Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DES L'EGALITE PROFESSIONNELLE F/H ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez HARPERCOLLINS FRANCE SA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

• La société HARPERCOLLINS FRANCE SA (Ci-après "HARPERCOLLINS")

Société anonyme à conseil d'administration au capital social de 1.120.000 €

Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de Paris sous le numéro B 318 671 591

Dont le siège social est situé 83/85 boulevard Vincent Auriol – 75646 PARIS Cedex 13

Représentée par Madame Emmanuelle BUCCO-CANCES

Agissant en qualité de Directrice Générale, dûment habilité aux fins des présentes

D'UNE PART

ET

• Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La CFDT, représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale

La CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX en qualité de délégué syndical

D'AUTRE PART

Ensemble, les "Parties".

SOMMAIRE

PREAMBULE

CHAPITRE 1^er – CHAMP D'APPLICATION ET OBJET DU PRESENT ACCORD

CHAPITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1 - Recrutement

Article 2 – Promotion professionnelle

Article 3 – Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Article 4 - Rémunération et écarts salariaux

CHAPITRE 3 – INSERTION ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES

Article 1 – Recrutement et intégration des personnes handicapées

Article 2 – Conditions de travail des travailleurs handicapés

Article 3 – Formation des travailleurs handicapés

Article 4 – Le maintien de l'emploi des personnes handicapées

CHAPITRE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

Article Préliminaire : Déconnexion – définition

Article 1 – Sensibilisation et formation à la déconnexion

Article 2 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’hyperconnexion

Article 3 – Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels

Article 4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Article 5 – Bilan annuel sur l'usage des outils numériques professionnels

CHAPITRE 5 – ARTICULATION ENTRE LA VIE FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

CHAPITRE 6 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

CHAPITRE 7 – COUVERTURE FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE

CHAPITRE 8 – MOYENS DE SUIVI PARTICULIER DU PRESENT ACCORD ET COMMUNICATION SUR LE PRESENT ACCORD

Article 1 – Commission de suivi

Article 2 – Moyen de communication sur le présent accord

CHAPITRE 9 – PRISE D'EFFET ET DUREE DU PRESENT ACCORD

CHAPITRE 10 – DEPOT ET PUBLICITE

Préambule

Suite au regroupement des thèmes de négociation obligatoires opéré par la loi Rebsamen du 17 août 2015, HARPERCOLLINS a souhaité saisir l'opportunité d'établir un document de référence portant ses valeurs d'égalité et son souci de l'épanouissement professionnel et personnel de ses collaborateurs.

Au moyen de cet accord, HARPERCOLLINS aspire non seulement à tendre vers l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l'absence de toute discrimination, la réalisation des aspirations personnelles et professionnelles de chacun à l'intérieur de l'entreprise, mais encore, à contribuer à l'évolution des comportements à l'extérieur de l'entreprise.

C'est ainsi que la Direction des Ressources Humaines entend sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise aux différents thèmes qui sont abordés dans le cadre de ces négociations, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mises en œuvre au sein de HARPERCOLLINS au cours de l'application de l'accord.

Ces actions de communication pourront mettre l'accent soit sur des thèmes spécifiques (ex: la gestion de carrière au féminin, l’usage responsable des outils numériques, … ), soit sur la mise en valeur de bonnes pratiques dans l'entreprise ou de mesures qui permettraient de mieux articuler vie professionnelle et vie privée.

Ces actions s'inscrivent également dans le cadre d'une démarche plus globale de HARPERCOLLINS qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison de l'origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son orientation ou identité sexuelle, de ses activités syndicales, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap…) et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement et la promotion professionnelle au sein de HARPERCOLLINS.

Enfin, HARPERCOLLINS, particulièrement en tant que Société du secteur de l'Edition, a assisté au développement fulgurant des nouvelles technologies de communication.

Outre les conséquences sur ses activités, HARPERCOLLINS a dû également faire face à l'arrivée de ces nouvelles technologies comme nouvel outil de travail. Le présent accord aspire également à s'assurer que l'utilisation de ces outils de travail reste mesurée et attachée uniquement à la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Plus largement, HARPERCOLLINS entend par cet accord s'assurer de la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs.

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CHAPITRE 1^er – CHAMP D'APPLICATION ET OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L.2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• Des mesures visant à favoriser l'articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle ;

• Des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes;

• Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Des mesures relatives à l'insertion et au maintien dans l'emploi des salariés handicapés ;

• De la mise en place d'une couverture prévoyance et frais de santé ;

• De l'exercice du droit à la déconnexion.

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié d’HARPERCOLLINS et, le cas échéant, aux candidats à l’obtention d’un poste en son sein.

CHAPITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Par accord collectif en date du 24 janvier 2013, la branche de l'Edition a affirmé que "la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique. Ils constituent des atouts pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social".

Dans ce prolongement, HARPERCOLLINS réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle et sa volonté de le promouvoir au sein de l'entreprise.

En application de ce principe, tous les actes de gestion, de rémunération et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’examen des données au 31 décembre 2016 fait apparaître qu’au sein de la Société HARPERCOLLINS, l’effectif féminin est majoritaire dans l’effectif global. En effet, les femmes représentent 77 % des salariés de la Société en équivalent temps plein.

Se fondant sur les informations fournies dans le cadre de la négociation et sur l'accord de branche en date du 24 janvier 2013, les Parties se fixent pour objectif :

• de développer et de maintenir la mixité dans tous les types d’emplois ;

• de permettre une évolution professionnelle similaire entre les femmes et les hommes ;

• de prendre en compte l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

• de maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, de responsabilités, de résultats et d’ancienneté.

Au regard de la situation particulière de l’entreprise, les Parties sont donc convenues, conformément aux dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des termes qui suivent.

Article 1 - Recrutement

1.1 Constats à fin 2016

Entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2016, HARPERCOLLINS a embauché

• En CDI : 13 personnes dont 9 femmes soit 69% des recrutement en CDI

• En CDD (Hors TAD) : 9 personnes dont 4 femmes soit 36% des recrutements

• Tous contrats confondus, le taux de recrutement d’hommes est de 41%

Entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2017, HARPERCOLLINS a embauché

• En CDI : 2 personnes, le taux de recrutement d’hommes est de 100% en CDI

• En CDD (Hors TAD) : 10 personnes dont 7 femmes soit 70% des recrutements

• Tous contrats confondus, le taux de recrutement d’hommes est de 42%

1.2 Rappel des principes à respecter

HARPERCOLLINS rappelle que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidates ou candidats.

La Société réaffirme que son premier critère de sélection pour tout recrutement est la compétence des candidats en lien avec les exigences du poste à pourvoir, et que l’ensemble des postes, existants ou à créer, sont notamment ouverts aux femmes comme aux hommes.

HARPERCOLLINS rappelle que les recrutements respectent donc les principes suivants :

• Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes pour se limiter à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle.

• Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.

• Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (art. L. 1132-1 du code du travail).

• Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales…) doit être proscrite.

• Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

• Lorsque l’employeur fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, il veille au respect de l’application de ces principes.

1.3 Objectifs de progression

Grâce à l’application de ces différentes mesures, la Direction se fixe, à l'horizon 2021, l'objectif suivant :

• atteindre un taux d’embauche d’hommes de 30%, à plus ou moins 5% près.

1.4 Plan d’actions

Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).

• Former et sensibiliser les recruteurs internes et externes sur le recrutement, l’emploi des femmes et des hommes, et les dispositifs permettant de concilier les temps de vies privée et professionnelle.

• Rappeler aux recruteurs internes et externes les principes exposés ci-dessus garantissant la non-discrimination lors des recrutements s’agissant notamment des critères de sélection et de recrutement, fondés sur la recherche de compétences, de qualification et d'expérience professionnelle, sans distinction d'aucune sorte liée au sexe.

1.5 Indicateurs chiffrés 

Un suivi systématique sera réalisé tous les ans au regard des indicateurs suivants :

• Nombre de recrutements par sexe et par métier par rapport à la répartition hommes/femmes sur ce même métier.

• Répartition des candidatures reçues par sexe et par métier.

• Nombre d’acteurs formés sur le recrutement et l’emploi des femmes, le maintien dans l’emploi, les dispositifs permettant de concilier les temps de vie.

• Nombre d’actions de formation et de sensibilisation mises en œuvre à destination des managers et recruteurs.

Article 2 – Promotion professionnelle

HARPERCOLLINS réaffirme sa volonté de favoriser l'égal accès à tous les postes aux femmes comme aux hommes.

HARPERCOLLINS rappelle en particulier que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés, en termes notamment d’évolution de rémunération et d’évolution de carrière.

HARPERCOLLINS prend l'engagement :

• D'assurer la parité dans les fonctions d'encadrement et de direction. A cette fin, le taux d'encadrement des femmes est un indicateur dont le suivi est pertinent.

• D'ouvrir aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les mêmes postes à tous les niveaux hiérarchiques.

• De ne pas pénaliser les femmes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges et obligations familiales.

Pour atteindre ces objectifs, HARPERCOLLINS s’engage à :

• Traiter les dossiers des salaries sans distinction fondée sur le sexe afin de contribuer à l’amélioration de la mixité professionnelle. Les femmes ne subiront aucun retard dans leur évolution professionnelle du fait de congés maternité ou parentaux.

• Former les responsables à la conduite de l’entretien professionnel.

Article 3 – Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

3.1 Bilan de la situation

A fin 2016

• 2 Salariées sont revenues de congé maternité à l’issue de celui-ci.

• 3 salariées ont bénéficié d’un congé parental entre 4 et 6 mois en 2016, à l’issue de leur congé maternité.

• Pas de demande de passage à temps partiel pour convenance personne.

• Dès que cela était possible, le recours au télétravail occasionnel a été mis en place pour les salariées à compter du 7ème de grossesse. Cela a concerné en 2016 : 2 salariés

• Aucun des salariées de retour de congé maternité ou de congé parental n’a sollicité un entretien avec les RH.

A fin 2017

• 2 Salariées sont revenues de congé maternité à l’issue de celui-ci.

• 2 salariés ont bénéficié d’un congé parental entre 4 et 6 mois en 2017, à l’issue de leur congé maternité/paternité.

• Pas de demande de passage à temps partiel pour convenance personne.

• Dès que cela était possible, le recours au télétravail occasionnel a été mis en place pour les salariées à compter du 7ème de grossesse. Cela a concerné en 2017 : 1 salarié

• Aucun des salariés de retour de congé maternité ou de congé parental n’a sollicité un entretien avec les RH

3.2 Principes à respecter

Considérant que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes impliquent également un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, HARPERCOLLINS a souhaité mettre en place des mesures supplémentaires permettant de concilier au mieux l’une et l’autre et de ne pas pénaliser l’exercice de la responsabilité familiale.

3.3 Objectifs de progression

HARPERCOLLINS s’engage à mettre en œuvre différentes mesures tendant à garantir un traitement équitable des salariés ayant demandé des aménagements liés à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans ce cadre, les Parties définissent les objectifs suivants :

• Favoriser une évolution culturelle en faveur d’une répartition plus équilibrée des charges et obligations familiales entre les femmes et les hommes.

• Ne pas pénaliser les femmes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges et obligations familiales.

3.4 Plan d’actions

Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines définit les mesures suivantes :

• Congés parentaux, maternité, paternité et accueil de l'enfant

• Porter de 2 jours « enfant malade » rémunérés à 3 jours jusqu’aux 3 ans révolus de l’enfant sur présentation d’un justificatif médical, par an et par enfant.

• 1 jour supplémentaire « enfant malade » rémunéré en cas d’hospitalisation jusqu’aux 15 ans révolus de l’enfant sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation, par an et par enfant.

• Maintien, durant les périodes de congé maternité ou congé parental, de la diffusion des informations relatives à la vie de l’entreprise, à la demande du salarié et après communication par celui-ci de ses coordonnées électroniques.

• Au retour des congés de maternité ou parentaux et sur demande du salarié, organiser un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines dans les 15 jours du retour pour déterminer le projet professionnel, les conditions de retour au travail, les formations de mise à niveau ou de développement des compétences assurant un développement de carrière.

• HARPERCOLLINS assurera le maintien de salaire de ses collaborateurs en congé paternité (au sens de la sécurité sociale en complément du congé conventionnel de 3 jours ouvrés)

• Organisation des réunions

• Planifier les réunions de travail en tenant compte des contraintes familiales.

• Eviter les réunions matinales ou tardives.

• Privilégier à chaque fois que cela est possible les modes de réunion évitant les déplacements comme les visioconférences, téléconférences etc.

• Télétravail

• Favoriser le recours au télétravail à raison d’une journée par semaine (non fixe) pour les femmes enceintes à compter du 7^ème mois de grossesse jusqu’à la date du départ en congé maternité dès lors que le poste occupé, les missions, les objectifs et l’organisation de travail le permettent. Dans ce cas précis, le salarié doit être joignable téléphoniquement et par e-mail à tout moment par les membres de la société et par ses collaborateurs directs Il doit être personnellement équipé d’un ordinateur compatible avec les logiciels utilisés par la société et avoir un accès a sa messagerie Internet.

• Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à une situation personnelle exceptionnelle, le télétravail sera autorisé sans discrimination aux hommes et aux femmes avec l’accord du responsable hiérarchique, en fonction des contraintes liées aux postes occupés par le salarié concerné et aux nécessités de service. Le recours au télétravail doit se faire dans les mêmes conditions que ce qui a été défini ci-dessus.

• Mise en place d'un temps partiel et gestion du temps de travail en fonctions des contraintes familiales

• Faciliter, tant pour les hommes que pour les femmes, les meilleures conditions pour l’accès au temps partiel choisi dans l’entreprise pour favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. La demande devra parvenir 2 mois au moins avant le début de la période d'activité à temps partiel. La Direction disposera d’un délai d’un mois pour y répondre. Ces conditions s’appliqueront en cas de renouvellement

• Veiller à ce que le temps partiel ne soit pas un frein à l’évolution de carrière et de salaire.

• Garantir les mêmes droits à la formation pour les salariés à temps partiel en tenant compte des jours d’absence pour positionner les stages de formation, quand cela est possible. En tout état de cause, si la formation se déroulait sur un jour non travaillé, cette journée serait récupérée dans le mois qui suit.

• Redéfinir les objectifs, les missions et la charge de travail en fonction de la réalité du temps de travail, lors d’un passage à temps partiel.

• Prendre en compte dans l’organisation l’aménagement du temps de travail du salarié les besoins liés au soutien familial (longue maladie d’un conjoint, d’un parent, d’un enfant, dépendance…).

• Sensibiliser 100% de l’encadrement à la gestion du temps des équipes.

3.5 Indicateurs chiffrés

Un suivi systématique sera réalisé tous les ans au regard des indicateurs suivants :

• Nombre de femmes enceintes ayant eu recours au télétravail à compter du 7^ème mois de grossesse.

• Nombre de salariés rentrés de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation dans l’année

• Nombre de salariés ayant demandé un entretien RH dans les 15 jours suivant leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

• Nombre de membres de l’encadrement ayant suivi une action de sensibilisation sur la gestion du temps de ses équipes

• Nombre de congés paternité et de congés parentaux pris par des hommes par an ainsi que le nombre de jours correspondants à chacun de ces thèmes.

Article 4 - Rémunération et écarts salariaux

4.1 Bilan de la situation en termes de rémunération effective à fin 2017

HARPERCOLLINS poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. A l’embauche, la société HARPERCOLLINS garantit un salaire au moins équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Tout au long du parcours professionnel, HARPERCOLLINS veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes. A ce titre une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes par emploi est menée dans le cadre du bilan comparé de la situation des hommes et des femmes transmis aux délégués syndicaux lors des négociations annuelles obligatoires.

4.2 Objectifs de progression

Eu égard aux moyens dont dispose l’entreprise, la Direction se fixe donc pour objectif de :

• Assurer un niveau de salaire à l’embauche équivalent pour 100% des femmes et 100% des hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles et d’ancienneté.

• Assurer un niveau de salaire ou un niveau d’augmentation équivalent pour 100% des femmes et 100% des hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles et d’ancienneté

• Mobiliser 100% des responsables hiérarchiques sur les principes d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations.

4.3 Plan d’actions

Pour atteindre ces objectifs, la situation de chaque salarié doit faire l'objet d'un examen individuel annuel conjointement par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, qui tient compte du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les salaires sont examinés au regard de critères objectifs tels que:

• les niveaux de formations et d'ancienneté (au niveau du poste, du niveau hiérarchique, de l'entreprise et professionnelle),

• les responsabilités et compétences exercées,

• les expériences professionnelles,

• de manière plus générale, tout élément distinctif du parcours professionnel (l'intégration de primes dans le salaire de base par exemple).

A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l'être. Le cas échéant, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants.

4.4 Indicateurs chiffrés

• Montant du salaire moyen des hommes à l’embauche [dans l’entreprise/dans la catégorie Employés/dans la catégorie Technicien Agents de maîtrise /dans la catégorie Cadres, par métier]. 

• Montant du salaire moyen des femmes à l’embauche [dans l’entreprise/dans la catégorie Employés/dans la catégorie Technicien Agents de maîtrise /dans la catégorie Cadres, par métier]. 

• Montant du salaire moyen des hommes [dans l’entreprise/dans la catégorie Employés/dans la catégorie Technicien Agents de maîtrise /dans la catégorie Cadres, par métier et par ancienneté]. 

• Montant du salaire moyen des femmes [dans l’entreprise/dans la catégorie Employés/dans la catégorie Technicien Agents de maîtrise /dans la catégorie Cadres, par métier et par ancienneté]. 

• Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

CHAPITRE 3 – INSERTION ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES

Les Parties décident par cet accord de s'engager durablement dans une démarche de non-discrimination et d'égalité des chances, axe majeur de la responsabilité sociétale de HAPERCOLLINS vis-à-vis de la diversité de ses collaborateurs comme de la diversité de son environnement économique et social.

Par cet accord, les Parties marquent leur volonté de réaliser les objectifs suivants :

• Favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap, tant par une embauche directe au sein de l'entreprise qu'au travers de partenariats avec le secteur adapté ;

• Permettre une meilleure intégration des collaborateurs de l'entreprise en situation de handicap par l'accès à des actions de formation professionnelles appropriées et une amélioration des conditions et des postes de travail ;

• Promouvoir le recrutement des personnes handicapées ;

• Favoriser la gestion des parcours de ces collaborateurs par un suivi médical et managérial prioritaire, afin de bénéficier pleinement et durablement de leur contribution à la performance de l'entreprise.

Ces actions visent toutes à tendre vers un taux d'emploi de collaborateurs en situation de handicap équivalent à au moins 6% des effectifs de HARPERCOLLINS. A ce jour, l’obligation est atteint à hauteur de 75% en 2017.

Par cet accord, la Société HARPERCOLLINS affirme son attachement au principe fondamental d'égalité de traitement de ses collaborateurs, énoncé par l'article L. 1132-1 du Code du travail.

En particulier, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des pourvois de postes, des carrières et des promotions des collaborateurs en situation de handicap doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

La mise en œuvre des dispositions ci-après définies se fera avec l'implication de la Médecine du travail, des Instances représentatives du personnel et du Directeur des Ressources Humaines.

Article 1 – Recrutement et intégration des personnes handicapées

Les Parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l'intégration en son sein des personnes handicapées à travers :

• La constitution d'un réseau et de partenariats propice à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et à un maintien dans l'emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle ;

• Des actions de sensibilisation d’HARPERCOLLINS répondant aux principes suivants ;

  • L'implication de chaque salarié dans l'accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés ;

  • L'égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.

  • la sensibilisation des managers et des collègues côtoyant les salariés en situation de handicap.

• Une politique d'emploi ouverte aux personnes handicapées.

Ainsi l'objectif fixé par HARPERCOLLINS étant d'intégrer durablement ces personnes dans l'entreprise, leur recrutement est effectué sous contrat à durée indéterminée (CDI). Toutefois des contrats à durée déterminée (CDD) peuvent également être proposés – par exemple en remplacement d'un congé de maternité – afin de favoriser et de contribuer à l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Quelle que soit la forme du contrat proposé, la visite médicale obligatoire est organisée le plus tôt possible pour valider ou déceler en amont les éventuels besoins d'aménagement.

Article 2 – Conditions de travail des travailleurs handicapés

2.1 Egalité de traitement

HARPERCOLLINS rappelle que les travailleurs handicapés bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Pour garantir cette égalité de traitement, HARPERCOLLINS confirme que les hiérarchies sont sensibilisées sur l'égalité de traitement en matière d'évolution professionnelle des travailleurs handicapés.

2.2 Aménagement des horaires de travail des travailleurs handicapés

HARPERCOLLINS accordent aux travailleurs handicapés des aménagements d'horaires individualisés dès lors qu'ils sont propres à faciliter l'accès à l'emploi, à l'exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées.

Cet examen sera effectué par la hiérarchie au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.

Les horaires peuvent notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée.

Article 3 – Formation des travailleurs handicapés

HARPERCOLLINS s’engage à assurer aux travailleurs handicapés un accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

La politique d'évolution professionnelle de l'Entreprise se fondant sur la valorisation et l'évolution des compétences, la formation professionnelle fait l'objet d'une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de carrière des collaborateurs en situation de handicap.

A cette fin, les travailleurs handicapés peuvent saisir la direction des ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation leur parcours de formation et les besoins qu'ils estiment nécessaires.

Dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation, le manager et le collaborateur identifient les objectifs de professionnalisation de ce dernier, afin de lui permettre notamment de s'adapter à l'évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences. Une attention toute particulière est accordée aux formations à suivre au titre du plan de formation ou du droit individuel à la formation qui concourent à une meilleure maîtrise du poste ou du métier.

Article 4 – Le maintien de l'emploi des personnes handicapées

HARPERCOLLINS met en œuvre des moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

A cette fin, l'entreprise mettra en place les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

CHAPITRE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

La déconnexion des salariés a pour objectif d’assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Par cet accord, les Parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il a été convenu de ce qui suit :

Article Préliminaire : Déconnexion – définition

Il y a lieu d'entendre par :

• Droit à la déconnexion : Le droit pour les salaries de ne pas avoir le sentiment ou de devoir utiliser ses outils numériques en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance.

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

• Hyperconnexion : La perception d’un salarié d’être en permanence connecté à son travail par ses outils numériques, et ce même lors de son temps de repos et de congé.

Article 1 – Sensibilisation et formation à la déconnexion

HARPERCOLLINS affirme que les technologies de l'information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée, afin de garantir l’effectivité du respect des durées minimales de repos.

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l'ensemble des salariés de HARPERCOLLINS en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, HARPERCOLLINS s'engage notamment à:

• Sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l'objet d'une concertation annuelle entre l'employeur et les partenaires sociaux.

Article 2 – Lutte contre la surcharge informationnelle et l’hyperconnexion.

Afin d'éviter la surcharge informationnelle, HARPERCOLLINS recommande à tous les salariés de :

• S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

• Veiller à ce que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement.

• S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).

• Utiliser avec modérations les fonctions "cc" ou "cci".

• S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 3 – Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels

Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, HARPERCOLLINS recommande à tous les salariés de:

• S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.

• Définir le "gestionnaire d'absence au bureau" sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence.

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

HARPERCOLLINS affirme que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des personnels de l’entreprise.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs par téléphone en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'Entreprise.

Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d'y répondre en dehors de leur temps de travail, ils peuvent d'ailleurs bloquer leurs emails en dehors de leurs heures de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Par ailleurs, toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

A cette fin HARPERCOLLINS prévoit de mettre en place un contrôle des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, notamment en

• Formant les salaries à l’usage responsable des outils numériques, et notamment à l’envoi, a la consultation, au tri et a l’archivage des courriels

• Instaurant des journées de travail sans emails.

Article 5 – Bilan annuel sur l'usage des outils numériques professionnels

HARPERCOLLINS s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué aux représentants du personnel dans l'entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour mettre fin au risque.

CHAPITRE 5 – ARTICULATION ENTRE LA VIE FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Après avoir échangé sur ce thème, les Parties conviennent que HARPERCOLLINS se concentrera sur l'articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle en œuvrant pour l'effectivité des mesures notamment développées dans le chapitre 2 et le chapitre 4 du présent accord.

CHAPITRE 6 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Après avoir échangé sur ce thème, les Parties conviennent que HARPERCOLLINS se concentrera sur la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en œuvrant pour l'effectivité des mesures notamment développées dans le chapitre 2 et le chapitre 3 du présent accord.

CHAPITRE 7 – COUVERTURE FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE

Les Parties conviennent que les salariés bénéficient d'une couverture prévoyance et frais de santé adéquate mise en place dans le cadre de décisions unilatérale de l’employeur.

Pour rappel, les organismes assureurs en charge de cette couverture sont :

• Pour la mutuelle : souscrit auprès de QUATREM, en qualité d’assureur et par l’intermédiaire de MERCER, en qualité de Courtier.

• Pour la prévoyance : souscrit auprès de QUATREM, en qualité d’assureur et par l’intermédiaire de MERCER, en qualité de Courtier, pour les cadres, techniciens et agents de maitrise, et souscrit auprès de Malakoff Médéric pour les employés.

CHAPITRE 8 – COMMUNICATION SUR LE PRESENT ACCORD

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés et déposé sur le site intranet de l’entreprise

CHAPITRE 9 – PRISE D'EFFET ET DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Les dispositions du présent accord d’entreprise ont recueilli l’avis préalable du comité d’entreprise le

18 avril 2018.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter du 1^er janvier 2018 et jusqu'au 31 décembre 2021.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation pour HARPERCOLLINS d'engager de nouvelles discussions sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue à l'article L. 2242-17.

CHAPITRE 10 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

Les conditions de validité de l'accord de révision seront celles prévues par le Code du travail.

L'avenant de révision se substituera de plein droit aux clauses du présent accord dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

CHAPITRE 11 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. Une copie sera également remise à l'ensemble des organisations représentatives dans l'entreprise.

Fait à Paris, le 2 mai 2018

Pour la CFDT Pour la Direction

MadameXXXXXXXXXXX Madame XXXXXXXXX

Déléguée Syndicale Directrice Générale

Pour la CFE-CGC

Monsieur XXXXXXXXXXXX

Délégué Syndical