pas avec le temps.

Ainsi, dans le cadre des revues annuelles salariales, managers et Direction des Ressources Humaines s’accordent pour attribuer des augmentations de salaires individualisées basées uniquement sur des critères objectifs de compétences, de performance et de comportement. Ces propositions peuvent faire l’objet d’ajustement compte-tenu de facteurs externes (NAO, validation budgétaire notamment).

Les Parties s’accordent sur le principe de neutralité des événements de la vie sur le parcours professionnel et la rémunération des salariés et plus précisément les événements suivants :

• les absences durant les périodes de congé maternité ou paternité ou d’adoption, sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut, la société s’engage au maintien d’une augmentation annuelle (individuelle et/ou collective) applicable (à minima, il s’agit de la moyenne des augmentations annuelles de la catégorie socio-professionnelle à laquelle le salarié appartient)

Afin de s’assurer de cette égalité, les Parties ayant accès à la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise, pourront observer les éventuels écarts de rémunération quant aux différentes catégories socio-professionnelles.

A cet égard, l’entreprise s’engage à communiquer les médianes, quant à chaque catégorie socio-professionnelle par niveau et échelon, ainsi que les rémunérations minimales et maximales pour chacune de ces catégories afin d’obtenir une vision globale et un constat précis de la situation de l’entreprise. La société analysera ces écarts et en fera part aux représentants du personnel.

Pour l’année 2020, l’analyse de la situation comparées des femmes et des hommes au regard des rémunérations effectives de 2019 a été partagée avec les représentants du personnel et rend compte d’un écart à la faveur des hommes peu significatif eu égard à la moyenne nationale de 15%. Seul un niveau au sein de la catégorie employé niveau IV rend compte d’un écart à 12% parmi les 12 niveaux de nos 3 catégories socio-professionnels.

Par ailleurs, il est constaté que 3 niveaux ont un écart de rémunération compris entre 5 et 9% à la faveur des hommes.

Au cas où la société ne saurait expliquer de manière objective entre deux ou plusieurs salariés sur un poste de nature équivalente, à âge, ancienneté, compétences et performances comparables, la société s’engage à les réduire de la façon suivante :

• Réduction des écarts de 1 point de pourcentage par année, sur une période de 3 ans, au regard des niveaux d’une catégorie socio-professionnelle présentant des écarts, en faveur des femmes, ou en faveur des hommes supérieur à 5%.

ARTICLE 5 – FORMATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Afin d’assurer l’égalité des chances en cours de carrière, la société s’engage à favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers pour les femmes et pour les hommes, et assure un accès à la formation au sein de l’entreprise, sans distinction liée au genre.

Dès lors, les femmes et les hommes bénéficient, à compétences et expérience professionnelle égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Afin de promouvoir et d’assurer le respect de ces principes :

1/les Parties rappellent le cadre et les dispositifs existants au sein de l’entreprise :

• L’application du principe de neutralité quant aux congés maternité, congés paternité et congés d’adoption, principe s’appliquant également aux salariés disposant d’un mandat de représentation³, en matière d’accès à la formation et d’évolution professionnelle, en apportant une attention spécifique à ces évènements de sorte que ces derniers ne créent pas d’impact négatif relatif au déroulé de carrière.

• L’élaboration d’un plan de formation annuel, dont l’objectif est de veiller à l’adéquation de la formation des ressources, au regard des orientations stratégiques, indépendamment de toute considération liée au genre.

Toutefois, force est de constater qu’un nombre plus important de femmes bénéficient de formations chaque année, au regard de la population masculine de l’entreprise, élément s’expliquant par le fait que les femmes représentent la très grande majorité de l’effectif global (plus de 80%). Il existe par conséquent un biais de représentation, qu’il s’agit de prendre en compte, quant à la répartition des femmes et des hommes, au sein de l’effectif de la société.

• La réalisation de l’entretien annuel d’évaluation (PCR), qui permet au manager, indépendamment à toute considération liée au genre, d’évaluer la performance et de fixer les objectifs pour la période à venir. Il s’agit d’une opportunité pour la hiérarchie d’évaluer non seulement les compétences de chacun, mais également d’écouter les souhaits d’évolution de carrière.

• La réalisation d’entretiens renforcés pour les salariés ayant six ans d’ancienneté et plus, au sein de la société ou du groupe LVMH, afin de vérifier que ces derniers aient pu bénéficier d’un entretien professionnel, de formations, d’une évolution de rémunération et aient pu exprimer leurs souhaits en la matière.

• L’existence d’un certain nombre d’initiatives et de programmes de leadership, tels « ELLES FOR EVER », et ayant pour objectif d’identifier et de faire évoluer les talents de l’entreprise, dans le cadre de programmes de co-développement, de mentoring, de coaching, et de formations ciblées en ligne avec la philosophie du groupe LVMH (ELLES LVMH). A noter toutefois que si ce programme est à destination des femmes, les mentors peuvent être des femmes ou des hommes dans la mesure ou l’élévation des consciences professionnelles n’avancera qu’avec l’ensemble des genres au sein d’une organisation.

2/Dans un second temps et afin de renforcer le cadre précèdent :

• La société est attentive à ce que les congés maternité, paternité, d’adoption ainsi que le congé parental d’éducation, ou tout autre absence d’une durée supérieure à 1 mois ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés. Dès lors, il sera systématiquement proposé par le manager un entretien de retour des salariés concernés, afin de s’assurer de la bonne connaissance des sujets en cours et à venir dans le cadre de leurs missions. Il s’agit de leur donner les mêmes moyens de performer dans le cadre d’une évolution future.

• Au regard des différentes fonctions de l’entreprise et face à l’évolution permanente des compétences, les entretiens professionnels renforcés proposés au personnel ayant une ancienneté supérieure ou égale à 6 ans, seront également proposés aux salariés ayant 50 ans et plus, indépendamment du critère d’ancienneté, afin d’échanger sur l’adéquation entre les compétences et le poste occupé. L’objectif de cette proposition étant de permettre un échange privilégié sur cette thématique et de s’assurer que les personnes concernées exercent leur travail dans les meilleures conditions. Le cas échéant, un accompagnement adapté sera mis en place.

• Dans l’optique de promouvoir les projets d’évolution professionnelle, et d’encourager les actions de formation tout au long d’une carrière, une communication reprenant toutes les modalités de formation interne ou externe, est envoyée, chaque année. Il s’agit de rappeler aux salariés qu’ils sont acteurs de leur évolution professionnelle dans le cadre d’une organisation apprenante et proactive.

Enfin, afin de veiller à une égalité entre les femmes et les hommes effective, un rapport comparé sera effectué annuellement et sera étudié lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), ainsi que dans le cadre du bilan social, nécessitant l’information et la consultation des membres du CSE.

ARTICLE 6 –ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L’organisation du travail est un levier déterminant quant à la promotion de l’égalité professionnelle au sein d’une entreprise.

A ce titre, les Parties affirment leur volonté de favoriser la conciliation entre vie personnelle et activité professionnelle, souhaitant apporter des actions de prévention quant à la gestion de la charge de travail et préserver dans une même considération, le temps de repos des salariés, ainsi que leur vie familiale.

6.1 – Organisation et charge de travail

Les Parties s’accordent sur le fait de dissocier la thématique du télétravail au sein de cet accord, ce dernier sujet dépassant largement le cadre de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et étant associé à une démarche plus globale, liée aux conditions de travail au sein de MAKE UP FOR EVER.

Dans ce cadre, la société réaffirme les principes suivants :

1/L’existence et le maintien de l’entretien annuel d’évaluation comportant un échange sur l’organisation et la charge de travail, ainsi que sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, permettant un moment d’échange privilégié sur ce thème;

2/Le rappel et le partage de « bonnes pratiques » à appliquer en matière d’organisation du temps de travail :

• La planification de réunions intervenant lors des horaires habituels de travail ; ne démarrant ni avant 9h ni après 18h. Leur nombre et leur durée doivent être limités et le nombre de participants doit être optimisé.

• L’organisation des déplacements professionnels, évitant, dans la mesure du possible, un départ le dimanche soir ou un retour le samedi matin.

• La préférence des rapports directs, lorsque cela est possible, dans l’objectif de limiter le nombre de emails.

• Le mise en copie du nombre de personnes lors des échanges de email limitée, afin de ne pas surcharger les messageries.

• L’usage raisonnable du téléphone portable et de l’ordinateur, ne devant pas générer une charge de travail supplémentaire le soir et le week-end, ni entraîner une nécessité de réponse dans l’immédiat. Par ailleurs, le salarié peut programmer un envoi différé de ses emails lorsqu’ils sont à destination de la France afin qu’ils soient réceptionnés pendant les horaires de travail.

Au regard de ce dernier point, relatif à l’usage du téléphone portable et de l’ordinateur, et de manière plus générale vis-à-vis de l’utilisation de la messagerie, les Parties conviennent de la mise en place d’une action de sensibilisation.

L’objectif est d’instaurer un « droit à la déconnexion » durable, et s’assurer du respect des temps de repos des salariés de la société.

Dès lors, la proposition de la mention ci-dessous, qui aurait vocation à être ajoutée au pavé de signature, et sans caractère impératif, a été convenue :

« Ce mail n’exige pas de réponse immédiate de votre part, s’il intervient les weekends, les jours fériés, pendant les congés ou en dehors de votre fuseau horaire actuel.»

« This email does not require an immediate answer from you, if it occurs on weekends, holidays, days off, or outside your current time zone »

6.2 – Organisation de travail, Parentalité et vie familiale

L’exercice de la parentalité au sein de la société est un élément important quant à la réflexion relative à l’égalité professionnelle, les parents représentant notamment 40,62% de l’effectif total⁴ de MAKE UP FOR EVER.

La répartition est observable de la manière suivante :

					1 enfant	2 enfants	Plus de 2
Nombre de collaborateurs en novembre 2020 :	325
Nombre de collaborateurs sans enfants :	193
Nombre de collaborateurs ayant des enfants :	132	51	53	28
Statistiques (sur effectif total) :	40,62%	15,69%	16,31%	8,62%

Tenant compte de ce constat, la société et les partenaires sociaux conviennent de :

• L’octroi d’une autorisation d’absence rémunérée, d’une durée de 2 heures, le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6^ème incluse, pour tout parent, sans distinction de genre, afin accompagner leur enfant, sous condition du respect d’un délai de prévenance de 8 jours. (à raison de 2heures le jour de la rentrée des classes pendant la 1^ère semaine de septembre par foyer et par fratrie)

Si des réunions collectives sont organisées la semaine de la rentrée scolaire, leurs horaires seront programmés afin d’occasionner le moins de gêne possible aux parents de ces mêmes enfants.

• La possibilité de s’absenter, dans la limite de 4 jours par année civile pour un enfant à charge et 6 jours pour 2 enfants ou plus, afin de rester au chevet de son enfant malade de moins de 16 ans, est maintenue. Le collaborateur ou la collaboratrice devra fournir à la Direction des Ressources Humaines le certificat médical de son enfant précisant la nécessité de la présence du parent auprès de l’enfant malade afin de pouvoir bénéficier du maintien de son salaire durant ces jours.

• La possibilité de bénéficier d’un congé parental pour tout collaborateur, suivant la naissance d’un enfant, et jusqu’au trois ans de celui-ci,

• L’octroi d’une prime naissance de 150 euros bruts pour tous les collaborateurs ayant un nouvel enfant ;

• L’allongement de la durée du congé paternité (1 mois calendaire vs 28 jours au 1er juillet 2021);

• L’ajout d’un jour de congé exceptionnel pour l’hospitalisation du conjoint, d’un ascendant ou descendant direct

• La possibilité de bénéficier d’un temps partiel à 90% ou à 80% annualisé pour les salariés ayant des enfants entre 3 et 12 ans dont ils ont la charge selon les conditions suivantes :

Objectif de cette mesure

L’objectif d’une telle mesure, est de permettre à un parent, d’organiser son temps partiel donnant lieu à la proratisation de sa rémunération à temps plein selon des modalités de mise en œuvre adaptées au rythme scolaire de son ou ses enfants.

Concrètement, si le salarié à temps partiel le souhaite, il/elle pourrait concentrer ses jours d’absence sur la moitié des périodes de vacances scolaires en lieu et place des jours hebdomadaires ou bimensuels habituellement pratiqués en entreprise pour un temps de présence de 80% ou 90% d’un temps plein.

Il est rappelé que l’acquisition de RTT est conditionnée à un travail en temps plein et non en temps partiel (les RTT sont par conséquent absents de l’organisation prévue en annexe 2 du présent accord).

Eligibilité au dispositif

Afin de prétendre au dispositif, le salarié doit :

• Être en CDI

• Avoir un enfant à charge entre 3 ans révolu et 12 ans au début de la période à temps partiel

• Souhaiter un temps partiel à 80 ou 90% d’un temps plein.

Un salarié ne peut se voir imposer cette modalité d’organisation.

Processus de demande

• Le salarié fait une demande de temps partiel à son manager direct ainsi qu’à son Rh référent

• Le manager remonte toutes les demandes à son RH référent et son comex qui étudieront la possibilité de mise en œuvre du dispositif. Le Rh référent informera les membres du CSE par email des demandes formulées une fois par trimestre le cas échéant.

  • En cas d’acceptation du temps partiel, le manager accepte les modalités de mise en œuvre classiques ou annualisées

  • En cas de refus celui-ci est motivé par écrit

• Lorsque l’annualisation d’un temps partiel entre 80% et 90% d’un temps plein est validé, le manager et le salarié établissent une planification annuelle de ses jours de présences et l’envoient au service RH (RH référent et gestionnaire paie référent)

• Le gestionnaire paie saisi les jours d’absence sur le logiciel de gestion des temps de la société

Modalités de mise en œuvre

Le dispositif de temps partiel annualisé s’inscrit sur une année civile soit du 1^er janvier de l’année « n » au 31 décembre de l’année « n ».

Si une demande est faite en cours d’année et en cas d’acceptation, la mise en œuvre sera effective le mois suivant la demande et le temps partiel sera proratisé sur le reste de l’année civile en cours.

Le salarié devra renouveler sa demande chaque année.

Réversibilité du dispositif du temps partiel annualisé

Le salarié peut solliciter le retour à un temps plein dans les mêmes conditions que celles prévues au congé parental prévu par la loi (décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer).

Le cas échéant, la proratisation de cette annualisation sera étudiée par le service paie pour une régularisation du salaire (en plus ou en moins) effectivement perçu.

Cas spécifiques 

Afin de ne pas désorganiser les équipes et/ou créer des inégalités, une attention spécifique sera portée :

• Aux équipes présentant plusieurs parents souhaitant bénéficier du dispositif ;

• Aux salariés ne disposant pas du dispositif et ayant prévu de poser leurs congés payés sur des périodes de vacances scolaires, lorsque ces derniers font partie d’équipes où certaines personnes sont en temps partiel annualisé ;

• Les salariés en point de vente, souhaitant travailler le dimanche devront obligatoirement récupérer leur journée compensatoire en lieu et place du paiement de la récupération par exception à l’accord sur le travail du dimanche de 2019.

ARTICLE 7 – SANTÉ ET PRÉVENTION

Les Parties conviennent dans le cadre de cet accord, d’affirmer le principe de l'égalité professionnelle sous l'angle de la santé et de la prévention, spécifiquement au regard des contraintes physiologiques liées à la grossesse.

Afin de prendre en considération les évolutions physiologiques en cas de grossesse et pour en atténuer les effets, le principe du télétravail pour les femmes enceintes est reconduit, au titre de 2 jours par semaine, lors du 3e trimestre, si celles-ci en font la demande.

Également, souhaitant prendre en considération le rôle du second parent (Femme ou Homme) il est rappelé qu’une absence autorisée rémunérée est accordée afin que les futurs parents puissent être en capacité d’assister aux échographies intervenant lors du temps de travail, dans la limite des 3 échographies obligatoires.

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD

Les membres du Comité Social et Economique de la société MAKE UP FOR EVER sont destinataires du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Ce bilan annuel servira donc de support de discussion à l’échéance du présent accord.

ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les Parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une de ses Parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 10 – FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera déposé en cinq exemplaires originaux, dont un exemplaire remis à chaque signataire. Il sera déposé par les soins de la Direction en deux exemplaires dont une version électronique à la DIRECCTE compétente et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Enfin, le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié tel que le réseau public de l’entreprise.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 22 février 2021

Pour la Direction

XXX

Directrice des Ressources Humaines Monde

Pour le syndicat C.F.D.T

XXX

Pour le syndicat F.O

XXX

ANNEXE 1 : SUPPORT DE SENSIBILISATION

« Du fait de leurs origines, âge, sexe, croyances, situation de handicap, état de santé, apparence physique, orientation sexuelle et bien d’autres critères, de nombreux(se) candidat(e)s peuvent être aujourd’hui victimes de discrimination à l’embauche et souffrir de stéréotypes dans le milieu professionnel.

La société MAKE UP FOR EVER a toujours été en faveur de l’inclusion et de la diversité, en ayant à cœur le principe d’égalité de traitement, notamment lors du recrutement, puis tout au long de la carrière des collaborateurs et collaboratrices qui évoluent au sein de cette Maison.

Afin de confirmer cet engagement, nous vous rappelons les éléments suivants :

• Nos annonces sont exempts de critères discriminants,

• Nos grilles d’évaluation respectives (Rh & Managers) reposent sur des critères objectifs, orientés vers les compétences uniquement,

• Nous garantissons un processus de recrutement dont la qualité, les étapes et les critères de sélection, dont les questions posées en entretien, sont identiques pour toutes et pour tous, afin de réaliser une comparaison objective et factuelle entre les profils.

Nous savons qu’il existe des biais décisionnels inconscients, soyons vigilant(e)s dans l’objectif de recruter le(la) meilleur(e) candidat(e) !

N.B : L’égalité de traitement implique d’écarter les critères suivants lors du recrutement : Âge, apparence physique, sexe, orientation sexuelle, identité de genre, origine, appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, nom de famille, convictions religieuses, grossesse, situation de famille, état de santé, handicap, perte d’autonomie, caractéristiques génétiques, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, mœurs, lieu de résidence, vulnérabilité économique, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, domiciliation bancaire

#ladiversiteestunerichesse

#welcometothetribe »

Mémo pédagogique à destination des managers : être un bon recruteur ou comment recruter sans discriminer

ANNEXE 2 : PLANNIFICATION D’UN TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ

Temps partiel annualisé dans le cadre d’un 90% d’un temps plein :

Dès lors, et au titre du calendrier de l’année 2021 

1/Un temps partiel annualisé sur les vacances scolaires, dans le cadre d’un 90%, correspondrait à la simulation suivante :

Jours travaillés :	340
Semaines travaillées :	47
Temps partiel 90% (en jours) :	23,5
Jours de temps partiel pris sur les vacances scolaires	15
Jours de temps partiel restants à poser	8,5

Sur 47 semaines, le nombre de jours à poser dans le cadre d’un temps partiel à 90% est de 23,5 jours (47/2).

Les Parties conviennent de la répartition suivante : 15 jours posés (3 semaines) lors de périodes de vacances scolaires, ne dépassant jamais la moitié des vacances scolaires sur chaque période, et en dehors des périodes de pose de congés payés, de sorte qu’une période de vacances scolaires ne puisse pas supporter congés payés et pose de jours en temps partiel annualisé. Ce principe est applicable sur l’ensemble de l’année à l’exception des périodes estivales, tel qu’explicité sur le tableau ci-dessus, avec l’exemple du mois d’août.

Temps partiel annualisé dans le cadre d’un 80% d’un temps plein :

Jours travaillés :	340
Semaines travaillées :	47
Temps partiel 80% (en jours) :	47
Jours de temps partiel pris sur les vacances scolaires	15
Jours de temps partiel restants à poser	32

Il y a 47 jours à poser pour un 80%. A raison de 15 jours en temps partiel posés sur les périodes de vacances scolaires (pose qui ne doit pas dépasser la moitié des vacances), il reste 32 jours à poser sur le reste de l'année.

Sur cet exemple, le mardi serait systématiquement le jour de temps partiel (mercredi ? plus pratique si enfants). Également, ces mardis sont posés de manière volontaire, en dehors des périodes de vacances et jours off (jours fériés, jours de temps partiel, et de congés payés) afin d'obtenir une meilleure répartition sur l'année.

Enfin, les Parties conviennent de la pose de la semaine comprenant la rentrée scolaire, où les jours sont posés de manière consécutive, afin de prendre en considération cette période particulière pour les parents.

---

1. Article L.1132-1 du Code du travail↩

2. Article L1142-1et suivant du Code du travail↩

3. Référence à l’Accord collectif sur les modalités de fonctionnement du CSE et de l’exercice du droit syndical, notamment l’article 14.↩

4. Effectif à fin novembre 2020.↩