Accord d'entreprise "Avenant à l'accord relatif à l'ARTT du 20/12/1999 - cadres" chez FLUNCH

AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A l’AMENAGEMENT ET

A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 20/12/1999

Cadres

Entre :

La société SAS FLUNCH dont le siège social est situé 4 rue de l’Espoir 59260 LEZENNES, représentée par Monsieur en qualité de Directeur des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société »,

D’une part,

Et :

Les Organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat CFDT, représenté par

• Le syndicat CGT, représenté par

• Le syndicat FGTA FO, représenté par

• Le syndicat CFE-CGC INOVA, représenté par

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,

D’autre part,

Ci-ensemble dénommées « les parties »,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord a vocation à encadrer l’organisation du travail dite de « convention de forfait annuel en jours de travail ».

Les parties, conscientes de la nécessité d’adapter l’organisation du travail réaffirment, à l’issue des réunions de négociation qui ont eu lieu les 31 mars, 13 et 28 avril 2022, les objectifs poursuivis par le présent accord :

• Adapter au mieux l’organisation du travail des salariés concernés à l’organisation de l’activité de l’entreprise ;

• Assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré notamment dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• Les modalités du droit à la déconnexion.

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de l’accord ARTT du 20/12/1999 et aux autres dispositions d’accords collectifs ou usages ayant le même objet entrés en vigueur postérieurement, dans les termes précisés ci-dessous.

Titre I - Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise SAS Flunch.

Il a pour objet de définir l’organisation du travail des Cadres de l’Entreprise.

Titre II – Durée du Travail des Cadres Dirigeants

Le présent titre se substitue de plein droit à l’article 10.1 de l’accord ARTT du 20/12/1999.

La nature de leurs fonctions qui les conduit à exercer certaines prérogatives attachées au pouvoir de direction se traduit par une très large autonomie dans le choix des moyens à mettre en œuvre pour réaliser leur mission.

Les cadres dirigeants sont ceux qui font partie du comité de direction générale de l’Entreprise.

A ce titre, ils sont exclus de toute référence à un horaire de travail et relèvent de l’article L3111-2 du code du travail.

Titre III - Durée du Travail effectif pour les Cadres d’Exploitation et du Siège

Le présent titre se substitue de plein droit aux articles 9 et 10.2 à 10.3 de l’accord ARTT du 20/12/1999 et encadre l’organisation du travail dite de « convention de forfait annuel en jours de travail » des Cadres d’Exploitation et des Cadres des services centraux.

III.1 Champ d’application des Conventions de forfait annuel en jours de travail

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse des postes de travail existants, reconnaissent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des emplois suivants :

• Cadres d’Exploitation (Directeur de Restaurant, Directeur de Restaurant Stagiaire et Directeur de Restaurant Adjoint) ;

• Cadres fonctionnels ou opérationnels des services centraux (y compris les Directeurs des opérations régionaux).

La liste des emplois précédemment exposés n’a pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés de la catégorie Cadres relevant d’autres emplois non visés par le présent accord mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties signataires que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité.

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• Leurs missions ;

• Leurs responsabilités professionnelles ;

• Leurs objectifs ;

• L’organisation de l’entreprise.

III.2 - Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait en jours comporte notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année :

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Un rappel des règles relatives au respect des temps de repos.

Le salarié concerné par le présent accord sera informé des modalités de consultation de celui-ci à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

III. 3 - Nombre de journées de travail

III.3.1 - Périodes annuelles de référence

Compte tenu des fluctuations d’activité en exploitation, il est opéré une distinction dans la définition des périodes annuelles de référence selon les modalités suivantes :

- Période annuelle de référence pour les Cadres d’exploitation : 1^er mai au 30 avril

- Période annuelle de référence pour les Cadres fonctionnels ou opérationnels des services centraux : 1^er janvier au 31 décembre.

III.3.2 - Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur chaque période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés conventionnels liés à l’ancienneté, congés de fractionnement par exemple).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

III.3.3 - Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

III.3.4 - Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés chômés.

Ces jours de repos sont dénommés RTT.

Une distinction est à opérer entre le nombre de jours RTT dont bénéficient les Cadres d’Exploitation qui sont amenés à travailler les samedis, dimanches et jours fériés et le nombre de jours RTT dont bénéficient les Cadres fonctionnels ou opérationnels des services centraux selon les modalités de calcul définies ci-après sur la base d’un forfait à 218j :

- Calcul du nombre de jours RTT pour les Cadres d’exploitation :

Il s’obtient en déduisant le nombre de jours calendaires de l'année (365 jours ou 366 jours les années bissextiles) :

• Les jours de repos ;

• 2 jours fériés chômés (si le restaurant est fermé le 1^er janvier) ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

- Calcul du nombre de jours RTT pour les Cadres fonctionnels ou opérationnels des services centraux :

Il s’obtient en déduisant le nombre de jours calendaires de l'année (365 jours ou 366 jours les années bissextiles) :

• Le nombre de samedis et de dimanches ;

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de chaque période de référence. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés, ni être indemnisés.

Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

• La prise de jours RTT est à l’initiative du Cadre, fixé en accord avec l’employeur,

• Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

Il convient de préciser que le décompte des heures de délégation des représentants du personnel en forfait jours se fait par demi-journées ou journées, qui sont à déduire du nombre annuel de jours travaillés. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat et une journée à 8 heures de mandat.

III.3.5 - Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

III.4 - Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés

III.4.1 - Décompte en journées ou demi-journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

• À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

III.4.2 - Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera soit un document, soit le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois.

III.4.3 - Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;

• Le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés et assimilés ;

• Congés conventionnels ou fixés par accord d’entreprise;

• Jours fériés chômés ;

• RTT.

• Autres absences (ex-maladie)

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• De la répartition de son temps de travail ;

• De la charge de travail ;

• De l’amplitude de travail et des temps de repos.

III.4.4 - Contrôle du responsable hiérarchique

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

En cas de déclaration sur le logiciel de gestion des temps, les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

III.4.5 - Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié, avec son bulletin de paie du mois de janvier, un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées l’année précédente.

III.5 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

III.5.1 - Répartition prévisionnelle de la charge de travail

III.5.1.1 - Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail

Pour chaque période annuelle de référence, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :

• De travail ;

• De repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

• Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• Assure une bonne répartition de sa charge de travail ;

• Assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

III.5.1.2 - Objectifs

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :

• Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;

• D’éviter un dépassement du forfait annuel ;

• D’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

III.5.1.3 - Prise des congés payés et repos liés au forfait

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 2 jours porté à 1 semaine lorsque la durée de l’absence est supérieure à 2 jours.

III.5.1.4 - Communication à la hiérarchie

Le salarié communique 15 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations.

Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

III. 5.2 - Temps de pause

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

III.5.3 - Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• D’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;

• Et de deux jours entiers consécutifs ou non de repos hebdomadaire.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires, étant précisé que l'entreprise accordera au personnel de l’exploitation au moins toutes les 4 semaines, 2 jours de repos accolés incluant le dimanche (samedi-dimanche ou dimanche-lundi).

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Enfin, la durée du travail effectif journalier des salariés ne devra pas excéder 10 heures en moyenne sur quatre semaines.

Toutefois, il pourra être dérogé à ce plafond, lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants :

• Circonstances exceptionnelles ;

• Absence imprévisible ;

• Situations d’urgence ;

• Nécessités liées au fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

III.5.4 - Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

III.5.5 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• L’étude des plannings prévisionnels ;

• L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

III.5.6 - Entretiens périodiques

III.5.6.1 - Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

III.5.6.2 - Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• Le respect des durées maximales d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales de repos ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Les conditions d’exercice du droit à la déconnexion ;

• La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

III.5.7 - Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

III.5.7.1 - Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

III.5.7.2 - Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

• Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

• Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

III.5.8 - Rôle du comité social et économique

Le CSE bénéficiera d’une information annuelle sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

III.6 - Droit à la déconnexion

Les salariés bénéficiaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion qui est annexée au présent accord, ainsi que de tout texte s’y substituant.

III.7 - Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

III.8 - Arrivée et départ en cours de période de référence

III.8.1 - Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence qui varient selon que les Cadres d’exploitation et les Cadres fonctionnels et opérationnels des services centraux.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul pour un cadre des services centraux:

La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 jours.

122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 251 x 122/365 = 84.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 81 jours.

III.8.2 - Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

III.9 - Absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Titre IV – Dispositions finales

IV-1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1^er mai 2022.

IV.2 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

IV.3 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

V.4 - Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

V.5 - Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au plus tard tous les 5 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

V.6 - Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

V.7 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

V.8 - Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

V.9 - Dépôt de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat – greffe du conseil de prud'hommes de Lille.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs.

V.10 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

V.11 - Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à LEZENNES, le 28 avril 2022

En 6 exemplaires originaux – paraphés sur chaque page – dont un pour chaque partie signataire.

Pour la société SAS FLUNCH

Pour les Organisations syndicales

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat FGTA FO

Pour le syndicat CFE-CGC INOVA