Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez APEAI - APEAI OUEST HERAULT (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre

les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

L’Association Apeai Ouest Hérault, Association Loi 1901, dont le siège social est situé Montflourès, 1111 Traverse de Colombiers, 34500 BEZIERS, représentée par , par délégation de la Présidence,

Ci-après désignée « l’Association »

D’une part

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFTC, représentée par , en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire portant d’une part sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et d’autre part, sur l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail, les organisations syndicales représentatives dans l’Association ont été invitées par l’employeur, par courrier du 18 octobre 2021, à engager une négociation.

Selon le calendrier de négociation défini en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : le 9 novembre, le 30 novembre et le 16 décembre 2021 au Siège de l’Apeai Ouest Hérault.

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.

L’Association et les représentants du personnel, attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe au sein de l’Association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l'article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis afin de conclure le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret n° 2011-822 185 du 7 juillet 2011 et du décret n° 2012 -1408 du 18 décembre 2012 et des ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans le cadre des négociations annuelles, les parties ont également entendu compléter les mesures sur l’égalité professionnelle pour que l’accord couvre également le champ de la qualité de vie au travail en application de l’article L.2242-17 du Code du travail.

Titre I – Objet et champ d’application

Article 1 – Objet

Le présent accord s'inscrit :

• dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 est suivants du Code du travail. L'objet de cet accord est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la qualité de vie au travail, au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre ;

• plus généralement dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail.

Article 2 – Champ d'application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel cadre et non-cadre, de tous les établissements et services gérés par l’Apeai Ouest Hérault.

Titre II – Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes - bilan

Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des hommes et des femmes, la Direction de l’Association et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport unique visé à l'article L.2323-47 du Code du travail ainsi que sur la BDES.

Ces éléments permettent d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’Association, la situation des hommes et des femmes en matière d’embauche, de formation et de promotion professionnelle, de qualification et classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le diagnostic sur la situation professionnelle des hommes et des femmes est joint au présent accord.

Article 4 – Domaines d’action

Parmi les domaines proposés par la loi, les domaines d’action retenus par l’Association sont :

• Embauche

• Formation

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• Rémunération

Article 5 – Objectifs, actions et indicateurs

Pour les domaines d’action retenus, l’Association a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés définis ci-dessous :

5.I. Embauche

5.I.1. Objectifs de progression

Sur ce thème, l’engagement de l’Association pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois.

Le secteur médico-social se féminise et il est difficile d’équilibrer les effectifs entre les hommes et les femmes. Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’Association (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidature, représentations socio-culturelles...), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’Association.

La recherche d’un équilibre hommes-femmes reste souhaitable. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité et permet à l’Association de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à sa réussite.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’Association. A ce titre, l’Association garantie un processus de recrutement neutre et égalitaire. Elle s’engage à ce que le processus de recrutement interne ou externe se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes que pour les femmes. Les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et les femmes.

5.I.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi

Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes :

• Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Association s’adressent aux hommes comme aux femmes, sans distinction. A cet effet, l’Association restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante (sans référence au genre ou à la situation de famille) et permette ainsi, sans distinction, la candidature des hommes comme des femmes, en interne comme en externe.

Indicateur :

Nombre d’offres d’emploi sans distinction de sexe (mention H/F) / nombre d’offres d’emploi total

Objectif :

100%

• Egalité de traitement des candidatures

L’Association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

De même, l’Association veillera à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation du candidat retenu avec le poste à pourvoir.

• De maintenir la mixité des emplois

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent que tous les services sont fortement féminisés, mais avec cependant un déséquilibre beaucoup plus marqué entre les hommes et les femmes dans certains d’entre eux :

• Les paramédicaux

• L’éducatif

• L’administratif

Dans le cadre des recrutements, le vivier de recrutement sera élargi afin de toucher un plus large public (annonces diffusées dans les centres de formation, revues professionnelles, pôle emploi...) et une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes et/ou d’hommes sur des métiers à forte dominante féminine et/ou masculine.

L’Association s’engage à garantir à minima l’équilibre actuel pour les trois services où la population masculine est sous-représentée.

Indicateur :

Nombre de candidatures de femmes/d’hommes par catégorie professionnelle et par service – nombre de candidats femmes/hommes par catégorie professionnelle et par service reçus en entretien d’embauche – nombre de candidats femmes/hommes recrutés par catégorie professionnelle et par service – proportion de femmes par catégorie professionnelle et par service.

Objectif :

Au 31 décembre 2024, le taux des hommes dans les services administratifs devra tendre vers 10%

Au 31 décembre 2024, le taux des hommes dans les services paramédicaux devra tendre vers 15%

Au 31 décembre 2024, le taux des hommes dans les services éducatifs devra tendre vers 20%

Au 31 décembre 2024, le taux des hommes dans les autres services devra tendre vers 45%

5.II. Formation / employabilité

5.II.1. Objectifs de progression

L’Association souhaite maintenir l’égalité d’accès à la formation. En effet, la formation, axe fort de la politique sociale de l’Apeai Ouest Hérault, participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière des professionnels.

L’Association s’est toujours investie dans la formation professionnelle de ses salariés, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle.

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés. Il convient ainsi de favoriser la participation de tous les salariés au plan de formation en donnant la priorité aux formations collectives et en veillant à ce que l’éloignement géographique notamment, ne soit pas un obstacle à cet accès pour les salariés. Dans cet esprit, l’Association continuera de privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales, puisque plus proches du lieu de travail.

L’Association veille également à ce que les actions de formation, tant pour l’adaptation aux évolutions que pour le développement professionnel, bénéficient aux hommes et aux femmes qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

5.II.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi

Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes :

• Egalité d’accès à la formation

L’Association s’engage à garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, sexe, âge et niveau de formation.

Indicateurs :

Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année

Proportion d’hommes et de femmes formés par CSP

Objectif :

Pourcentage proportionnel entre les hommes et les femmes

Indicateurs :

Nombre d’heures de formation par année et par sexe

Objectif :

Nombre d’heures proportionnel par sexe

Indicateurs :

Nombre de formation individuelle et collective par sexe

Objectif :

Nombre de formation individuelle et collective proportionnel par sexe

Indicateurs :

Nombre de formation locale et régionale sur l’ensemble des formations réalisés

Objectif :

95% des formations doivent être réalisées au niveau local ou régional

• Mettre en place un suivi spécifique de la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation 

Indicateurs :

Proportion de salariés à temps plein et à temps partiel par sexe ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année

Objectif :

Pourcentage proportionnel entre les salariés à temps plein et à temps partiel et par sexe

5.III. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

5.III.1. Objectifs de progression

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. Dans un souci d’amélioration des conditions de vie au travail et de prévention des risques psycho-sociaux, l’Association souhaite mettre en place un certain nombre d’engagements et plans d’action en ce sens.

5.III.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs

Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes :

• Rentrée scolaire 

L’Association autorise les salariés à décaler leur prise de poste le jour de la rentrée scolaire pour les enfants en maternelle, primaire et 1^ère année de collège, à condition d’en informer par écrit la direction de l’établissement 15 jours avant et dans la mesure où le planning de travail peut être modifié compte tenu de l’obligation de continuité du service. Le temps considéré sera à récupérer ou déduit du compteur d’annualisation si celui-ci s’avère positif.

Indicateurs :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’heures de rentrée scolaire

Objectif :

100% des demandes satisfaites

• Maternité 

Conformément à la convention collective du 15 mars 1966, les salariées comptant un an de présence bénéficient du maintien à 100% de la rémunération pendant le congé maternité (sous conditions définies par la CPAM). Par décision unilatérale, l’Association assure la subrogation des droits CPAM de la salariée pendant toute la durée du congé maternité.

Indicateurs :

Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé de maternité et durée de ces congés

Nombre de femmes enceintes ayant plus d’un an d’ancienneté

Nombre de femmes enceintes comptant plus d’un an de présence dont le salaire a été maintenu à 100% et les droits CPAM subrogés durant le congé maternité

Objectif :

100% des salaires maintenus pour les femmes enceintes ayant plus d’un an de présence

De plus, il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires de travail des femmes enceintes tel que par exemple un regroupement des heures de travail sur des journées complètes.

Indicateurs :

Nombre de femmes enceintes ayant sollicité un aménagement horaire

Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement horaire

Objectif :

100% des femmes enceintes ayant sollicité un aménagement horaire

De même, les femmes enceintes bénéficient, conventionnellement, d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à partir du début du 3e mois de grossesse, sur présentation d’un courrier et d’un certificat médical de grossesse. Il est précisé que la réduction du temps de travail de 10% n’est ni cumulable, ni récupérable.

Indicateurs :

Nombre de femmes enceintes ayant présenté une demande de réduction de 10% de leur temps de travail hebdomadaire à compter du 3^e mois de grossesse

Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié sur demande d’une réduction de 10% de leur temps de travail hebdomadaire à compter du 3^e mois de grossesse sans réduction de salaire

Objectif :

100% des femmes enceintes ayant sollicité une réduction de 10% de leur temps de travail hebdomadaire à compter du 3^e mois de grossesse

• Promotion de la paternité

Les dispositions conventionnelles prévoient un maintien de salaire pour le congé maternité alors que rien n’est prévu pour la prise d’un congé paternité.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le congé paternité (sous conditions définies par la CPAM) des salariés ayant plus d’un an de présence effective est pris en charge au titre du maintien de salaire. L’Association assure la subrogation des droits CPAM du salarié pendant toute la durée du congé paternité.

Indicateurs :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et durée de ces congés

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité ayant plus d’un an d’ancienneté

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité comptant plus d’un an de présence dont le salaire a été maintenu à 100% et les droits CPAM subrogés durant le congé paternité

Objectif :

100% des salaires maintenus pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité ayant plus d’un an de présence

• Amélioration des droits pour les personnels en congés liés à la parentalité

Il sera fait en sorte que les hommes et les femmes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de période de suspension du contrat de travail telles que les congés de maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation partiel et total.

Il est prévu le maintien intégral de l’ancienneté des salariés en congé parental d’éducation total, et non de moitié tel que prévu par le Code du travail, ainsi que pour les salariés en congé paternité. Cette disposition s’applique aux hommes comme aux femmes.

Indicateurs :

Nombre de salariés ayant bénéficié de ces dispositions dans l’année par sexe et par motif d’absence

Objectif :

100%

5.V. Rémunération

5.V.1. Objectifs de progression

L’Association applique l’ensemble des dispositions agréées de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, qui garantissent une stricte égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Les rémunérations encadrées par les grilles de la convention collective du 15 mars 1966 permettent ainsi à l’Association de se prémunir de toute inégalité salariale.

En effet, les salaires et indemnités, les critères de classement dans les grilles conventionnelles, les modalités de prise en compte de l’ancienneté sont définis sans aucun lien avec le sexe, la durée du temps de travail et la situation familiale personnelle du salarié et progressent selon l’ancienneté acquise.

Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, quand ils existent, sont tous justifiés par des raisons objectives liées à l’ancienneté, la qualification et la fonction.

L’Association réaffirme le principe que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée à l’expérience acquise et ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée puisqu’il est appliqué, à qualification égale, une classification et une rémunération identique entre les hommes et les femmes. La rémunération est donc calculée en fonction du diplôme demandé lors du recrutement et sur l’ancienneté du ou de la salariée.

L’Association s’engage à ce que le principe de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes pour un même emploi, niveau de responsabilités, de qualification, de compétences professionnelles mises en œuvre et d’ancienneté, qui constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle, continue à être respecté.

Elle s’assurera de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et réajustera, si besoin est, les inégalités salariales.

Il est rappelé que, conformément à l’article 38 de la convention collective, l’ancienneté d’une personne ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature est prise en compte dans sa totalité. L’ancienneté d’une personne ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente est prise en compte dans la limite de deux tiers.

Par conséquent, l’interprétation des données doit impérativement tenir compte des anciennetés des professionnels.

5.V.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi

Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes :

• Déterminer, lors du recrutement, le niveau de rémunération de base afférente au poste, avant diffusion

Indicateurs :

Nombre de postes diffusés respectant l’égalité de rémunération à l’embauche/Nombre total de postes diffusés

Objectif :

100%

• Analyser et suivre les évolutions salariales des hommes et des femmes

Indicateurs :

Analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) en tenant compte de l’ancienneté

Durée moyenne entre deux changements de coefficient par sexe et par catégorie professionnelle

Objectif :

Poursuite de l’application de la convention collective du 15 mars 1966 et de l’absence de différence salariale H/F

Titre III – Sur la qualité de vie au travail

Article 6 – Congés séniors

6.I. Diagnostic

Sur un effectif de 329 salariés en CDI au 31/10/2021, 127 salariés sont âgés de 50 ans et plus à savoir :

48 salariés entre 50 et 54 ans (15% de l’effectif total CDI et 38% de l’effectif sénior)

54 salariés entre 55 et 59 ans (16% de l’effectif total CDI et 43% de l’effectif sénior)

25 salariés 60 ans et plus (8% de l’effectif total CDI et 20% de l’effectif sénior)

39% de l’effectif CDI est âgé de 50 ans et plus dont 36 hommes (28%) et 91 femmes (72%)

Toutefois, sur 127 salariés âgés de 50 ans et plus, seuls 107 peuvent prétendre aux « congés séniors », du fait qu’ils ne bénéficient pas des congés payés annuels supplémentaires, à savoir :

39 salariés entre 50 et 54 ans (12% de l’effectif total CDI et 31% de l’effectif sénior)

47 salariés entre 55 et 59 ans (14% de l’effectif total CDI et 37% de l’effectif sénior)

21 salariés 60 ans et plus (6% de l’effectif total CDI et 17% de l’effectif sénior)

32% de l’effectif CDI peut prétendre aux « congés séniors » dont 32 hommes (30%) et 75 femmes (70%)

6.II. Droits

Il est créé un droit à « congés séniors » pour les salariés ne bénéficiant pas des congés payés annuels supplémentaires dits « congés trimestriels ».

Ce droit à « congés séniors » est de :

1 jour pour les personnels âgés entre 50 et 54 ans révolus

2 jours pour les personnels âgés entre 55 et 59 ans révolus

3 jours pour les personnels âgés de 60 ans et plus

Ce droit est ouvert au personnel en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée.

Les salariés sous contrat à durée déterminée pourront en bénéficier dès lors que le contrat de travail se poursuivra sans interruption entre la période d’acquisition et la période de prise.

Aucune condition d’ancienneté préalable n’est requise pour y prétendre.

6.III. Modalités d’acquisition

Ce droit est identique pour les salariés travaillant à temps partiel et à temps complet. Il n’y a donc pas de proratisation de l’acquisition des “congés séniors” en fonction de la durée du travail du salarié.

Les “congés séniors” sont cependant octroyés au prorata du temps de présence du salarié au cours de la période de référence. Ils sont attribués que si la présence est effective et donc diminués proportionnellement aux absences. En conséquence, les absences dans la période de référence ne permettent pas d’acquérir les “congés séniors” dans leur totalité. Elles entraînent une proratisation de ces congés. Toutefois, la durée du congé est appréciée par référence aux périodes d’absences assimilées à du travail effectif telles que listées à l’article 22 de la convention collective du 15 mars 1966. Autrement dit, les absences listées par l’article 22 ne réduisent pas la durée du “congé sénior”.

Il s’agit :
– des périodes de congé payé annuel ;
– des périodes d’absence pour congés de maternité et d’adoption ;
– des périodes d’interruption du service pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
– des absences pour maladies non rémunérées d’une durée totale cumulée inférieure à trente jours et celles donnant lieu à rémunération par l’employeur dans les conditions prévues à la présente convention (ce sont exclusivement les périodes d’arrêt maladie prévues à l’article 26 et à l’article 6 de l’annexe 6 pour les cadres) ;
- des congés exceptionnels rémunérés et absences autorisées (absences pour congé familial, absence pour raison syndicale) ;
– des absences lors des formations suivies dans le cadre du plan de l’entreprise

S’agissant plus précisément des périodes de maladie, seules sont assimilables à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
– une période non rémunérée de 30 jours
– les périodes donnant lieu au maintien total ou partiel (100 % ou 50 %) de la rémunération par l’employeur

Le cumul des articles 22 et 26 aboutit à considérer que le congé est maintenu pendant :
– 7 mois d’arrêt maladie pour les salariés non cadres (1 mois non rémunéré + 3 mois pendant lesquels le salaire d’activité est maintenu + 3 mois pendant lesquels le demi salaire est maintenu) ;
– 13 mois d’arrêt maladie pour les salariés cadres (1 mois non rémunéré + 6 mois de salaire d’activité + 6 mois de demi salaire).

Notons que les autres périodes de congés ou d’absences pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu n’ouvrent pas droit au congé sénior (congé sans solde, sabbatique, pour création d’entreprise, congé parental d’éducation total …).

De même, en cas d’embauche en cours d’année ou de contrat à durée déterminée, le nombre de jours de « congés séniors » sera calculé au prorata du temps de présence au cours de la période de référence.

Le nombre de jours de « congés séniors » acquis sera arrondi à l’entier supérieur pour déterminer le nombre de jours de « congés séniors » à prendre.

6.IV. Modalités de prise

Ce droit est effectif au 1^er juin de l’année qui suit la date d’anniversaire du salarié donnant droit au « congés séniors ».

Les jours de « congés séniors » doivent être pris dans la période de référence comprise entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1, faute de quoi ils seront perdus et ce, quel que soit le motif de l’absence.

Les salariés ne pourront ainsi prétendre ni à leur report, à l’issue de la période de référence qui s’achève, ni au versement d’une indemnité compensatrice.

De même, en cas de rupture du contrat de travail en cours de période, les jours de “congés séniors” ne seront pas indémnisés. Les jours de “congés séniors” acquis et en cours d’acquisition devront être pris avant le départ.

Les jours de « congés séniors » n’ont pas vocation à être payés. En effet, ils ont pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos.

Les jours de « congés séniors » doivent être pris au mieux des intérêts du service.

Ils doivent être posés en journée entière (pas en heure ni demi-journée) et en jours ouvrés. Ils peuvent être pris de manière continue ou discontinue et pas obligatoirement accolés aux jours de congés payés annuels.

Il est rappelé qu’il est strictement interdit pour un salarié d’exercer une activité professionnelle pour un autre employeur lorsqu’il est en congés. En effet, les congés permettent au salarié de bénéficier d’un repos et le droit à ces congés doit s’exercer en nature. Le non-respect de ces dispositions peut conduire au versement de dommages et intérêts.

Article 7 – Droit à la déconnexion

L’Association réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’articuler au mieux sa mission professionnelle et sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès internet et mobile sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne, qu’elle soit l’émetteur ou le récepteur d’un message, devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :

• un temps de repos quotidien;

• un temps d’une journée de repos hebdomadaire, idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel d’urgence, de maintenance, d’astreinte, de transfert…

Le droit à la déconnexion est une coresponsabilité du salarié et de l’employeur qui implique également un devoir de déconnexion.

7.I. Déconnexion - Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ou à ses outils numériques personnels utilisés à des fins professionnelles ;

• Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance mis à disposition des salariés par l’Association ou propriété du salarié et utilisé à des fins professionnelles ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, y compris les heures supplémentaires ou complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés trimestriels, des congés payés, des congés séniors, des congés exceptionnels, des jours fériés non travaillés et des jours de repos.

7.II. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;

• Utiliser avec modération les fonctions « Cc » (destinataire en copie) ou « Cci » (destinataire en copie cachée) ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. Ex : « PV de réunion du … » ou « réunion de projet du… ».

7.III. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer ou répondre à un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ou personnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas absolument nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• Lors des réunions, les professionnels veilleront à limiter au maximum l’utilisation des téléphones portables et à n’utiliser l’ordinateur portable qu’à des fins en lien avec la réunion afin de préserver la qualité d’écoute et d’attention des participants.

7.IV. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé, congé trimestriel, congé sénior et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Sauf urgence ou nécessité importante d’organisation n’ayant pu être traitée au préalable, les responsables hiérarchiques évitent de contacter leurs collaborateurs :

• en dehors de leurs horaires de travail,

• pendant leurs jours de repos et congés,

• pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité...).

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Pour les mêmes raisons, il leur est demandé de bien vouloir respecter cette disposition et de ne pas se connecter sur leur messagerie professionnelle en dehors de leur temps de travail.

Il en est de même des appels, des messages téléphoniques professionnels ou des sms reçus pendant les temps de repos ou de congé.

7.VI. Demande d’entretien

Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.

Un accompagnement pour une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Ces actions de formation et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

Titre IV – Autres dispositions

Article 8 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur au 01/01/2022 sous réserve des règles applicables en matière de droit d’opposition.

Article 9 – Durée et révision de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années pour prendre automatiquement fin au 31 décembre 2024. Il cessera par conséquent de produire ses effets de plein droit le 31 décembre 2024. Au terme du présent accord, les parties entendent faire échec à sa poursuite.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 10 – Suivi et rendez-vous

Le suivi de l’application se réalisera, en cas de difficultés d’application, dans le cadre des informations du CSE. En outre, les parties conviennent de se donner rendez-vous en cas de modifications législatives qui pourraient impacter significativement les termes du présent accord.

Article 11 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt par l’Association dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, à savoir un dépôt de façon dématérialisée auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) dans le ressort de laquelle il a été conclu sur la plateforme de téléprocédure dédiée TéléAccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs, à la DREETS.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Béziers.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera également notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’Association.

Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Béziers
Le 16/12/2021
En 4 exemplaires

Pour l’association Apeai Ouest Hérault

Pour les délégués syndicaux

Pour le syndicat CFDT

La déléguée syndicale

Pour le syndicat CFTC

Le délégué syndical