PREAMBULE

Le Groupe NEXECUR affiche son ambition de devenir leader Français sur le marché de télésurveillance & de la téléassistance. Acteur historique, le Groupe envisage des synergies avec Pacifica, et la construction d’une offre bancassurances.

En outre, afin de répondre à la concurrence et aux demandes des clients, Nexecur lance une nouvelle offre dont la mise en marché est prévue à partir du second semestre 2020 avec pour objectif de :

• Conquérir le marché des particuliers avec une offre distribuée directement en agence Crédit Agricole du LCL ;

• Proposer un nouveau standard de références en termes d’expérience client et de digitalisation ;

• Offrir de nouveaux services, en amenant l’offre « Ma Protection » vers le marché de la maison connectée.

Filiale du Groupe Crédit Agricole Protection et Sécurité, spécialisée dans les services et solutions de sécurité électronique et de télésurveillance, NEXECUR est reconnu et porté au sein du Groupe Crédit Agricole pour son expertise. Une expertise qui s’exprime au travers d’une pluralité de métiers (fonctions techniques, fonctions commerciales, télésurveillance, relations clients, etc…) qui accompagnent les projets à venir : un service intégré au PMT avec pour ambition de devenir le n° 1 de la sécurité des biens et des personnes, un projet en adhérence au projet client “partenaire du quotidien”, etc…

Les projets à moyen terme du groupe Nexecur s'inscrivent dans la lignée de ces orientations. Porté par ses forces dont notamment la diversité de ses métiers, le groupe Nexecur se donne comme objectif de consolider son modèle centré sur la relation client en agissant en groupe engagé et responsable.

Le groupe Nexecur, conscient que la réussite de ses aspirations passe par l'engagement, la mobilisation et la valorisation de ses ressources internes, souhaite conduire une politique sociale innovante et fidèle aux valeurs que le groupe porte.

Cette politique ressources humaines doit être volontariste, et capable de démontrer, au niveau du groupe, une volonté d'unité, de partage des savoirs faire et d'interaction entre les métiers.

Son succès repose notamment sur l'élaboration de dispositifs communs aux entités du groupe qui permettent d'anticiper, de rendre visible et de partager les évolutions des métiers ainsi que la recherche de solutions concourant à la construction des trajectoires professionnelles sur l'ensemble du périmètre du groupe.

Par cet accord, les parties signataires entendent par conséquent renforcer, mutualiser et coordonner les actions relatives à la gestion de l'emploi, à l'évolution professionnelle des salariés et au développement de la mobilité professionnelle.

La mobilité interne et l'évolution professionnelle sont placées au cœur du dispositif et reconnues comme source de reconnaissance et de motivation durable pour les salariés ainsi qu'un facteur de fidélisation contribuant à la cohésion du groupe et à son développement.

Dans ce cadre, le groupe s'engage, en matière de recrutement, à privilégier durablement la mobilité interne, afin de favoriser l'évolution professionnelle.

Les ressources humaines, acteurs clés de l'accompagnement de la mobilité et du développement professionnel des salariés, contribuent activement à la réalisation de cet objectif.

Les parties sont conscientes de l'importance et du rôle essentiel que doit jouer la ligne métier RH dans la réussite de la démarche GPEC. C'est pourquoi, la Direction dotera cette ligne métier des moyens humains et des outils permettant d'atteindre les résultats escomptés et les objectifs fixés.

Plus qu'un outil de management, la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences engagées par le groupe répond à l'objectif d'assurer à chacun un épanouissement professionnel, une pleine intégration dans le groupe, et ainsi de contribuer à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psycho-sociaux.

Le présent accord, qui constitue une première étape, s'inscrit dans une perspective de progrès, avec une volonté marquée d'entreprendre une démarche transparente, participative et pérenne. Sans mettre en cause la nécessité d'apporter des réponses rapides et immédiates aux difficultés rencontrées à court terme, les parties s'accordent sur l'importance que représente la signature de cet accord pour ancrer un engagement dans la durée.

Cet accord institue et normalise un premier socle de mesures de gestion des ressources humaines et d'outils qui ont vocation à s'appliquer à l'ensemble des entités du groupe.

L'accord s'articule ainsi autour des thématiques clés suivantes :

• La présentation de la stratégie du groupe et des entités au sein du Comité GPEC et l'élaboration d'une vision prospective de l'emploi ;

• La construction d'évolutions professionnelles réalistes et réalisables, grâce aux responsabilités partagées des acteurs, ainsi qu'à la mise en place de moyens, d'outils et dispositifs adaptés et efficients à partir d'un diagnostic individuel détaillé ;

• Le développement de la mobilité interne, et la création de conditions qui peuvent la favoriser en vue d'élargir les perspectives d'évolution professionnelle, et d'optimiser les compétences et qualification et de valoriser les ressources internes.

Cet accord de niveau groupe est adopté dans le cadre des dispositions légales relatives à la GPEC codifiées aux articles L.2242-2 et L.2242-20 et suivants du code du travail.

Sommaire

TITRE 1: INFORMER SUR LA STRATEGIE DU GROUPE ET BATIR UNE VISION PROSPECTIVE SUR L'EMPLOI ET LES METIERS 6

1. Le Comité GPEC 6

1.1 La composition du Comité GPEC 6

1.2 Les missions et le fonctionnement du Comité GPEC 6

1.3 Les moyens du Comité GPEC 7

2. L'évolution de l'emploi : l’observatoire des métiers 7

2.1 La composition de l'Observatoire des métiers 7

2.2 Les missions de l'Observatoire des métiers 8

2.3 Le fonctionnement de l'Observatoire des métiers 9

2.4 Les moyens de l'Observatoire des métiers 9

3. Indicateurs de gestion prévisionnelle 9

1.1 Situation actuelle des ressources humaines : 9

1.2 Projection des besoins en termes d’emploi et compétences, compte tenu des perspectives de stratégie de l’entreprise à 3 – 5 ans 9

1.3 Analyse des écarts et des moyens à mettre en œuvre pour les réduire 9

TITRE Il : CONSTRUIRE LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES 10

1. Donner de la visibilité sur les métiers et sur les compétences du groupe 10

1.1 Les référentiels emplois et compétences clés associées 10

1.2 L'information sur les métiers sensibles en lien avec les orientations stratégiques 11

2. Favoriser le développement professionnel 11

2.1 Le rôle des différents acteurs 11

2.2 Les dispositifs de gestion de carrière 12

2.3 Les moments d'échange dédiés 13

3. Développer les compétences individuelles grâce à la formation professionnelle 14

3.1 La formation 14

3.2 La validation des acquis de l'expérience (VAE) 15

3.3 CPF 15

3.4 Le bilan de compétences 17

3.5 Les périodes Pro-A 17

4. Soutenir l'intégration des jeunes en alternance 17

4.1 L'insertion des jeunes et l'alternance 17

4.2 La transmission des savoirs et des savoir-faire 17

5. Le bilan retraite 18

6. Accompagner les représentants du personnel 18

6.1 La carrière des représentants du personnel 18

6.2 Equilibre entre activité professionnelle et exercice d'un mandat 18

TITRE 3 : DEVELOPPER LA MOBILITE 20

1 - Prioriser la mobilité interne 20

1.1 L'encouragement à la mobilité 20

1.2 La publication des postes 21

1.3 Le processus de mobilité inter-entités 21

1.4 Formaliser la mobilité 21

1.5 Le processus de mobilité inter-groupe Crédit Agricole et filiales 23

1.6 Les principes régulant le recours à la prestation de service 23

2. Se doter des outils au service de la mobilité interne 24

2.1 La bourse de l'emploi et le portail mobilité 24

TITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES 25

1. Les sociétés du groupe incluses dans l'accord 25

2. Articulation accord GPEC et autres accords collectifs 25

3. Suivi et interprétation de l'accord 25

4. Durée et révision de l'accord 25

4.1 Durée de l'accord 25

4.2 Révision de l'accord 25

5. Dépôt de l’accord - Communication et publicité 26

27Table des annexes

TITRE 1: INFORMER SUR LA STRATEGIE DU GROUPE ET BATIR UNE VISION PROSPECTIVE SUR L'EMPLOI ET LES METIERS

L'adaptation de la politique du groupe NEXECUR (ci-après dénommé « le groupe») à un environnement en forte évolution peut se traduire par des modifications des modes de fonctionnement et des organisations.

Les parties signataires considèrent que cette adaptation doit se réaliser en transparence en assurant une information précise et régulière sur ces évolutions.

A cette fin, il est créé dans le cadre du présent accord deux nouvelles instances, le Comité « GPEC » d'une part, et l'Observatoire des métiers d'autre part.

Les prérogatives de ces nouvelles instances ne se substituent en rien à celles reconnues aux instances représentatives du personnel des entités concernant les perspectives économiques de l'entreprise et l'emploi.

Il est rappelé que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un moyen d'anticiper les conséquences des futures évolutions techniques, économiques, conjoncturelles ou structurelles. En ce sens elle est distincte de la mise en œuvre de projets de réorganisations ayant un impact sur l'emploi qui seraient considérées par les entités du groupe comme urgentes ou à réaliser à court terme.

1. Le Comité GPEC

1.1 La composition du Comité GPEC

Cette instance est présidée par le Responsable des ressources humaines de l’UES. Celui-ci peut être assisté d’un ou plusieurs salariés dans la limite de cinq participants.

La délégation salariale est composée de deux représentants titulaires et deux représentants suppléants au niveau de l’UES.

Les membres suppléants ne sont pas convoqués aux réunions du Comité GPEC sauf lorsqu’ils sont appelés à remplacer les membres titulaires absents, momentanément ou définitivement.

Les représentants sont désignés, pour une durée de trois ans, parmi les salariés d'une société de l’UES entrant dans le champ d'application du présent accord.

Les délégués syndicaux au niveau de l’UES désignent les membres de la délégation salariale dont la composition est transmise à la Direction.

1.2 Les missions et le fonctionnement du Comité GPEC

Le Comité GPEC se réunit tous les ans sur invitation de la Direction.

Le Comité GPEC pourra décider de l'étude qu'il entend confier à l'Observatoire des métiers, ci-après visé, afin de mieux appréhender certaines conséquences prioritaires en termes d'emplois.

Les thématiques abordées au cours de la réunion du Comité GPEC porteront notamment sur :

• La présentation des conséquences sur l'emploi.

Dès les travaux de l'Observatoire des métiers terminés, le Comité GPEC tiendra une réunion afin que l'Observatoire des métiers restitue les conclusions de ses travaux.

Le Comité GPEC, après avoir pu prendre connaissance et échanger sur ces travaux, pourra émettre des recommandations sur les conséquences en matière d'emploi résultant de la stratégie du groupe.

• Le suivi du présent accord et son interprétation.

La mission dévolue au Comité GPEC consiste notamment à :

• S'assurer du respect de l'application du présent accord et de sa mise en œuvre.

A ce titre, le Comité GPEC sera destinataire d'une synthèse réalisée par l'Observatoire des métiers relative aux indicateurs de suivi visés dans le présent accord.

• Etre force de proposition pour l'amélioration et l'efficience du dispositif mis en place, notamment en cas d'interprétation nécessaire des dispositions du présent accord.

1.3 Les moyens du Comité GPEC

Les membres titulaires de la délégation salariale bénéficient d'une demi-journée de délégation à l'occasion de chaque réunion du Comité GPEC en vue de sa préparation ou des travaux à conduire.

Le temps passé par les membres titulaires de la délégation salariale aux réunions du Comité GPEC ainsi que le temps de trajet pour se rendre à ces réunions est payé comme temps de travail.

Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions sont pris en charge selon les barèmes en vigueur au sein de l’UES.

2. L'évolution de l'emploi : l’observatoire des métiers

Les parties au présent accord s'accordent sur le fait d'engager une démarche prospective avec l'objectif de partager, avec l'ensemble des acteurs (les managers, les salariés et leurs représentants), une vision collective des enjeux stratégiques et de leurs conséquences sur les ressources et besoins humains dans le groupe, en termes d'effectifs et de compétences.

Pour construire cette réflexion et définir les plans d'action associés, il est institué un Observatoire des métiers au niveau du groupe.

Outil de veille permanente ayant pour objet d'identifier les changements et partager les analyses, l'Observatoire des métiers est un lieu d'échanges et de dialogue sur la gestion prospective de l'emploi, au regard des évolutions technologiques, démographiques et économiques articulées avec les objectifs poursuivis par le groupe.

Lorsqu'il est missionné par le Comité GPEC, l'Observatoire des métiers est un organe expert en charge d'apporter à cette instance les éclairages demandés sur les incidences des orientations stratégiques du groupe sur ses métiers.

2.1 La composition de l'Observatoire des métiers

Cet observatoire est présidé par le Responsable des ressources humaines de l’UES. Celui-ci peut être assisté d’un ou plusieurs salariés dans la limite de cinq participants.

La délégation salariale est composée de deux représentants titulaires et deux représentants suppléants au niveau de l’UES.

Les membres suppléants ne sont pas convoqués aux réunions de cet observatoire sauf lorsqu’ils sont appelés à remplacer les membres titulaires absents, momentanément ou définitivement.

Les représentants sont désignés, pour une durée de trois ans, parmi les salariés d'une société de l’UES entrant dans le champ d'application du présent accord.

Les délégués syndicaux au niveau de l’UES désignent les membres de la délégation salariale dont la composition est transmise la Direction.

2.2 Les missions de l'Observatoire des métiers

Au regard du rôle qui lui est dévolu, l'Observatoire des métiers exerce, à titre principal, les missions suivantes:

• L'étude, la préparation et la présentation des travaux spécifiques demandés par le Comité GPEC ;

• La reconnaissance au niveau du groupe des métiers sensibles et leur traduction, le cas échéant, en termes d'emplois et la formulation de propositions sur les plans d'action afférents.

A cet égard, sont distingués :

• Les métiers en développement : métiers pour lesquels il est constaté un déficit de compétences en interne (absence ou perte de compétences du fait de la pyramide des âges) ou qui sont en tension sur le marché de l'emploi et qui nécessitent de développer les compétences ou bien de recruter à l'extérieur du groupe ;

• Les métiers en mutation : métiers dont le contenu, et par conséquent les compétences attendues des salariés, sont appelés à évoluer de façon importante, ce qui implique un accompagnement renforcé en terme de formation ;

• Les métiers en décroissance : métiers dont les besoins en effectif sont appelés à évoluer à la baisse, soit globalement, soit en répartition géographique, ce qui peut conduire à des transferts et des mobilités géographiques ou bien à des actions de formation ;

• Les métiers occupés majoritairement par des hommes : favoriser le recrutement de femmes sur des métiers occupés majoritairement par des hommes à travers deux types d’action : la sensibilisation à ces métiers auprès d’un public féminin, l’adaptation des postes de travail afin de donner accès à des postes traditionnellement occupés par hommes à un public féminin.

• La proposition des sujets d'étude, dictés par la veille permanente réalisée sur les grandes évolutions des activités déployées par le groupe;

• Le recueil, l'analyse et la synthèse des indicateurs pertinents et notamment ceux contenus dans le présent accord.

Le Groupe Nexecur et l’observatoire des métiers se donnent comme objectifs :

• d'anticiper les évolutions des métiers en forte variation structurelle sur un plan qualitatif et quantitatif par le biais de grilles d'identification des métiers sensibles et de grilles d'analyse par métier sensible ;

• d'anticiper les évolutions liées à la pyramide des âges ;

• de systématiser l'approche « compétence » lors des études métiers ;

• d'identifier les contraintes internes et/ou externes ;

• d'identifier les passerelles possibles entre les métiers ;

• d'identifier les formations adéquates en réponse à l'évolution des métiers ;

• d'établir des recommandations en matière de développement des compétences et proposer des nouvelles politiques de mobilité ;

• Motiver les salariés en proposant des parcours professionnels aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

2.3 Le fonctionnement de l'Observatoire des métiers

L'Observatoire des métiers est présidé par le Responsable des ressources humaines de l’UES. Il se réunit au moins une fois par an, à l'initiative de son Président.

L'ordre du jour des réunions de l'Observatoire des métiers est arrêté par le Président, en concertation avec la délégation. La convocation, l'ordre du jour et, le cas échéant, la documentation, sont adressés par voie électronique aux membres de l'Observatoire des métiers dans les huit jours calendaires précédant la tenue de la réunion.

Pour mener à bien ses missions, l'Observatoire des métiers s'appuie sur les travaux préparés par l'équipe en charge de l'animation et de la coordination de la GPEC au niveau de l’UES. Cette équipe a pour rôle de conduire les travaux de recensement des évolutions des métiers du groupe.

2.4 Les moyens de l'Observatoire des métiers

Les membres titulaires de la délégation salariale bénéficient d’une demi-journée de délégation à l’occasion de chaque réunion de l'Observatoire des métiers en vue de sa préparation ou des travaux à conduire.

Le temps passé par les membres titulaires de la délégation salariale aux réunions de l'Observatoire des métiers ainsi que le temps de trajet pour se rendre à ces réunions est payé comme temps de travail.

Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions sont pris en charge selon les barèmes en vigueur au sein de l’UES.

3. Indicateurs de gestion prévisionnelle (liste non exhaustive) :

Les informations intégreront les études effectuées par le Responsable des ressources humaine de l’UES et au sein du Comité GPEC. Elles porteront sur :

1.1 Situation actuelle des ressources humaines :

• Répartition des effectifs par « grand » métier ou par grande compétence.

• Répartition des effectifs par sexe, tranche d’âge, niveau de qualification, et type de contrat (CDI, etc..),

• Etc….

1.2 Projection des besoins en termes d’emploi et compétences, compte tenu des perspectives de stratégie de l’entreprise à 3 – 5 ans 

• Emploi et compétences qui vont apparaître (identification, volume, degré de rareté, etc…)

• Emploi et compétences qui vont évoluer,

• Emploi et compétences qui vont disparaitre

• Emploi stable

1.3 Analyse des écarts et des moyens à mettre en œuvre pour les réduire

• Formation, et tout autre dispositif de GPEC

TITRE Il : CONSTRUIRE LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES

1. Donner de la visibilité sur les métiers et sur les compétences du groupe

Les parties signataires conviennent que l'une des conditions de la réussite et de l'efficience de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau du groupe repose sur une visibilité partagée sur les métiers du groupe et des compétences associées, et sur leur évolution.

En se dotant d'une cartographie des emplois et de référentiels de compétences communs aux différentes entités et en partageant les informations sur les métiers, le groupe vise notamment à donner aux salariés une meilleure connaissance des emplois du groupe et des possibilités d'orientation qu'ils peuvent envisager pour construire leur parcours professionnel.

1.1 Les référentiels emplois et compétences clés associées

Ces référentiels sont des outils qui ont pour finalité de :

• Favoriser le développement de la mobilité interne au sein du groupe.

Le bénéfice de ces outils est donc multiple. Ils permettent :

• Aux salariés de préparer et d'accompagner leur évolution professionnelle ;

• Aux managers de favoriser le développement et la mise en œuvre des compétences ;

• Aux gestionnaires de ressources humaines d'anticiper au mieux les évolutions.

Le référentiel emplois de niveau groupe a pour vocation de décrire et recenser par grandes familles professionnelles chacun des métiers du groupe.

En ce qui concerne les fonctions support et les métiers transverses existants dans le groupe, le référentiel emplois groupe est composé de quatre niveaux : la ligne métier, le métier, le domaine ou la filière, l'emploi.

Le référentiel emplois groupe décrit les métiers propres aux entités au niveau de la ligne métier et du métier.

L'élaboration de référentiels, au niveau du domaine ou filière et de l'emploi, ressort de la responsabilité de la direction des ressources humaines des entités concernées. L'information globale sur ces métiers sera disponible et accessible aux salariés sur l’intranet Wiiz.

Le groupe s'engage également à établir des référentiels de compétences sur les métiers du groupe, dans l'objectif de contribuer à l'évolution professionnelle et à la mobilité interne. Les entités ont en charge l'établissement des référentiels de compétences des métiers qui leur sont propres.

Au moyen de ces référentiels de compétences seront mises en évidence les passerelles possibles ou les aires de mobilité des métiers du groupe.

Ces travaux seront réalisés en premier lieu sur les métiers analysés comme prioritaires, en précisant les actions de formation qui peuvent contribuer à la réalisation d'une mobilité fonctionnelle.

1.2 L'information sur les métiers sensibles en lien avec les orientations stratégiques

Les parties signataires s'accordent sur l'importance d'une communication transparente à l'égard des salariés sur les tendances d'évolution des métiers du groupe.

C'est pourquoi le groupe s'engage à rendre public les éléments d'information sur les perspectives d'évolution des métiers ainsi que sur les pistes envisagées pour accompagner les projets professionnels.

Les évolutions des métiers doivent en effet être explicitées et portées à la connaissance des salariés pour leur permettre d'anticiper, à leur niveau, les actions propices à conduire pour leur développement professionnel au sein du groupe.

2. Favoriser le développement professionnel

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences requiert une action coordonnée et proactive des différents acteurs, et l'engagement du salarié, de son manager et de la ligne métier ressources humaines.

Les dispositifs de gestion de carrière permettent aux ressources humaines de suivre et d'organiser le marché de l'emploi interne, et ainsi d'accompagner efficacement les salariés dans la construction et la mise en œuvre de leur projet professionnel.

Les entretiens professionnels entre le salarié et son manager, sont l'occasion pour le salarié d'élaborer un projet professionnel qui soit cohérent avec son parcours, ses compétences et ses perspectives d'évolution et pertinent avec les besoins du groupe.

2.1 Le rôle des différents acteurs

2.1.1 Les salariés

Les salariés sont les acteurs de leur propre développement professionnel et construisent pour eux­ mêmes des trajectoires professionnelles qui répondent aux sollicitations de l'avenir du groupe comme à leur propre aspiration.

Le groupe déploie les politiques, moyens et outils adaptés pour encourager et favoriser ce développement.

2.1.2 Les managers

Les managers, de par la connaissance qu'ils ont des métiers et de leur évolution prévisible, ont pour mission d'aider à la réflexion et d'accompagner l'évolution des salariés qu'ils encadrent, pour permettre aux salariés de valoriser pleinement leurs potentiels professionnels.

A cet égard, les managers doivent consacrer le temps qu'il convient pour aider les salariés à définir et à construire leur projet professionnel.

Les managers se doivent également de laisser aux salariés qu'ils encadrent le temps nécessaire, pris sur celui de l'exercice de l'activité professionnelle, pour participer aux évènements organisés par la ligne métier RH ou toute autre démarche participant à la construction d'un projet de mobilité partagé.

Pour ancrer le rôle ainsi dévolu aux managers, la sensibilisation et la formation de ces derniers sur la gestion des compétences, dans le cadre de leur parcours de formation, doit constituer un enjeu prioritaire.

Le groupe se fixe par conséquent l'objectif d'intégrer à terme dans les formations managériales des modules axés sur la gestion des compétences et qui porteront plus largement sur les thématiques suivantes:

• L'évaluation et le suivi de l'évolution professionnelle ;

• La formation professionnelle et le développement ;

• L'alternance et le rôle de tuteur ;

• La gestion des seniors, leurs attentes et leurs atouts ;

• Le rôle des représentants des salariés.

L'accompagnement du salarié dans son évolution professionnelle, la gestion de ses compétences et de son développement professionnel font partie intégrante du référentiel de compétences managériales du groupe, lequel sert de support à l'entretien annuel d'évaluation et d’entretien professionnel de chaque manager. Cette évaluation des compétences managériales donne lieu, si nécessaire, à la mise en place d'actions de formation.

2.1.3 La ligne métier ressources humaines

Les ressources humaines dotées des effectifs nécessaires à la réalisation de leurs missions, conseillent et accompagnent les salariés. Elles créent les conditions favorables qui permettent de valoriser les développements professionnels et mettent à la disposition des managers les outils, formations et dispositifs qui les aident dans leur rôle.

Elles fournissent aux salariés les informations nécessaires pour mieux comprendre les évolutions des métiers, mieux appréhender les compétences attendues, mieux situer leur rôle dans l'organisation et identifier les parcours professionnels possibles. Les entretiens de gestion visés à l'article 2.3.2 ci-après constituent des moments clés pour aborder ces éléments avec chaque salarié.

Enfin, le service des ressources humaines motive et fidélise les salariés en leur donnant des perspectives et en leur témoignant un intérêt individualisé.

Au niveau du groupe, la direction des ressources humaines compte, au titre des actions qu'elle conduit, une direction du développement RH dont la mission est de coordonner la définition des politiques RH et leur déploiement au sein du Groupe, en matière de gestion de l'emploi, de mobilité, de formation, de développement des collaborateurs et de performance RH. Cette direction contribue notamment à la mise en place d'une gestion prospective de l'emploi (déploiement des référentiels emplois et des compétences groupe). Elle a également en charge le sujet de la mobilité.

2.2 Les dispositifs de gestion de carrière

2.2.1 La revue des collaborateurs

Le service RH est appelé à rencontrer les managers et directeurs pour réaliser une revue de ses collaborateurs. Cette rencontre est l'occasion d'échanger sur l'évolution professionnelle des salariés constituant l'équipe.

Grâce aux informations recueillies au cours de cet échange, le service RH est plus à même d'aider efficacement le salarié à bâtir un plan d'action nécessaire à son développement professionnel.

La revue globale des salariés aura lieu tous les deux ans.

2.2.2 Les comités carrière

Le service RH est appelé à rencontrer les managers et directeurs pour identifier et recenser les ressources clés (potentiels, dirigeants ...) de l'entité afin de définir les plans d'action adaptés en termes de développement, de formation, de parcours ou de mobilité.

La revue globale des salariés aura lieu tous les deux ans.

2.3 Les moments d'échange dédiés

2.3.1 L'entretien annuel d'évaluation et l’entretien professionnel

Chaque salarié bénéficie d'un entretien annuel d'évaluation. Cet entretien est un moment spécifique dédié aux échanges entre le salarié et le manager.

L'évaluation est le temps au cours duquel le manager et le salarié font le bilan de l'année écoulée en rappelant les missions confiées ainsi que les objectifs fixés. Il est procédé ensuite à l'évaluation des compétences et à l'appréciation de la réalisation des objectifs par le salarié. Le manager et le salarié échangent en conclusion sur les objectifs à réaliser pour l'année à venir.

Le développement professionnel, est le temps pour le salarié et le manager de réfléchir ensemble aux compétences à développer. A cette fin, le salarié échange avec son manager ses souhaits de formation et d'évolution des missions confiées. Il fait part également de ses souhaits éventuels de mobilité.

Il est recommandé que le temps dédié à l'évaluation et celui consacré au développement professionnel interviennent au cours de deux entretiens distincts.

Le salarié bénéficie d’un entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans. Il conserve l’objectif principal que lui a assigné la loi du 5 mars 2014 :

• Accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, etc.), notamment par une information sur la VAE ;

• Identifier ses besoins de formation.

Les entretiens individuels et professionnels ont lieu pendant le temps de travail (il est assimilé à du temps de travail effectif), et donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie et remise au salarié.

L’entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel), d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie (+ de 6 mois) ou à l’issue d’un mandat syndical.

Par ailleurs, tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Ces entretiens doivent aborder distinctement l'évaluation du salarié (compétences et performances) et le développement professionnel de ce dernier (formation et évolution professionnelle).

Conscient de l'importance et des enjeux de cet exercice, le groupe s'engage à mettre en place des actions de formation dédiées à la conduite et au suivi de ces entretiens à destination des salariés comme des managers.

2.3.2 Les entretiens de gestion

Les entretiens de gestion sont organisés à la demande du salarié ou sur proposition du manager et/ou du service RH. Ils sont dissociés de l'entretien annuel d'évaluation car ils sont exclusivement consacrés au développement professionnel et à la construction des parcours professionnels.

Sont évoqués en particulier au cours de cet entretien :

• Les objectifs de professionnalisation du salarié ;

• Les dispositifs de développement et de formation adéquats (par exemple VAE, etc…) ;

• Ses possibilités d'évolution professionnelle.

Il s'agit de faire un bilan sur le parcours professionnel du salarié, d'identifier les compétences acquises et les actions de développement à envisager, d'évoquer ses souhaits d'évolution professionnelle (type de poste, localisation, échéance) et la faisabilité de son projet en prenant en compte les besoins et opportunités offerts par le groupe.

Les directions des entités du groupe prennent les dispositions nécessaires de manière à assurer que chaque salarié bénéficie d'un entretien de gestion, sur un cycle maximal de cinq ans, pour créer une dynamique de carrière.

Dans le respect du principe de la tenue d'un entretien de gestion sur un cycle maximal de cinq ans, les parties au présent accord s'accordent aussi à considérer que doivent être reçus par ordre de priorité :

• Les salariés dont le métier est identifié comme sensible ;

• Les salariés ayant émis un souhait de mobilité immédiate ou à court terme au cours de leur entretien annuel d'évaluation ;

• Les salariés de retour d'une absence longue durée (congé maternité, congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé individuel de formation, congé pour création d'entreprise...). Un courrier leur sera adressé dans ce sens avant le terme de leur congé ;

• Les salariés ayant réalisé une mobilité inter-entité. Ce rendez-vous d'intégration doit être tenu dans les trois mois suivant la prise de poste du salarié ;

• Les représentants du personnel permanents en fin de mandat pour travailler à la reprise de poste;

• Les salariés en poste depuis plus de cinq ans.

3. Développer les compétences individuelles grâce à la formation professionnelle

La formation a un rôle central en tant qu'outil d'adaptation permanente du salarié aux évolutions des métiers, des compétences, des qualifications et d'accompagnement du salarié dans la construction et la mise en œuvre de son projet professionnel.

Conscient que certains dispositifs de formation se révèlent particulièrement utiles au développement professionnel des salariés, le groupe portera une attention particulière à la validation des acquis de l'expérience, au bilan de compétence, au CPF, à l’abondement du Compte Personnel de Formation (CPF), au CPF de transition. Les paragraphes qui suivent décrivent, sans être exhaustifs, les principaux dispositifs utilisés dans le groupe. Pour renforcer la communication sur ces dispositifs, le groupe s'engage à mettre à la disposition des salariés, au sein de chaque entité, une communication précisant leurs modalités de mise en œuvre et de financement.

Le salarié qui développe des compétences en dehors de sa vie professionnelle (activités associatives...) pourra les faire reconnaître auprès de son manager et/ou du service RH afin qu'elles soient prises en compte dans la construction de son parcours professionnel.

3.1 La formation

La politique de formation est portée par le service formation dédié à la conception et à la mise en œuvre d'actions de formation. Les axes de formations prioritaires sont définis en prenant compte les enjeux stratégiques de Groupe, ainsi que les évolutions règlementaires, avec pour objectif, notamment :

• L’adaptation à l’emploi ;

• Le maintien de l’employabilité ;

• La montée en compétence pour toutes les catégories de collaborateurs, dans les domaines, en priorité : commercial, centre de télésurveillance, technique, relations clients, règlementaire, dans l’objectif d’augmenter l’activité, obtenir des marchés et également répondre aux besoins des clients.

Les programmes de formations sont construits en collaboration avec les entités du groupe et déployés avec l'objectif de :

• Construire un socle commun pour professionnaliser collectivement les salariés d'un métier ou d'une fonction, les préparer aux évolutions de leur métier ou de leur fonction et de disposer des compétences nécessaires au bon fonctionnement du groupe ;

• Faciliter et accompagner les mobilités professionnelles au sein du groupe.

3. 1. 1 Les demandes de formation

Les besoins de développement individuel sont recueillis à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation, dans le cadre d'un dialogue entre le manager et le salarié.

Seront étudiées et financées, par ordre de priorité, les demandes de formation présentées par:

• Les salariés positionnés sur des métiers identifiés comme sensibles ;

• Les salariés qui n'ont bénéficié d'aucune formation au cours des trois dernières années, hors les formations réglementaires ;

• Les salariés en retour de congés de longue durée ;

• Les salariés occupant le même poste depuis plus de cinq ans.

Afin de maintenir les seniors dans l'emploi, une attention particulière sera portée à l'accès et au bénéfice des actions de formation à l'endroit des salariés âgés de 45 ans et plus.

3.1.2 Le suivi des formations

L'historique et la nature des actions de formation suivies par le salarié sont recensés dans l’outil « Action compétences ». Le salarié à la possibilité d’imprimer l’historique.

Le récapitulatif des formations est transféré via l'outil d'une entité à l'autre, en cas de mobilité.

3.2 La validation des acquis de l'expérience (VAE)

L’obtention d'un Congé VAE est un droit pour le salarié qui fait valider les acquis de son expérience sur son temps de travail. La durée maximale de ce congé est fixée à de 24 heures sur le temps de travail, et comprend la démarche VAE, l’accompagnement et la validation par le jury.

Pendant la durée légale du congé de VAE (effectué dans le cadre du plan de formation ou CPF), le salarié bénéficie du maintien de son salaire habituel.

3.3 CPF

Le salarié peut utiliser son compte personnel de formation (CPF) tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.

Il s'agit de formations permettant notamment d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), de réaliser un bilan de compétences, etc.

Il peut se rapprocher du service formation du Groupe Nexecur ou aller sur le site : https://www.moncompteactivite.gouv.fr

Son compte est alimenté en euros et est limité à 5000 € de plafond.

3.3.1 Abondement du CPF

Il s’agit de dotations complémentaires aux heures du CPF accordées pour accéder à une formation qualifiante pour laquelle les heures acquises sont insuffisantes.

Ordre de priorité des abondements complémentaires :

• Priorité 1 : salariés dont la qualification est insuffisante au regard des besoins du Groupe et, en particulier aux salariés titulaires d’une qualification de niveau V ou infra ;

• Priorité 2 : salariés en mobilité professionnelle, en particulier les bénéficiaires des différents dispositifs de reclassement, et salariés dont l’emploi est menacé ;

• Priorité 3 : salariés en contrat à durée déterminée ;

• Priorité 4 : salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, mentionnés à l’article L.5212-13 du code du Travail ;

• Priorité 5 : salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ;

• Priorité 6 : salariés comptant 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans ;

• Priorité 7 : salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption, après un congé parental d’éducation, ou après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident ;

• Priorité 8 : salariés engagés dans une démarche de création ou de reprise d’entreprise.

Le financement des abondements complémentaires du CPF est prévu par l’Opca ou dans certains cas selon la règlementation, par le groupe Nexecur.

3.3.2 CPF de transition

Le CPF de transition professionnelle est un dispositif qui permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec son projet.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite au service formation au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite au service formation au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.

Une réponse au salarié intervient au plus tard dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.
En l’absence de réponse, dans le délai imparti, l’autorisation de congé est considérée acquise de plein droit.

Le Groupe se réserve la possibilité de refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.

Un report du congé peut être proposé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :

• s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation Comité social et économique) ;

• pour effectifs simultanément absents.

La rémunération pour les salariés en CDI et en CDD pendant le congé de transition professionnelle est assurée par le Fongecif ou la Commission Paritaire Interprofessionnelle régionale.

3.4 Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à un salarié d'effectuer une relecture de son parcours professionnel et personnel et de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivation. Il peut mener à une meilleure définition de son projet professionnel et/ou à l'identification de souhaits de formation.

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences réalisé par un prestataire extérieur au groupe dans le cadre d'une démarche individuelle et dans le respect des dispositions légales (ouverture du droit, procédure de demande d'autorisation d'absence, prise en charge, rémunération) et pris en charge par l’organisme paritaire collecteur agréé.

Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel ou de formation. Ce document est confidentiel et demeure la propriété du salarié. La communication à l'employeur se fait avec l'accord du salarié.

Les pistes préconisées par ce bilan (orientation professionnelle, formation...) seront étudiées avec attention par le service formation dans l'intérêt conjoint du salarié et du groupe.

3.5 Les périodes Pro-A

L’alternance ou la reconversion par l’alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés.

4. Soutenir l'intégration des jeunes en alternance

Les signataires du présent accord considèrent que l'accueil des jeunes sous contrat d'alternance ou de professionnalisation participe pleinement au développement de la politique en faveur de l'insertion des jeunes, en leur permettant d'acquérir une qualification et leur facilitant ainsi l'accès au marché de l'emploi.

L'objectif poursuivi par le groupe est d’aider les jeunes à s'insérer dans la vie professionnelle.

4.1 L'insertion des jeunes et l'alternance

Le groupe souhaite renforcer son engagement auprès des jeunes. Il favorise l'alternance dans un contexte où l'emploi des jeunes constitue une préoccupation majeure de la société.

Une campagne d'information sera également mise en œuvre à l'attention des managers pour les sensibiliser aux atouts de l'alternance et les inciter à accueillir des jeunes au sein de leur équipe.

4.2 La transmission des savoirs et des savoir-faire

Le groupe reconnait le rôle fondamental du tutorat dans la transmission des savoirs et des savoir-faire et, par la même, dans la réussite du parcours des alternants. Le tutorat devra être mis en place au sein du groupe.

Les tuteurs auront pour mission d'accompagner l'intégration des alternants, les évolutions de compétences et la mobilité. En priorité, les seniors seront mobilisés pour l'exercice de fonctions tutorales notamment dans le cadre des contrats d'apprentissage. Cette démarche doit être volontaire et ne peut en aucun cas être imposée à un salarié.

De manière à valoriser et à encourager le tutorat, il est convenu que :

• Les tuteurs bénéficient d'une formation appropriée ;

• L'exercice du tutorat sera pris en considération lors de la fixation des objectifs et dans la progression de carrière, en particulier pour l'accès à des fonctions de management.

5. Le bilan retraite

Le Groupe Nexecur s’engage à accompagner les salariés âgés de plus de 55 ans dans les différentes étapes de sa vie professionnelle, dont le départ en retraite fait partie. Le groupe s'engage à favoriser la communication sur la retraite en diffusant, sur l'intranet, des informations.

Cet accompagnement permet également au Groupe de connaitre à l’avance les dates prévisionnelles de départ en retraite des personnes concernées et d’organiser notamment la transmission des compétences et du savoir, et le planning du recrutement et de formations.

6. Accompagner les représentants du personnel

6.1 La carrière des représentants du personnel

Les parties signataires tiennent à réaffirmer un certain nombre de principes visant à faciliter l'exercice des fonctions syndicales et représentatives au sein des entités du groupe, et visant à permettre aux salariés détenteurs de mandats de bénéficier d'un déroulement de carrière conforme au développement de leurs compétences.

Consciente que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'une activité syndicale est un atout professionnel au sein du groupe et constitue un investissement dans la vie économique et sociale des entreprises, la Direction s'engage à prendre en considération la participation du salarié au dialogue social dans son évolution de carrière professionnelle.

Les entités du groupe veilleront à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquence négative sur la situation actuelle et future des intéressés, particulièrement en matière d'évolution de carrière et de rémunération, en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence ou l'alternance d'activités professionnelles et syndicales dans des conditions satisfaisantes pour tous.

A ce titre, les entités du groupe devront sensibiliser les managers au cours des 3 prochaines années sur la problématique individuelle et collective de la représentation du personnel.

6.2 Equilibre entre activité professionnelle et exercice d'un mandat

Le mandat de représentant du personnel ou d'une organisation syndicale doit pouvoir être rempli simultanément à l'exercice d'une activité professionnelle.

Un salarié titulaire d'un mandat doit donc avoir un emploi correspondant à sa qualification professionnelle, lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier en fonction de ses compétences.

Aussi, les parties signataires conviennent de considérer avec attention trois périodes distinctes du mandat: la prise de mandat, l'exercice du mandat, l'issue de l'exercice du mandat.

6.2.1 La prise de mandat et l'adaptation du poste de travail

Lors de la prise d'effet du mandat, le groupe veillera à ce que soit organisé un entretien entre le manager et le salarié afin d'adapter la charge de travail de ce dernier au volume de crédit d'heures nécessaire à l'exercice du ou des mandats.

Cette adaptation ne devra pas réduire l'intérêt du travail et les possibilités d'évolution professionnelle de l'intéressé tout en veillant à permettre au salarié d'accomplir au mieux ses missions liées aux mandats qu'il détient.

6.2.2 L'exercice du mandat et le développement professionnel

L'entretien annuel d'évaluation

Un entretien annuel d'évaluation aux salariés titulaires d'un mandat devra être prévu chaque année comme tout salarié.

Cet entretien est destiné à fixer ses objectifs, déterminer sa charge de travail, pour l'année à venir puis à évaluer les performances réalisées au cours de l'année précédente, en neutralisant le temps passé à l'exercice de son ou de ses mandat(s).

A cette occasion, le salarié pourra, s'il le souhaite, valoriser les compétences acquises dans le cadre de son activité syndicale. Cet entretien doit également permettre d'identifier les compétences acquises ou à développer, d'évoquer les possibilités en termes de projet professionnel et de réfléchir sur les moyens d'y parvenir.

Suivi de l'évolution salariale

A défaut de dispositions existantes au sein des entités sur l'évolution salariale des représentants du personnel, l'évolution de la rémunération individuelle (fixe et variable) du salarié concerné fait l'objet d'un suivi conjoint entre le manager et la direction des ressources humaines, qui veillent à ce que l'exercice du ou des mandats n'affecte pas l'évolution salariale du salarié concerné.

Formation professionnelle continue

En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de formation.

6.2.3 La fin du mandat

La fin de mandat ou la diminution sensible du temps consacré au titre du/des mandats est une période qui peut être délicate.

Afin d'anticiper et de faciliter cette reprise d'activité, et de valoriser, le cas échéant, les compétences et l'expérience acquises dans l'exercice de son mandat, chaque salarié concerné bénéficie d'un entretien spécifique avec le service RH. Au cours de cet entretien, sont déterminées, si cela est nécessaire, les actions de formation destinées à favoriser la reprise d'une activité professionnelle.

TITRE 3 : DEVELOPPER LA MOBILITE

La mobilité interne représente un enjeu capital pour servir le développement professionnel des salariés, et renforcer l'attractivité et la performance du groupe.

La mobilité interne contribue à la motivation des salariés, en ce qu'elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l'élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, et de valoriser les talents. Elle constitue un facteur de développement des compétences professionnelles.

La mobilité interne s'entend comme :

• Tout changement de fonction (matérialisé par le changement du libellé emploi). La mobilité fonctionnelle peut s'organiser au sein d'une même entité (mobilité intra-entité) ou se traduire par un changement d'entité au sein du groupe (mobilité inter-entité) ;

• Toute modification du lieu de travail. Il s'agit alors de mobilité géographique.

Le groupe se fixe comme objectif de faire progresser la mobilité, et de suivre le nombre de mobilités concrétisées qu'il s'agisse de mobilité inter ou intra-entités.

Ceci implique que le groupe maintienne et développe les dispositifs, procédures et garanties nécessaires pour faciliter et fluidifier les opérations de mobilité entre les entités.

Le groupe souhaite néanmoins réaffirmer, à l'occasion du présent accord, les principes généraux qui doivent s'appliquer à toute mobilité.

1 - Prioriser la mobilité interne

1.1 L'encouragement à la mobilité

Les mobilités doivent être organisées par une gestion dynamique de la carrière de tous les salariés, avec la perspective de permettre des changements réguliers de poste.

La mobilité constitue l'un des leviers essentiels pour l’essor du développement professionnel des salariés.

Lorsqu'elle répond à cet enjeu de progression de carrière, et dans le cas où le salarié occupe un poste depuis une durée de plus de 5 ans, la question de la mobilité interne doit être posée et les souhaits du salarié recueillis. La mobilité doit être proposée aux salariés qui le souhaitent et qui n'ont pas changé de fonction depuis plus de 5 ans et dont le périmètre n'a pas évolué.

Les salariés occupant le même poste depuis plus de 5 ans seront reçus en priorité par le service recrutement et / ou le service RH, et bénéficieront d'un accès prioritaire à la formation professionnelle en vue d'un poste identifié.

Il s'agit ici de prévenir l'obsolescence progressive des compétences, les mises à l'écart, ou d'éviter que le salarié soit conforté dans un positionnement sans perspective d'évolution professionnelle.

Ces principes ne font pas obstacle à ce qu'un poste soit occupé sur une durée plus longue, dès lors que le maintien dans le poste participe d'un choix éclairé et affirmé de son titulaire, pour des considérations tenant, à titre d'exemple, à l'expertise dans la fonction ou à l'expérience dans le poste.

1.2 La publication des postes

La publication de l'ensemble des postes à pourvoir au sein du groupe NEXECUR est la garantie d'un marché de l'emploi fluide et transparent.

La règle qui s'impose est que tout poste à pourvoir est publié dans la bourse de l'emploi groupe dès qu'il est identifié et, pour les emplois pour lesquels les besoins sont récurrents, un poste générique est publié.

Les salariés du groupe NEXECUR bénéficient d'un examen prioritaire de candidature par rapport aux candidatures externes.

Parmi les candidatures internes, celles qui répondent à un enjeu de maintien dans l'emploi en conséquence d'une réorganisation sont priorisées, sans mettre en cause le principe de la publication de l'ensemble des postes vacants.

1.3 Le processus de mobilité inter-entités

Le processus à décliner dans le cadre d'une mobilité inter-entité au sein du groupe doit assurer la transparence requise: chacun doit pouvoir accéder aux offres et toute candidature doit recevoir une réponse circonstanciée.

A cette fin, le déroulement du processus de mobilité s'organise de la manière suivante :

• Le candidat à la mobilité rédige son CV, et prépare son entretien pour présenter son projet professionnel avec efficacité et pertinence;

• Une réponse à la candidature du salarié est apportée dans un délai maximal d’un mois, à compter de la réception de celle-ci, par le service recrutement, qui apprécie l'adéquation du profil au regard du profil du poste à pourvoir;

• En cas de réponse positive, des entretiens seront conduits par le manager et le service recrutement ;

• La décision définitive est formalisée et explicitée au candidat (accord ou refus); celui-ci peut, solliciter un entretien approfondi pour connaître les raisons du refus de sa candidature;

• Pour fluidifier les mobilités et garantir leur efficience, une fois celle-ci acquise, l'entité cédante s'engage à libérer le salarié au plus tard deux mois après la validation formelle de la mobilité par l’ensemble des parties. Pour les cadres, le délai est porté à trois mois maximum. Si nécessaire, un arbitrage intervient au niveau du responsable des ressources humaines et des opérationnels des entités concernées dans l'optique de garantir la bonne fin de la mobilité.

1.4 Formaliser la mobilité

La mobilité inter-entité est formalisée par la signature d'une convention de mobilité tripartite, par la formalisation d'un contrat de travail ou d’un avenant avec l'entité d'accueil.

La convention de mobilité tripartite garantit dans tous les cas :

• La reprise de l'ancienneté acquise au sein de l'entité d'origine, y compris l'ancienneté qui aurait pu être reprise précédemment par cette société ;

• L'absence de période d'essai.

Les droits à congés payés sont soit soldés, soit transférés dans l'entité d'accueil ou placés sur un CET (compte épargne temps), sous réserve d'un dispositif existant dans l'entreprise d'accueil, selon le choix du salarié et en accord avec l'entité d'accueil.

En matière de rémunération, la règle générale qui prévaut est le maintien de la rémunération brute annuelle de base pour les mobilités à poste identique. La compensation de la perte éventuelle d'éléments variables (y compris la rémunération variable) sera étudiée.

La mobilité interne garantit le maintien d'une classification équivalente à poste identique.

Le contrat de travail ou l’avenant reprend les dispositions non reprises dans la convention tripartite, notamment relative au type de contrat, l'emploi, la convention collective applicable, le temps de travail (qu'il soit à temps plein ou temps partiel), la rémunération, etc…

1.4.1 L'accompagnement des salariés positionnés sur un métier en décroissance

Comme exposé ci-avant, la démarche prospective doit permettre l'identification et l'information partagées sur les métiers sensibles dont ceux en décroissance de sorte que le groupe et les salariés concernés soient en mesure d'anticiper au mieux les évolutions professionnelles possibles.

Lorsque s'exprime une décroissance du besoin d'un emploi au sein du groupe, les salariés doivent bénéficier en priorité d'actions, qui impliquent aussi bien la gestion individuelle que l'accès à la formation ou à l'emploi au sein du groupe.

Il est rappelé que le présent accord prévoit que ces salariés disposent ainsi d'une attention particulière pour la tenue d'un entretien de gestion et d'un accès privilégié aux actions du plan de formation. Ils bénéficient également d'un accès prioritaire à l'emploi, dans le cadre du traitement des candidatures à la mobilité inter-entité.

1.4.2 L'accompagnement de la mobilité géographique

Lorsque la démarche de mobilité est rendue officielle et le projet de mobilité en cours, il appartient à l'entité d'origine, selon le barème qu'elle applique, de prendre à sa charge tous les frais exposés par le candidat pour se présenter aux entretiens d'embauche. Les frais de déplacement pour se rendre sur les lieux d'entretien seront pris en charge ainsi que, si nécessaire, les frais d'hébergement;

Une fois la mobilité actée, les frais inhérents à la mobilité sont pris en charge par l'entité d'accueil. Notamment, si la mutation entraîne un déplacement géographique qui nécessite un changement de domicile, celle-ci est accompagnée selon les dispositions en vigueur dans l'entité d'accueil.

Les mesures adoptées dans le cadre du présent accord visent à accompagner les cas de mobilité géographique inter-entités, à l'initiative du salarié, lorsqu'elles conduisent à un allongement de la distance ou du temps de transport selon les modalités qui suivent :

• La distance séparant l'ancien logement du nouveau lieu de travail est égale au moins à 50Km ou entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1H30 {déplacement au moyen des transports en commun ou individuels, sur une base déclarative} ;

• Et que cette mobilité professionnelle occasionne une modification du lieu de résidence liée au changement du lieu de travail. Lorsque ces deux conditions sont réunies, le salarié bénéficie, sur présentation de justificatifs, d'un remboursement des frais réellement engagés pour le déménagement à hauteur d'un montant global qui sera déterminé sur la base de trois devis validés par service, et sur la distance en km entre l’ancien domicile et le nouveau.

1.4.3 La période de découverte

L'anticipation et la projection dans l'avenir constituent de réelles garanties de réussite du projet professionnel.

A cet égard, une fois le projet professionnel identifié et validé par le service des ressources humaines, le service recrutement, a la faculté de:

• susciter des rencontres avec les managers exerçant une activité et un métier vers lequel s'oriente le postulant ;

• organiser une période d'immersion au sein de la future équipe d'accueil, pouvant s'échelonner sur une période d'une journée à une semaine selon les enjeux, si le candidat ou le futur manager en expriment le souhait.

1.4.4 L'accompagnement la prise de poste et la gestion de la transition

Pour s'assurer du succès de la mobilité inter-entité, le service recrutement porte une attention particulière aux salariés ayant pris de nouvelles fonctions. Dans ce cadre, il s'engage à rencontrer le manager d'accueil afin d'identifier, en concertation avec ce dernier, les mesures facilitant l'entrée en fonction et garantissant sa réussite.

Un entretien avec le salarié est organisé dans les trois premiers mois qui suivent sa mobilité, par le service recrutement et/ou le manager. Cet entretien est l'occasion pour le salarié de faire un point d'étape sur le contenu de son nouveau poste et d'aborder les modalités de son intégration. Suite à ce bilan, des actions de formation complémentaires peuvent être initiées.

Afin d'encourager la mobilité, tout en sécurisant le transfert, le salarié qui concrétise une mobilité fonctionnelle inter-entité, bénéficie d'une période probatoire. Est ici visé le cas exceptionnel où la mobilité s'avère non concluante, que ce soit à l'initiative de l'entité d'accueil ou du salarié, et ce, alors que l'ensemble des moyens ont été mis en œuvre en vue d'optimiser sa réussite.

Dans un tel cas, et après identification des raisons à l'origine de l'échec de l'intégration au nouveau poste, le service RH qui ont été associés en amont à la mise en place de la mutation seront mobilisés pour envisager des solutions alternatives (réintégration au poste antérieurement occupé et aux conditions de rémunération, etc…).

Ainsi, seront notamment recherchées la réintégration du salarié à son précédent poste, si celle-ci est réalisable, ou son affectation à un poste équivalent, sur son site d'origine ou auprès d'une autre entité du groupe. A cette occasion, une affectation temporaire du salarié peut être mise en œuvre, dans l'attente de l'identification d'une solution pérenne.

1.5 Le processus de mobilité inter-groupe Crédit Agricole et filiales

La mobilité entre le Crédit Agricole vers le Groupe Nexecur, ou du Groupe Nexecur vers le Crédit Agricole, ou encore d’une filiale du Groupe Crédit Agricole vers le Groupe Nexecur ou inversement, est un véritable atout pour l’évolution de carrière et le développement des compétences. Toutes les mobilités correspondent à une démarche volontaire de mobilité et sont encadrées par le biais d’une convention tripartite qui garantit que la situation antérieure du collaborateur est prise en compte pour déterminer sa nouvelle situation. La convention tripartite reprend totalement son ancienneté acquise dans la société d’origine depuis sa date d’entrée, le niveau de classification atteint. Les droits à congés payés sont soit soldés, soit transférés dans l'entité d'accueil ou placés sur un CET (compte épargne temps), sous réserve d'un dispositif existant dans l'entreprise d'accueil, selon le choix du salarié et en accord avec l'entité d'accueil. La mobilité est également encadrée par un nouveau contrat de travail qui peut prévoir une période d’essai. En matière de rémunération, la règle générale qui prévaut est le maintien de la rémunération brute annuelle de base pour les mobilités à poste identique. La compensation de la perte éventuelle d'éléments variables (y compris la rémunération variable) sera étudiée.

1.6 Les principes régulant le recours à la prestation de service

En lien avec ses orientations stratégiques, le groupe se consacre à l'amélioration de son savoir-faire, à son «corps de métier», avec la contribution prioritaire de ses ressources internes, en vue d'asseoir son développement et sa compétitivité sur les marchés dans lesquels il intervient.

Il recourt à des intervenants extérieurs pour l'exécution de tâches qui ne ressortent pas de son expertise actuelle ou à venir ou vient les compléter. Ainsi, sont confiées l'exécution de prestations récurrentes : Jardinage, entretien de locaux ...), ou l'exécution de tâches temporaires, pour les besoins d'un projet particulier requérant une expertise spécifique (informatique, etc.). Pour faire face à des accroissements temporaires d'activité ou des remplacements provisoires de personnel, le groupe fait appel à l'intérim ou à des contrats à durée déterminée. Néanmoins, le Groupe Nexecur rappelle son engagement sur le recrutement prioritaire en CDI, et sur la limitation du recours aux emplois précaires (temps partiels, CDD, etc.). Les parties signataires s'accordent à considérer que le sujet de la prestation de services nécessite deux approches distinctes: les mesures à court terme et les mesures à moyen terme.

1.6.1 Les mesures à court terme

Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place une politique régulée et cohérente au sein du groupe sur la gestion de ses ressources, internes ou externes. L'ensemble des acteurs qui auront recours à des prestataires doivent être sensibilisés.

La Direction des ressources humaines groupe s'engage à concevoir des outils d'information permettant de répondre à cet objectif de sensibilisation.

Considérant que le recours à des intervenants extérieurs n'est pas un simple achat de prestation de service, les parties souhaitent associer plus largement les directions des ressources humaines et le service des achats dans les processus de recours à la prestation externe, notamment dans le cadre de la procédure budgétaire.

1.6.2 Les mesures à moyen terme

Il est convenu également qu'une vision consolidée des métiers du groupe et de leurs compétences associées ainsi que de leur développement, contribuera à opérer une gestion optimisée du recours aux intervenants extérieurs, grâce notamment à une meilleure connaissance des ressources disponibles sur le périmètre du groupe avec une priorisation aux ressources internes.

2. Se doter des outils au service de la mobilité interne

Aider les salariés à définir et élaborer leur parcours professionnel nécessite d'informer et de communiquer sur les emplois et les métiers du groupe, ainsi que sur leur évolution.

C'est pourquoi, le groupe s'engage à créer et poursuivre le déploiement des dispositifs et outils qui participent à renforcer la visibilité du marché de l'emploi.

2.1 La bourse de l'emploi et le portail mobilité

Les postes sont diffusés en interne par communication interne.

Le groupe s'engage, à mettre en place sous 3 ans un outil de bourse de l'emploi, qui permettra de diffuser l'ensemble des postes vacants de l'ensemble des entités. La bourse de l'emploi sera mise jour et alimentée en permanence en vue d'informer sur les offres d'emploi. Tous les salariés du groupe auront un accès facilité à cet outil. Tous les salariés du groupe auront un accès facilité à cet outil.

Devra être précisé, pour chaque offre, les aptitudes et compétences requises, de même que le niveau d'expérience et de formation. Les offres d'emploi contiennent en tout état de cause leur date de parution, la société émettrice, le libellé du poste, le niveau de classification, la localisation, le contact RH et les missions et activités principales du poste ouvert au recrutement.

Les offres diffusées sont accessibles sur une durée de 8 à 15 jours, période au cours de laquelle l'ensemble des candidatures doivent être recueillies et examinées avec attention.

TITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES

1. Les sociétés du groupe incluses dans l'accord

Le présent accord a pour champ d'application le groupe NEXECUR, comprenant l'ensemble des sociétés de l’UES CAPS (voir détail en Annexe), ainsi que les entités qui le deviendraient pendant la période d'application dudit accord.

Les sociétés ainsi visées seront réputées avoir satisfait à leur obligation de négocier sur la GPEC telle que définie par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005.

2. Articulation accord GPEC et autres accords collectifs

Les dispositions du présent accord ne pourront déroger aux dispositions des conventions de branche ou accords professionnels dont relèvent les entités comprises dans le champ d'application de l'accord, sauf si ces conventions de branche ou accords professionnels autorisent expressément que des dérogations puissent être apportées à tout ou partie de leurs dispositions.

Les dispositions du présent accord n'ont pas vocation à se substituer aux dispositions plus favorables des accords d'entreprise qui s'appliquent dans les entités comprises dans le champ d'application de l'accord lorsqu'elles portent sur des thèmes ayant le même objet et résultant d'une appréciation globale avantage par avantage.

3. Suivi et interprétation de l'accord

Le présent accord reflète la vision actuelle des parties signataires. Ces dernières s'entendent en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures.

4. Durée et révision de l'accord

4.1 Durée de l'accord

Le présent accord entrera en application à la date de la signature. Il est conclu pour une durée de trois ans.

4.2 Révision de l'accord

Le présent accord peut, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Ainsi, tout signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires du présent accord devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Les parties s'engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d'un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelque accord ou avenant que ce soit.

5. Dépôt de l’accord - Communication et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’UES.

Sous réserve de sa signature par des organisations syndicales majoritaires au sein de l’UES au sens des articles L2232-12 et L2232-38 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr par la société CAPS pour le compte de l’UES et transmis au greffe du Conseil de prud’hommes du Mans, 1 avenue Pierre Mendès France 72014 LE MANS CEDEX 2.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires.

Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Coulaines, le 27 août 2019.

En quatre exemplaires

Pour l’organisations syndicale CFDT Pour les sociétés de l’UES

Monsieur XXXXXX, Monsieur XXXXXX

Délégué syndical désigné au niveau de l’UES Président Directeur Général

-r

.'

Table des annexes

Annexe 1 : Liste des sociétés de l’UES CAPS incluses dans l'accord à la date de signature

La société CAPS dont le siège social est à COULAINES, 13 rue de Belle Ile, représentée par Monsieur xxxxxxxx en qualité de Directeur Général (SIREN 320421159) ;

La société NEXECUR PROTECTION dont le siège social est à COULAINES, 13 rue de Belle Ile, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxx en qualité de Président (SIREN 799869342) ;

La société NEXECUR ASSISTANCE dont le siège social est à COULAINES, 13 rue de Belle Ile, représentée par Monsieur xxxxxxxxxx en qualité de Président (SIREN 515260792) ;

La société NEXECUR SECURITE BANCAIRE dont le siège social est à CLERMONT FERRAND, 14 rue Marx Dormoy, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx en qualité de Président (SIREN 328051255)