Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la qualité de vie au travail" chez LOEUL ET PIRIOT LOEUL & PIRIOT L ET P - LOEUL-PIRIOT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre la société X, représentée par X, DRH,

Et,

Le syndicat X représenté par X, Délégué Syndical.

Préambule

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels instaure de nouveaux thèmes relatifs à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail pour les négociations annuelles obligatoires :

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• La lutte contre les discriminations,

• L’insertion et le maintien dans l'emploi des handicapés,

• La mise en place d’un système de prévoyance et de complémentaire santé,

• Le droit d’expression des salariés,

• Le droit à la déconnexion.

La société X attache une grande importance au bien-être et à la qualité des conditions de vie au travail de ses salariés, et souhaite accompagner chaque salarié dans l’accomplissement de sa mission.

La société entend placer la qualité de vie au travail au cœur de sa politique sociale et souhaite renforcer les mesures déjà existantes en termes d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en rappelant le droit à la déconnexion.

Les parties signataires rappellent que tous les acteurs de l'entreprise sont responsables d'une bonne qualité de vie au travail et que chacun doit participer activement au bien vivre ensemble afin que chacun travaille dans une ambiance constructive et un environnement de qualité.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Article 1^er – Objet

Dans le cadre des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, cet accord a pour objet :

• De créer un cadre d’action négocié ayant pour but d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés, dans le respect des dispositions légales en matières d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations,

• De mobiliser l’ensemble des acteurs clés sur les enjeux de la prévention et la mise en place de moyens d’action visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail,

• D’inscrire durablement les principes et actions de prévention et d’amélioration des conditions de vie au travail dans l’entreprise au quotidien,

• D’assurer un suivi structuré des actions et une évaluation régulière des dispositifs négociés par la mise en place d’indicateurs annuels remis aux instances représentatives du personnel.

Article 2 – Engagement des acteurs dans l’entreprise.

2.1 – La Direction

L’engagement de la Direction de l’entreprise est essentiel afin que la politique opérationnelle et l’atteinte de la performance économique industrielle tiennent compte du facteur humain et de la qualité de vie au travail.

Afin d’y parvenir, la Direction participe régulièrement aux échanges relatifs aux sujets de santé au travail et conditions de travail, notamment par le biais des réunions des IRP.

La Direction veille également à l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise et à la mise en œuvre des mesures et actions négociées dans les différents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Enfin, conformément à l’article L 4121-1 du Code du Travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires à assurer la sécurité et à protéger la santé physique et mentale des salariés. A ce titre, elle identifie, évalue et transcrit les risques pour la santé et la sécurité des salariés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

2.2 – Le service des Ressources Humaines et de la Santé et Sécurité au travail.

La fonction des Ressources Humaines et de la Sécurité joue un rôle fondamental dans le conseil et l’accompagnement des salariés, collaborateurs ou managers, et constitue un interlocuteur privilégié permettant de faire le lien entre les différents acteurs de l’entreprise.

Les membres du service Ressources Humaines et plus particulièrement, l’Animateur en charge de la Santé et de la Sécurité au travail, sont des acteurs de proximité ayant un rôle de veille, d’alerte et de remontée des informations sur la qualité des conditions de vie au travail.

Leur mission est essentielle, notamment lorsqu’ils ont connaissance de situations sensibles, pour lesquelles ils peuvent conseiller les salariés et, si nécessaire, les orienter vers des acteurs externes appropriés (médecine du travail, acteurs sociaux, dispositif d’écoute psychologique,…). De même, ils sont les interlocuteurs de la médecine du travail, et s’engagent à tenir compte des alertes formulées par celle-ci et à faire tout leur possible pour trouver ensemble les solutions adaptées à la situation.

Enfin, le service des Ressources Humaines veille à apporter conseil et accompagnement aux salariés notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

2.3 – Le personnel ayant des fonctions d’encadrement.

Les managers, de part leurs fonctions d’encadrement au sein de l’entreprise, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en matière de qualité de vie au travail des salariés.

Les managers ont un rôle essentiel dans l'organisation de l'activité, la motivation de leurs équipes et leur efficacité, ils sont les garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.

Afin de concilier les exigences conjuguées de performance et de bien-être au travail de leurs équipes, les managers peuvent mettre en place de nombreuses actions favorisant la qualité de vie au travail :

• L’organisation collective du travail,

• L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien,

• Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe,

• Les échanges sur les missions, les priorités et les projets de développement,

• La communication entre les membres de l’équipe,

• L’information ascendante, descendante et transversale,

• L’identification et la régulation des tensions et des conflits au sein de l’équipe,

• L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé,

• S'assurer de la sécurité et des bonnes conditions de travail des salariés...

A ce titre, les managers bénéficieront d’une formation « management » selon leur niveau de responsabilité, dont l’un des modules portera sur l’accompagnement de la prévention des risques liés à la santé au travail et la communication.

2.4 – Les représentants du personnel et les organisations syndicales

L'instance en charge des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires en la matière.

Par ses missions, sa connaissance des situations de travail et du terrain, ainsi que par sa proximité lui permettant d’être au plus près des préoccupations des salariés, cette instance constitue un acteur essentiel dans la mise en place d’actions liées à la qualité de vie au travail.

Les membres de ces instances sont notamment les principaux acteurs de la remontée d’informations et d’alertes. L’instance est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

C’est à ce titre que les différents indicateurs de suivi, prévus par l’article 5 du présent accord, seront présentés annuellement aux représentants du personnel, afin d’assurer une évaluation régulière des actions négociées et de recueillir toute nouvelle proposition d’action ou de mesure.

2.5 – L’ensemble des salariés

Chaque salarié est acteur dans l’amélioration de la qualité de vie au travail et dans la construction d’un collectif de travail.

La participation de chaque salarié pour créer une ambiance de travail permettant la cohésion d’équipe, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles ou collectives et la remontée des informations aux responsables est essentielle pour garantir la qualité de vie au travail.

Des moments d’échanges et de dialogues sont instaurés par l’entreprise afin de favoriser la communication ascendante, descendante et transversale. De plus, il est rappelé à chacun que les moments d’échanges informels ou de convivialité favorisent la cohésion sociale.

Le respect des règles de vie en société est également un élément indispensable au bon vivre et travailler ensemble. Chaque salarié doit s'attacher au respect des lieux communs (salle de pause, zones fumeurs, vestiaires, sanitaires, etc.) mais également au respect d'autrui (politesse, lutte contre les vols d'objets personnels, etc.) afin de garantir un climat social apaisé et une cohésion sociale de l'ensemble des acteurs de l'entreprise. En effet, le respect de l'ensemble de ces règles de vie contribue à une meilleure qualité de vie au travail.

Article 3 – Les mesures en faveur de la qualité de vie au travail dans l’entreprise

3.1 – L’accord relatif à l’égalité professionnelle

Depuis le 1^er janvier 2012, la société X et la section syndicale se sont accordées sur la mise en place d’un accord relatif à l’égalité professionnelle.

Cet accord a pour objet d’affirmer et de consolider les mesures en place relatives au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la formation, la rémunération et la conciliation entre vie professionnelle et la vie personnelle.

Chaque année, afin d’assurer le suivi des mesures prévues par cet accord, la Direction présente aux instances représentatives du personnel les indicateurs chiffrés de l’année passée.

3.2 – Le Document unique

Conformément à son obligation légale, l’Animateur Sécurité et Santé au travail, en association avec les Managers et l'instance en charge des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, réalise l’évaluation des risques par poste de travail qui permet de prioriser nos actions en fonction du niveau des risques existants dans l’entreprise.

L’ensemble des risques est retranscrit dans le Document Unique. Ce dernier est mis à jour au minimum une fois par an et à chaque modification des conditions de travail.

Tous les mois, l'instance en charge des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail réalise une visite sur un poste ayant subi un changement tel qu’indiqué ci-dessus afin de réévaluer les risques du poste, et prévoit les actions à mettre en place si nécessaire et en fonction du niveau du risque déterminé.

3.3 – L’accord en faveur de la prévention de la pénibilité

En 2012, la société X a réalisé un état des lieux afin de repérer où se situe la pénibilité et quels sont les phénomènes d’usure professionnelle. L’entreprise avec l'instance en charge des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ont élaboré un diagnostic pour l’ensemble des postes à risque, consigné dans une fiche.

Depuis le 1^er janvier 2012, la société X et la section syndicale ont conclu un accord en faveur de la prévention de la pénibilité ayant pour objet :

• de protéger la santé des salariés en diminuant les douleurs et la fatigue, le nombre de maladies professionnelles et d’accidents de travail, le nombre d’inaptitudes et restrictions médicales,

• de gagner en performance, en diminuant l’absentéisme et les arrêts maladie qui désorganisent la production,

• de maintenir les seniors dans l’emploi, en raison de l’allongement de la durée de la vie professionnelle et de la volonté de sauvegarder des compétences et des savoir-faire précieux.

Chaque année, afin d’assurer le suivi des mesures prévues par cet accord, la Direction présente aux instances représentatives du personnel les indicateurs chiffrés de l’année passée.

3.4 – L’accord en faveur de l’emploi des jeunes et des séniors et de la transmission des savoirs et des compétences

En 2013, la société X a réalisé un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation des jeunes et des seniors dans l’entreprise.

Dans le prolongement des actions déjà menées et en tenant compte des résultats du diagnostic réalisé, la Direction et la section syndicale ont souhaité mettre en place un accord visant à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et à assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Chaque année, afin d’assurer le suivi des mesures prévues par cet accord, la Direction présente aux instances représentatives du personnel les indicateurs chiffrés de l’année passée.

3.5 – Les régimes de frais de santé et de prévoyance

Depuis longtemps, la société X a mis en place, au profit de ses salariés :

• un régime complémentaire et collectif de remboursement des frais médicaux,

• un régime de prévoyance « incapacité-invalidité-décès ».

Chaque année, la Direction présente aux instances représentatives du personnel le bilan du régime de frais de santé et du régime de prévoyance.

3.6 – L'accord sur le don de RTT

Les dispositifs légaux pouvant s'avérer insuffisants dans certaines situations difficiles pour les salariés qui auraient besoin de temps pour accompagner des proches, le 8 avril 2016, la société X et la section syndicale, en s'appuyant sur la solidarité des salariés, ont conclu un accord permettant le don de jours de repos.

3.7 – L'organisation de réunions

Il est rappelé que le nombre de réunions doit être mesuré au regard de leur utilité.

Ainsi pour les rendre efficaces, certaines règles doivent être respectées :

• l'organisation de réunion dans le respect des horaires collectifs,

• le respect du timing de la réunion,

• fixer un objectif clair et prédéfinir un ordre du jour,

• prendre en compte les contraintes familiales dans la programmation des réunions,

• réaliser un compte-rendu de la réunion,

• pour les réunions de service, prévoir une information sur les actualités de l'entreprise, les activités du service, les projets en cours et un échange entre les membres de l'équipe.

3.8 – Le droit à la déconnexion

L’entreprise reconnait à tous ses salariés, et plus particulièrement aux salariés bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours ou en situation de télétravail, un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail.

Ce droit se traduit par la possibilité de bénéficier de période de repos ou de congé sans aucun contact avec son activité professionnelle.

Conformément aux dispositions de l’accord relatif à la convention annuelle de forfait en jours, les salariés bénéficiant d’un niveau élevé d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction sont soumis à une convention annuelle de forfait en jours leur permettant de gérer à leur convenance leur temps de travail sous réserve de respecter les repos hebdomadaires et quotidiens.

De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs horaires de travail et pendant leur période de repos ou de congés.

3.8.1 – Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

La société affirme que, dans l’exercice de son droit à la déconnexion, chaque salarié utilisateur d’outils numériques dit « nomades » et/ou ayant une adresse électronique consultable à distance:

• a la possibilité d’éteindre son téléphone portable, son ordinateur portable ou sa tablette numérique pendant son temps de repos et de congés.

• n’a pas d’obligation de se connecter sur les serveurs de l’entreprise et de répondre aux mails ou appels reçus sur son temps de repos ou de congés.

Compte tenu de ces éléments, la société réaffirme qu’aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel, un courrier électronique ou tout autre sollicitation de la part de son employeur en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion pendant son temps de repos ou de congés.

Cependant, afin de laisser le choix à chacun d'organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à ses missions professionnelles, il appartient à chaque salarié de décider librement de se connecter en dehors de ses périodes de travail.

3.8.2 – Guide d’utilisation des outils numériques

Dans le cadre de cet accord, la société X insiste sur l’importance d’un bon usage des outils numériques en vue du respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La société souhaite donc mettre en place un « guide d’utilisation des outils numériques » notamment en matière d’information et de communication afin que chacun puisse bénéficier de conseil en la matière.

Ce guide sera diffusé à l’ensemble du personnel concerné par l’utilisation des outils numériques dit nomades : téléphones et ordinateurs portable, tablette numérique, etc. et/ou ayant une adresse électronique consultable à distance.

Ces dispositions s’appliquent en dehors des cas particuliers prévus par la loi et la convention collective (ex : astreintes, rappels, …).

Article 4 – Les mesures d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les mesures sont les suivantes :

• Présentation et explication de l'accord aux managers

• Note d’information relative au contenu de cet accord,

• Réaliser un diagnostic et un plan d’action si nécessaire,

• Organiser des temps de dialogue et d’expression collective des salariés (réaffirmer l’importance des points « com. », mise en place de « minute sécurité » ...),

• Intégration d’un volet « prévention des risques professionnels » dans les projets de développement industriel,

• Formation des managers à l’accompagnement, l’écoute et le soutien social de son équipe, ainsi qu’à la régulation des situations de tension,

• Lutter contre les discriminations,

• Le suivi annuel de l'accord avec les instances représentatives du personnel.

Article 5 – Moyens de suivi des dispositifs de l’accord.

Afin de favoriser la prévention des risques professionnels et l’amélioration de la qualité de vie au travail, les parties conviennent de mettre en place le suivi des indicateurs suivants :

• Taux global de rotation du personnel :

  • Nombre d’embauche et de départ par type de contrat,

  • Nombre de licenciement et de démission,

  • Nombre de fin de période d’essai par type d’initiative,

• Le suivi mensuel et annuel de l’absentéisme,

• Le nombre de contrat de travail à temps partiel,

• Le suivi de l’accès à la formation dont le nombre de personne ayant suivi une formation Management, SST, Echauffement au poste de travail,

• Le nombre d’accords signés,

• Le suivi des rapports en lien avec les conditions de travail (expertises de l'instance en charge des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, rapport de la Médecine du travail,…),

• Le suivi des accidents de travail et de trajet,

• Le suivi des maladies professionnelles reconnues,

• Le suivi des inaptitudes,

• Le suivi des soins internes et accidents bénins,

• Le nombre d’aménagements de poste,

Article 6 – Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 7 – Durée - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Ses dispositions entreront en vigueur à compter du 1^er juillet 2018.

Article 8 – Dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail et sera transmis auprès de la DIRECCTE.

Fait à Thouars, en trois exemplaires originaux,

Le 28 juin 2018.

Pour X, Pour le syndicat X,

X x

DRH Délégué syndical.