Table des matières

I. Préambule 3

II. Champs d’application 5

III. Mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 5

A. Mixité dans l’emploi à travers le recrutement 5

B. Favoriser l’accès à la formation 6

1. Plan de formation 6

2. Périodes d’absences et Compte Personnel de Formation 6

C. Promotion et évolution professionnelle 6

1. Parcours professionnel 6

2. Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 7

D. Adapter les conditions de travail (F) 7

E. Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale (H) 8

1. Maternité 8

2. Congé paternité 9

3. Accompagnement de la parentalité ou de la grande-parentalité 9

4. Enfant malade 9

5. Enfant hospitalisé 9

6. Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions 10

7. Rentrée scolaire 10

IV. Les acteurs de la QVT- égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 10

1. Le management 10

2. Les salariés 10

3. La Direction 11

4. Les organisations syndicales 11

V. Le mode de suivi de l’accord 11

A. Rapport de situation comparée 11

VI. Le mode de dénonciation de l’accord 11

VII. Durée du dispositif 12

VIII. Publicité et dépôt 12

Préambule

La société McCain Alimentaire SAS est spécialisée dans la production et la commercialisation de produits alimentaires, principalement surgelés, à base de pommes de terre de la marque McCain, mais aussi pour le compte de marque distributeurs, de marques consacrées aux collectivités et d’enseignes de restauration.

La société McCain Alimentaire SAS s’engage depuis plusieurs années dans une démarche d'amélioration de la Qualité de vie au Travail (QVT) qui est un moyen privilégié pour accompagner la Stratégie de l’entreprise par la négociation avec les organisations syndicales ainsi que les initiatives du groupe et locales.

Pour rappel, la stratégie de l’entreprise est définie comme suit :

Croissance rentable : l’objectif de l’entreprise est de construire un business à marque forte, de vendre des produits à plus forte marge et de renforcer l’image de l’entreprise à travers la RSE

Avantages compétitifs durables : dans un contexte concurrentiel l’entreprise souhaite poursuivre les initiatives de réduction des coûts et construire une supply chain compétitive

Excellence opérationnelle : pour poursuivre le développement de l’entreprise, l’objectif est de développer les compétences et créer une culture d’entreprise basée sur la performance, la responsabilité et l’engagement

McCain Alimentaire SAS considère que le travail sur la Qualité de Vie au Travail est un moyen d’accompagner les salariés de l’entreprise dans un contexte d’accélération des changements de marché, de métiers et d’organisation. Pour accompagner sa stratégie, la société McCain Alimentaire SAS doit construire et mettre en œuvre une démarche de Qualité de vie au travail mobilisant l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise : ensemble du management, représentants de la Direction, représentants du personnel et salariés.

Pour se faire, l’entreprise a entreprit un travail de fond pour couvrir le champ très large de ces négociations et a commencé par ratifier un accord de méthode, chapeau à l’accord QVT.

Le présent accord est ainsi relié à l’accord chapeau.

Le présent accord se veut au service des salariés, de l’entreprise et de ses ambitions pour le présent et l’avenir. Ainsi les thématiques à couvrir dans le cadre des négociations sur l’égalité entre les femmes et les hommes ont pris pour base de négociations la législation du travail actuellement la plus favorable au salarié ainsi que les deux précédents accords conclus en 2012 et en 2015 autour de cette thématique.

Après quatre réunions de négociations qui se sont tenues les 8 février, 12 avril, 20 juin et 26 juin 2018, les partenaires sociaux sont arrivés à un accord.

La Direction souhaite à travers cet accord, renforcer la volonté de McCain Alimentaire SAS de lutter contre toute forme de discrimination, quelle qu’elles soient, au sein de l’entreprise, en définissant les orientations et les actions destinées à s’assurer de l’égalité professionnelle entre toutes les catégories de salariés, et plus particulièrement entre les Femmes et les Hommes.

Dans le cadre de cet accord, il est nécessaire :

• de porter une attention particulière au contexte des Femmes et des Hommes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle,

• de prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans toutes les réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème,

• de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Enfin les Partenaires Sociaux sont conscients que cet accord n’aura d’efficacité que si chaque acteur est prêt à s’impliquer au jour le jour dans ce domaine, certaines inégalités professionnelles pouvant résulter d’une situation ancienne ou du secteur même où elles se produisent (culture, habitudes, comportements). Par ailleurs, les partenaires s’entendent à considérer qu’aucun déséquilibre majeur entre les femmes et les hommes n’a été identifié à ce jour (cf : rapport de situation comparé présenté en CCE en juin 2018), et que le présent accord vise notamment à suivre des indicateurs pour s’assurer qu’aucune dérive n’apparaisse.

McCain Alimentaire souhaite donner cinq orientations principales à cet accord:

• Mixité dans l’emploi à travers les recrutements (A)

• Favoriser l’accès à la formation (B)

• Promotion et évolution professionnelle (C)

• Adapter les conditions de travail (D)

• Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle et vie familiale (E)

Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :

• La mise en place d’actions de sensibilisation et de formation auprès des principaux acteurs concernés et des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel

• La mise en place du suivi des actions mises en œuvre, des indicateurs et de leurs résultats

La négociation de cet accord s’inscrit dans le cadre de la refonte du dialogue social et du regroupement des négociations annuelles obligatoires précisément la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la Qualité de Vie au Travail (Code du travail, art. L. 2242-8, modifié en dernier lieu par la loi Rebsamen du 17 août 2015.).

Champs d’application

Le présent accord signé au niveau de l’entreprise McCain Alimentaire SAS est applicable à l’ensemble des entités juridiques la composant.

Mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Mixité dans l’emploi à travers le recrutement

Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur leur sexe.

L’objectif est aussi que le recrutement au sein de l’entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les femmes et les hommes candidats, à profil équivalent.

Dans ce cadre, les offres d’emploi qui sont publiées tant en interne, qu’en externe, sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles ne doivent donc en aucun cas, comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille.

L’entreprise s’engage à garantir, comme elle le fait actuellement, et à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélections pour les Femmes et les Hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (compétences, expérience professionnelle, diplômes, perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

La rémunération à l’embauche est liée au poste, aux responsabilités du poste, au niveau de formation et à l’expérience, et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne.

Indicateur :

Evolution des rémunérations entre les femmes et les hommes – rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

Favoriser l’accès à la formation

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. Elle constitue donc un investissement indispensable pour l’entreprise, comme pour les salariés, et représente un droit ouvert à tous les salariés, quel que soit leur sexe.

L’entreprise veille à ce que les moyens de formation apportés aux salariés (ouvriers, employés, agents de maitrise et cadres), tant pour le développement des compétences professionnelles, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Plan de formation

Le plan de formation est un des leviers essentiels de développement des collaborateurs de l’entreprise. L’accès à la formation entre les femmes et les hommes doit donc être proportionnel à la répartition homme/femme de l’entreprise

Indicateur :

Accès à la formation entre les hommes et les femmes proportionnelle à la répartition des effectifs. Cf : bilan de formation annuel.

Périodes d’absences et Compte Personnel de Formation

La période d’absence du salarié en congé maternité, congé paternité, d’adoption ou en congés parental d’éducation, est intégralement considérée comme temps de travail effectif pour le calcul du CPF.

Promotion et évolution professionnelle

Parcours professionnel

Afin d’assurer l’égalité des chances en cours de carrière, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers pour les femmes et pour les hommes, sans stéréotype lié au sexe ou à l’âge. Cela implique donc, que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Par action, en cas de création de poste, de poste laissé vacant, et à compétences égales, l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution soit de même nature pour les femmes que pour les hommes.

Ainsi, les critères de sélection sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience et le parcours professionnel du salarié, et en aucun cas sur sa situation de famille, sur son cycle de travail (temps plein ou temps partiel) ou sur son sexe.

Indicateur :

Répartition des promotions entre les hommes et les femmes proportionnelle à la répartition des effectifs. Cf : rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

L’équité salariale tout au long de la carrière est une part importante de l’égalité professionnelle et des valeurs du groupe McCain.

A l’embauche, l’entreprise continuera de garantir un salaire équivalent entre les Femmes et les Hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences, et de compétences professionnelles.

De même, l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences du salarié, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction.

Une indexation des salaires pour les personnes en congé parental est prévue sur la base des augmentations générales pour la population concernée et le pourcentage d’indexation moyen par coefficient pour la population non concernée par les augmentations générales.

Indicateur :

Analyse comparée des salaires de base F/H par catégorie professionnelle, et par coefficient – rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes

Adapter les conditions de travail (F)

Tous les postes au sein de l’entreprise sont accessibles, dans la mesure du possible et des capacités physiques, aux hommes comme aux femmes. L’évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant autant aux femmes qu’aux hommes.

Ainsi, toutes les améliorations permettant une diminution des contraintes physiques doivent être mise en œuvre à la fois en vue de la prévention des risques professionnels et pour l’accessibilité de l’emploi aux femmes comme aux hommes.

Les salariés à temps partiel continueront de bénéficier normalement des promotions internes. Néanmoins, le temps partiel devra être compatible, en termes de disponibilité et d’organisation, avec les obligations du poste à pourvoir.

De plus, les congés parentaux ne doivent en aucun cas constituer un frein dans le déroulement de carrière.

Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale (H)

Les modes de fonctionnement doivent permettre à tous les niveaux, pour les femmes comme pour les hommes, d’assurer l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Maternité

Congé maternité

Le congé maternité n’impacte pas le calcul du 13^ème mois, ni celui de la participation, de l’intéressement ou de l’ancienneté.

Pour rappel, une indexation des salaires est prévue sur la base des augmentations générales pour la population concernée et le pourcentage d’indexation moyen par coefficient pour la population non concernée par les augmentations générales.

La salariée ayant déclaré sa grossesse à l’entreprise pourra bénéficier, si elle le souhaite, d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines, afin de discuter des conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits de la salariée pour sa reprise d’activité (suite en congé parental d’éducation, reprise à temps partiel…), afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour.

De même, à leur retour dans l’entreprise, les salariées ont droit à un entretien individuel.

Cet entretien doit permettre, notamment en cas de changement technique ou de méthode de travail intervenus dans l’entreprise durant l’absence du salarié, de déterminer ses besoins en formation et de lui proposer éventuellement des actions de formation nécessaires à sa remise à niveau.

Cas spécifique des femmes travaillant posté

Dans le cadre d’un travail posté, et sous réserve que la demande soit formulée pour raisons de santé par le médecin du travail, McCain Alimentaire SAS s’engage à aménager les horaires de travail de la salariée et à maintenir le paiement de ses majorations (dimanche et nuit) comme si elle travaillait posté.

Congé paternité

Pour rappel, depuis la négociation annuelle obligatoire de 2014, le salaire ainsi que la prime d’assiduité sont maintenus lors du congé paternité et n’impacte pas le calcul du 13^ème mois, ni celui de la participation, de l’intéressement ou de l’ancienneté.

Indicateur :

Nombre d’heures prises vs allouées

Accompagnement de la parentalité ou de la grande-parentalité

Afin d’accompagner ses salariés dans les moments importants de sa vie, la société McCain Alimentaire SAS offre la possibilité à ses salariés, concomitamment à un congé maternité ou paternité ou dans le cadre d’une nouvelle grande-parentalité, à pouvoir utiliser leur Compte Epargne Temps dès 5 jours épargnés

Indicateur :

Nombre demandes

Enfant malade

Les salariés ont droit à un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge : 3 semaines maximum par an (18 jours ouvrables). Le salarié à la possibilité, pour couvrir la période d’absence, de prendre des jours de congés payés ou des jours de récupération liés à la RTT ou un congé sans solde.

Une absence autorisée non payée ou payée n’impacte pas l’attribution de la prime d’assiduité.

Le congé est indemnisé à 100% pour les personnes seules exerçant l’autorité parentale.

Enfant hospitalisé

Dans le cas où un de nos salariés verrait un de ses enfants hospitalisé, la société s’engage à accorder une journée d’absence autorisée payée, dans la limite d’une journée par an et par enfant, pour pouvoir l’accompagner dans ses soins.

Indicateur :

Nombre de jours alloués

Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions

L’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Rentrée scolaire

L’entreprise accorde une heure rémunérée pour un trajet de 20km aller-retour et deux heures au-delà, pour chaque parent travaillant à l’heure de la rentrée scolaire afin d’accompagner leurs enfants des classes de maternelle à la 6^ème inclus. L’organisation de cette journée doit être prévue avec le manager.

Les acteurs de la QVT- égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour répondre à ces enjeux, les partenaires sociaux s’accordent à dire que tous les salariés de l’entreprise doivent être partie prenante à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le management

Le management de l’entreprise est le premier acteur de la Qualité de Vie au Travail. Ses compétences humaines sont aussi importantes que ses compétences techniques et il doit être formé, outillé et encadré pour mener à bien ses missions.

A ce titre, l’entreprise McCain Alimentaire SAS prend l’engagement de sensibiliser les managers à la non-discrimination, entre autre, entre les femmes et les hommes.

Le groupe McCain a lancé depuis 2017, une large campagne d’accompagnement de ses salariés et de ses managers à la non-discrimination (Programme Diversity and Inclusion) à ce titre, des groupes de travail et de réflexions sont lancés sur ce sujet dans les différents sites du groupe.

Les salariés

Chaque salarié est un acteur important de cette démarche de Qualité de Vie au Travail et doit se sentir libre d’échanger sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction

La Direction de McCain Alimentaire SAS s’engage depuis plusieurs années dans une démarche d'amélioration de la Qualité de vie au Travail par les nombreuses négociations menées en ce sens et par des initiatives du Groupe ou locales.

Elle a un rôle très important dans cette démarche d’amélioration de la QVT et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par l’impulsion qu’elle donne à sa politique, par les moyens qu’elle fournit et par la mise en œuvre des actions.

Les organisations syndicales

Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l'entreprise, l'emploi et la formation, les organisations syndicales participent à la remontée d’informations et s’assurent du respect des engagements pris par la Direction lors des différentes revues d’indicateurs notamment le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

Le mode de suivi de l’accord

Rapport de situation comparée

Malgré les modifications réglementaires, les partenaires sociaux conviennent de maintenir la présentation d’un rapport de situation comparée, tous les ans, au mois de juin, lors de la réunion de CCE (ou à défaut de CSEC).

A cette occasion, les partenaires sociaux analyseront les données chiffrées présentées sous l’angle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les indicateurs de suivi du présent accord.

Le mode de dénonciation de l’accord

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L. 22617 et L 22618 du code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Durée du dispositif

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il prendra effet au 1^er octobre.

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit après sa date d’expiration soit au 30 septembre 2021.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E du Pas de Calais et en un exemplaire original auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lens.

L’accord sera à disposition pour consultation à la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Harnes, le 19 novembre 2018

Pour la Direction de McCain SAS, représentée par :

Pour la C.F.D.T., représentée par : Pour la C.F.T.C., représentée par :

(Délégué syndical central) (Délégué syndical central)

Pour la C.G.T., représentée par : Pour F.O., représentée par :

(Délégué syndical central) (Déléguée syndicale centrale)