Accord d'entreprise "Accord cadre relatif aux licenciements économiques de moins de 10 salariés au sein de l'UES VERYWEAR" chez VERYWEAR (Siège)

Entre les soussignés :

• L’UES VERYWEAR, composée de :

• la S.A.S VERYWEAR, au capital de 3 821 632 euros, dont le siège social est situé au 23 rue des Châteaux 59290 WASQUEHAL ; SIRET : 318.650.272.00079, représentée par X en qualité de Président ;

• la S.A. SEDEV, au capital de 8 231 740 euros, dont le siège social est situé au 23 rue des Châteaux 59290 WASQUEHAL, SIRET : 314.515.206.00543, représentée par X en qualité de Président ;

• la S.A.R.L. CEVIMOD, au capital de 539 864 euros, dont le siège social est situé au 23 rue des Châteaux 59290 WASQUEHAL ; SIRET : 327.323.770.00054, représentée par X en qualité de Gérant ;

• La S.A.S SNLC, au capital de 10 000 euros, dont le siège social est situé au 23 rue des Châteaux, 59290 WASQUEHAL ; SIRET : 523.816.189, représentée par X en qualité de Président ;

• La S.A. JULIE GUERLANDE, au capital de 2 148 368 euros, dont le siège social est situé au 23 rue des Châteaux, 59290 WASQUEHAL ; SIRET : 382.428.779.00682, représentée par X en qualité de Président ;

  Et,

Les organisations syndicales suivantes :

- L’organisation syndicale des « services C.F.D.T. », représentée par X, déléguée syndicale de l’Unité Economique et Sociale VERYWEAR.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Se substituant à tout accord collectif, délibération, pratique sociale, usage connu à date de signature du présent accord, le présent texte vise à définir les règles applicables en cas de licenciement économique de moins de 10 salariés au sein de l’UES Verywear.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux collaborateurs des sociétés de l’UES Verywear, à savoir :

• SAS VERYWEAR

• SA SEDEV

• SARL CEVIMOD

• SAS SNLC

• SA JULIE GUERLANDE

Qui seraient touchés par une mesure de licenciement économique dans le cadre d’une procédure visant au maximum 9 collaborateurs.

Article 2 – Objet de l’accord

Dans le cadre des procédures visées à l’article 1, le présent accord a pour objectif de préciser :

• La pondération des critères d’ordre

• Le périmètre d’application des critères d’ordre

• Le dispositif d’accompagnement proposé à chaque collaborateur concerné par une mesure de licenciement économique telle que définie à l’article 1 du présent accord

Article 3 – Pondération des critères d’ordre

Les parties rappellent que selon l’article L.1233-5 du code du travail :

« Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. »

En outre :

L’article 40 de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d’habillement (3065) prévoit que l’ordre des licenciements doit être déterminé en tenant compte des charges de famille, de la valeur professionnelle et de l’ancienneté.

En conséquence, les parties conviennent d'appliquer la pondération suivante :

- Ancienneté :

• Moins de 5 ans : 3 points

• 6 à 10 ans : 6 points

• 11 à 20 ans : 8 points

• A partir de 21 ans : 10 points

- Charges de famille :

• Salarié sans enfant à charge : 2 points

• Salarié avec 1 enfant à charge : 4 points

• Salarié avec 2 enfants à charge : 6 points

• Salarié avec 3 enfants à charge et + : 8 points

• Qualité de parent isolé : + 1 point

Les parties précisent qu’est considéré comme parent isolé la personne qui assume seule la charge d’un ou plusieurs enfant(s) car l’enfant est orphelin de père ou de mère, ou n’a pas été reconnu par son autre parent ou encore l'autre parent ne subvient pas aux besoins alimentaires de l’enfant.

- Difficultés de réinsertion :

Les salariés âgés de 50 ans à 54 ans à la date prévue pour l’envoi des lettres de licenciement se verront attribuer 3 points supplémentaires. 6 points supplémentaires seront attribués pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus.

- Collaborateur ayant un handicap :

Les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé se verront attribuer 3 points supplémentaires

- Qualités professionnelles : polyvalence au sein de l’UES VERYWEAR (c'est à dire le nombre postes occupés depuis l'embauche)

• Employés :

  • A : 1 point ;

  • B : 2 points ;

  • C : 3 points ;

  • D : 4 points.

• Agents de maitrise :

  • A : 5 points ;

  • B : 6 points.

• Cadres :

  • A : 7 points ;

  • B : 8 points ;

  • C : 9 points ;

  • Hors classification : 10 points.

En cas d’égalité de points entre plusieurs salariés, il est convenu que le critère de l’ancienneté sera retenu pour départager les salariés, le ou les plus anciens se voyant ainsi attribuer un point supplémentaire.

Article 4 – Périmètre d’appréciation des critères d’ordre

Les parties rappellent que les critères d’ordre sont appliqués, en principe, dans le cadre de l’entreprise à l’ensemble des salariés appartenant à la catégorie professionnelle dont relèvent les emplois supprimés.

Néanmoins, considérant que pour certains postes, en particulier les postes réseau, une application des critères d’ordre au niveau national rendrait difficile, voire impossible la mise en relation entre les postes supprimés et les personnes éventuellement licenciées, les parties conviennent de restreindre l’appréciation des critères d’ordre dans les conditions suivantes.

Pour tout licenciement envisagé dans le cadre d’une procédure visée à l’article 1 du présent accord, quelle que soit la catégorie professionnelle, l’appréciation des critères d’ordre sera effectuée dans l’entreprise concernée de l’UES et, au sein de celle-ci, au niveau :

• Pour le réseau : de chaque magasin

• Pour le siège : de l’ensemble du siège

• Pour les salariés itinérants : entre collaborateurs appartenant à la même catégorie professionnelle, sous réserve de leur mobilité sur le(s) poste(s) libéré(s) par application des critères d’ordre.

Article 5 – Reclassement interne des collaborateurs

Recherches des postes de reclassement

Dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique, toutes les sociétés du Groupe VERYWEAR seront sollicitées par la Direction des Ressources Humaines afin qu’elles transmettent l’état des postes disponibles ou à pourvoir à court terme dans leur entité.

Leurs réponses permettront de dresser une liste de postes de reclassement possible en tenant compte des profils des salariés. Cette liste sera actualisée dès lors qu’un nouveau poste de reclassement sera connu.

Proposition des postes de reclassement

Il est convenu que la Direction diffusera la liste des postes à pourvoir par voie d’affichage à l’ensemble des salariés. Cette diffusion sera complétée d’un envoi individuel et personnalisé des postes disponibles à chaque salarié concerné.

Les salariés intéressés disposeront d’un délai de réflexion minimum de 3 semaines pour postuler à un ou plusieurs postes en précisant un ordre de priorité.

A la demande du salarié ou du responsable du service concerné, un entretien sera organisé afin de permettre au salarié de recueillir les informations nécessaires pour confirmer son intérêt pour le poste.

En outre, cet entretien permettra également de bien valider l’adéquation entre le profil requis et la personne notamment lorsque le salarié a postulé sur un poste qui ne lui était initialement pas proposé.

Les postes de reclassement seront alors proposés aux personnes qui auront postulé et qui correspondront au profil requis. Dans le cas où un choix serait nécessaire (plusieurs « postulants adaptés » à un même poste sur un site donné), des critères seront appliqués afin de sélectionner les personnes auxquelles une offre définitive de reclassement sera faite.

A titre principal, ce seront l’expérience dans le poste proposé et les compétences professionnelles particulières qui seront retenues. En cas d’égalité entre plusieurs candidats, les charges de famille et l’ancienneté seront pris en compte pour les départager (selon les mêmes pondérations que les critères d'ordre).

Une fois que la candidature du salarié sera retenue sur un poste, le salarié aura un délai de réflexion de 5 jours pour donner son accord ferme et définitif.

Cet accord fera l’objet d’un courrier en recommandé avec accusé réception adressé à la Direction.

Accompagnement des reclassements internes

A l’occasion d’un reclassement interne nécessitant un déménagement pour le collaborateur, celui-ci bénéficiera d’un accompagnement mobilité. Ses frais de déménagement seront pris en charge, sur présentation de 3 devis, dans la limite de 2 500 € TTC.

Le collaborateur bénéficiera en outre d’une prime d’installation selon le barème suivant :

• 1 500 € bruts pour une personne seule ou un couple sans enfants

• 2 000 € bruts pour un couple avec un ou deux enfants

• 2 500 € bruts pour un couple avec au moins trois enfants

Article 6 – Accompagnement au reclassement externe des collaborateurs

Outre le contrat d’accompagnement du Pôle Emploi (soit le Contrat de Sécurisation Professionnel à date de signature du présent accord), dont les modalités sont présentées au collaborateur qui aurait refusé les propositions de reclassement interne qui lui ont été formulées, un dispositif d’accompagnement particulier est prévu par le Groupe dans les conditions suivantes.

Cabinet de reclassement

Un cabinet de reclassement sera mis à disposition des collaborateurs âgés de 50 ans et plus.

L’objectif de ce dispositif sera d’assister et accompagner les salariés séniors dans toutes les étapes de son reclassement externe ou de sa reconversion. Ils bénéficieront à ce titre d’entretiens individuels avec un consultant et des appuis nécessaires pour faciliter leur orientation, leurs recherches, leurs initiatives pour trouver un emploi, créer ou reprendre une activité, se reconvertir, ou toutes autres solutions à la convenance de chacun. A ce titre, les collaborateurs de plus de 50 ans bénéficieront d’un accompagnement de bilans de compétences, d'analyse des passerelles métiers, de connaissance de parcours de formation (incluant des dispositifs tels que la VAE) et de mobilité professionnelles, d'aide à la création d’entreprise… 

La durée de cet accompagnement est de 9 mois à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail du salarié. Si aucune solution identifiée n’a pu être trouvée au terme de cet accompagnement de 9 mois, celui-ci est prolongé automatiquement de 3 mois supplémentaires, portant ainsi la durée d’accompagnement totale à 12 mois.

Les entretiens d’accompagnement auront lieu dans les locaux du prestataire le plus proche des lieux de travail ou domicile des collaborateurs.

En contrepartie de cet accompagnement et des offres d’emploi qui lui seraient proposées, le salarié s’engagera à participer activement et régulièrement aux entretiens individuels proposés par le cabinet. Si le salarié est absent plus de deux fois au cours de ces entretiens, il sera susceptible de perdre le bénéfice de ce dispositif.

Budget de formation

Un budget de formation est alloué à chaque collaborateur concerné par une mesure de licenciement économique. Ce budget est utilisable durant 12 mois à compter de la date de rupture du contrat de travail du collaborateur. Il comprend les frais pédagogiques ainsi que les frais de transports, d’hébergement, etc. exposés par le stagiaire à l’occasion de la formation.

Le budget de formation alloué à chaque collaborateur est fixé à hauteur de :

• 2 000 € HT pour les formations d’adaptation ;

• 3 000 € HT pour les formations de reconversion.

Accompagnement à la création d’entreprise

Le départ de l’entreprise pourra être l’occasion de concrétiser un projet de lancement d’une activité indépendante. Le pôle Emploi, via le CSP, ou le cabinet de reclassement si le salarié souhaite en bénéficier, apporteront donc leur conseil dans ce domaine.

L’entreprise accompagnera le projet par le versement d’une aide aux investissements forfaitaire de 2.000 € bruts aux projets de création ou de reprise d’entreprise. Cette aide sera donc versée à l’entreprise lors du dépôt des statuts et de l’inscription au Registre du Commerce, et si elle a lieu dans le délai d’un an suite à la notification du licenciement. Le bénéfice de cette aide sera ouvert aux salariés qui créeront ou reprendront une entreprise à condition de contrôler au moins 50 % du capital.

Ce budget d’aide à la création d’entreprise pourra se cumuler avec le budget formation.

Le reclassement d’un salarié en « travailleur indépendant » ou sous le couvert d’une société de portage ne répondra pas aux critères de création d’entreprise pour l’attribution de cette aide forfaitaire. Le statut auto-entrepreneur est également exclu de cette aide forfaitaire. Une simple prise de participation dans une entreprise déjà existante ne pourra pas être considérée comme une création ou une reprise d’entreprise ouvrant droit à cette mesure.

Article 7 – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prend effet à la date de sa signature. Il cessera automatiquement et sans formalité de produire tous ses effets au terme de cette période, sans pouvoir continuer à produire effet comme un accord à durée indéterminée, les signataires décidant de faire expressément échec à la règle prévue à l’article L.2222-4 du code du travail.

Les dispositions de cet accord se substituent à toutes celles antérieures audit accord, similaires ou ayant le même objet qui étaient en vigueur au sein des sociétés du Groupe VERYWEAR à la date de signature du présent accord.

Article 8 – Révision

Si les besoins de l’entreprise venaient à évoluer ou si l’équilibre et/ou le contenu du présent accord étaient remis en cause par des dispositions législatives ou conventionnelles postérieures à sa signature, les parties signataires se rencontreraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée et éventuellement décider des aménagements qu’il conviendrait d’y apporter.

Article 9 – Publication et dépôt

Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité et de dépôt conformément aux dispositions légales.

Fait à Wasquehal, le 2 septembre 2019

Pour les « services CFDT », Pour l'UES VERYWEAR

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