Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CEV - CONSTRUCTION ELECTRIQUE DU VIVARAIS (Siège)

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ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

preambule

CHAPITRE 1 – PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION

Article 1 La formation et la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle

1.1. La formation des managers et des acteurs de la fonction ressources humaines au management inclusif

1.2. Une formation sur le sexisme ciblée sur un collectif de travail

1.3. Formation de l’ensemble des collaborateurs et organisation d’événements

1.4. La formation des Instances Représentatives du Personnel

Article 2 - Garantir l’égalité professionnelle dans le recrutement

Article 3 - Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes

3.1. Un renforcement des mesures d’accompagnement

3.2. Une parité dans les formations qualifiantes diplômantes

3.3. Favoriser une évolution professionnelle au-delà des stéréotypes

3.4. Proposition de « points carrières »

Article 4. La rémunération

4.1. Des salaires égaux dès l’embauche

4.2. Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité

4.3. Prise en compte des situations existantes

Article 5 - L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé - prévention

5.1. Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle

5.2. La parentalité accompagnée par l’entreprise

5.2.1. Favoriser les changements de mentalité

5.2.2. La préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité

5.3. Santé – prévention et égalité professionnelle

5.3.1 Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes 

5.3.2 Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales

CHAPITRE 2 - SUIVI DE L’ACCORD

CHAPITRE3 – CLAUSES ADMINISTRATIVES

PREAMBULE

La Direction et les Organisations syndicales signataires du présent Accord sont d’accord sur l’importance de la mixité professionnelle, le travail déjà accompli dans ce domaine au sein de la xxx et le chemin qu’il reste encore à parcourir pour enrichir cette démarche. Par cet Accord, les parties souhaitent conforter la politique volontariste existante en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et contribuer ainsi à l’évolution des représentations sociales assignées aux deux genres au sein de xxx

Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de poursuivre les actions destinées à renforcer l’égalité des chances et de traitement des salarié-e-s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes dans l’entreprise.

A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, les parties s’accordent à préciser que cet accord se fonde sur les principes de diversité et d’inclusion.

Le Code du travail (article R.2242-2) précise que dans les entreprises de moins de 300

salarié-e-s, l'accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale). La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus.

Au regard de ces éléments, l’ensemble des parties s’accordent à capitaliser sur les actions déployées dans les précédents accords afin d’assurer la durabilité des effets de ces mesures. C’est pourquoi ces dernières ont notamment pour ambition de :

• Favoriser la mixité des emplois et la formation pour toutes les catégories socio-professionnelles ;

• Lutter contre les stéréotypes ;

• Résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et favoriser l’évolution des femmes ;

• Rechercher l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs de XXX et promouvoir des actions en faveur de la parentalité ;

Pour assurer l’effectivité de ces changements, l’ensemble des salarié-e-s, la Direction, les managers ainsi que les collaborateurs doivent être acteurs de ce véritable changement de mentalité.

De plus, la Direction et les partenaires sociaux sont conscients qu’il leur revient de créer les conditions d’inclusion adéquates au sein des collectifs de travail afin que chaque collaborateur puisse trouver une place dans l’organisation.

Les parties rappellent que les mesures mises en place ou promues dans le cadre du présent accord, complètent celles déjà mises en place dans le cadre des différents accords conclus au niveau du Groupe XXX.

C’est notamment le cas de l'accord groupe Qualité de Vie au Travail conclu le 28 juin 2018 et de l’accord groupe Télétravail conclu le 28 juin 2018 qui participent aux évolutions et aux améliorations qui peuvent être apportées dans le domaine de l’égalité femmes/hommes.

Chapitre 1. PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION

Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail et au regard des avancées réalisées à l’occasion de l’application des précédents accords triennaux, la Direction et les Organisations Syndicales ont choisi d’organiser les mesures du présent accord autour des quatre priorités ci-dessous :

• La formation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 1) ;

• L'évolution professionnelle (article 2) ;

• La rémunération (article 3) ;

• L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé-prévention (article 4).

Article 1 - La formation et la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle

La Direction et les partenaires sociaux sont intimement convaincus que l’évolution des mentalités est un des vecteurs essentiels pour mettre un terme au plafond de verre et ainsi assurer une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les actions menées depuis quelques années ont permis une évolution positive. Cependant, il est constaté que persistent des stéréotypes et des comportements qui ne favorisent pas l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans cette perspective d’évolution des mentalités, les parties ont mis en exergue la nécessité de déployer des formations à l’égalité professionnelle, à destination :

• des membres de l’équipe de Direction de XXX et des Managers ;

• de l’ensemble des collaborateurs XXX ;

• des membres de la CSSCT du CSE.

Et le cas échéant, de collectifs confrontés à une problématique ciblée de sexisme au travail.

La formation de l’ensemble de ces acteurs est un préalable pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.

Il est rappelé que pour l’ensemble des objectifs fixés dans le cadre de ces formations, une formation comptabilisée est une formation effectivement complétée et réalisée.

La formation : le principal levier de ce changement culturel

1.1 La formation des managers et de l’équipe de Direction au management inclusif

La Direction et les Organisations Syndicales s’engagent à ce que l’ensemble du management de l’usine et l’équipe de Direction qui comprend la fonction des ressources humaines soient formés au management inclusif, afin d’en faire de véritables acteurs de la diversité et de l’inclusion.

Les parties s’engagent à ce que l’ensemble des managers et les acteurs de la fonction des ressources humaines soient formés dans les deux ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.

Un état d’avancement sera présenté chaque année.

Indicateur de suivi : Nombre de personnes formées au management inclusif

1.3 Formation de l’ensemble des collaborateurs et organisation d’événements

Les parties sont convaincues que la lutte contre les stéréotypes, et en particulier contre les stéréotypes de genre doit se poursuivre et s’intensifier par des formations et des actions événementielles.

• Formation « dépasser ses idées reçues » et « prise de conscience des stéréotypes » 

Ces formations seront progressivement déployées auprès de l’ensemble des collaborateurs et sont accessibles dans « My Learning Link ».

Des sessions de formation en salle seront organisées pour le personnel non connecté.

Les Organisations Syndicales ont pu constater au cours des négociations que de telles formations s’attachent à faire prendre conscience à tous :

• des stéréotypes qui agissent à l’insu de la conscience et guident parfois vers des réactions et des décisions inappropriées ;

• de la nécessité de l’inclusion qui est le garant d’une collaboration harmonieuse et efficace au sein d’un collectif de travail.

Indicateur de suivi :

- le nombre collaborateurs ayant suivi la formation « dépasser ses idées reçues ».

• Action événementielle : la journée internationale des droits des femmes.

A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes du 8 mars, les thèmes de l’inclusion, la diversité et notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront abordés. Cela se traduira par des communications matérialisées et dématérialisées (digitales) sur l’ensemble de l’usine. Un tel événement sera l’occasion de rappeler les réalisations de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion.

Durant cet événement les hommes seront également associés à cette journée.

Un bilan des réalisations en matière de diversité et d’inclusion sera présenté annuellement.

1.4 La formation des Instances Représentatives du Personnel

Une formation spécifique sera mise en œuvre pour les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE afin que ces derniers puissent assurer pleinement leur rôle.

Le service Diversité et Inclusion, en collaboration avec l’équipe formation et en partenariat avec les Organisations Syndicales, définira le contenu de cette formation afin de rédiger un appel d’offre. Le prestataire retenu proposera une ingénierie pédagogique adaptée.

Les parties s’engagent à ce que les membres de la CSSCT du CSE soient formés dans les deux ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 2 - Garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes

Par le biais de cet accord, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolution professionnelle.

Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts pour assurer une égalité en matière de promotion professionnelle et d’évolution professionnelle en mettant en place les actions suivantes :

• Un renforcement des mesures d’accompagnement 

• Une parité dans les formations qualifiantes diplômantes.

De tels engagements concernent l’ensemble des catégories professionnelles de l’Entreprise.

2.1 Un renforcement des mesures d’accompagnement

• L’entretien de développement des collaborateurs :

Afin d’identifier le souhait d’évolution de ces personnes, de mesurer leur potentiel et de définir des actions d’évolutions professionnelles, les parties ont convenu que tous les collaborateurs et collaboratrices aient un entretien de développement dans l’année qui suit l’entrée en vigueur du présent accord.

Au cours de cet entretien, un échange aura lieu entre le manager et le/la salarié-e-e sur ses compétences, son potentiel et son souhait d’évoluer.

A titre d’illustration, une formation certifiante ou diplômante et qualifiante pourra être décidée de façon à favoriser l’accès à un niveau de classification supérieur.

Cet entretien permet également de définir les besoins de formation du collaborateur.

• Accompagnement individuel de l’ensemble des collaborateurs :

En complément des entretiens de développement, des actions d’accompagnement individuel seront mises en place pour aider les collaborateurs lorsque ces derniers en expriment la volonté.

Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens pendant lesquels le projet professionnel sera discuté, élaboré et où les moyens pour le mettre en œuvre seront évoqués.

Les collaborateurs identifiés seront accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel par :

• les Responsables Ressources Humaines,

• les gestionnaires de talents (Talent Developer).

Concernant les salarié-e-e-s qui hésiteraient à s’engager et à formaliser de tels projets, leurs interlocuteurs cités ci-dessus s’efforceront de leur donner la confiance en eux et l’estime de soi nécessaires pour prendre leur décision en toute connaissance de cause. L’objectif est de les aider à envisager différemment l’articulation de leur vie professionnelle et vie personnelle.

2.2 Une parité dans les formations qualifiantes diplômantes

• Les Formations Qualifiantes Diplômantes (FDQ) :

La Direction et les partenaires sociaux n’ont pas constaté de déséquilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès aux Formations Diplômantes et Qualifiantes.

En conséquence, les parties souhaitent conserver cette dynamique favorable.

Les parties rappellent que la gestion de la formation relève d’un dispositif groupe et qu’un accord sur ce thème a été signé en juillet 2019.

Indicateurs de suivi :

- Pourcentages de FDQ, par fonction, suivies par les femmes et par les hommes

2.3 Favoriser une évolution professionnelle au-delà des stéréotypes

La Direction et les Organisations Syndicales constatent que certains métiers présentent un déséquilibre quant à la représentation des genres.

Afin de susciter des candidatures sur les métiers où un genre est sous représenté, seront mis en place :

• Des rencontres emplois :

Des rencontres emplois se dérouleront en présentiel sur les sites de XXX ou sur tout site du groupe où les salarié-e-s de XXX pourraient se rendre avec l’autorisation de leur hiérarchie.

Ces rencontres permettront de donner un nouvel élan aux femmes et aux hommes afin qu’ils puissent se projeter vers les métiers de demain. Il sera demandé à ces intervenants de donner aux collaborateurs les clefs pour mener de façon sereine la construction et l’évolution de leur parcours professionnel. A titre d’exemple, les sujets pourront être les suivants : « comment reprendre des études au cours de sa carrière », « comment manifester son envie d’évoluer », « comment gérer une situation professionnelle difficile », « comment utiliser son CPF judicieusement » …

• Des campagnes de communication 

Les campagnes de communication auront pour but de valoriser ces métiers notamment par des exemples et des témoignages de collaborateurs.

De manière complémentaires, les gestionnaires de talents et les Responsables de Ressources Humaines mettront en avant la possibilité de telles évolutions.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de rencontres emplois

- Nombre de campagne de communication.

Article 3. La rémunération

La politique en matière de rémunération mise en place au sein de XXX, menée depuis une dizaine d’années, a été renforcée par l’introduction en 2016 d’une méthodologie multifactorielle d’identification de certains écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui nous permet de constater :

• des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;

• les raisons principales de ces écarts.

L’analyse des rémunérations actuelles montre que l’écart de rémunération moyen des hommes et des femmes des catégories ouvriers, techniciens et agents de maîtrise s’amenuise. Des écarts subsistent dans la catégorie ingénieurs et cadres.

Les parties estiment que les écarts salariaux peuvent se creuser au moment de la maternité et de la parentalité (3.1).

Il sera également tenu compte des situations existantes (3.2).

Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité

La Direction est attachée à rappeler que la rémunération des collaborateurs de retour d’un congé maternité doit être « majorée à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié-e-s relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise »¹.

Ce dispositif s’applique également aux collaborateurs de retour d’un congé d’adoption.

Ce rattrapage salarial est dû à compter du retour du parent salarié-e dans l’entreprise après son congé maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé.

Afin d’assurer un traitement homogène de l’ensemble des collaborateurs de XXX, le Service Paye mettra en place une alerte à destination des Responsables Ressources humaines dès le retour de congé de ces collaborateurs.

De plus, les managers devront, lors de l’entretien professionnel de retour de congé maternité ou adoption, informer le parent 1 ou le parent 2 de l’augmentation salariale attribuée.

Prise en compte des situations existantes

Les engagements pris en matière d’embauche, d’évolution de carrière, de maternité et de parentalité ne sauraient entraîner des efforts moindres quant à la prise en compte des situations actuelles existantes.

Par conséquent, la Direction et les Organisation Syndicales expriment par le présent accord leur volonté de continuer à prendre des mesures pour corriger ces situations. La conduite systématique d’un audit des écarts de rémunération sera ainsi maintenue sur un rythme annuel et selon une méthodologie multifactorielle. Il est rappelé que cette méthodologie multifactorielle, au travers de différents paramètres, permet une première approche statistique des écarts salariaux en comparant la rémunération de chaque salarié-e à la rémunération de la population de référence du genre opposé. Une analyse qualitative, complémentaire de cette première approche statistique, continuera ensuite d’être effectuée afin d’identifier et de comprendre les raisons des écarts constatés grâce à l’approche statistique multifactorielle. A ce titre, seront étudiés des éléments relatifs au poste tenu et des éléments du parcours individuel, ces éléments étant susceptibles d’apporter ou non des explications objectives quant aux raisons des écarts constatés.

Les parties s’accordent sur le fait que les efforts qui seront poursuivis annuellement en matière de rémunération effective viseront à la résorption des écarts salariaux de nature « inexplicable » constatés selon la méthode exposée ci-dessus. Par ailleurs, les parties signataires réaffirment l’intérêt d’un budget propre destiné à la résorption des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. L’attribution de ce budget spécifique sera décidée au cours des Négociations Annuelles Obligatoires.

Indicateurs de suivi

Rémunération effective (salaire de base et bonus cible le cas échéant) : Rémunérations moyenne et médiane mensuelle, minimale et maximale par catégorie professionnelle et par genre Ecarts de salaire présentés par : Catégories professionnelles (en distinguant, pour les ATAM les salarié-e-s occupant un emploi administratif ou un emploi technique) ; Classifications (les Ouvriers par coefficient, les ATAM par coefficient et les IC par position) Tranches d’âges (< à 30 ans, entre 30 et 39 ans inclus, entre 40 et 49 ans inclus, > à 50 ans)  Nombre et % de salarié-e(e)s (femmes et hommes) augmentés suite à l’audit selon la méthodologie multifactorielle et % moyen d’augmentation attribué

Article 4 - L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé - prévention

La Direction et les Organisations Syndicales sont persuadées que la recherche d’un équilibre vie personnelle-activité professionnelle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.

Dans cette perspective de changement des mentalités, la Direction persiste dans sa volonté de permettre au parent 1² et au parent 2³ de concilier au mieux leur vie personnelle et familiale et leur activité professionnelle.

Pour ce faire, la Direction s’engage, dans le prolongement des accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail⁴, et Télétravail,⁵ à mettre en place et promouvoir les mesures ci-après au sein de l’entreprise.

Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle

Les parties au présent accord sont conscientes que l’organisation du travail est primordiale pour assurer la mixité au travail et l’égalité professionnelle.

• Rappel des mesures en vigueur au sein du Groupe XXX :

• L’accord groupe relatif au télétravail du 28 juin 2018 :

Le recours au télétravail a été assoupli pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe XXX en France permettant une meilleure conciliation vie privée, vie professionnelle.

Afin de faire face aux contraintes rencontrées par certains collaborateurs, les partenaires sociaux ont prévu que ces derniers peuvent bénéficier de dérogations : les salarié-e-s en situation de proche aidant ; les salariées enceintes à compter du troisième mois de grossesse ; les salarié-e-s en situation de maintien dans l’emploi suites aux préconisations du Médecin du travail.

• L’accord sur la Qualité de Vie au travail conclu le 28 juin 2018

Cet accord encadre la planification des réunions pour un meilleur équilibre vie privée - vie personnelle. Un tel cadrage est favorable à l’égalité professionnelle.

• Les réunions seront organisées entre 8h00 et 17h00.

• Les contraintes de chaque participant seront prises en compte dans la mesure du possible. Pour ce faire, une attention particulière sera portée lors de l’organisation de réunions avec des salarié-e-s travaillant sur des fuseaux horaires différents ou avec des salarié-e-s à temps partiel.

La Direction insiste sur le fait qu’aucun de ces aménagements ne doit constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs.

Il est rappelé qu’au sens de l’accord groupe Qualité de Vie au Travail, les formations doivent se dérouler pendant le temps de travail des collaborateurs.

• De nouvelles mesures :

Les parties s’accordent à rappeler que tout refus suite à une demande de temps partiel devra être expressément motivé et que cet aménagement de la durée du travail n’impactera en aucun cas l’évolution professionnelle du collaborateur.

Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à accompagner davantage la parentalité en permettant au collaborateur :

• Un aménagement de la durée du travail : « 80% du temps rémunéré à 90% » :

Afin de favoriser l’accueil de l’enfant dans le foyer, la Direction rappelle que le parent 1 et/ou le parent 2⁶, peuvent bénéficier d’une reprise du travail à un temps de travail inférieur suite au :

• congé maternité ou d’adoption ;

• congé parental d’éducation à temps plein.

Les salarié-e-s bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps partiel de manière contigüe à leur congé maternité ou d’adoption, bénéficieront, dans les mêmes conditions, des mesures applicables détaillées ci-dessous.⁷

Dès lors que le collaborateur rempli les conditions ci-dessus énoncées et en fonction de leur « Durée du travail » (mensuel ou forfaité), le dispositif leur permettra de passer à un temps de travail inférieur : 80% au lieu de 100% (correspondant à une journée non travaillée par semaine), rémunéré 90%.

Cette possibilité sera limitée à 6 mois consécutifs, pris de manière contigüe à compter de la fin du congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein associé.

Pour encourager le recours à ce dispositif, une information sera systématiquement envoyée aux collaborateurs concernés par un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation à temps plein.

• Une reconstitution du salaire à temps plein pour le calcul des droits à retraite

Le/la salarié-e mensuel exerçant une activité à temps partiel à 80% ou le/la salarié-e

forfaité-e dont le temps de travail forfaitaire se trouve rémunéré à un niveau inférieur à celui d’une activité à temps plein au titre du présent dispositif peut – s’il en fait la demande –

bénéficier de la reconstitution de son salaire à temps plein pour le calcul de ses droits à retraite (sécurité sociale de base et retraite complémentaire).

Dans ce cadre, et sur la base d’une assiette reconstituée à 100% :

• La Direction s’engage à prendre en charge la part patronale des cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire.

• Les cotisations salariales restent quant à elles à la charge du salarié-e.

Cette possibilité sera limitée à 6 mois consécutifs, pris de manière contigüe à compter de la fin du congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein associé.

Pour bénéficier de ce dispositif, la levée de l’option auprès du régime général devra être réalisée⁸ et le collaborateur devra signer un avenant au contrat de travail qui fixera la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge⁹.

La parentalité accompagnée par l’entreprise

Les parties au présent accord poursuivent la dynamique impulsée dans le cadre de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en renforçant l’accompagnement de la parentalité.

L’objectif est de mettre un terme à une représentation stéréotypée de la parentalité tout en s’assurant de l’évolution professionnelle des parents 1 et 2.

4.2.1 La préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité

• Rappel des mesures de l’accord sur la Qualité de vie au travail

Le parent 1 qui annonce sa grossesse ou son projet d’adoption bénéficie d’un :

• entretien visant à anticiper et organiser son absence ;

• entretien professionnel lors de son retour de congé.

Le parent 1 bénéficie d’absences autorisées rémunérées pour :

• Les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;

• Les Examens médicaux nécessaires en cas d’assistance médicale à la procréation (PMA).

Le parent 2, en tant que conjoint(e), d’une femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, peut bénéficier de trois absences rémunérées.

• Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

La Direction s’engage à :

• Encourager la prise effective de ce congé par les parents 2 : deux campagnes de communication seront déployées chaque année afin de sensibiliser les parents 2 à l’importance du congé paternité et « d’accueil de l’enfant ».

• Allonger la durée du congé paternité et « d'accueil de l’enfant » ;

Ce congé sera porté à 15 jours ouvrés (dont les 11 jours calendaires ‘Jospin’) pour tout parent 2. Ces jours ne pourront être fractionnés et devront être pris de manière consécutive. Un tel allongement de la durée du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » permettra au parent 2 d’être présent 3 semaines auprès de l’enfant.

- Informer les collaborateurs de la mise en place d’un congé supplémentaire en cas d’hospitalisation du nouveau-né :

La Direction s’engage à informer les collaborateurs que, comme le prévoit les dispositions légales et réglementaires (Loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 et décret 2019-630 du 24 juin 2019), le parent 2 a droit à un congé spécifique en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant à la naissance¹⁰, dans l’une des unités de soins spécialisées suivantes :

- unités de néonatologie ;

- unités de réanimation néonatale ;

- unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons ;

- unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale.

Ce congé est accordé au parent 2 dans la limite de 30 jours consécutifs conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le parent 2 souhaitant bénéficier de ce congé doit se charger seul de l’envoi des justificatifs nécessaires auprès de l’organisme de sécurité sociale dont il relève.

Le parent 2 doit, en outre, respecter le formalisme suivant :

• informer par écrit son Responsable Ressources Humaines de sa volonté de bénéficier de ce congé, en indiquant la date du départ en congé et la date de retour (celle indiquée sur le document justifiant l’hospitalisation), étant précisé que la période de prise du congé correspond nécessairement à celle de l’hospitalisation de l’enfant dans la limite de 30 jours.

En cas d’allongement de cette période initiale d’hospitalisation, dans le cas où cette dernière serait inférieure à 30 jours, le parent 2 devra de nouveau avertir son Responsable Ressources Humaines dans les mêmes conditions précitées ;

• joindre à sa demande :

  • un document émanant de l’unité de soin spécialisée concernée, justifiant de cette hospitalisation ;

  • le cas échéant, un document justifiant le lien juridique du parent 2 avec l’enfant.

Les parties tiennent à rappeler que ce congé se cumule avec le congé paternité et d’accueil de l’enfant de 15 jours ouvrés tel que défini ci-dessus.

• Garantir l’absence d’impact sur la rémunération du collaborateur :

• Le salaire du parent 2 sera maintenu par le versement par l’Entreprise d’un complément de rémunération aux indemnités journalières pendant la période légale du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » (11 jours calendaires).

• Au-delà des 11 jours calendaires et dans la limite des 15 jours ouvrés, la rémunération du parent 2 sera intégralement maintenue par l’Entreprise.

• Afin de garantir l’absence d’impact du congé spécifique en cas d’hospitalisation du nouveau-né sur la rémunération du parent 2, la Direction s’engage, conformément à la volonté des parties, à maintenir le salaire du parent 2 bénéficiant de ce congé. Ce maintien de salaire interviendra pendant toute la période du congé spécifique autorisé, par le versement par l’Entreprise d’un complément de rémunération aux indemnités journalières, et ce pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs.

• Le congé parental d’éducation à temps plein

Les parties rappellent qu’avant son départ en congé parental d’éducation, le parent 1 ou le parent 2 concerné pourra bénéficier d’un entretien avec son manager.

Au retour de ce congé, tout parent 1 ou tout parent 2 devra se voir proposer un entretien professionnel, ainsi qu’un bilan de compétence conformément à l’article L.1225-58 du Code du Travail. En cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, le parent 1 ou 2 bénéficie, par ailleurs, d’un droit à une action de formation professionnelle.

Conformément à l’article L.351-5 du Code de la sécurité sociale, lorsque le parent 1 et/ou le parent 2 demande à bénéficier d’un congé parental d’éducation, il bénéficie de droit d’une majoration de sa durée d’assurance retraite de base égale à la durée effective du congé parental sans cotisation supplémentaire.

Afin d’encourager la prise effective du congé parental d’éducation à temps plein par le parent 1 et/ou le parent 2, la Direction s’engage à prendre en charge la part patronale des cotisations de retraite complémentaire pendant une période maximale de 6 mois à compter du début de ce congé. Etant précisé que la reconstitution du salaire pour les droits à retraite complémentaire se fera sur la base du temps de travail initial du collaborateur (avant le début de ce congé).

Les parties au présent accord tiennent également à rappeler qu’en vertu de l’article 3.1.4.1 de l’Accord Groupe sur le CET, le congé parental pourra être prolongé par le CET.

Indicateurs de suivi :

Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité ;

% de femmes et d’hommes ayant bénéficié de congés parentaux ;

% de temps partiels hommes et femmes pris de manière contigüe suite à un congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation à temps plein.

Santé – prévention et égalité professionnelle

4.3.1 Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes :

Les parties tiennent à rappeler qu’il existe, au sein de XXX, une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissements sexistes¹¹.

Compte tenu des nouvelles obligations législatives prévues par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les parties rappellent qu’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié-e-s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein du Comité Social et Economique¹².

La Direction rappelle que XXX est doté d’une politique de lutte contre le harcèlement¹³. Cette dernière indique notamment les rôles et responsabilités des Managers, des salarié-e-s et des témoins.

Cette politique de lutte contre le harcèlement décline trois procédures de signalement :

• La première consiste à faire part au Manager des comportements contraires à la politique globale de lutte contre le harcèlement ;

• La deuxième consiste à alerter le Responsable Ressources Humaines dans l’hypothèse d’un conflit potentiel ou avéré ou par crainte de représailles ;

• La troisième consiste à signaler des violations de cette politique par le biais de la R&ED Line¹⁴ (https://secure.ethicspoint.eu/domain/media/en/gui/100211/index.html).

La Politique de lutte contre le harcèlement est annexée au présent accord.

Par ailleurs, une négociation a été lancée avec les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe quant à la mise en place d’un accord Groupe sur la prévention des risques psycho-sociaux.

4.3.2 Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales

Les collaboratrices ou collaborateurs victimes de violences dans le couple pourront s’adresser aux instances dédiées en composant un numéro d’urgence qui sera affiché sur les sites.

CHAPITRE 2 - SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord sera fait une fois par an lors d’une commission prévue à cet effet au cours du dernier trimestre de l’année pour :

• échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ;

• observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ;

• échanger sur des études ponctuelles qui permettraient d’identifier des écarts ou des axes d’amélioration ;

• envisager les ajustements qui permettront d’aboutir à une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.

  En 2020, un bilan sera présenté lors de la réunion du CSE du mois de décembre.

  En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.

  Il est précisé que, sauf disposition contraire précisée dans l’accord, les objectifs sont fixés pour être tenus à l’échéance du présent accord, soit à la fin des 4 ans.

  chapitre 3 - CLAUSES ADMINISTRATIVES

Article 1. Champ d’application

Les dispositions du présent Accord s’appliqueront à tous les salarié-e-s de XXX

Article 2. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt. A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Article 3. Adhésion

Toute Organisation Syndicale représentative peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion. L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.

Article 4. Révision

Conformément à l'article L. 2261-7 du Code du travail, le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application à la demande de l’une des parties signataires ou y ayant adhéré.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.

A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent accord.

L’éventuel avenant conclu, portant révision de tout ou partie du présent accord, se substituera de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et sera opposable, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 5. Notification et dépôt

Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis à chaque Organisation Syndicale représentative de XXX, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées par la Direction dans les conditions de l’article L. 2261-1 du Code du travail :

- un exemplaire sera déposé auprès au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aubenas ; un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

En application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Le présent accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale.

Le présent accord comporte 17 pages, numérotées de 1 à 17.

Fait à Privas, le 31 janvier 2020

Pour la Direction	Pour les Organisations Syndicales représentatives

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1. Article L. 1225-26 du Code du Travail.↩

2. Parent 1 : il s’agit du parent qui prendra la principale responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille. Si l’un des deux parents est une femme enceinte, alors elle sera automatiquement considérée comme le parent 1.↩

3. Parent 2 : il s’agit du parent qui prendra la responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille mais qui ne sera pas enceinte et ne prendra pas le congé du parent 1. Le parent 2 désigne le conjoint, partenaire de Pacs, ou concubin du parent 1.↩

4. Accord Groupe sur la Qualité de Vie au Travail du 28 juin 2018.↩

5. Accord Groupe relatif au Télétravail du 28 juin 2018.↩

6. Le parent 1 et le parent 2 : si les deux parents sont salarié-e-s de XXX/XXX.↩

7. Le congé parental d’éducation à temps partiel (80%), en application de l’article L.1225-47 du Code du travail, constitue en réalité un passage du salarié-e à temps partiel.↩

8. Article L.241-3-1 du Code de la sécurité sociale.↩

9. Articles R.241-0-3 et suivants du Code de la sécurité sociale.↩

10. « L’hospitalisation immédiate de l’enfant à la naissance » est caractérisée par l’absence de sortie de l’enfant vers son domicile avant son hospitalisation dans l’une des structures concernées↩

11. Article 222-33 du Code pénal.↩

12. Article L.2314-1 du Code du travail.↩

13. Politique globale de lutte contre le harcèlement : politique publiée le 1er mars 2018 et approuvée par Olivier BLUM, Directeur des Ressources Humaines Groupe.↩

14. La R&ED Line est le système d’alerte professionnel de XXX conçu pour permettre aux salarié-e-s de signaler toute violation des principes de responsabilité et des politiques ou des directives associées.↩