Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES RENOUVELLEMENT" chez CENTRE AIDE PAR LE TRAVAIL - ESAT LES HAUTS DE L ARC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES-FEMMES

RENOUVELLEMENT

ENTRE

L’Association « Les Hauts de l’Arc »

Représentée par ………………………..…, Directrice Générale,

D’une part,

Et

Les syndicats :

• CFDT représenté …………………, Délégué Syndical

• FO représenté par…………………, Déléguée Syndicale

D’autre part,

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle, depuis la Constitution du

27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne, posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans les domaines de l’accès à l’emploi, de la formation, de la promotion professionnelle et des conditions de travail, ont fait l’objet d’une directive européenne spécifique le

23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail, garantissant le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail et de sa rupture, en matière de rémunération et de formation, articles L.2242-5 et suivants, du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Nonobstant la féminisation de la population active¹ et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes².

Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées au sein de l’Association.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

- L’accès à l’emploi

- La conciliation de l’exercice de la responsabilité familiale et de l’activité professionnelle

ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs. Ce diagnostic permettant d’établir un bilan du précédent accord.

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin.

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres.

• Les congés familiaux

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2017 fait ressortir que les femmes représentent 80% de l’effectif total contre 20 % pour les hommes sur un effectif de 149 salariés.

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2018 fait ressortir que les femmes représentent 81% de l’effectif total contre 19% pour les hommes sur un effectif de 151 salariés.

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2019 fait ressortir que les femmes représentent 82% de l’effectif total contre 18% pour les hommes sur un effectif de 153 salariés. (Tableau 1).

Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories, ouvriers, employés, agents de maîtrise ou cadres fin 2019 :

- Pour la catégorie ouvrière, les femmes sont au nombre de 23 soit 72 % de l’effectif hors alternance tandis que les hommes sont au nombre de 9 soit 28%

- Pour la catégorie employée, les femmes sont au nombre de 69 soit 86 % de l’effectif hors alternance tandis que les hommes sont au nombre de 12 soit 14%

- Pour la catégorie agents de maîtrise, les femmes sont au nombre de 21 soit 95 % de l’effectif hors alternance tandis que les hommes sont au nombre de 1 soit 5 %

- Pour la catégorie cadres, les femmes sont au nombre de 13 soit 72,42 % de l’effectif hors alternance tandis que les hommes sont au nombre de 5 soit 28 % (Tableau 2).

Si on fait un focus sur la catégorie cadre on s’aperçoit que c’est la seule catégorie où les hommes sont surreprésentés par rapport au total des effectifs soit 33% contre 18% pour les femmes.

L’analyse des indicateurs fait apparaître un déséquilibre flagrant dans l’effectif total et dans les différentes catégories professionnelles.

En ce qui concerne les salaires, compte tenu de la CC66, à qualification égale et à ancienneté équivalente les salaires sont identiques entre Hommes et Femmes.

Dans l’analyse des congés familiaux en lien avec l’articulation vie privée/vie professionnelle, l’analyse des indicateurs fait apparaître un écart important entre les Hommes et les Femmes, ces dernières étant les principales concernées sur les absences enfants malades, congé parental et bien entendu congés maternités avec des répercussions sur la carrière professionnelle (Tableau 3). 2/7

Les parties entendent suivre les actions permettant de promouvoir et d’améliorer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

Pour favoriser la mixité et agir sur les déséquilibres au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir sur les domaines suivants :

• Dès le stade du recrutement.

• Sur l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

PLAN D’ACTION

L’ACCES A L’EMPLOI

• A / Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, L’Association « Les Hauts de l’Arc » s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Cet objectif a été réalisé à 100% et il est donc maintenu.

• B / Mixité des recrutements des personnels

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin,

L’Association « Les Hauts de l’Arc » incitera les directions d’établissements à veiller :

• Lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées : 65% de femmes pour 35% d’hommes.

• A équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins : 70% de femmes pour 30% d’hommes.

L’Association « Les Hauts de l’Arc » se rapprochera de ses partenaires (pôle emploi) afin de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réalisation de cet objectif.

Par ailleurs, l’Association « Les Hauts de l’Arc » contribuera à favoriser la mixité au stade de la sélection des curriculums vitae.

Le chiffrage avancé, nous semble réaliste pas trop ambitieux compte tenu de la configuration du secteur.

Hormis sur certains métiers, il est réellement difficile de maintenir cet objectif. Cependant, il nous paraît important de le maintenir en l’état pour le nouvel accord afin que les différents acteurs soient mobilisés.

CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

L’objectif est de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle.

Aux termes du présent accord, l’Association « Les Hauts de l’Arc » s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Pour les salariées qui en feront la demande, l’Association « Les Hauts de l’Arc » organisera un entretien au retour du congé (maternité, parental) au cours duquel seront recueillis et étudiés leurs éventuels souhaits de formation en vue d’une nouvelle orientation professionnelle. 3/7

• A / Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption

L’Association « Les Hauts de l’Arc » s’engage à garantir à ses salariés de retour de congés, maternité, paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération et sur leur ancienneté pour 100% des salariés.

Cet objectif a été réalisé à 100% et il est donc maintenu.

• B / Les congés liés à la parentalité

L’Association « Les Hauts de l’Arc » proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel.

Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande et sur convocation de l’employeur, par la direction de l’établissement.

Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

• les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;

• la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit ses heures de CPF (compte personnel formation) pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier, notre objectif peut être chiffré à 50%.

Cet objectif n’a pas été tenu, cependant il est important de le maintenir car avec la réforme de la formation professionnelle nous avons là une belle opportunité.

• C / La période de maternité

L’Association « Les Hauts de l’Arc » et les partenaires sociaux ont déjà négocié des mesures spécifiques en vue d’améliorer le statut des salariées en situation de grossesse.

La convention collective CC66, prévoit, d’une part, dans son article 20-10 :

« Toute salariée à temps plein ou à temps partiel dont l’état de grossesse est justifié d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 3ème mois ou du 61eme jour de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire hebdomadaire de 10% sans perte de rémunération »

Et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée soit d’une cessation de travail anticipée ou d’un aménagement spécifique.

Cet objectif est réalisé à 100% lorsque les salariées en maternité continuent leur activité professionnelle.

• D / Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. L’Association « Les Hauts de l’Arc » s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

Cet objectif est réalisé, cependant nous n’avons pas mis en place les outils pour le quantifier.

• E / Les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions de l’article 24 de la convention collective et des accords d’entreprise en date du 7 janvier 2011 relatifs aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances de famille, avec maintien du salaire, notre objectif peut être évalué à 100%.

Cet objectif est réalisé à 100%, le tableau 3 en atteste même si son utilisation reste majoritairement féminine.

• F / Les mesures en lien avec les modifications du contrat de travail

« Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel.

Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d’un préavis d’un mois minimum, bénéficier, de nouveau, d’un horaire de travail effectif à temps complet, sous réserve qu’un poste soit disponible au sein de l’entreprise.

La modification de leur contrat deviendra effective à compter du 1er jour du mois suivant la fin de ce préavis.

Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif.

Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d’un préavis d’un mois minimum, bénéficier, de nouveau, d’un horaire de travail effectif à temps complet, sous réserve qu’un poste soit disponible au sein de l’entreprise.

La modification de leur contrat deviendra effective à compter du 1er jour du mois suivant la fin de ce préavis.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet ».

Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, un affichage accessible à tous sera réalisé dans les établissements afin de permettre aux salariés intéressés d’être informés des postes proposés, notre objectif peut être chiffré à 100%.

Là encore cet objectif est réalisé à 100% en fonction des demandes des salariés même si la gestion des temps partiels n’est pas toujours aisée. Nous le maintenons donc.

SUIVI DE L’ACCORD

INDICATEURS DE SUIVI

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.

• A / S’agissant du recrutement, seront analysés :

Le taux d’embauche par sexe :

- en CDD et CDI

- en temps complet et temps partiel

- par niveau hiérarchique

- par métier

- la répartition selon la catégorie socio professionnelle

- la répartition selon l’âge.

- la répartition des départs par catégorie et par sexe. 5/7

Les recrutements sont toujours majoritairement féminins, les proportions ont évolué sensiblement par rapport au diagnostic 2012.

• B / S’agissant de vie professionnelle, vie personnelle, seront analysés :

Le taux de transformation de contrats à temps partiel en contrats à temps complet

- par sexe

- par niveau hiérarchique

- par métier

- la répartition des congés (maternité, parental, paternité, sans solde, sabbatique, et pour création d’entreprise)

- la répartition des promotions, par catégorie et par sexe et, à ce titre, le taux d’évolution par sexe par rapport à la proportion des hommes et de femmes dans ces niveaux de classification.

Ces indicateurs seront communiqués au CE, une fois par an.

Les tableaux suivants nous permettent de visualiser certaines de ces données.

DISPOSITIONS FINALES

DUREE

En application de l’article L. 5121-11 du code du travail la durée maximale de l’accord est de 3 ans.

Le présent accord est donc conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

REVISION

A la demande du CSE, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L.2261 -8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

ADHESION

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

DENONCIATION

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

6/7

INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE après sa signature.

PROCEDURE DE DEPOT DE L’ACCORD

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Conformément à l’article D.2231-2CT, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE du Var.

PUBLICITE : Sensibiliser et communiquer sur nos engagements

Conscients que les préjugés d’ordre comportementaux et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent, en dépit de la législation existante, constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La loi organise un mécanisme de transparence des informations essentielles en matière d’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. La synthèse est publiée sur le site internet de l’association et est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Elle est tenue en outre à la disposition de toute personne qui demanderait à en prendre connaissance.

Fait en 5 exemplaires, Pourcieux, le 21 mars 2021.

Pour l’employeur :

• La Directrice Générale :

Pour les syndicats :

• CFDT, le Délégué Syndical

• FO, la Déléguée Syndicale

ANNEXES STATISTIQUES

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1. En 2009, les femmes représentaient 47,7 % de la population active.↩

2. 2 L’écart moyen de rémunération en 2009 entre les hommes et les femmes s’élève à 24% dans le secteur privé pour les salariés tous temps de travail confondus, tous les niveaux de hiérarchie confondus (Dares, Analyses, n° 106, mars 2012). Cet écart est plus marqué pour les cadres et les ouvriers (respectivement -23,4% et -16,9 %).

   En revanche, l’écart se réduit concernant la catégorie : employés, où les femmes sont particulièrement présentes.

   (DARES, premières informations, n°27.2, juillet 2008) 1/7↩