Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES" chez GTFCONSEIL - GESTION TECHNOLOGIE FINANCE CONSEIL (Siège)

ACCORD COLLECTIF
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

UES X

Entre les soussignés

• Les sociétés composant l’UES X, listées en annexe 1, et représentées par X dûment mandaté par l’ensemble des sociétés de l’UES X,

  Ci-après dénommée « l’UES X»

  D’une part,

• Les organisations syndicales de salariés représentatives :

• Le syndicat SECIF CFDT, représenté par X, en sa qualité de déléguée syndicale de l’UES X ayant reçu mandat pour signer l’accord au niveau de l’UES X ;

• Le syndicat UNSA PHARMA, représenté par X, en sa qualité de délégué syndical de l’UES X ayant reçu mandat pour signer l’accord au niveau de l’UES X ;

• Le syndicat SNICIC – FNIC CGT, représenté par X, en sa qualité de déléguée syndicale de l’UES X ayant reçu mandat pour signer l’accord au niveau de l’UES X ;

• Le syndicat CFTC représenté par X, en sa qualité de délégué syndical de l’UES X ayant reçu mandat pour signer l’accord au niveau de l’UES X ;

• Le syndicat FO représenté par X, en sa qualité de déléguée syndicale de l’UES X ayant reçu mandat pour signer l’accord au niveau de l’UES X.

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »

D’autre part.

L’UES X et les organisations syndicales représentatives sont ci-après dénommées, collectivement, « les parties signataires ».

Il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – PREAMBULE

Le présent accord d’entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous niveaux de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.

La Direction souhaite garantir la mixité et l’égalité professionnelle et développer une égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération…

ARTICLE 2 - OBJET DE L'ACCORD

La négociation s’appuie sur les éléments figurant dans la BDES 2018 complétée par les indicateurs de l’index présentés en réunion du CSE de l’UES X le 11 juillet 2019 et repris dans le présent accord à l’article 3.

Le présent accord après avoir rendu apparents des améliorations et la persistance de situations de déséquilibres entre les femmes et les hommes dans les pratiques de l'entreprise, a vocation à définir les règles applicables et leur mise en œuvre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion de rémunérations et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte,

• Egalité des chances visant à remédier par des mesures aux inégalités qui peuvent avoir cours dans le domaine professionnel.

Elle se fixe deux objectifs :

• Garantir des niveaux de salaire équivalents entre les femmes et les hommes ;

• Favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d’évolution.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

A partir du diagnostic réalisé, l’entreprise se fixe des objectifs de progression dans des domaines au moyen d'actions dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation sont inscrits dans le présent accord.

ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC (en annexe 2)

Le diagnostic s’appuie sur une analyse des indicateurs déjà suivis dans la BDES présentée en juillet 2019 aux partenaires sociaux (I) et sur la mise en place d’ indicateurs (II).

I/ Analyse des indicateurs de comparaison entre les hommes et femmes

1/ Répartition de l'effectif moyen par sexe de 2007 à 2012

De 2007 à 2012, la répartition de l’effectif par sexe est restée très stable : la population féminine représente en moyenne 2/3 de l'effectif total (au 31/12/12 : 252 salariées) – (document 1/12)

2/ Effectif moyen 2012 équivalent temps plein par sexe et type de contrat

Depuis 2009, le recours au CDD s’est accentué sans modifier les répartitions hommes/femmes. (Document 2/12)

3/ Effectif par classification, sexe et type de contrat au 31/12/12 - (Document 3/12)

Focus sur 4 classifications clés représentant 75 % de l’effectif au 31/1/12 :

4B: forte représentation des femmes : 62%

5B: forte représentation des femmes : 76%

6B: Effectif sensiblement identique

7B: forte représentation des hommes : 85%.

4/ Evolution du salaire de base par sexe (rapporté effectif temps plein)

1. Salaire de base : depuis 2007, l’entreprise veille à corriger les écarts de rémunération à l’embauche des classifications groupes 4 et 5 qui représentent en effectif moyen 320 salariés sur 376 en 2012 (Document 4/12)

2. Evolution du salaire de base par sexe et tranche d'âge : Les écarts de rémunérations sont de plus marqués en faveur des hommes plus on progresse en tranche d'âges. (Document 5/12)

3. Evolution du salaire de base par sexe et tranche d'ancienneté : en général, les écarts de rémunérations sont de plus en plus marqués en faveur des hommes plus on progresse en tranche d'ancienneté (Document 6/12)

5/ Représentativité des seniors par sexe (Document 7/12)

Les femmes représentent ¾ de la population senior (46 ans et plus).

6/ Age moyen et ancienneté moyenne par sexe (Document 8/12)

L'âge moyen et L'ancienneté sont sensiblement les mêmes entre hommes et femmes.

II/ Analyse des indicateurs sur l'articulation vie professionnelle et responsabilités familiales

1/ Répartition de l'effectif par horaire de travail : temps plein / temps partiel (Document 9/12)

Sur un effectif de 214 femmes au 31/12/12, 27,5 % travaillent à temps partiel (dont 12,6% travaillent à 4/5ème (121,50H). A noter : tous les hommes travaillent à temps plein.

2/ Congés maternité (Document 10/12)

De 2007 à 2012, le nombre de congés maternité est relativement stable (passe de 17 en 2007 à 16 en 2012)

3/ Congés parentaux à temps plein et à temps partiel (Document 11/12)

Augmentation relative du nombre de congés parentaux :

• à temps plein (passe de 2 en 2007 à 7 en 2012),

• à temps partiel (passe de 2 en 2007 à 5 en 2012) avec choix du jour de repos le mercredi.

4/ Congés paternité (Document 12/12)

Baisse ces 3 dernières années des demandes de congé paternité.

Selon ces données, il apparaît des écarts entre les femmes et les hommes s’agissant :

• De la répartition hommes/femmes plus marquée en faveur des femmes : représentent 67% de l’effectif total au 31/12/12.

• De l’accès aux emplois : plus marqués en faveur des hommes plus on progresse dans les classifications (groupe 6 et +)

• Des rémunérations : plus marquées en faveur des hommes plus on progresse en tranche d'âges, d’ancienneté et de classification.

ARTICLE 4 - ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après.

1. L'embauche :

La direction s’engage à ce que le processus de recrutement qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises. Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

Le mode opératoire d’entretien de recrutement, fait uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.

Au cours de l’entretien d’embauche, seules sont demandées des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé. Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée sans que ce dernier n'en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

L’entreprise s’engage à s’assurer lors des procédures de recrutement de la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F.

De même ne doit pas être pris en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

Un déséquilibre entre la proportion de femmes et d'hommes est constaté dans la fonction Directeur Régional. La direction veillera à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents.

1.1 Les indicateurs chiffrés de suivi 

L’indicateur de suivi concernant l’égalité entre les hommes et les femmes dans le cadre de la procédure de recrutement :

• Rapport entre le nombre de femmes/hommes embauchés par année civile

2. La rémunération :

La Direction est tenue d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.

La direction effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes sus-visés et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.

Les différences de salaire de base fixe et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

2.1 Les objectifs de progression

L’objectif est d’assurer une égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière.

2.2 Les actions retenues permettant d’atteindre ces objectifs 

Les mesures permettant d’assurer une égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière sont :

Mesure 1 : Continuer à s’appuyer à l’embauche sur la grille de rémunération des minimas conventionnels pour les métiers de la promotion.

Mesure 2 : Développer des systèmes de rémunération individuelle en se basant sur des critères objectifs mesurables et réalisables pour garantir l’objectivité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour les métiers situés au sein des directions commerciales (direction régionale, direction de réseau) et les fonctions supports.

Mesure 3 : Continuer à déployer les entretiens individuels annuels pour évaluer de façon objective la prestation individuelle.

2.3 Les indicateurs chiffrés de suivi 

L’indicateur de suivi concernant l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière :

• Evolution du salaire moyen de base fixe par sexe et classification

3. La formation professionnelle :

La direction veille à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

3.1 Les objectifs de progression

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

La direction et les partenaires sociaux se sont fixés deux objectifs de progression :

• Développer des mesures permettant de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle.

• Porter un intérêt particulier aux salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ou toute période de suspension du contrat de travail.

3.2 Les actions retenues permettant d’atteindre ces objectifs 

3-2-1 Les mesures permettant de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle.

Mesure 1 : Continuer à réaliser des actions de formation liées à l’emploi en séminaires de formation nationaux et le compléter dans la mesure du possible par un Séminaire régional pour permettre des actions plus ciblées et personnalisées en termes de formations.

Mesure 2 : Développer les formations e-learning pour réduire les déplacements liés aux formations et permettre un accès plus généralisé à la formation. La direction va développer des offres de formations e-learning sur des disciplines pour lesquelles peuvent être envisagées de l’auto formation.

3-2-2 Les mesures permettant de porter un intérêt particulier aux salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ou toute période de suspension du contrat de travail.

Mesure 1 : La direction s’engage à proposer à l’ensemble des collaborateurs reprenant une activité suite à une suspension du contrat de travail, un accompagnement au retour à l’emploi s’articulant autour de formations liées à l’emploi, un entretien individuel et des journées d’accompagnement avec le supérieur hiérarchique.

3.3 Les indicateurs chiffrés de suivi 

Les indicateurs de suivi concernant l’égalité d’accès à la formation professionnelle :

• Nombre d’heures de formation réalisées par société, par réseau et par région

• Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning

• Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par classification.

L’indicateur de suivi concernant les salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ou toute période de suspension du contrat de travail :

• Nombre d’heures de formation dans les 12 mois qui suivent une suspension de contrat de travail de plus de 3 mois

4. L'articulation vie professionnelle et vie personnelle :

Les femmes représentent 75% des effectifs de l’entreprise. La direction est particulièrement soucieuse du bon équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La direction s’engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle, les congés de maternité, d’adoption, et parental d’éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.

4.1 Les objectifs de progression

La direction et les partenaires sociaux se sont fixé deux objectifs de progression :

• Permettre aux collaboratrices reprenant leur emploi suite à une suspension du contrat de travail de bien vivre leur retour à l’emploi

• Promouvoir l’équilibre entre la sphère professionnelle et la sphère privée

4.2 Les actions retenues permettant d’atteindre ces objectifs 

4-2-1 Les mesures permettant de garantir aux collaboratrices reprenant leur emploi suite à une suspension du contrat de travail de bien vivre leur retour.

Mesure 1 : Le salarié bénéficiera, à sa demande d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique, dans le mois précédant son retour, afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau.

Mesure 2 : La direction continuera de développer des aménagements d’horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes afin de permettre à chacun de trouver une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

4-2-2 Les mesures permettant de promouvoir l’équilibre entre la sphère professionnelle et la sphère privée.

Mesure 1 : La direction s’interdit de fixer sauf exception justifiée, des réunions en début de journée et en fin de journée au-delà d'une certaine heure, soit pas avant 9 heures et pas après 18 heures.

Mesure 2 : Les réunions en dehors des heures habituelles du collaborateur devront être planifiées de manière suffisamment anticipée afin que le collaborateur puisse concilier vie professionnelle et vie privée.

Mesure 3 : Jour de la rentrée des classes. - La direction va communiquer auprès des collaborateurs sur la possibilité d’aménager les horaires de travail pour leur permettre d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes.

4.3 Les indicateurs chiffrés de suivi 

Les indicateurs de suivi concernant l’articulation vie professionnelle / responsabilités familiales :

• Nombre de demandes d’aménagement d’horaire de travail au retour de suspension du contrat de travail

• Nombre de réunions organisées hors plage horaire défini

ARTICLE 5 - LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES

5.1 : La BDES et le rapport annuel

La BDES et le rapport annuel de la société demeure la référence majeure en matière de situation comparée femmes – hommes puisque cette distinction y a été intégrée et présente les indicateurs suivants :

L’analyse des indicateurs de comparaison entre les hommes et femmes :

• Répartition de l’effectif moyen par sexe de 2007 à 2012

• Effectif moyen 2012 équivalent temps plein par sexe et type de contrat

• Effectif par classification, sexe et type de contrat au 31 décembre 2012

• Evolution du salaire de base par sexe (rapporté effectif à temps plein)

• Représentativité des seniors par sexe

• Age moyen et ancienneté moyenne par sexe

L’analyse des indicateurs sur l’articulation vie professionnelle et responsabilités familiales :

• Répartition de l’effectif par horaire de travail : temps plein / temps partiel

• Congés maternité

• Congés parentaux à temps plein et à temps partiel

• Congés paternité

5.2 : L’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle hommes femmes

L’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle hommes femmes vient ajouter une série d’indicateurs qui seront suivis dans le rapport annuel :

Pour l’embauche :

L’indicateur de suivi concernant l’égalité entre les hommes et les femmes dans le cadre de la procédure de recrutement :

• Rapport entre le nombre de femmes/hommes embauchés par année civile

Pour la formation professionnelle :

Les indicateurs de suivi concernant l’égalité d’accès à la formation professionnelle :

• Nombre d’heures de formation réalisées par société, par réseau et par région

• Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning

• Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par classification.

L’indicateur de suivi concernant les salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ou toute période de suspension du contrat de travail :

• Nombre d’heures de formation dans les 12 mois qui suivent une suspension de contrat de travail de plus de 3 mois

Pour l'articulation vie professionnelle/vie personnelles :

Les indicateurs de suivi concernant l’articulation vie professionnelle / responsabilités familiales :

• Nombre de demandes d’aménagement d’horaire de travail au retour de suspension du contrat de travail

• Nombre de réunion organisée hors plage horaire défini

ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, prenant effet le 1er janvier 2019 et dont le terme est fixé au 31 décembre 2021 et fera l’objet d’un bilan annuel.

Cet accord cessera de produire tout effet à cette date.

ARTICLE 7 - NOTIFICATION 

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 8 – PUBLICITE

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes dans le ressort desquels il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 07 novembre 2019

Pour les sociétés composant l’UES X

LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour le syndicat CFTC Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat SNPADVM UNSA

Pour le syndicat FO

Annexes jointes : Annexe 1 : liste des sociétés composant l’UES X

ANNEXE 1

Liste des sociétés composant l’UES X

A la date de conclusion du présent accord, les sociétés composant l'UES X, reconnue par convention en date du 09 Février 2017 à effet rétroactif au l-"' janvier 2Ot7 el modifié par avenant en date du 1^er octobre 2018 avec effet rétroactif au 1^er octobre 2018 sont les suivantes :

• X

• X

• X

• X