Accord d'entreprise "Avenant accord temps de travail" chez COURVOISIER LE COGNAC DE NAPOLEON - COURVOISIER S.A.S (Siège)

AVENANT N°1 ACCORD DE CONSOLIDATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignées :

La Société COURVOISIER S.A.S, société par actions simplifiée au capital de 144.265.000 euros, domicilié 2 place du château 16200 JARNAC, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’ANGOULEME sous le numéro 320 464 605 représentée par Monsieur …………., en qualité de Président Directeur Général,

ET

Monsieur …………………….. en qualité de délégué syndical CGT,

PRÉAMBULE :

Un accord de consolidation du temps de travail a été conclu au sein de l’entreprise en date du 11 avril 2017.

L’objet du présent accord est :

• D’étendre le dispositif d’aménagement d’horaire en période de forte chaleur,

• De mettre en conformité l’accord relatif au salarié au forfait jours avec les dispositions de l’article L3121-64 du Code du travail,

• Définir les modalités de prise en compte des temps de déplacement et de repas d’affaires,

• Définir les modalités de mise en place du télétravail alternant,

• Et de fusionner les annexes 2 et 3 en un seul accord sur l’organisation du temps de travail du service RP (Musée et Château) :

  • Accord sur l’aménagement du temps de travail des agents de service et réception : modulation du temps de travail du 6 janvier 2010

  • Accord sur le temps de travail du Service des Relations Publiques : modulation du temps de travail du 7 mai 2013

EN CONSÉQUENCE, les dispositions suivantes sont prises :

ARTICLE 1 : Modification de dispositions de l’article V.3 « HORAIRE COLLECTIF AMÉNAGÉ EN PÉRIODE DE FORTE CHALEUR »

Les dispositions de l’article V.3, applicable initialement au personnel des chais travaillant sur le site de l’atelier de fente, sont étendues à l’ensemble du personnel des Chais et des Expéditions (tous sites confondus).

Ainsi, en cas de fortes chaleurs, les horaires des employés concernés pourront être aménagés, avec un délai de prévenance de 7 jours et après information des représentants du personnel. Il sera alors possible de :

• Définir une amplitude horaire de travail différente de l’horaire habituel, mais sur la base du même volume journalier,

• Débuter la journée de travail dès 6h du matin,

• Réaliser une journée continue ne comprenant qu’une pause de 20 minutes rémunérées.

ARTICLE 2 : Modification des dispositions de l’article VIII relatif au personnel cadre

Les dispositions de l’article VIII relatif au personnel cadre sont complétées par les mentions suivantes :

Champ d’application

Le présent article concerne l’ensemble des cadres de la société COURVOISIER SAS, ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée, tel que défini par l’article IV.12 de la Nouvelle Convention collective Nationale des Vins et Spiritueux applicables dans l’entreprise (Niveau VII A au niveau X échelon A), à l’exclusion des cadres dirigeants hors classification, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

Forfait en jours

Le personnel défini ci-dessus, dont l’horaire ne peut être prédéterminé du fait de la nature des fonctions et de leurs responsabilités verra son temps de travail fixé par des conventions individuelles de forfaits, conformément à l’article L3121-55 du Code de travail.

Le passage au forfait jours sous-entend la signature d’un avenant au contrat de travail pour le salarié.

Les cadres bénéficient d’une autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail.

Conformément aux dispositions conventionnelles précitées et compte tenu de la journée de solidarité instituée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, la durée maximale de travail est fixée à 215 jours par an avec la journée de solidarité.

La période de référence correspond à l’année civile.

Le cadre demeure soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine.

Ainsi le cadre bénéficiera :

• d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• d'un repos hebdomadaire d'une durée de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien précité. Le cadre ne pourra pas être occupé plus de 6 jours par semaine.

• d’un entretien annuel individuel organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les objectifs collectifs et propres au salarié, sa rémunération, ainsi que l’exercice de son droit à la déconnexion,

• un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge du salarié par le supérieur hiérarchique,

• de la garantie d’une amplitude de travail devant rester raisonnable et d’une bonne répartition du travail dans le temps.

En tout état de cause les parties signataires conviennent que le personnel cadre tel que défini ci-dessus, devra bénéficier d’avantages compensatoires obligatoirement déterminés par le contrat de travail, tels que :

• Jour de repos,

• Aménagement de mission,

• Formation professionnelle continue effectuée sur le temps de travail.

L’organisation du temps de travail

Le personnel cadre travaille 5 jours par semaine (du lundi au vendredi) et bénéficie de 11 jours de RTT minimum par an*, pris sous la forme de demi-journées de repos le vendredi après-midi, sauf exception avec accord du responsable.

* diminuant d’autant le nombre de jours du forfait, le cas échéant, pour garantir ce minimum de 11 jours de RTT.

Le calcul des jours de RTT est actualisé tous les ans en fonction des données annuelles du nombre de jours fériés et de congés payés, hors ancienneté, afin de respecter le forfait de 215 jours. Il est rappelé les 2 jours de congés payés supplémentaires attribués au personnel cadre et qui sont à intégrer dans le calcul annuel des RTT.

La formation professionnelle sera entièrement effectuée sur le temps de travail.

Contrôle du temps de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

A cet effet, il est précisé que la gestion des temps de présence et d’absence est à ce jour réalisée via un logiciel de gestion des temps, permettant d’assurer un suivi régulier des journées travaillées.

Ainsi, chaque cadre devra planifier ses demi-journées de repos et congés payés sur le logiciel de gestion des temps, tenu à la disposition de l’inspection du travail.

Prise en compte des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Dans le cas où le salarié arriverait ou partirait en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.

Les jours d’absence pour maladie doivent être pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint. L’employeur doit donc réduire le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie.

De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait.

Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, en fonction de leur nature.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre moyen de jours ouvrés par mois).

En cas d’absences de quelques heures, les salariés au forfait-jours ne travaillent pas selon une référence horaire, celles-ci n’ont pas d’incidence sur le forfait, ni d’impact sur le salaire.

La seule exception correspond aux absences pour fait de grève. Dans ce cas la retenue sur salaire doit être effectuée en déterminant un salaire horaire fictif, calculée en fonction du salaire annuel rapporté au nombre de jours travaillées tels que prévus dans la convention de forfait et à la durée du travail applicable dans l’entreprise, soit :

Nombre fictif d’heures travaillées 151,67h x (215/218) = 149,58 heures

Salaire mensuel / 149,58h = salaire correspondant à la valeur d’une heure de travail.

ARTICLE 3 : TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

Les dispositions de l'article L. 3121-4, alinéa 2 du Code du travail dispose que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ».

L’Annexe I ci-jointe a pour effet de préciser les modalités de prises en compte des temps de déplacement professionnels des salariés.

ARTICLE 4 : REPAS D’AFFAIRES

Lorsque le responsable sollicite son salarié pour assister à un repas d’affaires, il doit clairement lui préciser le caractère obligatoire ou non de ce repas. Dans tous les cas, le repas est pris en charge par l’entreprise.

Dès lors que le repas est présenté comme « obligatoire », le temps consacré au repas est considéré comme du temps de travail effectif et est payé en tant que tel. Dans ce cas, le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.

A l’inverse, dès lors que le repas est présenté comme « non obligatoire », le temps consacré au repas ne donne pas lieu à rémunération, ledit salarié restant libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Il est précisé que la participation à des repas d’affaires est sans incidence pour le personnel au forfait jours.

ARTICLE 5 : TÉLÉTRAVAIL ALTERNANT

Les dispositions prévues en Annexe II concernent les modalités de mise en place du télétravail alternant au domicile au sein de l’entreprise.

Il est prévu expressément entre les parties que les accidents de travail subis par les salariés en situation de télétravail ne seront pas pris en compte dans le calcul du critère « Sécurité » du contrat d’intéressement de l’entreprise.

Elles sont conclues dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Il est apparu opportun de développer au sein de l’entreprise la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :

- notre entreprise se place au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les salariés assumant des responsabilités aient la possibilité d’accéder de manière délocalisée aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation,

- il s’agit d’éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles,

- le télétravail est un outil d’organisation intéressant lors de la réalisation de formation professionnelle,

- améliorer les conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité au domicile privé, notamment pour préservation de la vie de famille.

Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes de service le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable de la prestation de travail.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 6 : MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU SERVICE RP (CHÂTEAU + MUSÉE)

L’annexe III ci-jointe annule et remplace les dispositions précédentes contenues dans les accords suivants :

- Accord sur l’aménagement du temps de travail des agents de service et réception : modulation du temps de travail du 6 janvier 2010,

- Accord sur le temps de travail du Service des Relations Publiques : modulation du temps de travail du 7 mai 2013.

Cet accord a pour but de répondre à un mode d’organisation du travail du personnel du service Relations Publiques (personnel du Musée et du Château, hors personnel cadre), aux dispositions actuelles du Code du Travail afin de garantir une meilleure adaptation aux besoins réels de l’entreprise tout en respectant la hiérarchie des textes et des normes ainsi que le principe de faveur en droit du travail.

Les parties signataires affirment leur volonté commune d’aménager le temps de travail des salariés précités.

Le personnel des Relations Publiques se verra bénéficier des principales dispositions de la loi n^o 2008-789 du 20 août 2008, étant entendu que tout ou partie des dispositions en vigueur ce jour pourront être ultérieurement modifiées par la Convention Collective et/ou le Code du Travail tout en respectant la hiérarchie des textes et des normes ainsi que le principe de faveur en droit du travail.

***

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er septembre 2019.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

Deux exemplaires de l’accord et de l’ensemble de ses annexes ci-annexées seront envoyés à l’inspection du travail ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Jarnac, le 18 septembre 2019

En trois exemplaires

Pour COURVOISIER SAS Pour le Syndicat CGT

. .

ANNEXE I

TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

L'accord concerne tous les déplacements effectués sur le territoire de la France métropolitaine et de la France vers les pays étrangers, qu'il s'agisse des déplacements habituels inhérents à la nature de l'emploi ou des déplacements effectués à titre occasionnel.

Il est rappelé que tout déplacement intervenant pendant les horaires de travail habituels du salarié ne pourra entraîner aucune perte de salaire pour le salarié. Les dépassements des horaires de travail inhérents à des temps de déplacement feront l’objet de contreparties dans les conditions fixées ci-dessous.

ARTICLE 1 – DEFINITIONS

Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d'attachement qui l'amène à exécuter son travail dans un autre lieu d'activité (y compris dans le cadre de formation, de participation à des salons, etc…).

Par « temps de trajet normal », il faut comprendre le temps de trajet (aller-retour) entre le domicile du salarié (résidence principale déclaré au service RH) et son lieu de travail habituel.

Il est rappelé que chaque salarié dispose d’un site de rattachement, il s’agit de celui mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail.

Par « temps de déplacement professionnel » il faut entendre le temps de trajet (aller-retour) entre le domicile du salarié et le lieu du déplacement professionnel occasionnel / ou lieu d’exercice de la mission ou formation.

Le « surtemps de trajet » correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, ce dernier étant alors inférieur au premier.

ARTICLE 2 – PRINCIPES

Les temps de déplacement professionnel en France métropolitaine, réalisés en semaine, du lundi au vendredi, supérieurs au temps normal de trajet, donnent lieu à contrepartie.

Seuls les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors des plages fixes et au-delà de la durée théorique journalière de travail* ¹de référence sont pris en compte pour l’ensemble des salariés, quelle que soit leur modalité de temps de travail. En effet, lorsqu’ils interviennent dans ces limites ou plages, les temps de trajets sont indemnisés comme temps de travail effectif, et n’ouvrent donc pas droit à d’autres contreparties.

En d’autres termes, si le temps de déplacement est compris dans les horaires de travail, les salariés non cadres bénéficieront d'une heure rémunérée pour une heure de déplacement professionnel, le salarié ne pouvant subir une perte de rémunération.

* Le temps de trajet est déterminé sur la base au site Via Michelin (option la plus rapide) pour les déplacements en voiture, et sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport (+ temps de transport entre gare, aéroport, lieu de mission) pour les déplacements en train ou en avion.

ARTICLE 3 – CONTREPARTIES

Pour la mise en œuvre du droit à contreparties prévu par l’article L.3121-4 du Code du travail, il est convenu que lorsque le temps de déplacement excède le temps normal de trajet, le salarié bénéficie d’une contrepartie sous de forme de repos non majoré, ou payées au taux horaire sans majoration, correspondant à 100% du surtemps de trajet constaté dès la première heure.

Ce temps de déplacement professionnel ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif et ne sera pas pris en compte pour le décompte de la durée du travail. En cas d'accident survenant pendant ce temps de trajet, l'accident est présumé être un accident de trajet au sens de la législation applicable en matière de sécurité sociale.

ARTICLE 3 - RECUPERATION AU TITRE DES REPOS HEBDOMADAIRES ET JOURS FERIES

Les temps de déplacement s’effectuant pendant les jours de repos hebdomadaires et/ou durant un jour férié donnent lieu :

- Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, à une récupération équivalente dans la limite d’une journée prise immédiatement après son retour, voire dans la semaine qui suit, sauf si le salarié a demandé à voyager durant ces périodes pour convenance personnelle,

- pour le personnel géré dans le cadre d’un forfait jour, à une demi-journée après son retour, sauf si le salarié a demandé à voyager dans ces conditions pour convenance personnelle.

ARTICLE 4 - MODE DE TRANSPORT

L'employeur ou son représentant s'efforcera de déterminer le mode de transport qui paraîtra le mieux adapté compte tenu des sujétions du salarié, de la nature de sa mission ainsi que du lieu où il doit se rendre pour accomplir sa mission. En tout état de cause, les déplacements professionnels doivent s’effectuer dans les meilleures conditions de sécurité conformément à la Politique de Voyage Courvoisier en place dans l’entreprise (DT00418).

• Déplacement professionnel effectué en voiture (de service, de location, personnelle) :

Les déplacements professionnels pourront s’effectuer en voiture de service, de location ou personnelle chaque fois que le temps de conduite :

- n’allonge pas de plus de 4 heures la durée conventionnelle de la journée de travail d’un salarié dont le temps de travail est décompté en heures,

- n’allonge pas au-delà de 13 heures la journée de travail (temps de travail et temps de déplacement) d’un salarié géré dans le cadre d’un forfait jour.

L’utilisation du véhicule personnel donne lieu au versement d'une indemnité kilométrique définie au niveau national et calculée sur la base du nombre de kilomètres effectués et de la catégorie de voiture (nombre de CV).

Une assurance souscrite par la société couvre les salariés utilisant leur véhicule dans le cadre défini ci-dessus, sous réserve d'avoir dûment rempli et signé un ordre de mission

ARTICLE 5 - CONTRÔLE DES TEMPS DE DEPLACEMENTS

Un contrôle individuel des temps de déplacements est réalisé par le biais de la DEN00560.

ANNEXE II

MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ALTERNANT

Article 1 — Définitions

1. Télétravail alternant

Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation d'une activité habituellement réalisée au sein de l'entreprise Courvoisier SAS.

Le télétravail est dit « alternant » dans la mesure où il permet de pouvoir travailler certains jours dans les locaux de l’entreprise et à d’autres moment à distance, en alternant les périodes de travail.

2. Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

Article 2 — Champ d'application

2-1 Métiers concernés par le télétravail au domicile

Les métiers exercés actuellement dans l'entreprise et pouvant être concernés par le télétravail sont :

• Tous les postes administratifs allant de la position IV-A dans l’échelle des classifications jusqu’au statut cadre.

2-2 Exclusions

Compte tenu de la définition de l'article 1 du présent accord, ses dispositions ne s'appliquent pas :

• à la pratique occasionnelle de travaux à domicile par des cadres utilisant des moyens informatiques et numériques mis, ou non, à leur disposition par l'entreprise,

• aux travailleurs « nomades » réalisant à titre ponctuel de missions à l’extérieur de l’entreprise.

Article 3 — Accès au télétravail : conditions de mise en œuvre

3-1 Principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à la Directrice des Ressources Humaines.

Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’1 mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à la Directrice des Ressources Humaines.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Le collaborateur pourra demander un entretien à la Directrice des ressources humaines en cas de contestation des motivations du refus.

Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

3-2 Conditions de mise en place

3-2-1 Limitation du nombre de jours de télétravail

Les salariés affectés sur l’un des postes précisés à l’article 2-1 et justifiant d’une ancienneté de plus d’un an dans l’entreprise peuvent réaliser une demande de télétravail alternant, dans la limite de 5 jours par mois.

3-2-2 Réversibilité - Droit au retour

La direction l'entreprise, et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment.

La direction de l'entreprise ne pourra imposer ce retour que dans les cas suivants : en cas de non-respect des conditions de mise en œuvre par le salarié, notamment si le salarié est injoignable pendant son temps de télétravail, en cas de non-respect de l’accord de droit à la déconnexion ou de la charte informatique.

L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée par tout moyen.

Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié un mois à l'avance.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

3-2-3 Période d'adaptation

Chaque salarié de l'entreprise acceptant de passer au télétravail alternant au domicile bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de trois mois.

Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.

Pendant cette période :

— chacune des parties peut mettre fin par écrit à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Sauf impossibilité dûment justifiées, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail ;

— le salarié reçoit une formation obligatoire portant sur les aspects techniques et maîtrise des TIC, les procédures de gestion des données, la charte informatique et les règles de cybersécurité. Le calendrier sera fixé par la direction de l'entreprise.

3-2-4 Formalisation

Un avenant au contrat de travail, formalisant le passage en situation de télétravail alternant au domicile, est proposé par la direction au salarié.

Ce document comporte l'ensemble des données contractuelles et/ou informatives concernant :

• les conditions d'exécution du télétravail notamment les points suivants : nombres jours de télétravail par semaine, mois ou année, descriptif des taches et missions, évaluation de la charge de travail, plages horaires d'accessibilité, rémunération, durée du travail, rattachement hiérarchique, modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc. ;

• les matériels mis à disposition du salarié : descriptif, modalités d'installation, de maintenance et suivi, conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. ;

Il est précisé que la documentation relative :

• aux dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;

• aux conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;

• aux moyen(s) éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;

• à la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;

est mise à disposition des salariés sur le portail de l’entreprise STIR (Charte Informatique et Charte RGPD) : https://bgsw1.sharepoint.com/sites/emeasales/FRANCE/

Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 2 jours pour accepter la proposition et signer l'avenant.

Article 4 - Aménagement du temps de télétravail

Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par l'accord de consolidation du temps de travail de l'entreprise du 11 avril 2017 sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.

Il est rappelé que le passage au télétravail alternant, modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

4-1 Identification et enregistrement du temps de travail effectif

Le salarié qui réalise une partie de son temps de travail à domicile doit définir les jours de télétravail à son domicile en accord avec son responsable hiérarchique, à l’aide d’une demande de mission dans ADP adressée au préalable, et validée par le responsable au moins une semaine à l’avance, sauf cas de force majeure.

En fin de journée de télétravail, le salarié devra adressé par mail à son Responsable hiérarchique et à la Responsable Paye l’horaire effectué.

La gestion des horaires se fait via le logiciel dédié ADP.

4-2 Organisation du temps de télétravail

Les horaires réalisés pendant les jours de télétravail seront identiques à ceux prévus pour une journée de travail réalisée au sein de l’entreprise, conformément à l’accord temps de travail en vigueur à savoir :

1. Pour le personnel non cadre : les plages fixes sont comprises de 9h à 12h et de 14h à 17h, et les plages variables de 7h30 à 9h – 12h-14h (45 minutes de pause obligatoire) et de 17h à 19h, soit une durée de 7h45 pour une journée ; et ce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles de durée du temps de travail. Pendant ce temps de travail, le salarié réalise les tâches et missions nécessaires à son activité professionnelle.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’à la demande des Responsables hiérarchiques et fonctionnels, en fonction des impératifs d’organisation du service, avec un délai raisonnable ou sur la base du volontariat.

2. Pour le personnel cadre : La forfaitisation en jours du temps de travail des salariés autonomes sur la base de 215 jours de travail par an a été prévue par l'accord de consolidation du temps de travail. Il est convenu que ce type de forfait est compatible avec le télétravail alternant lorsque les télétravailleurs sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail ;

Article 5 - Principe de l'égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail alternant bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Article 6 - Matériel informatique et de communication

6-1 Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs alternant l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité.

En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, l'entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite à la demande de télétravail du salarié.

Le télétravailleur s’engage à fournir une attestation de conformité de son installation électrique.

6-2 Nature du matériel mis à disposition

Sont mis à disposition du télétravailleur les matériels suivants : un ordinateur portable (Skype joignable) pour lui permettre d’être jointe sans délai pendant son temps de travail, et pour une utilisation uniquement professionnelle.

Ce matériel est et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.

La hotline en place permet de fournir un appui logistique en ligne aux salariés en télétravail.

6-3 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus :

• d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité de l’entreprise et pour lesquelles le télétravailleur a reçu l’information et la formation nécessaires ;

• d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• de restituer le matériel sur demande de l'entreprise en cas d’arrêt du télétravail.

Article 7 - Prise en charge des frais

L'entreprise fournit au télétravailleurs les matériels informatiques nécessaires à son activité. Il est précisé que les logiciels en place permettent de passer des appels téléphonique si besoin.

Seul le personnel disposant au préalable d’une connexion internet pourra réaliser une partie de son travail en télétravail.

En effet, le télétravail intervenant de manière limitée et à la demande expresse du salarié, il est acté qu’aucun frais supplémentaire ne sera pris en charge par l’entreprise.

Article 8 - Assurances

Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l'entreprise.

En cas de survenue d’un accident du travail à son domicile, le salarié informera immédiatement son Responsable Hiérarchique et le service des Ressources Humaines.

Article 9 - Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile

9 -1 Préservation du domicile privé

L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l'entreprise s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

La mise à disposition des matériels confiés ne justifie pas d’autorisation d’accès au domicile du salarié.

9 -2 Protection de la vie privée

L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

Les heures de disponibilité visées à l'article 4-2 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l’entreprise. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail – particulièrement les cadres – en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.

9 -3 Protection des données et sécurité informatique

L'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.

Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur.

Tous les éléments précités sont portés à la connaissance du télétravailleur lors de la formation prévue par le présent accord et repris dans la Charte Informatique de l’entreprise.

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ANNEXE III

LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

SERVICE RELATIONS PUBLIQUES (Activités Musée et Château)

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique, sous réserve de la catégorie Cadre soumis à une clause de forfait, au personnel employé au service Relations Publiques – Activité Musée de la Société COURVOISIER SAS, ayant :

• Un contrat à durée indéterminée,

• Un contrat à durée déterminée en application de l’article 1242-14 du code du travail :

• pour un accroissement d’activité dès lors que la durée du contrat est supérieure à 8 mois de travail sur la période de modulation. Leur contrat de travail devra préciser, s'il y a lieu, les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires,

• pour remplacement d’un salarié absent.

• Un contrat de travail temporaire :

• pour un accroissement d’activité dès lors que la durée du contrat est supérieure à 8 mois de travail sur la période de modulation. Leur contrat de travail devra préciser, s'il y a lieu, les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires,

• pour remplacement d’un salarié absent.

Article 2 : Données économiques et sociales

La modulation du temps de travail instituée par le présent accord doit permettre :

• au plan économique : de faire face aux variations saisonnières de l’activité du Musée, de développer des activités nouvelles notamment un programme de visites Prestiges, d'améliorer les coûts afin de consolider l’activité ;

• au plan social : de définir un cadre de travail adapté aux variations de l’activité et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires.

Article 3 Période de référence

La période de modulation débute donc le 1^er Avril et expire le 31 Mars de chaque année.

Article 4 Durée annuelle maximale

Compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise 35 heures, la durée annuelle de travail est égale à 1 607 heures pour 1820 heures rémunérées compte tenu des jours de congés légaux et conventionnels

Concernant la période sur laquelle s’étend la modulation du temps de travail, elle fait l’objet d’une programmation indicative individuelle préalable, qui, en cas de besoin, pourra être modifiée après consultation du secrétaire du comité social et économique.

Article 5 : Amplitudes de la modulation du temps de travail

5.1 Dispositions générales : rappel des règles légales

Conformément aux dispositions du Code du Travail et de la convention collective nationale des vins et spiritueux :

• La durée moyenne hebdomadaire légale de travail effectif calculée sur une période de douze semaines consécutives ne pourra dépasser 44 heures sans que l’horaire hebdomadaire puisse excéder 46 heures.

La répartition de la durée hebdomadaire entre les différents jours de la semaine peut ne pas être égale sans que la durée quotidienne de travail puisse excéder le maximum légal (soit 46 heures).

• La durée maximale du travail effectif est fixée à 10 heures par jour. Lorsqu’un surcroît temporaire d’activité l’impose, la durée maximale quotidienne de travail effectif (soit 10 heures) peut être dépassée après avis du Comité social et économique et demande de dérogation adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail. Ces dépassements ne peuvent avoir pour effet de porter cette durée à plus de douze heures de travail effectif par jour.

Les heures effectuées entre 10 et 12 heures par jour donnent droit à une prime égale à 10% du taux horaire en vigueur.

• Le repos accordé à un salarié entre deux périodes journalières de travail, est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être exceptionnellement réduit, en cas de surcroit d’activité, en deçà de 11 heures, sans pouvoir être inférieur à 9 heures.

Les salariés dont le repos quotidien aura été ainsi réduit devront bénéficier d’un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible.

L’employeur est tenu d’accorder une ou plusieurs pauses lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas est d’au moins 20 minutes.

Afin de répondre aux lois et règlements en vigueur, les amplitudes hebdomadaires de la modulation du temps de travail ont été établies comme suit :

5.2 Tunnel de modulation

• La limite haute de l’amplitude hebdomadaire est fixée à 42 heures.

• La limite basse de l’amplitude hebdomadaire est quant à elle fixée à 20 heures

5.3 Application Modulation au temps partiel

La situation de chaque salarié concerné sera régie par un contrat de travail précisant ces qualification, rémunération, durée du travail moyenne, l’horaire contractuel pouvant ultérieurement faire l’objet d’une réévaluation. La durée de travail du personnel à temps partiel pourra varier, à la hausse comme à la baisse, dans les limites fixées par le « tunnel de modulation » article 5.2, sans toutefois pouvoir atteindre la double limite de 34h30 par semaine et de 1607 heures par an correspondant à un travail à temps plein.

Il pourra être demandé au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de maximum 10 % de la durée contractuelle par an.

Les heures complémentaires sont payées comme des heures normales de travail et ne donnent lieu à aucune majoration. Elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale ou conventionnelle applicable dans l'entreprise.

Les conditions de travail relatives au week-end, jours fériés, dimanche et congés payés prévu à l’article 8 sont applicables.

5.4 Application Modulation Contrat de travail à durée déterminée d’une durée au moins égale 8 mois sur la période de modulation

Les salariés embauchés en cours de période de modulation se verront appliquer la modulation de leur travail sur la période contractuelle considérée, ledit contrat précisant le nombre d’heure devant être réalisé, ainsi que les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire figurant dans le contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

- la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

- les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées au taux contractuel.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Article 6 : Programme indicatif de la variation de la durée du travail

La répartition du temps de travail est déterminée de manière prévisionnelle dans un document appelé Programme Indicatif de Modulation (PIM).

Le PIM peut être établi pour le service, ou ne concerner qu’un seul salarié.

Le ou les PIM devront être soumis pour avis au secrétaire du comité social et économique avant d’être communiqués aux salariés, soit minimum 16 jours avant la période de modulation.

Les salariés doivent être en possession de leur PIM au plus tard 15 jours avant la période de modulation (ou, pour les salariés embauchés en cours de période de modulation, à la date de signature du contrat de travail). Par ailleurs, le ou les PIM sont également affichés dans l’établissement.

La répartition de la durée du travail sur l’année pourra être modifiée en raison des besoins liés au service, à la hausse comme à la baisse sous réserve d’information des salariés en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours à l’avance par lettre simple remise contre émargement.

Conformément à l'article L. 3123-16 du Code du travail, chaque journée de travail ne peut comporter qu'une seule coupure. Celle-ci ne pourra pas excéder 2 heures.

Il est précisé par ailleurs que chaque demi-journée/journée de travail devra être de 2 heures minimum.

Le programme indicatif de la variation de la durée du travail comporte des périodes de modulation haute et basse en fonction des besoins de service.

En raison des besoins du service, les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient : Le Vendredi à 12h00 de la semaine S sont publiés les plannings détaillés des semaines S+1 et S+2. Le vendredi de la semaine S+1 sont publiés les plannings détaillés des semaines S+2 et S+3, ce dernier planning ne devant pas modifier (sauf annulation d’activité) ce qui était initialement prévu en semaine S+2. Toutefois, en contrepartie des éventuels cas de non-respect de ce délai de prévenance, il est accordé forfaitairement 2 jours de congés supplémentaires par an pour les salariés en contrat à durée indéterminée.

L’employeur communique une fois par an au Comité Social Économique un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

Article 7 : Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire

Les heures de travail effectuées, en-deçà de la limite supérieure de la modulation, ne seront pas imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et n'ouvriront pas droit aux majorations pour heures supplémentaires et aux repos compensateurs.

Sont ainsi considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles :

•  les heures effectuées en cours d'année au-delà de la limite haute hebdomadaire ;

•  les heures effectuées au-delà de 1 607 heures dans l'année, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite supérieure.

En cas de dépassement de la durée annuelle de travail fixée par l'article 4 du présent accord, les heures excédentaires :

• effectuées en dessous de 1 607 heures seront payées au taux normal ;

• effectuées entre 1 607 heures et 1 974 heures seront majorées de 25 % ;

• effectuées au-delà de 1 974 heures seront majorées de 50 %.

N'ouvriront pas droit à ces majorations et à ces repos les heures déjà prises en compte dans le cadre d'un dépassement de la limite hebdomadaire supérieure de la modulation.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération. Il ne peut donc être demandé au salarié, pour compenser ces absences, d’accomplir un temps de travail supplémentaire non rémunéré.

Parmi ces absences, celles qui ne sont pas assimilées à du travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du Code du travail ou de la convention collective applicable seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.

Pour ce faire, celles-ci seront décomptées de la manière suivante :

• L’indemnisation de l'absence, dès lors qu'il y a lissage de la rémunération, doit se faire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen résultant de l'accord (35 heures par semaine) et non sur la base de l'horaire réel du mois. Par conséquent, une absence maladie d'une semaine en période haute doit être indemnisée comme une absence d'une semaine en période basse. En revanche, au moment de la régularisation annuelle, pour savoir si le salarié a ou non trop perçu, les absences doivent être prises en compte sur la base de l'horaire qu'il aurait effectué s'il n'avait pas été malade. A défaut, le salarié absent en période de haute activité se trouverait redevable d'un trop perçu et ce même s'il avait droit à un maintien de salaire au titre de son absence. Autrement dit, il ne faut pas confondre les modalités de la retenue (effet lissage du salaire) et son volume (durée de travail à régulariser en fin d'année).

Lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui est de 42 heures, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée (soit 35 heures ou horaire contractuel). La même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite.

Hors ces cas, et lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié conserve, s’il y a lieu, l’intégralité de la rémunération régulée qu’il a perçue.

L’Entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l’issue de la période de modulation, à la fin de l’année civile. La situation de ces comptes fait l’objet d’une information au Comité social et économique. En cas de départ du salarié, le compte de compensation est régularisé immédiatement.

Les salariés embauchés en cours de période de modulation suivront les horaires du service en vigueur et bénéficieront de la modalité d’aménagement du temps de travail accompagnée de la rémunération à l’horaire moyen fixé de 35 heures (ou horaire contractuel). En fin de période de modulation, il sera procédé à l’arrêt du compte de compensation et ils percevront l’intégralité de la rémunération régulée au prorata temporis des mois effectués au cours de la période de modulation.

Lorsque la situation des comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un an 35 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25%. A cela s’ajoute la contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% lorsque l’accomplissement des heures supplémentaires dépasse le contingent de 115 heures.

Article 8 Amplitude horaire, jours fériés, congés payés

8.1 Amplitude horaire

Les horaires de travail du personnel pourront varier entre 7h30 et 23h, du lundi au dimanche, en fonction des périodes de l’année.

8.2 Jours fériés / dimanche

Conformément à l’article 35 de la Convention collective nationales des vins et des spiritueux, les heures effectuées un jour férié légal ou un dimanche seront majorées de 100%, s'ajoutant s'il y a lieu à la majoration qui serait due au fait qu'il s'agirait d'heures supplémentaires.

Le travail du dimanche demeure exceptionnel, il doit faire l’objet d’une information au moins 7 jours à l’avance.

8.3 Prise de congés payés

Il est rappelé conformément à la CCNVS et au code du travail que :

L’employeur fixe librement les périodes de congés des salariés de l’entreprise sous réserve de respecter les minimums légaux à savoir :

• les salariés doivent bénéficier au minimum de 12 jours consécutifs de Congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre.

Il est précisé que le Château est fermé annuellement les quinze derniers jours du mois d’août et la dernière semaine de décembre, permettant à l’employeur éventuellement d’imposer la pose de congés payés pour les salariés dédiés à ce service, tandis que le Musée lui reste ouvert pendant la dernière semaine du mois de décembre ne permettant pas au personnel de poser des congés pendant cette période sans l’accord express de l’employeur.

Il est également rappelé les règles de Fractionnement prévu à l’article 40 de la CCNVS :

« Le congé principal de vingt-quatre jours doit en principe être pris en une seule fois.

En cas de fractionnement, l'une des périodes doit avoir au moins douze jours continus et être prise pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les conditions d'attribution d'un congé supérieur à douze jours pendant cette période seront discutées avec les représentants élus du personnel.

En cas de fonctionnement imposé par l'employeur en dehors de la période légale, le salarié bénéficiera de :

- si le fractionnement est au moins égal à six jours : deux jours de congé supplémentaire ;

- si le fractionnement est de trois à cinq jours : d'un jour de congé supplémentaire.

Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. »

Article 9 : Récapitulatif mensuel à remettre aux salariés

Afin de faciliter la vérification des horaires réalisés et d’éviter de trop lointaines éventuelles contestations, un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de salaire ou, au plus tard dans le mois qui suit.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire part de ses observations.

Le document peut également permettre de comparer les prévisions du programme indicatif à l’horaire réellement réalisé et de procéder, le cas échéant, à des ajustements afin d’éviter de constater en fin de période de modulation des écarts trop importants.

Article 10 : Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen fixé (35h ou horaire contractuel), un compte de compensation est institué pour chaque salarié, afin de lui assurer une rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de modulation, le temps de travail non réalisé étant valorisé à hauteur du temps de travail qu’il aurait dû effectuer.

Article 11 : Chômage partiel et recours au travail temporaire

En cas d’impossibilité de respecter le calendrier de la programmation en raison d’une activité quasi nulle, la Société COURVOISIER SAS pourra déposer une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel.

Le chômage partiel est possible s’il apparait que les périodes basses ne pourront plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre l’horaire moyen fixé : 35 heures ou durée contractuelle.

COURVOISIER SAS recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours au chômage partiel. Le Comité social et économique sera informé et consulté au préalable de tout recours au chômage partiel.

Seules les heures chômées en dehors de la modulation programmée des horaires peuvent être indemnisées dans les conditions prévues par les textes en vigueur au moment du recours au chômage partiel.

Le recours au travail temporaire interviendra dans les hypothèses visées à l’article L1251-6 du Code du Travail et après que les possibilités d’augmentation temporaire du temps de travail des salariés permanents ont été épuisées. Leur contrat de travail devra préciser les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires conformes au présent accord. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

Article 12 : Affichage obligatoire

Pour les salariés membres du service des Relations Publiques, un affichage de l’horaire de travail indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée, soit l’année civile.

Pour chaque semaine et dans les conditions de l’article 6 ci-dessus, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail seront communiqués verbalement par le responsable hiérarchique et affichée sur le lieu de travail.

Article 13 : Information des salariés

Les salariés concernés par le présent accord seront informés de leurs droits en matière de durée de travail, de repos compensateur et de rémunération au moyen d'une fiche remise tous les ans. En fin de période de modulation, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte accompagné, le cas échéant, du versement de l'ajustement de leur rémunération (solde créditeur) ou d'un ordre de reversement (solde débiteur). Un document identique sera remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année.

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1. 7h45 du lundi au jeudi et 4h le vendredi matin pour le personnel à 35h

   8h10 ou 8h15 par jours du lundi au jeudi et 4h ou 4h20 le vendredi matin pour le personnel à 37h↩