Accord d’Etablissement de xxx relatif au temps de travail

Entre les soussignées

L’Etablissement VPK xxx dont le siège social est situé : xxx

Représentée par xxx, Directeur d’Usine, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-dénommée L’Etablissement, d’une part

Et l’ organisation syndicale représentative d’Etablissement représentée par :

Pour la CGT, Monsieur xxx, en sa qualité de Délégué Syndical d’établissement,

Ci-dénommée « organisation syndicale » d’autre part

Préambule

Conformément à l’accord de substitution signé le 11 Avril 2023, les parties se sont engagées à ouvrir des négociations d’un accord temps de travail à durée déterminé au sein de l’Etablissement de xxx.

A ce titre il a été convenu ce qui suit :

DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de VPK xxx présent sur le territoire français.

Sont exclus du champ d’application de cet accord les salariés Cadres Dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail ainsi que les intérimaires.

Objet de l’accord

Le présent accord définit les règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail. Il a pour objet d’organiser le temps de travail au sein de VPK xxx.

Il s’inscrit dans le cadre des articles L. 3111-1 et suivants du code du travail ainsi que les dispositions de branche professionnelle du papier carton.

Il se substitute à l’ensemble des usages, tout accord écrit ou oral antérieur, visés au présent accord.

Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Etablissement, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de l'accomplissement de l'intégralité des formalités légales de dépôt.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.

Différends

En cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins une Organisation Syndicale signataire.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuivra conformément aux règles énoncées. À défaut d'accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes.

Révision

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives habilitées à le faire ou sur proposition de la Direction de l’Etablissement, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’1 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du 01 juin 2023.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié par courrier remise en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception à l’Organisation Syndicale Représentative de l’Etablissement.

Le présent accord fera l’objet d’une information lors du prochain CSE concerné par l’accord.

Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises par la loi et sera déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

PRINCIPES GENERAUX ET DEFINITION

Définition du temps de travail :

Temps de travail effectif

• Principe général

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. L. 3121-1 du code du travail).

La notion de travail effectif permet de déterminer la durée du travail effectuée et de calculer le nombre d’heures supplémentaires, les droits à congés payés, les durées maximales de travail…

Les temps non travaillés, mais considérés comme temps de travail effectif, doivent être inclus dans ces durées. En revanche, les temps non assimilés à du temps de travail effectif sont exclus du calcul des durées maximales.

• Constitue du temps de travail effectif :

• Le temps de pause durant lequel le salarié reste à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, ainsi que le temps de repas des personnels qui sont obligés de demeurer sur leur poste de travail pour des raisons de services et / ou à titre exceptionnel à la demande de la hiérarchie, les obligeant à rester disponible pour toute intervention,

• Le temps d’intervention en cours d’astreinte, y compris le temps de trajet pour se rendre éventuellement dans l’Etablissement,

• Les temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail,

• Le temps passé à suivre les visites médicales dispensées par la médecine du travail, y compris les temps de trajet entre le lieu de travail et le lieu de la visite médicale,

• Le temps passé en formation professionnelle, s’il s’agit d’une formation effectuée à l’intérieur de l’horaire normal de travail et à la demande de l’Etablissement dans le cadre du plan de formation,

• Toute heure supplémentaire effectuée, soit expressément demandée par la hiérarchie, soit justifiée par des circonstances et une charge de travail momentanée, reconnue et validée par la hiérarchie, a posteriori,

• Le temps de voyage et de transport effectué selon les directives de l’Etablissement à l’intérieur de l’horaire normal de travail ainsi que le temps de déplacement professionnel se déroulant à l’intérieur de l’horaire normal de travail,

• Le temps passé par les représentants du personnel en heures de délégation pendant et en dehors du temps de travail ou en réunion organisée à l’initiative de l’Etablissement, les temps de formation syndicale, économique et sociale, le tout dans les conditions légales applicables.

• Le temps passé à l’exercice des fonctions d’assistance ou de représentation comme conseiller prud’homal dans les conditions prévues par la loi.

• Ne constituent pas du travail effectif :

• Les temps d’habillage, de déshabillage et de douche,

• Le temps de trajet ou de transport correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail,

• Les temps de pause ou d’attente, même rémunérés, fixés par l’employeur lorsque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et qu’il peut vaquer librement à ses occupations personnelles,

• Les pauses repas ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de restauration,

• Le temps passé en formation individuelle, à savoir en dehors du cadre du plan de formation prévu par l’Etablissement, s’il s’agit d’une formation effectuée, hors temps de travail, à la demande seule du salarié,

• Les heures de travail effectuées au-delà des horaires normaux lorsqu’elles n’ont pas été demandées expressément par la hiérarchie ou non justifiées par des circonstances et une charge de travail momentanée et donc non reconnue et non validée par la hiérarchie,

• Les temps d’absence autorisés, rémunérés quels qu’ils soient (les congés payés, congé individuel de formation, les congés d’ancienneté, les congés pour événements exceptionnels accordés par la loi ou par l’accord d’entreprise, les congés pour évènements familiaux, les jours de RTT, les jours fériés chômés, etc.),

• Les repos compensateurs légaux et repos compensateurs de remplacement, les récupérations,

• Les absences pour maladie simple ou pour maladie professionnelle, pour accident du travail ou de trajet,

• La mise à pied,

• Les absences pour grève.

Temps de pause

• Définition du temps de pause

Les temps consacrés aux repas et aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif.

Par exception, si pendant le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps de pauses le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, le temps de pause constituera du temps de travail effectif (art. L 3121-2 du code du travail).

Sauf lorsqu'ils constituent du temps de travail effectif, les temps de pause :

• N'ont pas à être rémunérés,

• N'entrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l'application de la législation sur la durée du travail (majorations pour heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, durées maximales de travail, etc.).

• Durée de la pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives (art. L 3121-16 du code du travail).

Les pauses sont organisées par le responsable de chaque équipe, en fonction de l’effectif en place.

• Rémunération du temps de pause

Les salariés ne restant pas à la disposition de l’employeur pendant ces pauses, les temps de pause ne constituent pas du travail effectif.

Il sera rappelé que le temps nécessaire à la restauration (personnel en journée) ainsi que le temps de pause (incluant le temps de casse-croûte) ne sont pas du travail effectif. A ce titre, ces temps n’entrent pas en compte pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires, ni pour l’ouverture de droits à repos compensateur, ni pour le calcul du contingent d’heures supplémentaires.

Temps d’habillage et de déshabillage

• Principes légaux

Les temps passés aux habillages, déshabillage et douche ne sont pas et ne constituent pas du travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération ou contreparties. En effet, si le port des vêtements de travail propres à l’Etablissement est obligatoire, rien ne s’oppose à ce que ces vêtements soient revêtus en dehors du site. Dans l’hypothèse où la nature des vêtements ou les nécessités de respecter des règles particulières d’hygiène et/ou de sécurité l’exigeraient, des dispositions adaptées seraient cependant mises en œuvre, après consultation du CSE, le cas échéant. Dans le cas de l’organisation de travaux particulièrement salissants, les conditions particulières de réalisation intégreront le temps nécessaire à ces opérations.

Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Temps de repos

• Repos hebdomadaire

Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine (art. L 3132-1 du code du travail).

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier (art. L. 3132-2 du code du travail).

Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné en principe le dimanche (art. L. 3132-3 du code du travail), sauf nécessité d’organisation.

• Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public.

Des dérogations sont possibles toutefois, dans des conditions définies par décret, par accord collectif ou sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas d'urgence (art. L. 3131-1 du code du travail).

La durée du travail

Le temps de travail de référence est de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, soit environ 1607 heures annuelles, jour de solidarité de 7 heures inclus.

Pour rappel, ne constituent pas du temps de travail effectif, et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du travail, notamment, les temps consacrés aux pauses, aux repas et aux trajets domicile-lieu de travail.

La durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi à 0h00 au dimanche à 24h00.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le temps de travail effectif ne peut excéder :

• 10 heures par jour, pouvant exceptionnellement être porté à 12 heures par jour en cas de circonstances imprévisibles et ponctuelles et dans la limite de 10 fois dans l’année,

• 48 heures sur une même semaine civile isolée et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les temps de repos minimum doivent être de :

• 11 heures consécutives par journée de travail,

• 35 heures consécutives par semaine civile.

Déduction faite de la durée du repos quotidien, l’amplitude journalière maximale de la durée du travail est de 13 heures.

L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Principe

Parce qu'elle est adaptée aux contraintes opérationnelles, la durée du travail est répartie à la semaine, la durée légale du travail au sein de l’Etablissement pour les salariés relevant de ce système d'aménagement du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires moyennes, soit environ à 1607 heures par an (jour de Solidarité de 7 heures inclus), sauf exceptions visées ci-après.

Période de référence

La période de référence pour l’appréciation de la durée du travail va du 01^er janvier au 31 décembre.

Répartition du temps de travail sur la semaine

Le temps de travail est réparti sur 5 jours par semaine, du lundi au vendredi.

Le salarié pourra être amené à travailler, afin de répondre aux besoins des clients, le samedi et le dimanche.

Travail le samedi

Afin de répondre aux besoins des clients, le travail le samedi matin est possible. Les salariés seront informés par voie d’affichage maximum le mercredi de la semaine en cours. Les équipes sont constituées en priorité par le personnel affecté en poste du matin les jours précédant le samedi. En cas de changement intervenant après cet affichage, un appel aux volontaires aura lieu jusqu’au vendredi après-midi de la semaine en cours.

Le travail le samedi après-midi est possible exceptionnellement. Il sera fait appel au volontariat.

Travail le dimanche

En cas de travaux dont la réalisation ne peut être effectuée durant la semaine ou de situation exceptionnelle, le travail le dimanche est possible. Les salariés concernés seront informés par voie d’affichage maximum le mercredi de la semaine en cours.

Au préalable, le CSE sera informé et consulté si une séance de travail le dimanche est envisagée. Une demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail sera également effectuée.

Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances particulièrement exceptionnelles et imprévisibles, une augmentation de la durée du travail, dans la limite de 2 heures, pourra être décidé au plus tard le jour même. Dans ce cas, il sera fait appel aux seuls volontaires et le personnel concerné pourra prendre un repas avant d’effectuer ces heures. Le temps de repas/pause sera, dans ce cas, considéré comme du temps de travail effectif et organisé par la Direction.

Délai de prévenance

Des dérogations pourront être apportées au programme établi (exemple : organisation d'un pont ou travail sur un jour de repos ou de congé programmé). Il est convenu qu'elles devront être portées à la connaissance du personnel 5 jours calendaires à l'avance.

Ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvrable, au mieux, en cas de force majeure : intempéries, inondation, incendie.

Lissage de la rémunération de base

Afin d'éviter toute variation de la rémunération entre les différentes périodes d'activité, la rémunération mensuelle de base des salariés est indépendante de l'horaire réellement effectué et "lissée" sur la période de référence. Ce paiement se fera sur la base légale de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 h par mois, ce qui correspond au calcul suivant :

• (35 heures x 52 semaines) /12 mois= 151,67 h.

Ce lissage consistera à verser chaque mois le même montant de rémunération de base, calculée au mois, pour un horaire de travail déterminé pour le mois (horaire moyen) ou la période mensuelle considérée, à l’exception de :

• tout élément variable en fonction des régimes de travail (ex. primes de nuit, panier),

• tout élément de rémunération non mensuel (ex.13ème mois ou prime d’assiduité annuelle),

• tout paiement d’heures supplémentaires non récupérées au cours ou en fin de période d’annualisation.

Organisation du temps de travail du personnel de production (hors personnel d'encadrement)

Afin d'assurer la continuité de la production, le temps de travail du personnel de production est organisé en équipes successives (travail posté) selon l'une des modalités suivantes :

Régime 2 équipes

Les salariés à temps plein soumis à ce mode d'organisation (2x7) du travail, effectuent, selon des modalités définies par la Direction en fonction des besoins du service et dans le respect des dispositions du présent accord (jour de Solidarité de 7 heures non inclus) : 35 heures par semaine, du lundi au vendredi.

• Matin : 5h00 – 12h20

• Après-midi : 12h20 – 19h40

La pause de 20 minutes est considérée hors temps de travail effectif.

En cas de nécessité et pour des contraintes d’organisation, la Direction se réserve la possibilité d’adapter l’horaire de travail collectif pour tout ou partie de l’usine. Dans ce cas, il ne s’agira que d’une situation temporaire et l’information sera portée à la connaissance des membres du CSE et des salariés dans un délai raisonnable, établi à 5 jours calendaires avant la modification de l’horaire pour tout ou partie de l’usine.

Organisation du temps de travail du personnel de production (personnel d'encadrement)

Afin d’optimiser l’organisation et les changements d’équipe, les Teams Leaders postés en régime 2 équipes (Chefs d’équipe) travailleront en cycle de 2 semaines pour une moyenne de 35heures semaines.

Ils bénéficient des horaires suivants, une semaine sur deux :

• Leader du matin (34h00 par semaine) :

  • Lundi : 5h00 – 11h20

  • Mardi au vendredi : 4h00 – 11h20

• Leader d’après-midi (36h00 par semaine) :

  • Lundi au jeudi : 11h20 – 18h40

  • Vendredi : 11h20 – 19h40

Ainsi, l’organisation des Teams Leaders alterne une semaine sur deux.

Equipe de nuit

Les salariés à temps plein soumis à ce mode d'organisation (1x9) du travail, effectuent, selon des modalités définies par la Direction en fonction des besoins du service et dans le respect des dispositions du présent accord (jour de Solidarité de 7 heures non inclus), le temps de travail de l’équipe de nuit est régie par l’accord de nuit applicable au sein de l’établissement.

Passations entre les équipes :

Si le salarié qui prend la relève est retardé, l’employeur pourra demander au collaborateur de l’équipe précédente de rester le temps de l’arrivée du collaborateur retardé.

Il s’agira de temps décompté en heures supplémentaires et les heures seront déduites pour le salarié en retard.

Organisation du temps de travail du personnel administratif (hors personnel d'encadrement)

Il est convenu, pour cette catégorie de salariés un horaire hebdomadaire de 35 heures. Le personnel sera soumis à une plage de travail quotidienne obligatoirement située entre 9h00 et 12h00 et entre 14h00 et 17h00.

Chaque heure supplémentaire devra être récupérée sur la semaine (hormis si ces heures supplémentaires sont effectuées le vendredi – dans ce cas précis, les heures seront récupérées la semaine suivante maximum.)

Ces calculs sont effectués avant soustraction de la pause repas de 60 minutes minimum par jour hors temps de travail effectif.

Ce personnel pourra effectuer, selon des modalités définies par la Direction en fonction des besoins du service et sur demande écrite avec validation du manager, ces 35 heures sur 4,5 jours. Le manager pourra demander au collaborateur de renoncer à cette flexibilité d’organisation pour les besoins du service.

Si le collaborateur se voit accorder cette flexibilité d’organisation du travail sur 4,5 jours et qu’il souhaite positionner un congé sur la journée de travail réduite, un congé de 7h00 lui sera décompté.

Les heures supplémentaires

Définition légale

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine (art. L. 3121-27 du code du travail).

Une heure supplémentaire est définie comme étant toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente.

L’heure supplémentaire ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (art. L. 3121-28 du code du travail).

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine (art. L. 3121-29 du code du travail).

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale (art. L. 3121-30 du code du travail).

Toute heure supplémentaire doit être effectuée sous le contrôle du supérieur hiérarchique et en cas de stricte nécessité liée au niveau d’activité.

Les cadres dirigeants, de même que les cadres autonomes ainsi que les salariés non cadres autonomes relevant d’une convention de forfait en jours, ne bénéficient pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Contingent annuel d'heures supplémentaires

Les Parties conviennent d'appliquer le contingent annuel d'heures supplémentaires défini dans l’article D3121-14-1 du code du travail, à savoir 220 heures par année et par salarié à ce jour.

La majoration des heures supplémentaires

Il convient de rappeler que les « RHS », congés payés, jours chômés, etc. sont exclus de l’assiette de calcul des droits à majoration et ne constituent pas du travail effectif.

Les heures supplémentaires donnent en principe lieu à un paiement majoré dans les conditions prévues par l'accord de branche applicable.

Les heures supplémentaires seront payées à hauteur de 125% (majoration de 25%) pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à un paiement de 150% (majoration de 50 %).

Par accord entre la Direction et le salarié concerné, ce paiement majoré peut être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement correspondant (RHS), dans la limite de 35h00, placé sur un compteur. Tout dépassement de compteur au-delà des 35 heures, donnera lieu au paiement de ces heures supplémentaires.

Ce repos sera cumulé et pris par journée ou demi-journée, dans les conditions applicables aux « RTT » énoncées ci-après. Il fera l'objet de l'établissement d'un document écrit (ou informatisé).

Le délai de prévenance

Les parties conviennent que le recours aux heures supplémentaires s’effectuera moyennant un délai de prévenance de 48 heures, sauf nécessités impérieuses d’exploitation auquel cas, ce délai pourra être réduit.

Dans tous les cas de figure, la Direction d’établissement veillera à recourir aux heures supplémentaires :

• En évitant de l’annoncer aux équipes en fin de poste

• En favorisant le volontariat

Le temps assimilé a du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif sont prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires et les droits qui y sont attachés (majorations de salaire, contrepartie obligatoire en repos, nombre d’heures à imputer sur le contingent).

Sont ainsi exclus de l’assiette de calcul des heures supplémentaires : les jours fériés chômés, les jours de réduction du temps de travail, les jours de congés, les jours de repos compensateur équivalent de contrepartie obligatoire en repos (RHS) etc.

Le travail de nuit

Le travail de nuit est défini par accord d'entreprise ou d'établissement par ailleurs.

Les dispositions relatives aux salariés autonomes

Il est rappelé que les cadres appartenant à la catégorie des Cadres Dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d'application du présent accord.

Dispositions légales et conventionnelles

Définition salariés autonomes et catégories concernées

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’Etablissement, il existe une catégorie de salarié qui n’est pas soumise à l’horaire collectif de l’Etablissement, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature des fonctions, des responsabilités et du degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Peuvent bénéficier du forfait annuel en jours les salariés qui disposent d’une réelle autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’Etablissement. Ils disposent d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Les forfaits applicables dans l’Etablissement

• Postes concernés

Les cadres autonomes pouvant bénéficier des forfaits sur l’année sont ainsi notamment visés, à ce jour, les postes suivants : Directeur d’Usine, Responsable ADV, Responsable Transformation, Responsable Expéditions, Responsable Sécurité et Environnement, Responsable Qualité, Responsable Approvisionnements, Responsable Commercial.

En fonction de l'évolution de l’Etablissement, des nouveaux postes pourront venir compléter cette liste à valeur indicative.

Peuvent aussi conclure des forfaits jours, les salariés non-cadres itinérants ou les salariés classés à partir du coefficient 215 dans l’accord relatif à la classification professionnelle, non concernés par l’horaire collectif de travail, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

• Forfait annuel en jours

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit.

La durée du travail des salariés autonomes est fixée selon un forfait annuel en jours, à hauteur de 218 jours maximum par an, pour une année complète d'activité définie dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Pour un salarié travaillant 218 jours par an, le nombre de RTT annuels est fixé à 10.

Pour autant, lorsque nécessaire, l’application du forfait de 218 jours en cours d’année civile ou pour l’application d’un forfait d’un nombre moins important de jours, le nombre de jours travaillés et le nombre de RTT seront calculés au prorata par mois civils.

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés (ou heures effectuées sur le mois si forfait annuel).

• Renonciation aux RTT

Il sera possible aux salariés en forfait jours de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, sur demande préalable écrite, acceptée par la Direction, un avenant à la convention de forfait devra être signé. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 230 jours, la journée supplémentaire sera majorée de 25%, conformément à la convention collective.

Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail se fera en jour ou en demi-journée.

• Droit au repos

Les salariés ont une pleine autonomie pour gérer leur journée de travail dans le respect des dispositions légales, des règles de fonctionnement de l’Etablissement et des besoins de leur fonction ou mission.

Bien qu'ils ne soient pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires ainsi qu'aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, l'amplitude de la journée de travail des salariés relevant d'un forfait annuel en jours, ainsi que leur charge de travail, devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, des responsabilités et tâches liées à l'exécution de leur mission. Ce point fera l'objet d'une attention régulière des responsables hiérarchiques des salariés relevant d'un forfait annuel en jours.

Il est, en outre, rappelé que les salariés relevant d'un forfait annuel en jours bénéficient des dispositions sur le repos minimal quotidien et hebdomadaire. Ainsi, compte-tenu de leur autonomie, ils doivent veiller à respecter les temps de repos suivants :

• un temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

• Il est toutefois expressément convenu entre les Parties que, sauf circonstances exceptionnelles (déplacements professionnels, événements liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement en particulier), l'amplitude de la journée de travail des salariés n'excédera pas 10 heures par jour.

• un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures minimales du repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives incluant le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

• Il est en outre expressément convenu entre les Parties que, sauf circonstances exceptionnelles (déplacements professionnels, événements liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement en particulier), la durée hebdomadaire de travail de ces salariés n'excèdera pas 45 heures.

• Modalité de suivi et de décompte

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié autonome de valider avec son responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT en début d’exercice dans un calendrier prévisionnel. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Toute modification du calendrier devra faire l’objet d’un écrit préalable, validé par la Direction.

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du collaborateur concerné, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

• Traitement des absences

Compte tenu du caractère forfaitaire de la durée de travail fixée pour cette population, le nombre des jours de réduction du temps de travail n'est pas affecté par la durée des absences.

Droit d’alerte et obligation de déconnexion

À tout moment, le salarié en forfait jours pourra alerter son supérieur hiérarchique ou les représentants du personnel sur les difficultés rencontrées.

Les salariés au forfait jours devront se déconnecter de leurs outils de travail à distance pendant leurs jours de repos.

Fait en 4 exemplaires à xxx, le 20/06/2023

Pour L’Etablissement

xxx, Directeur Usine.

Pour la CGT

xxx, Délégué Syndical