ACCORD SUR LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

TABLE DES MATIERES

1 PRéambule 4

2 CHAMP D’APPLICATION – BENEFICIAIRES 4

3 Durée du travail en heures 5

3.1 Durée maximale quotidienne 5

3.2 Durées maximales hebdomadaires 5

3.3 Horaires 5

4 amenagement du temps de travail 5

4.1 champ d'application 6

4.2 Durée annuelle et PERIODE DE REFERENCE 6

4.3 JOURS DE RTT 6

4.4 Variation de la duree de travail hebdomadaire 7

4.5 delais de prevenance 8

4.6 remuneration 8

4.7 HEURES SUPPLEMENTAIRES 8

5 forfait annuel en jours 9

5.1 champ d’APPLICATION 9

5.2 NOMBRE ANNUEL DE JOURS et periode de reference 10

5.3 remuneration – salaire minimum par position et coefficient 11

5.4 JOURS DE REPOS 11

5.5 Contrôle du decompte jours travailles /jours non travaillees 12

5.6 Entretien annuel et charge de travail 12

5.7 Dispositif d’alerte 13

5.8 Droit à la Déconnexion 14

6 Astreintes 15

6.1 Montant de l’astreinte 15

6.2 Temps d’intervention 15

6.3 Le temps de déplacement 15

6.4 Organisation des astreintes 16

7 PRISE D’EFFET-DUREE 16

8 PROCEDURE DE REGLEMENT DES DIFFERENDS 16

9 REVISION/DENONCIATION 16

10 PUBLICITE - DEPOT 17

Entre les soussignés :

- La Société IFS France, Société par Actions Simplifiée au capital de 1.800.000 € dont le siège social est, 52 rue de Dornach, CS40077 - 68120 PFASTATT Cedex (Code APE : 5829C), immatriculée au RCS de MULHOUSE sous le numéro B 320 508 229, représentée par en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée "l'Entreprise",

ET :

• L’organisation syndicale représentative au niveau d’IFS France représentée par le délégué syndical CFTC,

Ci-après désigné sous la mention "l’Organisation Syndicale Représentative" d’autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

PRéambule

La société IFS France a exprimé son souhait de travailler avec l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise sur un nouvel accord de durée et d'aménagement du temps de travail en remplacement des diverses dispositions en vigueur sur ce thème, en particulier l'accord d'entreprise du 17/01/2000 portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail.

A cet effet, plusieurs réunions de discussions se sont déroulées depuis le 2^ème semestre 2017.

Les partenaires sociaux ont fait le constat de la nécessité d'adapter les dispositions conventionnelles relatives à l'organisation du temps de travail aux récentes évolutions législatives et conventionnelles, en particulier la Loi du 8 août 2016 relative "au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels".

Par ailleurs, les dispositions relatives au forfait annuel en jours sont adaptées aux spécificités de l'entreprise, en tenant compte des modifications conventionnelles et des exigences jurisprudentielles.

C'est dans ce cadre que le présent accord a été conclu, se substituant aux dispositions précédentes et applicable au niveau de l'entreprise pour tous ses établissements.

CHAMP D’APPLICATION – BENEFICIAIRES

Le présent accord d’entreprise s'applique au niveau de l'entreprise et concerne tous les établissements de la société IFS France, à savoir à ce jour :

- l’établissement de Pfastatt

- l’établissement de Courbevoie

- l’établissement de Nantes

Cet accord se substitue en toutes ses dispositions à l'Accord d'entreprise du 17/01/2000 portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail de la société IFS France.

Le présent accord s'applique aux salariés de la société IFS France, à l'exception des cadres dirigeants qui, conformément à l'article L.3111-2 du code du travail sont exclus de la législation sur la durée du travail. En application de ces dispositions légales, sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Le cadre dirigeant est habilité à prendre des décisions importantes au niveau de l’entreprise.

Durée du travail en heures

Il est rappelé que la durée hebdomadaire collective de travail a été ramenée à 35h00 par accord d'entreprise du 17/01/2000. Cette durée collective du travail est inchangée et pourra faire l'objet d'aménagements selon les conditions et modalités prévues au présent accord et aux dispositions conventionnelles s'appliquant à IFS France.

Durée maximale quotidienne

En application de l'article L.3121-19 du code du travail, la durée quotidienne maximum de travail effectif est fixée à 12 heures, et ce conformément au précédent accord. 

Durées maximales hebdomadaires

La durée maximale de travail effectif hebdomadaire est fixée à :

• 48 heures au cours d'une même semaine,

• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Horaires 

Les horaires collectifs de travail relèvent du pouvoir d'organisation de l'employeur et sont fixés par IFS France après information et consultation des institutions représentatives du personnel. Ils font l'objet d'un affichage.

amenagement du temps de travail

Il est rappelé qu'un dispositif d'aménagement du temps de travail avec octroi de RTT est en vigueur chez IFS France. Les parties conviennent de maintenir cette forme d'organisation du temps de travail en y apportant les compléments prévus par les nouvelles dispositions légales et les besoins de la société.

champ d'application

Relèvent des dispositions d'aménagement du temps de travail, les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et qui travaillent à temps plein.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail supérieur à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps plein.

Durée annuelle et PERIODE DE REFERENCE

Conformément à l'article L.3121-41 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l'année. La période annuelle de référence est l'année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures, ramenées à 1593 heures (1607 heures – 14 heures) pour les salariés exerçant principalement leur activité en Alsace-Moselle (pour tenir compte des 2 jours fériés supplémentaires). Cette durée est répartie sur la base d'un horaire hebdomadaire de référence de 35,75 heures (soit 35 heures et 45 minutes).

Cet horaire collectif de référence est réparti sur 5 jours.

JOURS DE RTT 

Les salariés soumis à l'horaire collectif hebdomadaire de 35,75 heures se voient attribuer au cours de la période annuelle des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année soit de 35 heures.

Le nombre de jours de RTT pour une année complète est de 5 jours.

Pour des raisons « pratiques » le salarié est crédité d’1/2 journée par mois à l’exception des mois de juillet et mois d’août. Ces jours peuvent être pris par anticipation, avec régularisation le cas échéant en cas de départ durant la période

Incidence des absences et arrivés et départs en cours de période

Ce nombre de jours de RTT est impacté en cas d'absence, d'entrée ou de départ du salarié en cours d'année de référence.

Ainsi, les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour la durée du travail ou pour le calcul des droits à congés sont sans incidence sur l'acquisition de droits à RTT. En revanche, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif réduit le nombre de jours de RTT au prorata de la présence sur l'année. Le nombre de jours de RTT ainsi obtenu sera arrondi à la demi unité supérieure.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, la durée annuelle de travail et le nombre de jours de RTT seront calculés au prorata du temps passé sur la période de référence (année civile). Le nombre de RTT obtenu sera, le cas échéant, arrondi à la demi-unité supérieure.

Modalités de prise des RTT

Les jours de RTT sont pris sur la période de référence d'acquisition, sans être accolés aux jours de congés principaux, sauf autorisation expresse du chef de service. La prise de la moitié des jours de repos (2,5 jours pour une année complète) est laissée à l'initiative du salarié après accord du chef de service. L'autre moitié (2,5 jours pour une année complète) des jours est à l'initiative de l'employeur sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les jours de RTT doivent être soldés sur l'année de référence de leur acquisition.

Variation de la duree de travail hebdomadaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord pourront également être amenés à varier, autour de l'horaire de référence fixée ci-dessus.

Ces variations seront fonction de la charge de travail et pourront ainsi concerner de manière différenciée, l'entreprise, un département, un service, voire un salarié pris individuellement. Dans ce cas, les durées maximums de travail quotidiennes et hebdomadaires fixées au présent accord seront respectées.

Une limite haute fixée à 39 heures de travail effectif hebdomadaire est instituée au-delà de laquelle les heures effectuées seront rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires au titre du mois considéré.

Les heures effectuées entre 35,75 heures et 39 heures sont compensées en cours de période de référence (année civile) par des périodes de repos correspondantes, sauf hypothèse particulières prévues au point 4.7 ci-après.

delais de prevenance

Sauf circonstances particulières, les modifications des horaires de travail sont portées à la connaissance des salariés dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

remuneration

La rémunération des salariés est lissée sur la base de la durée moyenne de travail de 35 heures, soit une durée mensualisée de 151,67 heures.

HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures effectuées entre 35 et 35,75 heures ne constituent pas des heures supplémentaires. Il en est de même, des heures effectuées entre 35,75 heures et la limite haute fixée à 39 heures en cas de variation hebdomadaire.

Constituent des heures supplémentaires rémunérées comme tel en cours de période de référence (année civile), les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 39 heures (limite haute). Ces heures seront payées au taux majoré des heures supplémentaires au titre du mois de leur réalisation, sauf remplacement par un repos compensateur équivalent (heures et majoration).

A titre exceptionnel, par accord préalable entre l'employeur et le salarié, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence de 35,75 heures pourront immédiatement être considérées comme des heures supplémentaires (majorées) et rémunérées comme tel au titre du mois considéré ou remplacées par un repos compensateur équivalent (heures et majoration).

Constituent des heures supplémentaires rémunérées comme tel à l'issue de la période de référence (année civile), les heures effectuées au-delà de la durée annuelle telle que fixée au point 4.2 ci-dessus (1607 heures ou 1593 heures selon le cas), après déduction des heures déjà rémunérées en cours de périodes au titre des heures supplémentaires et déduction des jours de RTT.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé par un repos compensateur de remplacement (heures et majoration). Dans ce cas, les heures supplémentaires et leur majoration remplacées par le repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

Il est rappelé que conformément à la loi, n’entrent dans le contingent annuel des heures supplémentaires que les heures rémunérées comme telles.

forfait annuel en jours

Il est au préalable rappelé que l’accord d’entreprise du 17/01/2000 avait mis en place des modalités spécifiques aux cadres dont la durée du travail est calculée par référence à un forfait annuel en jours. Les dispositions qui suivent reprennent ces modalités en les complétant des évolutions légales, conventionnelles et jurisprudentielle, en particulier en y intégrant des garanties destinées à assurer le droit au repos, à la santé et à la sécurité des collaborateurs concernés.

champ d’APPLICATION

En application des dispositions de l’articles L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à leur service, leur atelier ou leur équipe ;

• Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps.

  Les parties considèrent, après examen des typologies des cadres existants au sein de l’entreprise, que relèvent de cette catégorie pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours les cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant les tâches de conception ou de création, de conduite et/ou de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Il en est de même des cadres itinérants, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent de fait d’une large autonomie dans leur organisation.

  Pour ces salariés, une convention individuelle de forfait en jours peut être conclue selon les modalités prévues au présent chapitre.

  Il est rappelé que le bénéfice ou la suppression d’un forfait annuel en jours nécessite l’accord du salarié.

  Les parties conviennent expressément que peuvent relever de ces personnels éligibles au forfait en jours des cadres débutants qui indépendamment du fait qu’ils soient juniors auront, selon la fonction occupée, les mêmes contraintes que le personnel confirmé. En conséquence, le bénéfice du forfait annuel en jours est ouvert dès la position 1.1 de la grille de classification de la convention collective applicable.

  A cet effet, les parties entendent adapter les rémunérations minimales par position et coefficient des salariés en forfait jours (voir plus loin).

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

NOMBRE ANNUEL DE JOURS et periode de reference

Le nombre annuel de jours de travail est fixé à 218 jours ramenés à 216 jours pour les salariés exerçant principalement leur activité en Alsace-Moselle (pour tenir compte des 2 jours fériés supplémentaires), journée de solidarité comprise, et ce pour un salarié présent l’année complète et bénéficiant d’un droit à congés payés complet. Le décompte de ces jours s'effectue par journée ou demi-journée.

Ce nombre de jour est proratisé en cas d'année incomplète par suite d'arrivée ou de départ en cours d'année en fonction du nombre de semaines de l’année considérée.

Les éventuels jours d’ancienneté conventionnels ou autres jours de congés (ex. événements familiaux), ainsi que les jours d'arrêt maladie et accident de travail dûment justifiés, viennent en déduction de ces jours l’année considérée.

La période de référence du forfait correspond à l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

Un forfait en jours réduit peut être mis en place en accord avec le salarié. Dans ce cas, la convention individuelle de forfait fixe les jours ou ½ jours non travaillés. La rémunération du salarié en forfait réduit est proratisée en fonction du nombre de jours prévu par son forfait. Il est rappelé que le forfait en jours réduit n’est pas considéré comme du temps partiel. La charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail ainsi convenue.

Pour les salariés cadres en forfait réduit, le nombre de jour de repos est réduit à due proportion des 11 jours de RTT (à titre d’exemple un forfait en jours réduit de moitié donnera lieu à 5,5 jours de RTT).

remuneration – salaire minimum par position et coefficient

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires, sauf absences non rémunérées qui entrainent une réduction correspondante de salaire.

La rémunération mensuelle correspond au moins à 120% du minimum conventionnel de la catégorie.

Bureaux d'Etudes (SYNTEC) - Salaires minima juillet 2017 (accord 30 mars 2017)

JOURS DE REPOS

Afin de ne pas dépasser le nombre annuel de jours, les salariés bénéficient de jours de repos (RTT) dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. En tout état de cause, le nombre de jours de repos (RTT) est d’un minimum de 11 jours pour une année complète de travail.

Chaque mois le salarié acquiert un jour de repos. Les jours de repos s’acquièrent ainsi chaque mois, à l’exception du mois d’août. La prise des jours est pour moitié à l’initiative du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service, et l’autre moitié à celle de l’entreprise (en cas de chiffre impair, le jour supplémentaire est à l’initiative du salarié). Un délai de prévenance réciproque de 7 jours est fixé pour le positionnement de ces jours.

Ces jours de repos peuvent cependant être regroupés avec un maximum de 5 (cinq) jours continus. Ils peuvent être pris par ½ journée et doivent être, dans tous les cas, soldés avant la fin de l’année civile de référence.

Contrôle du decompte jours travailles /jours non travaillees

Un système de suivi élaboré par l'employeur permet de contrôler le nombre de jours travaillés. Il fait apparaître le nombre de jours ou ½ journées travaillées ainsi que les périodes de repos et la qualification de ces dernières (repos hebdomadaire, congés, RTT…). Ces données sont renseignées par le salarié en forfait jours sous la responsabilité du responsable hiérarchique et le décompte des jours travaillés est ainsi arrêté contradictoirement. En cas de désaccord, le service ressources humaines est saisi. Il peut prendre la forme d'un fichier informatique.

Ces données d'information sont transmises chaque mois au responsable hiérarchique qui, après validation, le transmet au service des ressources humaines.

Le service ressources humaines tient un système de contrôle de la durée du travail sur l’année, permettant notamment d’avoir une vision globale de la répartition des jours travaillés et des jours de repos et leur qualification. Ce dispositif permet également de s’assurer du respect du plafond du nombre annuel de jours prévu au contrat de travail ainsi que des jours de repos.

Entretien annuel et charge de travail

Le salarié en forfait jours bénéficie à un rythme régulier de contacts avec son responsable hiérarchique pour le suivi de son organisation du travail et le suivi de sa charge de travail.

Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. Au cours de cet entretien sera également évoquée l'amplitude des journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront être raisonnables et bien réparties.

En outre, à l’initiative du salarié, et/ou du supérieur hiérarchique, et/ou du service ressources humaines, notamment en cas de difficulté inhabituelle et/ou lorsque le système de suivi fait apparaître une telle nécessité, un entretien supplémentaire est organisé.

Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de traitement des difficultés. A cet effet, pourront notamment être décidées les mesures suivantes : adaptation de la charge de travail par sa diminution ou son lissage sur une plus grande période, aide à la déconnexion, attribution de jours de repos supplémentaires…

Ces entretiens et les mesures arrêtés sont consignés dans un document signé par le salarié et par le responsable hiérarchique, et transmis au service ressources humaines.

Dispositif d’alerte

Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés en forfait annuel en jours.

Il est rappelé que le salarié en forfait annuel en jours doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24h + 11h).

Il est expressément précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir la durée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude maximale de la journée de travail.

Dès lors, si un salarié en forfait jour devait constater qu’il était régulièrement amené à atteindre cette amplitude maximum de travail ou s’il devait constater ne pas pouvoir respecter la durée minimum de repos, il émet par écrit une alerte sur le système de suivi prévu ci-dessus.

Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. A cet effet, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, en particulier sur le système de suivi.

Le salarié peut également alerter de ces difficultés son responsable hiérarchique ou le service ressources humaines à tout moment. Le salarié peut s’il le souhaite être assisté d’un représentant du personnel ou d’un délégué syndical, auquel cas il en informera au préalable le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines.

Un entretien est organisé au plus tard dans les 8 jours qui suivent l’alerte formulée par le salarié. Les mesures de traitement de ces difficultés sont portées sur un document de compte rendu d’entretien transmis au service ressources humaines.

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique et/ou le service ressources humaines sont amenés à constater que l’organisation du salarié ou la répartition des jours de travail et des repos tels qu’identifiés sur le dispositif de suivi ne permettent pas d’assurer une bonne répartition de la charge de travail ou aboutissent à des situations anormales, un entretien est également organisé. Les mesures de traitement de ces difficultés sont portées sur un document de compte rendu d’entretien transmis au service ressources humaines.

Ces garanties visent en particulier à assurer le respect d'un temps de travail compatible avec la santé et sécurité du salarié en forfait jours et des durées minimales du repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’une bonne articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Droit à la Déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A cet effet, hormis dans le cadre d’astreintes programmées, cette déconnexion a vocation à s’appliquer lors des soirées, week-end, jours de congés et jours de repos, absences maladie et tout message reçu par un salarié durant l’une ou l’autre de ces périodes n’appellera aucune réponse. De même, durant ces périodes, il est demandé au salarié en forfait jour de s’abstenir de prendre connaissance des messages qui lui seraient envoyés et d’y apporter une réponse.

Ainsi, en aucun cas il ne saurait être reproché à un salarié en forfait jour de n’avoir pas répondu à des sollicitations durant ses temps de repos (hors astreinte).

Si des difficultés devaient être rencontrées par le salarié dans l’exercice de ce droit à la déconnexion, il en fait part à sa hiérarchie qui organise dans les meilleurs délais une rencontre dont les actions pour y remédier font l’objet d’un compte rendu transmis au service ressources humaines.

Astreintes

Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La période d’astreinte, hors intervention, n’est pas du temps de travail effectif.

La période d'astreinte donne lieu à une compensation dans les conditions prévues ci-après.

Montant de l’astreinte

La compensation est fixée à un montant brut de 100€ / jour d'astreinte.

Temps d’intervention

Le temps d’intervention est du temps de travail effectif et est comptabilisé de la manière suivante :

• Temps de travail ≤ 4 heures ½ journée payée ou récupérée

• Temps de travail > 4 heures 1 journée payée ou récupérée

  Intervention le Samedi

  Les heures d’intervention le samedi sont traitées selon les modalités juridiques en termes de temps de travail sur la semaine.

  Intervention le Dimanche, jour férié

  Les heures d’intervention le dimanche sont traitées selon les modalités juridiques avec majoration à 100% selon barème du temps d’intervention.

Lorsqu’une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par le code du travail (11h consécutives pour le repos quotidien).

Le temps de déplacement

Le temps de déplacement accompli lors de période d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et est ainsi considéré comme du temps de travail effectif.

Organisation des astreintes 

La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins trois jours francs à l'avance. En dessous de cette durée de trois jours francs de délai de prévenance, l'accord du collaborateur est nécessaire.

En fin de mois, l’employeur remettra à chaque salarié concerné un document récapitulatif :

• Du nombre d’heures d’astreinte effectuées par lui au cours du mois écoulé

• La compensation correspondante.

PRISE D’EFFET-DUREE

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entre en vigueur à compter du 01/09/2018.

PROCEDURE DE REGLEMENT DES DIFFERENDS

Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.

REVISION/DENONCIATION

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :

1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signatures ou adhérentes à cette convention

2° A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE.

Une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis mentionné ci-dessus. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.

PUBLICITE - DEPOT

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par la société à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type "PDF". Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version "Word" ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Pfastatt, le 29 juin 2018

Pour la Société IFS France,

Pour l’organisation syndicale représentative,