SOMMAIRE

Article 1. Préambule 3

Article 2. Champs d’application 4

Article 3. Mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 4

3.1 Favoriser la mixité dans l’emploi à travers le recrutement 4

• Développement de la mixité des candidatures 4

• Examen des candidatures et sélection 4

3.2 Favoriser l’accès à la formation 5

• Plan de formation 5

• Formation et programmes de développement 5

• Périodes d’absences et Compte Personnel de Formation 5

3.3 Promotion et évolution professionnelle 6

• Parcours professionnel 6

• Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 6

3.4 Adapter les conditions de travail 6

3.5 Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale 7

• Maternité 7

• Congé paternité 7

• Dispositions relatives à l’Epargne Temps et à la mise en place d’un système de dons de jours de repos 8

• Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions 8

• Rentrée scolaire 8

Article 4. Les acteurs de la QVT- égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 8

4.1 La Direction 8

4.2 Le Management 8

4.3 Les Salariés 9

4.4 Les Organisations Syndicales 9

4.5 Les Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes 9

Article 5. Le mode de suivi de l’accord 9

5.1 Rapport de situation comparée 9

5.2 Le mode de dénonciation de l’accord 10

5.3 Durée du dispositif 10

5.4 Publicité et dépôt 10

Article 1. Préambule

La société McCain Alimentaire SAS est spécialisée dans la production et la commercialisation de produits alimentaires, principalement surgelés, à base de pommes de terre de la marque McCain, mais aussi pour le compte de marque distributeurs, de marques consacrées aux collectivités et d’enseignes de restauration.

La société McCain Alimentaire SAS s’engage depuis plusieurs années dans une démarche d'amélioration de la Qualité de vie au Travail (QVT) qui est un moyen privilégié pour accompagner la Stratégie de l’entreprise par la négociation avec les organisations syndicales ainsi que les initiatives du groupe et locales.

Pour rappel, la stratégie de l’entreprise est définie comme suit :

Croissance rentable : l’objectif de l’entreprise est de construire un business à marque forte, de vendre des produits à plus forte marge et de renforcer l’image de l’entreprise à travers la RSE

Avantages compétitifs durables : dans un contexte concurrentiel l’entreprise souhaite poursuivre les initiatives de réduction des coûts et construire une Supply Chain compétitive

Excellence opérationnelle : pour poursuivre le développement de l’entreprise, l’objectif est de développer les compétences et créer une culture d’entreprise basée sur la performance, la responsabilité et l’engagement

McCain Alimentaire SAS considère que le travail sur la Qualité de Vie au Travail est un moyen d’accompagner les salariés de l’entreprise dans un contexte d’accélération des changements de marché, de métiers et d’organisation. Pour accompagner sa stratégie, la société McCain Alimentaire SAS doit construire et mettre en œuvre une démarche de Qualité de vie au travail mobilisant l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise : ensemble du management, représentants de la Direction, représentants du personnel et salariés.

Le présent accord se veut au service des salariés, de l’entreprise et de ses ambitions pour le présent et l’avenir. Ainsi les thématiques à couvrir dans le cadre des négociations sur l’égalité entre les femmes et les hommes ont pris pour base de négociations la législation du travail actuellement la plus favorable au salarié ainsi que les précédents accords conclus en 2012, 2015 et 2018 autour de cette thématique.

Après trois réunions de négociations qui se sont tenues les 7 avril, 28 avril et 13 mai 2022, les partenaires sociaux sont arrivés à un accord.

La Direction souhaite à travers cet accord, renforcer la volonté de McCain Alimentaire SAS de lutter contre toute forme de discrimination, quelle qu’elles soient, au sein de l’entreprise, en définissant les orientations et les actions destinées à s’assurer de l’égalité professionnelle entre toutes les catégories de salariés, et plus particulièrement entre les Femmes et les Hommes.

Dans le cadre de cet accord, il est nécessaire :

• De porter une attention particulière au contexte des Femmes et des Hommes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle,

• De prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans toutes les réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème,

• De favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Enfin les Partenaires Sociaux sont conscients que cet accord n’aura d’efficacité que si chaque acteur est prêt à s’impliquer au jour le jour dans ce domaine, certaines inégalités professionnelles pouvant résulter d’une situation ancienne ou du secteur même où elles se produisent (culture, habitudes, comportements). Par ailleurs, les partenaires s’entendent à considérer qu’aucun déséquilibre majeur entre les femmes et les hommes n’a été identifié à ce jour (cf. : Rapport de Situation Comparé présenté en CSEC en mai 2022), et que le présent accord vise notamment à suivre des indicateurs pour s’assurer qu’aucune dérive n’apparaisse.

McCain Alimentaire souhaite donner cinq orientations principales à cet accord:

• Favoriser la mixité dans l’emploi à travers les recrutements

• Favoriser l’accès à la formation

• Promotion et évolution professionnelle

• Adapter les conditions de travail

• Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle et vie familiale

Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :

• La mise en place d’actions de sensibilisation et de formation auprès des principaux acteurs concernés et des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel

• La mise en place du suivi des actions mises en œuvre, des indicateurs et de leurs résultats

La négociation de cet accord s’inscrit dans le cadre de la refonte du dialogue social et du regroupement des négociations annuelles obligatoires précisément la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la Qualité de Vie au Travail (Code du travail, art. L. 2242-8, modifié en dernier lieu par la loi Rebsamen du 17 août 2015.).

Article 2. Champs d’application

Le présent accord signé au niveau de l’entreprise McCain Alimentaire SAS est applicable à l’ensemble des entités juridiques la composant.

Article 3. Mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Favoriser la mixité dans l’emploi à travers le recrutement

• Développement de la mixité des candidatures

L’objectif est que le recrutement au sein de l’entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les femmes et les hommes candidats, à profil équivalent.

L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes de genre sur les métiers ou leurs caractéristiques supposées (disponibilité, situation de famille…).

• Examen des candidatures et sélection

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité Femmes / Hommes, les candidatures féminines et masculines, lors des processus de recrutement, de nomination et de mobilité, sont étudiées avec la même attention.

Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur leur sexe.

L’entreprise s’engage à garantir, comme elle le fait actuellement, et à chaque étape du processus de recrutement, tant en interne, qu’en externe, le respect des mêmes critères de sélections pour les Femmes et les Hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (compétences, expérience professionnelle, diplômes, perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Lors du processus de décision finale de sélection des candidats, les équipes Ressources Humaines ainsi que les managers, sont garants de la politique égalité professionnelle Femmes – Hommes, en s’assurant de la mixité des profils à compétences égales.

En outre, la rémunération à l’embauche est liée au poste, aux responsabilités du poste, au niveau de formation et à l’expérience, et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne.

Indicateur : Evolution des rémunérations entre les femmes et les hommes – rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

Favoriser l’accès à la formation

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. Elle constitue donc un investissement indispensable pour l’entreprise, comme pour les salariés, et représente un droit ouvert à tous les salariés, quel que soit leur sexe.

L’entreprise veille à ce que les moyens de formation apportés aux salariés (ouvriers, employés, agents de maitrise et cadres), tant pour le développement des compétences professionnelles, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

• Plan de formation

Le plan de formation est un des leviers essentiels de développement des collaborateurs de l’entreprise. L’accès à la formation entre les femmes et les hommes doit donc être proportionnel à la répartition homme/femme de l’entreprise

• Formation et programmes de développement

L’entreprise poursuivra le développement des formations favorisant l’accès des femmes aux postes à responsabilité au travers des dispositifs de Mentoring et de Coaching (Women@mccain).

Indicateur : Accès à la formation entre les hommes et les femmes proportionnelle à la répartition des effectifs. Cf. bilan de formation annuel.

• Périodes d’absences et Compte Personnel de Formation

La période d’absence du salarié en congé maternité, congé paternité, d’adoption ou en congés parental d’éducation, est intégralement considérée comme temps de travail effectif pour le calcul du CPF.

Promotion et évolution professionnelle

• Parcours professionnel

Afin d’assurer l’égalité des chances en cours de carrière, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers pour les femmes et pour les hommes, sans stéréotype lié au sexe ou à l’âge. Cela implique donc, que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Par action, en cas de création de poste, de poste laissé vacant, et à compétences égales, l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution soit de même nature pour les femmes que pour les hommes.

Ainsi, les critères de sélection sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience et le parcours professionnel du salarié, et en aucun cas sur sa situation de famille, sur son cycle de travail (temps plein ou temps partiel) ou sur son sexe.

Indicateur : Répartition des promotions entre les hommes et les femmes proportionnelle à la répartition des effectifs. Cf. rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

• Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

L’équité salariale tout au long de la carrière est une part importante de l’égalité professionnelle et des valeurs du groupe McCain.

A l’embauche, l’entreprise continuera de garantir un salaire équivalent entre les Femmes et les Hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences, et de compétences professionnelles.

De même, l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences du salarié, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction.

Une indexation des salaires pour les personnes en congé parental est prévue sur la base des augmentations générales pour la population concernée et le pourcentage d’indexation moyen par coefficient pour la population non concernée par les augmentations générales.

Indicateur : Analyse comparée des salaires de base F/H par catégorie professionnelle, et par coefficient – rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes

Adapter les conditions de travail

Les Femmes bénéficient des mêmes conditions d’accueil et d’accès aux locaux et infrastructures de l’entreprise que les Hommes. Tous les postes au sein de l’entreprise sont accessibles, dans la mesure du possible et des capacités physiques, aux hommes comme aux femmes. L’évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant autant aux femmes qu’aux hommes.

Ainsi, toutes les améliorations permettant une diminution des contraintes physiques doivent être mise en œuvre à la fois en vue de la prévention des risques professionnels et pour l’accessibilité de l’emploi aux femmes comme aux hommes.

Les salariés à temps partiel continueront de bénéficier normalement des promotions internes. Néanmoins, le temps partiel devra être compatible, en termes de disponibilité et d’organisation, avec les obligations du poste à pourvoir.

De plus, les congés parentaux ne doivent en aucun cas constituer un frein dans le déroulement de carrière.

Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale

Les modes de fonctionnement doivent permettre à tous les niveaux, pour les femmes comme pour les hommes, d’assurer l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Au travers de différents accords collectifs liés à la Qualité de Vie au Travail ainsi qu’à l’Epargne Temps, les partenaires sociaux ont acté différentes mesures dans l’objectif de favoriser l’équipe entre la vie professionnelle et la vie familiale. Les éléments suivants sont une description non-exhaustive des mesures prises dans ce cadre.

• Maternité

*Congé maternité

Le congé maternité n’impacte pas le calcul du 13ème mois, ni celui de la participation, de l’intéressement ou de l’ancienneté.

Pour rappel, une indexation des salaires est prévue sur la base des augmentations générales pour la population concernée et le pourcentage d’indexation moyen par coefficient pour la population non concernée par les augmentations générales.

La salariée ayant déclaré sa grossesse à l’entreprise pourra bénéficier, si elle le souhaite, d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines, afin de discuter des conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits de la salariée pour sa reprise d’activité (suite en congé parental d’éducation, reprise à temps partiel…), afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour.

De même, à leur retour dans l’entreprise, les salariées ont droit à un entretien individuel.

Cet entretien doit permettre, notamment en cas de changement technique ou de méthode de travail intervenus dans l’entreprise durant l’absence du salarié, de déterminer ses besoins en formation et de lui proposer éventuellement des actions de formation nécessaires à sa remise à niveau.

*Cas spécifique des femmes travaillant posté

Dans le cadre d’un travail posté, et sous réserve que la demande soit formulée pour raisons de santé par le médecin du travail, McCain Alimentaire SAS s’engage à aménager les horaires de travail de la salariée et à maintenir le paiement de ses majorations (dimanche et nuit) comme si elle travaillait posté.

• Congé paternité

Pour rappel, depuis la négociation annuelle obligatoire de 2014, le salaire ainsi que la prime d’assiduité sont maintenus lors du congé paternité et n’impacte pas le calcul du 13ème mois, ni celui de la participation, de l’intéressement ou de l’ancienneté.

Indicateur : Nombre d’heures prises vs allouées

• Dispositions relatives à l’Epargne Temps et à la mise en place d’un système de dons de jours de repos

L’accord relatif à l’Epargne Temps et à la mise en place d’un système de dons de jours de repos est applicable depuis le 1er Juillet 2021. Celui-ci formalise et met en œuvre un certain nombre de modalités autour de la parentalité et de la grande-parentalité : enfant malade, enfant hospitalisé, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, proche-aidant, …

• Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions

L’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

• Rentrée scolaire

L’entreprise accorde une heure rémunérée pour un trajet de 20km aller-retour et deux heures au-delà, pour chaque parent travaillant à l’heure de la rentrée scolaire afin d’accompagner leurs enfants des classes de maternelle à la 6ème inclus. L’organisation de cette journée doit être prévue avec le manager.

Afin d’accompagner au mieux les parents ou futurs parents, l’entreprise a créé un guide parentalité reprenant l’ensemble des dispositions, disponible à la rentrée 2022.

Article 4. Les acteurs de la QVT- égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour répondre à ces enjeux, les partenaires sociaux s’accordent à dire que tous les salariés de l’entreprise doivent être partie prenante à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction

La Direction de McCain Alimentaire SAS s’engage depuis plusieurs années dans une démarche d'amélioration de la Qualité de vie au Travail par les négociations menées en ce sens et par des initiatives du Groupe ou locales.

Elle a un rôle très important dans cette démarche d’amélioration de la QVT et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par l’impulsion qu’elle donne à sa politique, par les moyens qu’elle fournit et par la mise en œuvre des actions.

Le Management

Le management de l’entreprise est le premier acteur de la Qualité de Vie au Travail. Ses compétences humaines sont aussi importantes que ses compétences techniques et il doit être formé, outillé et encadré pour mener à bien ses missions.

A ce titre, l’entreprise McCain Alimentaire SAS prend l’engagement de sensibiliser les managers à la non-discrimination, entre autre, entre les femmes et les hommes.

Le groupe McCain a lancé depuis 2017, une large campagne d’accompagnement de ses salariés et de ses managers à la non-discrimination (Programme Diversité, Equité et Inclusion) à ce titre, des groupes de travail et de réflexions sont lancés sur ce sujet dans les différents sites du groupe.

Les Salariés

Chaque salarié est un acteur important de cette démarche de Qualité de Vie au Travail et doit se sentir libre d’échanger sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les Organisations Syndicales

Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l'entreprise, l'emploi et la formation, les organisations syndicales participent à la remontée d’informations et s’assurent du respect des engagements pris par la Direction lors des différentes revues d’indicateurs notamment le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

Les Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes

La loi « Avenir professionnel » donne l’obligation pour toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés de désigner un ou une référente chargé(e) d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés femmes et hommes en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

McCain s’assure que tous les référents nouvellement nommés reçoivent une formation sur le sujet, au même titre que les Responsables Ressources Humaines en charge du suivi des actions et enquêtes.

Des communications spécifiques sont réalisées de manière régulières afin de rappeler les interlocuteurs et dispositifs existants.

L’entreprise renforce son engagement en matière de lutte contre le sexisme et les violences sexistes et sexuelles au travail au travers du règlement intérieur de chaque établissement ainsi que du Code de Conduite McCain auquel chaque salarié est sensibilisé à fréquence régulière. Le Code de Conduite décrit également le dispositif d’alerte permettant à chacun de remonter toute dérive constatée.

Article 5. Le mode de suivi de l’accord

Rapport de situation comparée

Malgré les modifications réglementaires, les partenaires sociaux conviennent de maintenir la présentation d’un rapport de situation comparée, tous les ans, au mois de juin, lors de la réunion de CSEC.

A cette occasion, les partenaires sociaux analyseront les données chiffrées présentées sous l’angle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les indicateurs de suivi du présent accord.

Le mode de dénonciation de l’accord

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L. 22617 et L 22618 du code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la D.R.E.E.T.S conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Durée du dispositif

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il prendra effet au 1er juillet 2022.

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit après sa date d’expiration soit au 30 juin 2025.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la D.R.E.E.T.S du Pas de Calais et en un exemplaire original auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lens.

L’accord sera à disposition pour consultation à la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Harnes, le 28/06/2022

Pour la Direction de McCain SAS, représentée par : Pour la C.F.T.C., représentée par :

Pour la C.G.T., représentée par : Pour F.O., représentée par :