Accord d'entreprise "Accord relatif au dialogue social au sein de Bpifrance" chez BPIFRANCE FINANCEMENT (Siège)

Accord relatif au dialogue social au sein de Bpifrance

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Bpifrance

Société anonyme dont le siège est situé 27-31, avenue du Général Leclerc – 94710 Maisons Alfort cedex.

Représentée par Jérôme LESEURRE, agissant en qualité de Directeur Exécutif - Directeur des Ressources Humaines Groupe,

D’UNE PART,

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :

Le syndicat CFDT Banques et Sociétés Financières d’Ile de France

Le syndicat FO Bpifrance

Le syndicat SNB/CFE-CGC Bpifrance

Le syndicat UNSA Bpifrance

D’AUTRE PART,

PREAMBULE :

Conformément à l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise ainsi que la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018, un CSE a été mis en place au sein de Bpifrance au terme des élections professionnelles ayant eu lieu les 25 février et 6 mars 2019.

Par l’implication réciproque des Parties signataires au fil des années, le niveau du dialogue social au sein de Bpifrance continue d’assoir un certain nombre de garanties pour les salariés leur permettant de s’engager positivement dans la réalisation des objectifs sans cesse ambitieux de l’entreprise.

Les Parties réaffirment l’importance accordée à un dialogue social de qualité au sein de Bpifrance et la volonté de chacun d’instaurer, dans le cadre d’une confiance mutuelle, des conditions optimales pour que les représentants du personnel puissent pleinement exercer leurs engagements syndicaux et mandats aux côtés de leurs missions professionnelles. La présence et la participation, lors des instances représentatives du personnel, d’un membre exécutif notamment celui ayant la charge du Financement et du Réseau témoigne par ailleurs de la considération qui est faite des enjeux en matière syndicale et de son importance pour l’entreprise.

Les Parties rappellent que l’ancrage des représentants du personnel dans les métiers et la vie professionnelle est déterminant à la fois pour l’exercice de leurs mandats ainsi que pour leur parcours professionnel au sein de Bpifrance.

La valorisation de ce parcours professionnel étant une condition essentielle d’un dialogue social de qualité, il se traduit par la mise en œuvre de plusieurs dispositifs déclinés dans le présent Accord (sensibilisation des managers, entretiens, formations, communications etc.) portés par l’ensemble des parties prenantes de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Générale Bpifrance.

La préservation de ce dialogue social repose aussi sur un diagnostic partagé autour de points forts comme son dynamisme dans le groupe Bpifrance et la volonté agissante des Parties de renouveler, mettre en place et faire vivre des accords.

Pour répondre à de nouveaux enjeux du dialogue social, les Parties souhaitent également adapter les dispositions de l’accord relatif au dialogue social conclu le 27 novembre 2018 et les fusionner avec les dispositions de l’accord relatif à la mise en place du Comité Social et Economique au sein de Bpifrance conclu à la même date.

Dans un souci d’amélioration des enjeux du dialogue social, de simplification et d’harmonisation des dispositifs existants, une refonte des accords précités a donc été envisagée et a abouti à la conclusion du présent accord (ci-après « Accord »).

Cette refonte sert également deux objectifs nouveaux :

• L’adaptation des modalités du dialogue social aux nouvelles réalités de travail (travail à distance et digitalisation) à la suite de la crise sanitaire ayant fait ressortir de nouvelles pratiques qu’il convient d’encadrer.

• La nécessité d’impliquer positivement les représentants du personnel dans la prise en compte des enjeux environnementaux au regard de leurs nouvelles responsabilités prévues par la loi et par ailleurs, des engagements de Bpifrance en tant que Banque du climat.

Cet Accord se substitue ainsi principalement à l’accord relatif au dialogue social et l’accord relatif à la mise en place du Comité Social et Economique signés le 27 novembre 2018 en vigueur.

Une nouvelle négociation serait engagée si des éventuels accords collectifs, engagements unilatéraux ou usages dans l’entreprise, antérieurs à la signature du présent Accord, portaient sur les mêmes thèmes.

Il complète par ailleurs les dispositions du titre II de la Convention Collective de la Banque du 1^er juin 2017 en matière de dialogue social.

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Chapitre I – LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET LES MANDATS ASSOCIES

1. Périmètre de mise en place du CSE

2. Composition du CSE

3. Durée des mandats

4. Exercice de la fonction de représentant du personnel permanent à temps partiel

5. La gestion de mandats - les heures de délégation

Chapitre II – FONCTIONNEMENT DU CSE

1. Réunions du CSE

2. Recours à la visioconférence

3. Réunion préparatoire

4. Information des suppléants

5. Commissions

6. Règlement intérieur

Chapitre III – LES MOYENS PERMETTANT L’EXERCICE DU MANDAT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

1. Les moyens matériels

2. Modalités d’accès et d’utilisation des systèmes d’information et de communication

3. La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)

Chapitre IV – LES BUDGETS DU CSE

1. La subvention de fonctionnement

2. La contribution aux activités sociales et culturelles

3. Transfert des reliquats de budgets

Chapitre V – EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

1. Information et sensibilisation

2. Les entretiens

3. Adaptation de la charge de travail au mandat

4. Garantie salariale

5. Dispositions particulières concernant la prime Réseau

6. Les formations

7. Valorisation des acquis de l’expérience et bilan de compétences

Chapitre VI – FORMALITES ET DISPOSITIONS DIVERSES

1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

2. Notification, dépôt, publication, suivi, dénonciation et révision

Chapitre I – LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET LES MANDATS ASSOCIES

1. Périmètre de mise en place du CSE

Compte tenu de la centralisation des pouvoirs de Direction puisque les prérogatives en matière disciplinaire, d’embauches ainsi que les relations avec les différentes institutions représentatives du personnel sont centralisées au sein de la Direction des Ressources Humaines, les Parties conviennent de la mise en place d’un CSE unique au sein de Bpifrance.

2. Composition du CSE

   1. Les représentants élus

Le nombre de représentants du personnel titulaires et suppléants est fixé dans le Protocole d’Accord Préélectoral en tenant compte de l’effectif de l’entreprise. Comme le prévoit l’article L. 2314-7 du Code du travail, et compte tenu du maintien des délégués syndicaux distincts du CSE, les Parties ont décidé de fixer conventionnellement dans l’accord collectif sur la mise en place du CSE le nombre de titulaires à 19 et le nombre de suppléants à 19 (article 2 de l’accord relatif à la mise en place du CSE au sein de Bpifrance du 27 novembre 2018).

En cas de démission ou de départ de l’entreprise d’un membre du CSE en cours de mandat, ce dernier sera remplacé conformément aux dispositions légales.

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté de collaborateurs de l’entreprise de son choix en cohérence avec l’ordre du jour et sans limitation en nombre.

2. Les représentants syndicaux au CSE

Les Parties conviennent de la présence d’un représentant syndical par organisation syndicale représentative, désigné parmi les membres du personnel remplissant les conditions d’éligibilité au CSE.

Il assiste aux réunions du CSE avec voix consultative, sans prendre part au vote.

Les Parties conviennent que si le représentant syndical, choisi parmi les suppléants, était amené à devoir renoncer à son mandat, son remplaçant pourra être désigné parmi les autres suppléants ou les délégués syndicaux, le cas échéant, parmi les candidats présentés par son organisation syndicale représentative lors des dernières élections.

3. Les délégués syndicaux

Les Parties ayant convenu de ne pas créer, à ce jour, de conseil d’entreprise comme indiqué dans l’accord sur la mise en place du CSE du 27 novembre 2018, il est ici rappelé que conformément à la règlementation en vigueur et de l’effectif actuel de l’entreprise le nombre de délégués syndicaux est de 3 par organisation syndicale représentative ayant une section syndicale.

Un délégué syndical supplémentaire peut être désigné dans les entreprises d’au moins 500 salariés par les organisations syndicales représentatives si elles ont obtenu au moins un élu dans le collège technicien et si elles comptent au moins un élu dans le collège cadre.

Dans l’hypothèse où des élections professionnelles se réaliseraient sur la base d’un collège unique, il est convenu par les Parties que le nombre de délégués syndicaux serait porté à 4 par organisation syndicale représentative.

Les délégués syndicaux seront désignés parmi les candidats aux élections professionnelles ayant obtenu à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE.

Trois exceptions permettent de désigner un autre salarié n’ayant pas obtenu 10 % des suffrages :

• Si aucun salarié n’a recueilli 10 % des suffrages ;

• S’il ne reste dans l’entreprise plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions de 10 %

• Si tous les élus remplissant la condition d’audience personnelle ont renoncé par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical.

Ainsi, en l’absence de tels candidats, l’organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou à défaut parmi ses adhérents ou un ancien élu ayant atteint la limite du nombre de mandats successifs de membre du CSE conformément aux dispositions légales en vigueur.

3. Durée des mandats

La durée des mandats des représentants du personnel au CSE est de 4 ans. Le nombre de mandats successifs est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur.

4. Exercice de la fonction de représentant du personnel permanent à temps partiel

Une organisation syndicale représentative peut désigner un représentant du personnel dit permanent à temps partiel plafonné à 50% compte tenu de ses heures de délégation personnelles et le cas échéant, de l’utilisation totale ou partielle des heures de délégation de l’organisation syndicale représentative.

La désignation devra être communiquée à la Direction des Ressources Humaines Groupe.

Le détachement du représentant du personnel permanent à temps partiel prend fin de plein droit lorsqu’à l’issue d’élections professionnelles l’organisation syndicale qui l’a désigné n’est plus représentative dans l’entreprise.

A l’issue de ce détachement, le permanent à temps partiel est pleinement réintégré dans son emploi.

5. La gestion de mandats - les heures de délégation

Les Parties réaffirment leur volonté de maintenir un dialogue social de bonne qualité au sein de l’entreprise.

A ce titre, les Parties s’accordent sur une bonne pratique dans l’utilisation des heures de délégation, pratique fondée sur la non-discrimination à l’égard des représentants du personnel et sur le respect de comportements responsables. Il n’est donc pas prévu de possibilité de report ou de mutualisation des heures de délégation.

Toutefois, afin d’assurer le bon fonctionnement des services le représentant du personnel qui souhaite partir en délégation s’engage à informer, dans un délai de prévenance raisonnable, sa hiérarchie au préalable par tous moyens. Ceci ne constitue pas un contrôle ou une autorisation mais une information d’absence dans la Direction ou le Domaine concerné et ce, dans le cadre d’une relation de confiance mutuelle.

Les membres du CSE, les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au CSE peuvent se déplacer librement à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise afin d’effectuer leur mission. A l’intérieur de l’entreprise ils peuvent notamment prendre contact auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Pour les heures de délégation effectuées à l’extérieur de l’entreprise, le représentant du personnel utilisera la touche « mission » sur le self-RH.

Les déplacements et circulations doivent se faire dans le respect des règles d’accès et de sécurité des locaux de l’entreprise

Les représentants du personnel élus ou désignés disposent d’heures de délégation selon les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

Dans le cadre du présent Accord, et afin de maintenir des conditions satisfaisantes dans l’exercice du mandat, les Parties conviennent de fixer le niveau des heures de délégation comme suit pour les mandats décrits ci-après :

CSE	Titulaire	30 h / mois
	Secrétaire	80 h / mois
	Secrétaire Adjoint	35 h/mois
	Trésorier	50 h / mois
	Trésorier Adjoint	35 h / mois
	Suppléant	10 h / mois
	Représentant syndical	20 h / mois*
Commission SST	Membres désignés (en plus des heures de titulaire/suppléant)	15 h / mois
	Rapporteur et Rapporteur adjoint (en plus de leurs heures de membre désigné)	10 h / mois
Commission questions et réclamations	Membres désignés (en plus de leurs heures en tant qu’élu du CSE)	10 h / mois
Autres commissions	Commission économique et climat	Crédit global : 75 h / an
	Commission Talents formation
	Commission égalité professionnelle
Délégué syndical	30 h / mois**
Organisation syndicale représentative	180 h / mois
Représentant salarié au Conseil d’Administration	15 h / mois***
Comité de Groupe	Membres désignés	7 h/journée préparatoire
	Représentants syndicaux	3 h/journée préparatoire
	Secrétaire	+ 7 h/journée préparatoire

* Ces heures de délégation s’ajoutent à celles de son autre mandat dans le respect de la limite de 50h /mois.

**Un élu qui cumule plusieurs mandats ne peut avoir plus de 50 h/mois sauf s’il est Secrétaire du CSE (80h) ou délégué syndical (60h).

***Article I.6 du décret n°2010-1672 du 28 décembre 2010

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, les heures utilisées au titre des heures de délégations légales ou conventionnelles sont, de plein droit, considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tels.

Il est également rappelé que ne s’imputent pas sur les heures de délégation :

• Le temps passé en réunion avec la Direction sur convocation de celle-ci, que ce soit dans le cadre des réunions périodiques obligatoires ou dans le cadre de réunions exceptionnelles ;

• Le temps passé en réunion préparatoire du CSE ;

• Le temps passé avec la Direction en réunion de négociations ;

• Le temps passé en rendez-vous avec la Direction lorsque ce dernier a été fixé à son initiative ou avec son accord préalable ;

• Le temps passé aux réunions préparatoires des commissions (hors présence ou convocation de l’employeur) ;

• Le temps de déplacement afférents à ces différentes rencontres ;

• Le temps passé aux inspections conformément à l’article L. 2312-13 du Code du travail ;

• Le temps passé en formation par les représentants du personnel ;

• Le temps passé en cas d’alerte pour risque grave et danger grave et imminent conformément à l’article L. 4132-2 du Code du travail ;

• Le temps passé à la recherche de mesures de prévention et enquêtes conformément aux dispositions de l’article L. 2311-15 du Code du travail.

Chapitre II – FONCTIONNEMENT DU CSE

1. Réunions du CSE

Le CSE tiendra 12 réunions mensuelles ordinaires par an. Toutefois, le CSE et la Direction pourront convenir, lors de la réunion de juillet, de ne pas tenir de réunion en août compte tenu de la période de congés.

Chaque mois l’ordre du jour élaboré conjointement par le Président ou son représentant et le secrétaire comportera 2 parties distinctes et 3 parties distinctes tous les trimestres :

• La première dédiée aux réponses aux réclamations individuelles ou collectives relatives aux salariés, à l’application du Code du travail et autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que les conventions et accords applicables dans l’entreprise.

• La deuxième dédiée aux compétences du CSE.

- La troisième dédiée aux questions santé, sécurité et conditions de travail qui fera l’objet d’une intervention de la part du rapporteur, du rapporteur adjoint ou d’un membre de la commission une fois par trimestre en séance ordinaire. La réunion de la Commission SSCT se tiendra au moins 7 jours avant la réunion du CSE.

Le CSE doit disposer d’un délai suffisant pour exercer ses attributions consultatives. D’un commun accord entre les Parties, il a été décidé que l’ordre du jour du CSE ainsi que les documents afférents seront communiqués aux membres du CSE 15 jours ouvrables avant la tenue de la réunion.

Pour répondre aux engagements du Plan Climat, les documents et annexes qui seront transmis aux membres du CSE le seront sous forme de lien sécurisé et accessible à tout moment et non de pièces jointes lorsque celles-ci atteignent 5MO.

Dans la mesure du possible, Bpifrance s’engage à privilégier une communication « numérique » afin de limiter par tous moyens les communications consommatrices d’énergie.

Lors de la 1^ère réunion suivant les élections, un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint seront désignés par le CSE parmi ses membres titulaires.

Seuls les titulaires assisteront aux réunions du CSE ainsi que les représentants syndicaux au CSE.

Les suppléants seront destinataires des convocations, de l’ordre du jour et des documents transmis aux membres titulaires du CSE. En revanche, les suppléants assisteront aux réunions uniquement en cas de remplacement d’un titulaire, ou en leur qualité de président de commission ou rapporteur.

Ils pourront assister aux réunions préparatoires.

Des réunions extraordinaires pourront être organisées à la demande du Président ou de la majorité des membres titulaires.

2. Recours à la visioconférence

Afin de tenir compte des nouvelles pratiques (digitalisation et travail à distance), les Parties conviennent que les réunions du CSE et de ses commissions pourront se dérouler en visioconférence sans être limitées par un quelconque plafonnement, étant rappelé que les réunions en présentiel restent la norme.

Le recours à la visioconférence respectera un délai de prévenance et se fera via un outil garantissant l’identification des membres de l’instance et leur participation effective tout en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations. De même, pour tout vote à bulletin secret, ce dispositif devra garantir la confidentialité absolue de l’identité de l’électeur, des données transmises ainsi que de la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.

La tenue des réunions du CSE ne peut se faire que selon deux modalités distinctes ne pouvant se cumuler sur une même réunion :

• Soit en présentiel,

• Soit en visioconférence.

Pour les commissions, une troisième modalité de tenue de séance pourra avoir lieu, à savoir une participation hybride entre des participants en présentiel et des participants en visioconférence.

La modalité retenue pour les réunions du CSE et de ses commissions sera mentionnée dans la convocation adressée aux représentants du personnel dans les formes et les délais prévus pour chaque instance et commission.

3. Réunion préparatoire

Les séances du CSE seront précédées d’une réunion préparatoire le jour précédant ou le jour même de la séance du CSE.

Les suppléants et les représentants syndicaux seront invités à cette réunion préparatoire.

Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les heures de délégation.

4. Information des suppléants

Le suppléant ne peut assister aux réunions du CSE qu’en l’absence du titulaire, ou en qualité de président de commission ou de rapporteur.

L’information post CSE des suppléants des sujets abordés lors des réunions plénières est organisée par le secrétaire du CSE.

5. Commissions

5.1. Commissions instituées et principes généraux de fonctionnement

Le CSE s’appuiera pour ses travaux sur les commissions suivantes :

• Commission trimestrielle Santé, Sécurité et Conditions de travail composée de 7 membres y compris son rapporteur et son rapporteur adjoint. Elle se réunit trimestriellement en séance ordinaire. Cette commission désigne en son sein un rapporteur et un rapporteur adjoint, qui communiquent l’avis de la CSSCT rendu dans le cadre de ses prérogatives, préalablement, à la consultation du CSE.

• Commission mensuelle relative aux questions et réclamations des élus composée de 9 membres. Cette commission se réunit mensuellement et son compte rendu écrit des questions et des réponses sera annexé au PV du CSE.

• Commission Economique devient la Commission Economique et Climat, dont la présidence reviendra à un élu titulaire,

• Commission Egalité Professionnelle, dont la présidence reviendra à un élu,

• Commission Talents Formation, dont la présidence reviendra à un élu,

• Commission des Marchés, dont la présidence reviendra à un élu.

Il est prévu que les présidents des commissions seront présents aux réunions de CSE prévoyant les points se rapportant à leurs commissions.

Lorsqu’un élu est dans l’incapacité de pouvoir participer à une réunion des commissions susvisées et que cette absence aboutit à ce qu’une organisation syndicale ne soit pas représentée lors de cette réunion, l’élu pourra assurer son remplacement par un autre membre du CSE de son organisation syndicale dans les limites suivantes :

• Dans la limite d’une réunion par an pour la Commission Economique, la Commission Egalité Professionnelle, la Commission Talents Formation, la Commission de contrôle / qualité du RIE.

• Dans la limite de deux réunions ordinaires et de deux réunions extraordinaires par an pour la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et de deux réunions pour la Commission des marchés.

• Dans la limite de trois réunions par an pour la Commission relative aux questions et réclamations des élus.

Les membres du CSE se réservent le droit de constituer d’autres commissions facultatives chargées d’étudier des questions relevant de sa compétence, sans que cette création n’entraine de nouveaux droits. Celles-ci sont permanentes ou temporaires.

5.2. Commission santé, sécurité et conditions de travail (ci-après la « CSSCT »)

La CSSCT comporte 7 membres dont un rapporteur et un rapporteur adjoint.

Elle est présidée par l'employeur ou son représentant.

Cette commission fonctionne comme suit :

Le CSE confie par délégation à la commission santé, sécurité et conditions de travail toutes ses attributions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail, à l’exception du recours à toute expertise et des attributions consultatives.

Cette commission analyse les documents transmis par la Direction, émet des recommandations et prépare les réunions du CSE consacrées aux questions de santé, sécurité et de conditions de travail.

Cette préparation se concrétise notamment par la tenue d’une réunion technique préalable à la réunion CSCCT et à laquelle participeront des membres de la CSSCT en ce compris son rapporteur et/ou son rapporteur adjoint ainsi que des représentants de l’employeur.

La commission peut recourir, pendant ses réunions, aux services d’une sténotypiste chargée d'assister le rapporteur pour la rédaction du compte-rendu.

La diffusion du compte rendu de la CSSCT s’opère par publication sur l’espace intranet dédié.

La commission est convoquée, a minima, par le Président 4 fois par an au moins 10 jours avant la réunion plénière du CSE.

Des réunions extraordinaires peuvent être organisées en complément.

Le temps passé aux réunions ainsi que le temps de trajet est considéré comme temps effectif de travail et n’est pas déduit des heures de délégations.

Sont membres de droit de la CSSCT :

• le médecin du travail ;

• le responsable santé-sécurité de l'entreprise ;

• l'agent de contrôle de l'inspection du travail ;

• l'agent des services de prévention des organismes de la sécurité sociale.

Par ailleurs, l’assistant(e) social(e) pourra être invité(e).

La désignation des membres de la commission s'effectue en séance plénière par un vote à la majorité des voix exprimées, scrutin auquel participent le président du CSE et les élus de la délégation du personnel.

Le rapporteur et le rapporteur adjoint sont élus à la majorité des membres du CSE lors de sa première réunion. Le rapporteur est en charge de l’établissement de l’ordre du jour conjointement avec le président et le secrétaire du CSE. Le rapporteur est en charge du lien avec le CSE en participant aux réunions préparatoires et aux réunions plénières.

D’une manière générale, le rapporteur adjoint de la CSSCT seconde le rapporteur dans toutes ses fonctions et le remplace en cas d’absence momentanée.

En cas de démission ou de révocation du rapporteur de la CSSCT, le rapporteur adjoint ne devient pas automatiquement rapporteur. Pour la nomination du nouveau rapporteur de la CSSCT, il est nécessaire d’organiser un nouveau vote.

Chaque organisation syndicale ayant au moins un élu au CSE sera représentée au sein de cette commission.

5.3. Commission des marchés

La commission des marchés du CSE comporte 4 membres à savoir les membres du bureau du CSE dont un président, le secrétaire du CSE. Les mandats des membres de la Commission des marchés ont une durée égale à celle de l’instance.

Cette commission se réunit régulièrement et agit dans le cadre des prérogatives fixées par la loi.

5.4. Commission Economique et Climat

La présidence de cette commission revient à un élu titulaire.

La commission Economique et Climat est chargée de :

- Etudier les documents économiques et financiers mis à sa disposition

- Préparer les délibérations du CSE relatives aux consultations sur les orientations stratégiques et à la situation économique et financière de l’entreprise et notamment en liaison avec l’expert-comptable désigné par le CSE.

Cette commission Economique et Climat intègre les nouvelles responsabilités environnementales du CSE issues de la Loi dite « Climat et Résilience » du 22 août 2021.

Dans le cadre de la préparation des délibérations du CSE relatives aux consultations sur les orientations stratégiques et sur la situation économique et financière de l’entreprise, la Commission Economique et Climat intègre les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Ce point est également intégré au rapport réalisé par l’expert-comptable désigné par le CSE.

La commission est convoquée par le Président deux fois par an.

Est convoqué aux réunions de la Commission Economique et Climat, en sus de ses membres, le représentant du Comité des métiers au Conseil d’administration.

En cas de situation exceptionnelle, des réunions extraordinaires peuvent être organisées si nécessaire, à l’initiative de l’une ou l’autres des parties. Au cas où la demande d’une réunion extraordinaire est à la demande de membres de la commission, celle-ci devra recueillir la majorité des membres.

Elle comprend au maximum 5 membres représentants du personnel dont au moins un cadre désigné par le CSE parmi ses membres. Les mandats des membres de la commission Economique et Climat ont une durée égale à celle de l’instance.

Chaque organisation ayant au moins un élu au CSE sera représentée au sein de cette commission.

La désignation des membres de la commission Economique et Climat et de son président se déroule en séance plénière du CSE par un vote à la majorité des membres présents.

5.5. Commission Egalité Professionnelle

Cette commission est chargée de :

- préparer les délibérations du CSE pour la réunion au cours de laquelle sera présenté le rapport de la situation comparée des femmes et des hommes,

- préparer la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi qui requiert des informations spécifiques sur le thème de l’égalité professionnelle.

La commission est convoquée par le Président 2 fois par an. Les mandats des membres de la Commission Egalité professionnelle ont une durée égale à celle de l’instance.

En cas de situation exceptionnelle, des réunions extraordinaires peuvent être organisées si nécessaires.

Le temps passé aux réunions ainsi que le temps de trajet est considéré comme temps effectif de travail et n’est pas déduit des heures de délégations.

Elle est composée de 8 membres. La présidence de cette commission reviendra à un élu.

Chaque organisation syndicale ayant au moins un élu au CSE sera représentée au sein de cette commission.

5.6. Commission Talents Formation

Elle est chargée notamment de préparer les délibérations du CSE en matière d’emploi/ formation

- Revue des métiers dans le cadre de l’accord en vigueur GPEC

- En particulier, le bilan de la formation professionnelle de l’année N-1, la situation à mi- année N le plan de formation et grandes orientations de l’année N+1.

La commission est convoquée par le Président 2 fois par an. Les mandats des membres de la Commission Talents Formation ont une durée égale à celle de l’instance.

En cas de situation exceptionnelle, des réunions extraordinaires peuvent être organisées si nécessaires.

Le temps passé aux réunions ainsi que le temps de trajet est considéré comme temps effectif de travail et n’est pas déduit des heures de délégations.

Elle est composée de 9 membres.

La désignation des membres de la commission talents formation et de son président se déroule en séance plénière du CSE par un vote à la majorité des membres présents.

La présidence de cette commission reviendra à un élu.

Chaque organisation syndicale ayant au moins un élu au CSE sera représentée au sein de cette commission.

5.7. Commission relative aux questions et réclamations des élus

Cette commission est composée de 9 membres (élus titulaires ou suppléants).

Chaque organisation ayant au moins un élu au CSE sera représentée au sein de cette commission.

Les questions et réclamations individuelles ou collectives relatives à l’application de dispositions légales, réglementaires et conventionnelles seront traitées au cours des réunions mensuelles de la Commissions relative aux questions et réclamations des élus.

La Direction convoquera les membres de la commission 10 jours avant la tenue de la réunion.

Les questions auront été communiquées par les organisations syndicales au Président et au secrétaire du CSE 7 jours avant la réunion de la commission « questions et réclamations » qui se tient la veille de la réunion plénière du CSE.

Les réponses apportées par la Direction seront publiées sur l’intranet de l'Entreprise au sein de l'espace dédié au CSE dans les 5 jours suivants la tenue de la commission.

Dans l’hypothèse où des questions seraient adressées par les organisations syndicales après le délai de 7 jours susvisé, ces questions seront alors traitées en questions diverses et feront donc l’objet uniquement d’un retour écrit dans le cadre du compte rendu. Le délai de réponse de la Direction serait alors allongé de 2 jours calendaires supplémentaires passant de 5 jours à 7 jours suivants la séance.

Un compte rendu sera annexé au PV de la réunion du CSE et sera réputé définitif lors de l’approbation le mois suivant.

Les membres de la commission et la Direction pourront convenir, lors de la réunion de juillet, d’annuler la réunion du mois d'août afin de tenir compte de la période de congés.

La désignation des membres de la commission s'effectue en séance plénière par un vote à la majorité des voix exprimées, scrutin auquel participent les élus du CSE.

Les membres de la commission reçoivent chaque année pour information, à titre confidentiel, pour l’ensemble des classes, jusqu’à la classe K (hors HC) la liste provisoire des personnes dont la promotion au coefficient supérieur est proposée par la Direction Générale, tant à l’ancienneté qu’au choix, avec changement de fonction ou sans changement de fonction.

Sur mandat exprès du ou des salariés concernés, les membres de la commission peuvent, dans un délai de 15 jours à partir de cette communication, présenter leurs observations, proposer éventuellement des inscriptions supplémentaires ou attirer l’attention de la Direction Générale sur des collaborateurs en vue d’une promotion ultérieure.

A l’issue de la procédure de recours, le tableau d’avancement définitif fait l’objet d’un affichage par la Direction des Ressources Humaines.

5.8. Représentation du CSE à la commission de contrôle/qualité du RIE

Etant rappelé que l’employeur bénéficie d’une délégation de gestion de la part du CSE, dans ce cadre, 2 représentants du CSE sont nommés pour assister à cette commission ayant vocation informative.

La désignation des membres de la commission s'effectue en séance plénière par un vote à la majorité des voix exprimées, scrutin auquel participent les élus du CSE.

Cette commission sera convoquée par la Direction.

5.9. Représentation du CSE au sein du conseil d'administration de la coopérative

Les représentants du comité au sein du conseil d’administration de la coopérative sont au nombre de 6.

La désignation des membres de la commission s'effectue en séance plénière par un vote à la majorité des voix exprimées, scrutin auquel participent les élus du CSE.

6. Règlement intérieur

Le règlement intérieur actuellement en vigueur continuera de s’appliquer jusqu’au terme de la présente mandature du CSE.

A chaque nouvelle mandature, le CSE, par la voix de son secrétaire, mettra en place son règlement intérieur qui définira les modalités de son fonctionnement.

Celui-ci ne peut pas comporter de clauses qui imposeraient à l’employeur des obligations ne résultant pas des dispositions légales ou des modalités définies dans le présent Accord sur le dialogue social.

Ce règlement devra faire l’objet d’une approbation à la majorité des membres du CSE en réunion.

Chapitre III – LES MOYENS PERMETTANT L’EXERCICE DU MANDAT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

1. Les moyens matériels

Une réflexion sera engagée sur la mise à disposition des représentants du personnel de moyens digitaux.

1. Les panneaux d’affichage

Des panneaux d’affichage distincts sont mis à la disposition :

• du CSE ;

• des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise,

• des organisations syndicales non représentatives disposant d’une section syndicale conformément à la réglementation en vigueur.

Ces panneaux sont implantés, au siège de l’entreprise et dans chaque Implantation Régionale, dans un lieu de passage du personnel. L’affichage en dehors des panneaux syndicaux n’est pas autorisé.

Les affichages doivent respecter la réglementation en vigueur en matière d’expression syndicale et notamment, les dispositions interdisant la diffamation, la dénonciation calomnieuse ou les propos discriminatoires au sens de l’article 225-1 du Code pénal. En outre, les affichages doivent être exempts de tout prosélytisme de nature politique ou religieuse.

Les tracts sont transmis à la Direction des Ressources Humaines au moment de leur affichage.

2. Les locaux

L’entreprise met à disposition du CSE et de chaque organisation syndicale représentative appartenant à l’entreprise des locaux distincts et les matériels nécessaires à l’exercice des mandats. Ces locaux sont attribués sur le Siège social ; il n’y a pas de locaux dans d’autres sites du Groupe Bpifrance.

Pour les sections d’organisations syndicales non représentatives, elles bénéficient d’un local commun.

Il est précisé qu’en cas d’organisations syndicales représentatives appartenant à une même confédération ou union nationale, la surface allouée est répartie entre elles.

Une grande salle de réunion est également mise à la disposition des membres du CSE et des organisations syndicales.

Chaque local syndical et le local du CSE sont ainsi équipés par l’entreprise de :

• Deux postes informatiques équipés pour la bureautique, dont au moins un peut être fourni sous la forme d’un ordinateur portable sur demande avec sa station d’accueil ;

• Une imprimante multifonctions incluant un fax et un scanner ;

• Un poste téléphonique ;

• Une pieuvre téléphonique ;

• Un accès au réseau Internet et Intranet ;

• Un photocopieur commun.

Le matériel et les logiciels ci-dessus sont mis gracieusement à disposition de l’organisation bénéficiaire par l’entreprise, laquelle doit respecter les modalités de la Charte d’utilisation des Systèmes d’Information et de Communication applicable au sein de l’entreprise et décrites au Chapitre III du présent Accord. Il ne peut être utilisé d’autres matériels ou d’autres logiciels que ceux-ci, sauf accord particulier donné par la Direction après vérification de la compatibilité du matériel ou des logiciels en cause avec les systèmes d’information de l’entreprise.

Le matériel est sous l’entière responsabilité de l’organisation syndicale. Celle-ci doit ainsi veiller au bon fonctionnement du matériel.

Conformément à la démarche RSE mise en place par Bpifrance et de ses engagements en tant que Banque du climat, les produits consommables et/ou documents papiers seront pris en charge par l’entreprise dans le respect des engagements RSE en lien avec l’accord d’intéressement.

Enfin et dans la mesure du possible, l’entreprise met en œuvre les moyens à sa disposition afin de garantir la confidentialité et la discrétion nécessaires à l’exercice des missions syndicales quelles que soient les implantations de l’entreprise.

3. Les frais de déplacement

L’entreprise prendra en charge 4 déplacements individuels par an au profit de chaque organisation syndicale représentative.

Cette prise en charge s’entend des frais de déplacements ainsi que des frais afférents à ce déplacement dans la limite d’une nuit d’hôtel (incluant le petit-déjeuner) et de 2 repas.

Elle s’effectuera dans les conditions visées par la note relative aux frais de déplacements professionnels en vigueur au moment de leur réalisation et sur présentation de justificatifs.

Sans préjudice des dispositions législatives et règlementaires relatives aux frais de déplacements des membres élus du CSE, l’entreprise prendra également à sa charge les frais de déplacements engagés par les membres non élus des commissions obligatoires du CSE pour se rendre aux réunions elles-mêmes obligatoires desdites commissions.

4. Frais annexes

Un téléphone portable sera fourni à chaque organisation syndicale représentative dans les mêmes conditions d’utilisation en vigueur dans l’entreprise.

Les numéros seront communiqués à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’à la Direction générale.

En cas de dépassement de forfait, le montant excédentaire sera à la charge de l’organisation syndicale concernée.

Dans l’hypothèse où un délégué syndical souhaiterait conserver son portable personnel, la Direction prendra en charge le forfait dans les mêmes conditions d’utilisation en vigueur dans l’entreprise. Il lui sera alors demandé la production une fois par an d’une facture.

L’entreprise prendra en charge l’abonnement annuel de chaque organisation syndicale représentative, à une revue papier et/ou en ligne de son choix spécialisée en droit social, ou syndical. Cette prise en charge est plafonnée à 1 200 € hors taxe par an et par organisation syndicale représentative.

5. Courrier

L’entreprise prend à sa charge les frais postaux des organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’Entreprise ainsi que du CSE.

Ainsi l’utilisation du service courrier est autorisée sous réserve de ne pas en perturber le fonctionnement normal et à condition que les correspondances soient adressées sous pli fermé et comportent la mention du destinataire nommément désigné conforme à leurs domaines de compétences respectifs.

En cas d’abus et après mise en garde écrite, il pourra être mis fin à l’utilisation du service du courrier interne.

2. Modalités d’accès et d’utilisation des systèmes d’information et de communication

   1. Principes généraux

L’utilisation des différents outils d’information et de communication électroniques s’effectue dans le respect des dispositions législatives et règlementaires en vigueur, ainsi que dans le cadre de la Charte d’utilisation des Systèmes d’Information et de Communication applicable au sein de l’entreprise.

Toute violation des dispositions de cette Charte et en particulier des règles d’utilisation de la messagerie interne et de l’Intranet par une personne bénéficiant d’un accès à ces outils au titre du présent Accord entraînera, après mise en garde écrite, la fermeture immédiate des accès et/ou de la rubrique de l’instance concernée.

Les Parties s’engagent à respecter et faire respecter le secret des correspondances, y compris celles échangées dans le cadre des communications électroniques, conformément aux dispositions de l’article 226-15 du nouveau Code pénal.

Outre l’obligation de discrétion faite à chacun dans l’exercice de son activité professionnelle ainsi que celle qui s’impose aux représentants du personnel élus ou désignés, l’entreprise s’engage à garantir la confidentialité des échanges entre représentants du personnel et à respecter la confidentialité des communications entre les salariés et les représentants du personnel.

Le logo de l’entreprise, propriété de l’Entreprise, ne peut être utilisé par les bénéficiaires de l’utilisation des Systèmes d’information et de communication au titre du présent Accord, que ce soit à l’identique ou sous une forme modifiée, sans l’accord préalable et écrit de l’entreprise, conformément aux dispositions du Code de la propriété intellectuelle.

2. Mise à disposition d’espaces dédiés sur Intranet

2.2.1 Dispositions communes

Chaque organisation syndicale présente ainsi que le CSE, disposent d’un espace dédié au sein de l’Intranet.

Ces différents espaces d’information électroniques sont hébergés sur le site Intranet de l’entreprise et administrés de manière autonome par chacun de ces bénéficiaires précités. Le suivi technique est quant à lui assuré par l’entreprise.

2.2.2 Dispositions propres à chaque Espace

1. Espaces dédiés aux organisations syndicales représentatives

Chaque organisation syndicale représentative dispose d’un espace d’informations syndicales consultables par l’ensemble des collaborateurs sur le site Intranet.

Ces espaces d’information syndicales ne se substituent en rien aux panneaux d’affichages.

Les espaces syndicaux électroniques ont pour objet la diffusion d’informations à caractère exclusivement syndical à destination du personnel.

Les communications qui y sont faites s’effectuent sur l’entière responsabilité de l’organisation syndicale détentrice de la licence.

b) Espace dédié au CSE

Un espace dédié au CSE est accessible sur l’Intranet de l’Entreprise.

Cet espace se compose de deux rubriques, l’une relative au domaine institutionnel de l’instance comportant les ordres du jour, les procès-verbaux ainsi que des informations concernant le fonctionnement et les prérogatives de l’instance, l’autre relative aux activités sociales et culturelles.

Il est réservé exclusivement à la communication dans les domaines précités et est géré directement par le CSE.

2.2.3 Messagerie et accès Internet des organisations syndicales

Chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale au sein de l’entreprise bénéficie d’une adresse e-mail lui permettant de communiquer tant en interne qu’en externe.

Cette boite aux lettres aura pour objectif de faciliter la communication, notamment avec la Direction et les collaborateurs de l’entreprise, dans le respect des dispositions prévues au présent Accord.

Chaque salarié peut s'adresser à l'organisation syndicale de son choix, à partir de son poste de travail informatique, la réponse ne pouvant être qu'individuelle.

Toute violation des règles exposées ci-dessus entraînera, après mise en garde écrite, la fermeture immédiate des accès et/ou de la boîte aux lettres à partir de laquelle aura été envoyé le message concerné.

Les collaborateurs qui ne souhaitent pas être destinataires d'informations par l'intermédiaire des boites aux lettres précitées pourront le faire savoir à tout moment aux représentants du personnel ou instances concernées.

Chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale au sein de l’entreprise dispose d’un accès à l’Intranet et à Internet dans les mêmes conditions que le personnel de l’entreprise.

3. La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)

Cette base rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes mises à la disposition du CSE.

Les informations sont consultables via une BDESE mise en place le cas échéant avec le concours d’un progiciel maintenu par un prestataire extérieur.

Elle est accessible aux membres élus et désignés par le CSE, aux délégués syndicaux et aux représentants syndicaux.

Les droits d’accès sont autorisés par la Direction. Ils sont personnels et ne peuvent être transmis à des tiers.

Les personnes ayant accès à la BDESE sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans cette BDESE qui revêtent un caractère confidentiel.

Il est ici précisé que les informations connues du grand public ou des salariés ne peuvent être considérées comme confidentielles.

Les éléments d’information mis à disposition dans la BDESE valent communication des rapports et informations aux CSE.

Les représentants du personnel seront réputés avoir eu connaissance de ces rapports et information lorsque ceux-ci, à défaut d’être publiés sur cette BDESE, auront été adressés par courrier électronique en même temps que la convocation et l’ordre du jour, comme cela a été convenu entre les Parties.

Chapitre IV – LES BUDGETS DU CSE

1. La subvention de fonctionnement

Conformément à l’article L. 2315-61 du Code du travail, l’employeur verse, chaque année, au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,22% de la masse salariale brute dès lors que l’entreprise comptabilise plus de 2.000 salariés.

La masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Par ailleurs, les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l'année de référence en application des accords d'intéressement et de participation sont incluses dans la masse salariale brute.

De plus, et afin de prendre en considération la mise à disposition par Bpifrance de personnel affecté aux tâches administratives et/ou comptables du CSE et non liées aux activités sociales et culturelles, les Parties conviennent de déduire du montant de la subvention de fonctionnement une somme égale à deux fois la rémunération mensuelle moyenne brute totale du personnel mis à disposition du CSE. Cette somme sera calculée selon la formule suivante :

(SAB/12/N)*2

SAB (salaire annuel brut) correspond au SAB base temps plein total du personnel mis à disposition du CSE, majoré des charges sociales afférentes.

N est égal au nombre de salarié mis à disposition du CSE.

2. La contribution aux activités sociales et culturelles

Le CSE reçoit, chaque année, une contribution au titre des activités sociales et culturelles (ci-après les « ASC ») dont l’assiette de calcul est la masse salariale brute telle que définie à l’article L. 2312-83 du Code du travail et rappelée ci-dessus aux dispositions concernant la subvention de fonctionnement. Afin de neutraliser l’impact du changement d’assiette opéré et pour garantir les niveaux de versement des activités sociales et culturelles des salariés de l’entreprise, la Direction s’engage à calculer les nouveaux taux de contribution en veillant à garantir, à masse salariale équivalente, le même montant d’ASC que celui alloué dans la dernière année pleine d’exercice du Comité d’entreprise, soit l’année 2018.

Pour mémoire, le taux de référence est de 2,168% de la masse salariale brute.

Les modalités de versement des dotations de fonctionnement et d’ASC restent inchangées à savoir :

• 50% de la dotation en janvier,

• 40% en juillet,

• Et le solde en fin d’année.

Les Parties décident par ailleurs de reprendre intégralement les dispositions de l’article II.4 de l’accord relatif aux dotations du CE du 4 janvier 2011 sur les locaux à usage de coopérative, soit 107 m² de réserves, 72 m² de bureaux et sanitaires, 160 m² de magasins, en second jour.

3. Transfert des reliquats de budgets

Dans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2312-51, R. 2315-31-1 et L. 2315-61 du Code du travail, le CSE peut décider par une délibération à la majorité des membres présents de transférer, dans la limite de 10% de l’excédent :

• une partie du reliquat de budget des ASC vers le budget de fonctionnement ou à des associations ;

• une partie du reliquat du budget de fonctionnement vers le budget des ASC.

Chapitre V – EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

L’évolution professionnelle des représentants du personnel étant basée sur un principe d’équité et de non-discrimination, l’exercice du mandat ne doit, en aucun cas, constituer un frein à la progression de la carrière et de l’évolution salariale.

Le représentant du personnel doit dans la mesure du possible concilier le temps consacré à ses fonctions de représentant du personnel et le temps consacré à son poste de travail.

La charge de travail demandée doit tenir compte du temps consacré au(x) mandats(s). Ainsi les dispositions ci-après ont pour objet de les préserver dans l’exercice de leur fonction.

1. Information et sensibilisation

• Actions de communication menées pour valoriser l’engagement syndical et les parcours professionnels des représentants du personnel

Les Parties partagent le constat que les enjeux liés à l’engagement syndical et à l’exercice des mandats par les représentants du personnel doivent faire l’objet d’une information et d’une sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs de Bpifrance.

Cette sensibilisation sera portée par l’ensemble des parties prenantes de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Générale au travers différentes actions de communication menées tout au long de l’année.

Ces actions de communication pourront prendre la forme par exemple d’une valorisation du dialogue social dans certaines communications aux collaborateurs de la part de la Direction Générale ou encore de l’intégration dans les outils de communication RH de la valorisation de l’engagement syndical et du parcours professionnel des représentants du personnel à l’occasion de différents évènements marquants de l’année.

Une réflexion est en cours pour trouver des moyens de valoriser le parcours syndical à la lumière des accords collectifs signés.

• Sensibilisation de la hiérarchie des représentants du personnel

Consciente du rôle essentiel joué par le management dans l’articulation des missions professionnelles et des activités de représentation, la Direction organise pour les managers qui ont dans leur équipe un salarié exerçant un mandat, une formation intégrant le droit syndical et le rôle des représentants du personnel. Elle devra être suivie au moins une fois par le manager.

De plus, dans un souci de bonne organisation du travail, chaque manager recevra une liste récapitulative des mandats détenus par un ou plusieurs de ses collaborateurs ainsi que les heures de délégation associées. Le représentant du personnel concerné sera en copie de cet envoi.

Il est rappelé que la valorisation du parcours des représentants du personnel fait l’objet d’une sensibilisation des managers dans le cadre du parcours délivré aux néo-managers.

Par ailleurs, cette sensibilisation aura également lieu lorsque le représentant du personnel change de manager.

Enfin, il convient de souligner que le parcours professionnel des représentants du personnel s’inscrit pleinement dans le cadre des dispositifs de gestion des ressources humaines prévus à l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en date du 05 juillet 2019.

2. Les entretiens

Les entretiens prévus sont conduits par un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines en présence du supérieur hiérarchique.

En cas de changement de manager ou de changement de poste du représentant du personnel, le représentant du personnel pourra solliciter un entretien auprès de la DRH en présence du supérieur hiérarchique.

2.1 Entretien de début de mandat

Tout représentant du personnel peut demander à bénéficier d’un entretien individuel en début de mandat (dans les 6 mois de l’élection ou de la désignation) avec son manager et la DRH.

Lors de cet entretien, il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à son organisation syndicale et au personnel de l’entreprise.

Cet entretien portera sur les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise au regard de la fonction occupée et notamment de l’adaptation des objectifs et de la charge de travail par rapport au(x) mandat(s) électif(s) et/ou désignatif(s) détenu(s) par le représentant du personnel. L’objectif étant de garantir à la fois l’exercice effectif du mandat et le bon fonctionnement du service auquel le salarié est affecté.

Cet entretien ne se substitue en aucun cas à l’entretien professionnel.

2.2 Entretien de fin de mandat

Par dérogation, tout représentant du personnel bénéficie d’un entretien individuel de fin de mandat, dans les 6 mois précédent la fin du mandat.

Cet entretien a pour objectif de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise et ce pour une reprise d’activité dans de bonnes conditions.

Pour le salarié exerçant des fonctions de représentants du personnel à temps plein, cet entretien porte sur la reprise d’un poste de travail, similaire à celui qu’il occupait avant sa prise de mandat en intégrant les compétences acquises pendant le mandat.

3. Adaptation de la charge de travail au mandat

Les Parties reconnaissent le rôle primordial pour la vie économique et sociale de l’entreprise d’un dialogue social de qualité. Ce dialogue repose sur le respect de la liberté syndicale et le principe de la non-discrimination.

Les Parties rappellent qu’aucune inégalité de traitement ne peut avoir pour origine ou être justifiée par l’appartenance syndicale ou l’exercice d’un mandat de représentation.

L’exercice d’un mandat de représentation justifie l’adaptation de la charge de travail des représentants du personnel de façon à la rendre compatible à l’accomplissement de leurs mandats.

4. Garantie salariale

Les Parties réaffirment que la situation salariale des représentants du personnel exerçant une activité doit être examinée annuellement, dans leur Direction, au même titre que tout salarié de l’entreprise, dans le cadre de la procédure d’avancement.

A ce titre et pour éviter toute inégalité de traitement, conformément à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les représentants du personnel dont les heures de délégation dépassent 30 % de leur temps de travail bénéficient d’une augmentation salariale au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles liées à la procédure d’avancement perçues pendant cette période dans l’entreprise.

La DRH s’engage à examiner annuellement, au 2^ème trimestre, la situation des représentants du personnel dont les heures de délégation ne dépassent pas 30% de leur temps de travail, plus spécifiquement leur situation salariale, leur niveau et l’évolution de leur classification.

Une restitution annuelle auprès des délégués syndicaux sera faite dans le prolongement de la réunion des recours, au plus tard à la fin du 2^ème trimestre, de l’ensemble des mesures prises et ce, quel que soit le nombre d’heures de délégation des représentants du personnel concernés.

5. Dispositions particulières concernant la prime Réseau

Afin de neutraliser les impacts éventuels de l’exercice d’un mandat, chaque représentant du personnel élu ou désigné exerçant une fonction professionnelle dans le réseau et éligible au dispositif de prime Réseau a une garantie égale au notionnel de la fonction qu’il exerce, pondéré par le résultat du groupe auquel il appartient et selon les règles en vigueur dans le cadre du dispositif de prime Réseau.

6. Les formations

Une formation en lien avec l’activité professionnelle est essentielle pour l’évolution de la carrière du représentant du personnel pendant le mandat et pour la préparation à un retour à son activité professionnelle.

La mise en œuvre de la politique formation dans l’entreprise contribuera au maintien des compétences nécessaires à la tenue du poste et à l’accompagnement des évolutions technologiques, aux formations nécessaires pour la reprise de son emploi ou pour une éventuelle évolution vers un autre poste envisagée lors de l’entretien de fin de mandat.

Par ailleurs, afin de susciter de nouvelles vocations pour la prochaine mandature du CSE, une réflexion sera engagée pour définir les modalités de mise en place d’une formation qui sera organisée dans une école ou un établissement de renom à l’issue des prochaines élections professionnelles.

Cette formation sera ouverte aux élus du CSE. En bénéficieront prioritairement les nouveaux élus du CSE, puis les élus titulaires et enfin les élus suppléants dans la limite des places disponibles.

6.1 La formation Bpifrance

Afin de permettre aux représentants du personnel une meilleure connaissance du fonctionnement et des enjeux de l’entreprise, une formation d’une journée relative à l’organisation, l’économie et la gestion de l’entreprise sera dispensée en interne.

6.2 La formation économique

Les membres du CSE bénéficieront d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours, organisé collectivement dans les locaux de Bpifrance et sur deux sessions au maximum.

Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité de l’entreprise.

Le financement de la formation économique, sociale, environnementale et syndicale est pris en charge par l’employeur.

6.3 La formation santé, sécurité et conditions de travail

Tous les membres du CSE ainsi que le référent harcèlement bénéficieront d’une formation de 5 jours, nécessaire à l’exercice de leur mission en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.

7. Valorisation des acquis de l’expérience et bilan de compétences

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le représentant du personnel peut initier une démarche de validation des acquis de l’expérience. La VAE a pour objet l’acquisition d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national de certifications professionnelles.

Il se fera aider par le service de formation pour les démarches administratives, mais il devra au préalable identifier la certification qui l’intéresse et établir son dossier (http/www.vae.gouv.fr).

De plus s’il le souhaite, un congé pourra lui être également accordé, au terme du mandat pour réaliser un bilan de compétences dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Le représentant du personnel peut utiliser son compte personnel de formation pour suivre une formation qualifiante.

Chapitre VI – FORMALITES ET DISPOSITIONS DIVERSES

1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature.

2. Notification, dépôt, publication, suivi, dénonciation et révision

   1. Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, un exemplaire du présent Accord est notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction de l’entreprise, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

2. Dépôt

Au terme du délai d’opposition et conformément à la législation en vigueur, le présent Accord est déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil et auprès de la DRIEETS compétente.

Il fera l’objet d’une publication sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail conformément aux articles L. 2231-6, D.2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail.

3. Publication

Le présent Accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version anonymisée.

4. Suivi

Les Parties signataires s’engagent à se rencontrer, 6 mois, avant chaque renouvellement du CSE afin de faire le bilan de l’application du présent Accord, le modifier le cas échéant notamment eu égard aux éventuelles évolutions législatives et réglementaires.

5. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des Parties signataires, sur notification écrite aux autres Parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS compétente.

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

6. Révision

A la demande de la Direction ou de la majorité des organisations syndicales signataires et en cas d’évolution significative de la législation relative aux institutions représentatives du personnel, il est convenu entre les Parties d’ouvrir une négociation de révision du présent Accord selon la législation en vigueur prévues notamment aux articles L. 2222-5, L. 2261-7, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute modification fera l’objet d’un avenant selon la législation en vigueur susvisée.

* * *

A Maisons-Alfort, en deux exemplaires, le 21 janvier 2022.

BPIFRANCE

Représentée par Jérôme LESEURRE, agissant en qualité de Directeur Exécutif - Directeur des Ressources Humaines Groupe,

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :

Le syndicat CFDT Banques et Sociétés Financières d’Ile de France représenté par

Le syndicat FO Bpifrance représenté par

Le syndicat SNB/CFE-CGC Bpifrance représenté par

Le syndicat UNSA Bpifrance représenté par