ACCORD D’ENTREPRISE SUR

L’AMENAGEMENT ET LA REPARTITION

DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société ETC AUDIOVISUEL, société par actions simplifiée au capital de 3 297 000 €, dont le siège social est situé 27, Rue Maurice Gunsbourg – 94200 IVRY-SUR-SEINE, inscrite sous le numéro 320 814 460 au RCS de CRETEIL, représentée par , Directeur Général, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,

D’UNE PART

ET

, membres du Comité Social et Economique titulaires ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections,

D’AUTRE PART

APRES QU’IL EUT ETE RAPPELE CE QUI SUIT

La société ETC AUDIOVISUEL, basée à Ivry-sur-Seine, est spécialisée dans l’installation et l’exploitation de systèmes audiovisuels pour des clients institutionnels, sportifs, culturels et corporate en France et à l’international.

Elle emploie à ce jour une trentaine de salariés et applique la Convention collective des Entreprises Techniques au Service de la Création et de l’Evénement.

Il est rappelé que la société avait conclu un accord collectif le 27 décembre 2001, qui mettait en place une durée de travail hebdomadaire habituelle de 39 heures, compensées par l’octroi de 20 jours de RTT au cours de l’année, aujourd’hui inadapté à l’activité de la société et notamment aux très fortes variations d’activité auxquelles elle est exposée et son secteur toujours plus concurrentiel.

C’est ainsi que la Direction a souhaité initier une démarche de progrès RH en remettant à plat de manière plus globale l’organisation de la durée du travail au sein de l’entreprise, et ce, dans la lignée des dernières réformes législatives.

La Direction a donc décidé de dénoncer l’accord du 27 décembre 2001 et de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps de travail au regard de ses contraintes organisationnelles liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.

Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :

• améliorer la compétitivité et la productivité de l’entreprise en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients et ainsi d’être plus flexible et réactif ce qui suppose de pouvoir moduler le temps de travail sur l’année pour le personnel lié à la production des projets, tout en prenant en compte les contraintes budgétaires encadrant la masse salariale de l’entreprise.

• apporter une certaine flexibilité dans l’organisation du temps de travail du personnel administratif ;

• continuer à répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale ;

Le présent accord a donc pour objet de :

• fixer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (Titre 3) ;

• de réitérer et préciser le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 4) ;

• d’encadrer le droit à la déconnexion (Titre 5).

La société ETC Audiovisuel étant pourvue d’un Comité Social et Economique, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires du CSE.

Les réunions de négociation ont eu lieu les :

• 26 novembre 2019 ;

• 2 décembre 2019 ;

• 18 décembre 2019 ;

• Au cours du premier semestre 2020 ;

• 7 juillet 2020.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

TITRE 1

DISPOSITIONS LIMINAIRES

ARTICLE 1 CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise a été conclu en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

ARTICLE 2 OBJET

Il a pour objet de permettre à la société :

• d’organiser pour l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres relevant d’une convention de forfait en jours, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail (Titre 3) ;

• de réitérer et de préciser pour le personnel relevant des dispositions de l’article
  L. 3121-58 du Code du travail le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 4) ;

• de fixer les modalités du droit à la déconnexion (Titre 5).

ARTICLE 3 PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des règles, accords de branche, d’entreprise, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

En revanche, il n’a pas vocation à se substituer aux accords de branche dans ses dispositions ayant un objet différent. Ainsi, les dispositions de la Convention collective concernant notamment :

• les temps d’équivalence ;

• le travail de nuit ;

• et les temps de trajet et de déplacement ;

continueront à s’appliquer au sein de la société.

ARTICLE 4 CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société.

Le personnel embauché sous contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire, quel qu’en soit le motif, pourra également se voir appliquer les dispositions de ce même accord, sous certaines conditions, et notamment s’il apparaît qu’il est intégré à un service et/ou à une activité requérant une organisation de leur temps de travail identique à celle des salariés employés à durée indéterminée.

Sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés recrutés sous contrat à durée déterminée d’usage (« intermittents ») les salariés à temps partiel : ces derniers voient leur durée du travail régie selon les dispositions légales en vigueur, et ne bénéficient donc d’aucun régime spécifique de réduction du temps de travail et d’aucun jour de repos à ce titre.

TITRE 2

DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 5 DUREE CONTRACTUELLE DE TRAVAIL EFFECTIF

Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties.

Celle-ci correspond à la durée légale du travail pour les salariés à temps complet, et à une durée hebdomadaire en tout état de cause inférieure à la durée légale du travail pour les salariés à temps partiel.

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :

• les temps consacrés au repas, y compris les repas pris, par exemple, avec des collègues, un supérieur hiérarchique et/ou un client, fournisseur, pour lesquels la présence n’est pas obligatoire ;

• les temps de pause.

Il est également rappelé que :

• le temps de déplacement pour se rendre du domicile sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif, quand bien même celui-ci ferait l’objet d’une rémunération, conformément aux dispositions de la convention collective et de l’article L. 3121-4 du Code du travail.

Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

ARTICLE 6 DUREE DU TRAVAIL – ORGANISATION – DEFINITION DE LA SEMAINE

La société a décidé par le présent accord d’appliquer la durée légale de travail décomptée sur l’année :

• soit en heures ;

• soit en jours pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait.

Il est précisé que la société pourrait ultérieurement recourir à tout autre mode d’organisation prévu par le Code du travail ne nécessitant pas la conclusion d’un accord d’entreprise (par exemple par la conclusion de forfaits mensuels en heures).

ARTICLE 7 DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures.

Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures de travail effectif.

Il est précisé que les parties n’entendent pas remettre en cause les dispositions conventionnelles prévoyant un régime d’équivalence pour un certain nombre de postes, pour lesquels il est convenu qu'une journée supérieure à 12 heures de temps de travail, dans la limite d'une amplitude de 15 heures, sera considérée comme être une journée de 12 heures de temps de travail effectif.

Cette disposition continuera donc à trouver application dans les conditions de la convention collective de branche. Il est précisé à cet égard que, même si selon les termes de la Convention collective excluent la qualification de « temps de travail effectif » pour ces heures d’équivalences, les Parties font le choix, dans un souci de simplicité, de traiter ces heures d’équivalence comme du temps de travail effectif, et de les rémunérer comme telles, selon les conditions ci-après.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine en tenant compte le cas échéant des temps d’équivalence prévus par les accords de branche.

ARTICLE 8 REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos est, sauf dérogations particulières, le dimanche.

Par exception, et dans la mesure où il s’avère nécessaire d’assurer une continuité de l’activité, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives.

Tel pourra également être le cas en cas de surcroît temporaire d’activité ou lorsque l’activité de la société le nécessite (notamment dans le cadre du régime d’équivalence).

Dans cette hypothèse, les salariés qui n’auront pu bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives bénéficieront d'un temps de repos égal à la différence entre 11 heures et le temps de repos dont ils auront réellement bénéficié, lequel ne pourra en tout état de cause être inférieur à 9 heures.

Conformément aux dispositions conventionnelles, cette réduction à 9 heures du temps de repos quotidien ne peut intervenir plus de deux fois par semaine civile ou trois fois par période de 7 jours consécutifs pour un même salarié.

ARTICLE 9 CONGES PAYES

Il est rappelé que les salariés ont droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, lesquels sont acquis et doivent être pris dans les conditions légales.

Conformément au droit du travail, les congés non pris au 31 mai ne peuvent être reportés sur la période suivante.

Les dates de congés payés sont fixées dans les conditions légales, étant précisé que la société continue à satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à sa bonne marche.

Lors de l’établissement du planning prévisionnel, chacun informe le responsable des jours de congés dont il souhaite bénéficier.

Compte tenu de la forte activité des salariés, il est convenu que la durée du congé principal doit être minimum de 15 jours ouvrés sans pouvoir excéder vingt jours ouvrés.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-20 du Code du travail, les parties signataires ont convenu, dans le cadre de la négociation de cet accord, que le fractionnement des congés payés au-delà des 15 jours ouvrés n’ouvre pas droit pour le salarié à l’octroi de jours supplémentaires.

TITRE 3

AMENAGEMENT ET REPARTITION

DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

L’organisation du temps de travail sur l’année implique, pour la société comme pour chaque salarié concerné, une gestion rigoureuse des temps de travail, tant en termes de suivi et de contrôle qu’en termes de planification des horaires.

L’accord organise donc les conditions de cette gestion.

C’est ainsi que le présent titre fixe :

• les modalités de l’annualisation du temps de travail pour le personnel technique (sous titre 1) ;

• les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année via l’octroi de jours de RTT pour le personnel administratif (sous titre 2) ;

• le traitement des heures supplémentaires (sous titre 3).

Sous Titre 1 – Modalités d’aménagement et d’organisation

de la répartition de la durée du travail sur l’année pour le personnel technique

ARTICLE 10 PERIODE DE REFERENCE

La période de décompte de la durée du travail correspond à l’année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

ARTICLE 11 PERSONNEL ASSUJETTI

11.1. Contrats de travail à durée indéterminée et à durée déterminée

Le présent sous titre s’applique au personnel lié à la production de la société dont la charge de travail est directement impactée par la fluctuation de l’activité, et ce à l’exception des salariés en forfait annuel en jours visés au titre 4 du présent accord.

A la date de signature du présent accord, les salariés concernés sont les suivants :

• Techniciens,

• Câbleurs.

Cette modalité est également applicable aux salariés en contrat de travail à durée déterminée sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette effectivement la mise en œuvre de cette variation des horaires de travail.

Toutefois, il est convenu que les salariés dont le contrat a une durée inférieure à trois mois seront soumis à l’horaire collectif de la période concernée (période forte ou basse), mais se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures par semaine.

11.2. Modalités d’application aux travailleurs temporaires

L’accord de modulation n’est pas applicable aux salariés intérimaires et aux salariés liés à la société par un contrat à durée déterminée d’usage (« intermittent »).

ARTICLE 12 REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

Les parties ont convenu d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.

1. Répartition de la durée du travail sur l’année

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an le nombre d’heures de travail n’excède pas les dispositions légales en vigueur de 1.607 heures (incluant la journée de solidarité).

La durée annuelle de 1.607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés, le plafond de 1.607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis.

La répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public social régissant les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) et les temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

A ce titre, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-36 du Code du travail, les plannings de modulation seront établis de telle sorte que la durée moyenne de travail d’un salarié à temps complet calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne puisse excéder 46 heures.

L’amplitude de variation des horaires de travail sera plafonnée à 48 heures de travail dans la semaine pour la période de forte activité et à 0 heure de travail pour la période de faible activité.

La société s’engage cependant à garantir au moins 14 heures de travail par semaine en période de faible activité pour chaque salarié qui en ferait la demande, sans que l’employeur puisse s’y opposer (sauf nécessité de recourir à l’activité partielle).

Il a enfin été convenu par les parties que lorsque la durée hebdomadaire de travail sera inférieure à la durée légale, les horaires de travail du personnel concerné seront organisés, dans la mesure du possible, de manière à dégager une ou plusieurs journée(s) de repos sur la semaine.

2. Horaires hebdomadaires

La mise en œuvre effective de cet aménagement de la durée du travail suppose que les salariés soient informés, par affichage (ou autre méthode d’information à convenir), des horaires de travail.

Il est à noter que ces horaires comporteront des pauses, qui ne seront ni assimilées à du temps de travail effectif, ni rémunérées, qui seront déterminées par l’employeur, conformément aux dispositions légales en vigueur.

A défaut d’affichage, les salariés concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail seront soumis aux horaires collectifs de travail applicables au personnel visé à l’article 16 du présent accord.

3. Possibilité pour les salariés de bénéficier d’aménagements d’horaires ponctuels leur permettant de libérer des journées de repos

Les salariés auront la possibilité de solliciter auprès de leur supérieur hiérarchique le bénéfice d’un aménagement individuel de leur planning, leur permettant de libérer des journées de repos, et ce, dans la limite de 12 journées par an.

Ces journées de repos apparaîtront dans les enregistrements et seront donc considérées comme des heures non travaillées, qui ne seront pas créditées dans le compteur de temps.

Les salariés devront présenter leur demande en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires entre la date de la demande et celle concernée par l’aménagement de planning, dans un souci de bonne organisation.

Le salarié doit donc en tenir compte dans la fixation de la date qu’il propose.

Le salarié doit formuler sa demande par l’intermédiaire du logiciel de gestion du temps ou du formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Le supérieur hiérarchique fera son possible pour faire droit à la demande des salariés, mais pourra refuser l’aménagement sollicité ou le différer, notamment en considération d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

4. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Les variations d’activité liées, d’une part, aux fluctuations du carnet de commandes et d’autre part, aux exigences des clients en matière de délai peuvent entraîner une modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

La direction s’efforcera d’informer les membres du CSE chaque trimestre du niveau d’activité des trois mois à venir, afin de donner une certaine visibilité sur la charge de travail des salariés.

Conformément à l’article L. 3121-42 du Code du travail, dans la répartition plus précise de leur durée du travail, les salariés seront informés de leur planning de travail précis et de tout éventuel changement, en respectant un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires, et ce pour leur permettre de prendre leurs dispositions en conséquence.

Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à 5 jours calendaires en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE 13 CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif), les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Ainsi, en cas de période non travaillée, les heures de travail seront valorisées comme si le salarié avait travaillé. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont valorisées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 h par jour.

Ces heures ne seront pas créditées sur le compteur de temps, mais elles entraineront une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise.

En revanche, les absences non-autorisées et non assimilées à du temps de travail effectif ne donneront pas lieu au réajustement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate (fin de contrat à durée indéterminée ou déterminée), la société arrêtera le compteur d’heures de chaque salarié à la fin de la période annuelle.

Article 14 EMBAUCHE ET RUPTURE DE CONTRAT

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire collectif applicable au salarié.

En cas de départ d’un salarié en contrat à durée indéterminée en cours de période annuelle et dans l’hypothèse, par nature exceptionnelle, d’une rupture anticipée de contrat à durée déterminée (dans les cas limitatifs énumérés aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du Code du travail) les règles applicables sont les suivantes :

• En cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant la période annuelle, il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié si celui-ci est redevable d’un temps de travail ;

• Inversement, si à la date de rupture du contrat de travail, le compteur temps du salarié concerné fait apparaître un crédit d’heures en sa faveur, celles-ci seront rémunérées conformément aux conditions prévues à l’article 19.9.

ARTICLE 15 LISSAGE DE LA REMUNERATION

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière et en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les parties ont convenu que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par la société, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas de période non travaillée et non rémunérée (par exemple, congé sans solde ou absence injustifiée), le pourcentage de déduction appliqué au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée est égal au rapport suivant : heures non travaillées par le salarié / heures qu’il aurait accomplies au cours du mois s’il n’avait pas été absent.

Sous Titre 2 – Modalités d’aménagement et d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année pour le personnel administratif

ARTICLE 16 PERSONNEL ASSUJETTI

Le présent sous titre s’applique à l’ensemble du personnel administratif de la société, et ce à l’exception des salariés en forfait annuel en jours visés au titre 4 du présent accord.

• Assistant-e de direction ;

• Acheteu-r-se ;

• …

ARTICLE 17 REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS

Les parties ont convenu pour ce personnel une répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

La durée moyenne du travail applicable à ce personnel est de 35 heures hebdomadaire sur l’année.

La durée du travail hebdomadaire est fixée à 37 heures par semaine.

En compensation il est octroyé aux salariés 12 jours de repos pour une année complète de travail.

En réalité, le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de JRTT à redonner au salarié pour atteindre la durée annuelle du travail fixée par accord. En effet, en fonction, notamment, du nombre variable de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, le nombre de JRTT devrait donc être lui même variable. Un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année.

Toutefois, les parties signataires ont souhaité figer un nombre minimum de jours de JRTT à 12 jours par an pour une année pleine de travail et sur la base d’un temps complet.

ARTICLE 18 MODALITES D’ACQUISITION DES JOURS DE REPOS

Seules les semaines complètes travaillées (37 heures) ouvrent droit à des jours de repos (dits JRTT).

Il est précisé que l’acquisition des jours de repos est subordonnée à la présence du salarié pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.

Les JRTT résultant du calcul mentionné à l’article 10 ci-dessus s’acquièrent au prorata du temps de travail.

Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT (telles que les heures de délégation), si elle a pour conséquence de faire tomber la durée du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne permettent pas l'acquisition d'un quelconque droit à repos pour la semaine concernée., réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.

En conséquence, en cas de retard du salarié dans la prise de son poste, ce retard entraînera une proratisation de l’acquisition des JRTT.

ARTICLE 19 MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS

Les parties ont profité de cet accord pour préciser et clarifier les modalités de prise des jours de repos.

19.1. Prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris dans la période de référence (avant le 31 décembre de chaque année) puisqu’il s’agit de la période retenue pour répartir la durée du travail.

Les jours non pris ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

Les jours de repos sont fixés à l’initiative du salarié après accord de leur responsable, étant précisé que la société se réserve le droit d’en fixer 4 en fonction du calendrier.

La moitié des jours de repos devront être pris avant le 30 juin de chaque année.

La fixation par le salarié des jours de repos comporte certaines limites :

• prise en compte des périodes de forte activité ;

• possibilité d’accoler les jours de repos entre eux dans la limite de 2 jours ;

• possibilité d’accoler les jours de repos aux congés payés, sous réserve de poser en priorité les congés payés par semaine entière sur les périodes de fermeture et de congés annuels ;

• possibilité d’accoler les jours de repos aux week-end et jours fériés ;

• prise en compte obligatoire des « nécessités du service ».

La modification des dates de jours de repos doit être notifiée au salarié ou à l’employeur moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires minimum avant la date fixée.

Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles (surcroît d’activité, absence de salarié…) à 1 jour calendaire.

19.2. Demande de repos

Le salarié présente sa demande en respectant un délai minimum de 7 jours calendaires entre la date de sa demande et celle de sa prise de repos. Le salarié doit donc en tenir compte dans la fixation de la date qu’il propose. Ce délai pourra être réduit, ponctuellement et en particulier dans les périodes suivant un pic d’activité, sous réserve de l’accord de l’employeur.

Le salarié doit formuler sa demande par l’intermédiaire du logiciel de gestion du temps ou du formulaire mis à sa disposition à cet effet.

19.3. Réponse de l’employeur

Le Responsable doit donner sa réponse au salarié dans les 3 jours calendaires suivant la réception de sa demande. Il peut différer la prise de repos sollicitée par le salarié en considération « d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou de l’activité ».

Lorsqu’il est impossible, pour les mêmes raisons, de satisfaire plusieurs demandes simultanées, les demandeurs doivent être départagés selon l’ordre de priorité suivant :

• demandes déjà différées ;

• situation de famille ;

• ancienneté dans l’entreprise.

Dans l’impossibilité d’accéder à la demande du salarié, si nécessaire, le Responsable explique les raisons et, le cas échéant, lui indique les règles de départage appliquées et lui demande de lui proposer une autre date. En tout état de cause, la durée pendant laquelle le repos peut être différé ne pourra excéder six mois. Ce délai se décompte à partir de la date choisie initialement par le salarié. Le Responsable répond par écrit à la demande du salarié.

19.4. Inaction du salarié

Lorsque le salarié a été informé sur ses droits à repos, mais qu’il ne les a pas pris ou n’a pas demandé à les prendre dans les délais qui lui étaient impartis, le Responsable le relance et sera tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos avant la fin de la période de référence (soit le 31 décembre).

Le repos ne peut pas être remplacé par le versement d’une indemnité. Le salarié qui n’a pas demandé à prendre ses jours de repos pendant la période de référence perd son droit.

19.5. Rémunération du temps de repos

La prise de jours de repos donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

La rémunération du temps correspondant aux jours de repos se traduit par le maintien du salaire mensuel habituel versé au salarié, alors que celui-ci n’a pas été présent pendant tous les jours travaillés du mois.

19.6. Décompte du temps de repos et conséquence sur les droits du salarié

La journée au cours de laquelle le repos est pris est comptabilisée sur la base du nombre d’heures qui auraient été travaillées durant cette période.

Les jours de repos sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

19.7. Conséquences de la prise du repos sur le droit à majoration pour heures supplémentaires

Lorsqu’une semaine (ou la période équivalente) comporte un nombre d’heures supérieur à la durée légale, dont certaines correspondent à des heures de repos, celles-ci n’ouvrent pas droit à majoration de salaire pour heures supplémentaires.

19.8. Tenue de compteurs individuels des jours de repos

Pour tous les salariés bénéficiaires de ce mode d’organisation du travail, la Direction tiendra un compteur individuel des jours de repos.

Le compteur sera crédité chaque mois en fonction de l’acquisition des jours de repos.

Chaque mois, le compteur sera actualisé et fera apparaître :

• le nombre de jours de repos acquis ;

• le nombre de jours à prendre ;

• le nombre de jours de repos pris.

Cette information figurera également sur le bulletin de paie.

19.9. Rupture du contrat de travail et solde des comptes

Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier des jours de repos déjà acquis ou avant qu’il n’ait acquis des droits minimaux permettant la prise du repos, le salarié reçoit une indemnité correspondante. Cette indemnité est due quel que soit celui qui a pris l’initiative de la rupture et quel que soit le motif. Cette indemnité est également due aux ayants droits du salarié.

Les modalités de calcul de cette indemnisation seront calculées sur la base du taux horaire du salarié (calculé en divisant le salaire de base par 151,67) et en le multipliant ensuite par le nombre de jours de repos non soldés figurant au compte du salarié, étant précisé qu’un jour de repos équivaut à 7 heures.

Cette indemnité a le caractère de salaire au même titre que la rémunération versée à l’occasion de la prise du repos. Elle est soumise à cotisations.

Si à l’inverse, le salarié a perçu une rémunération supérieure au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Sous Titre 3 – Traitement des heures supplémentaires

ARTICLE 20 HEURES SUPPLEMENTAIRES

20.1. Accomplissement d’heures supplémentaires

La décision de la Direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce, en fonction des nécessités de l’entreprise et qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.

Seules les heures supplémentaires, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte.

20.2. Décompte des heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif.

Sont des heures supplémentaires :

• Pour le personnel technique non autonome, en fin de période, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée au présent accord et déjà décomptées et payées en cours d’année.

• Pour le personnel administratif : les heures effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires.

20.3. Contrepartie aux heures supplémentaires

Pour le personnel administratif qui n’est pas soumis à une modulation du temps de travail sur l’année, en application des articles L. 3121-36 Code du travail, les heures supplémentaires accomplies au delà de la durée légale du travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour les 8 premières, et de 50% pour les suivantes.

Pour le personnel technique non autonome, en cas de dépassement de la durée annuelle de travail fixée par l’article 12.1. du présent accord, les heures excédentaires effectuées entre 1.607 heures et 1.974 heures seront majorées à 25 %, celles effectuées au-delà de 1.974 heures seront majorées à 50 % ;

20.4. Repos compensateur équivalent

En application des articles L. 3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.

La Direction se réserve le droit de décider si les heures supplémentaires sont payées ou donnent droit à remplacement. Le salarié en sera informé par le biais d’une mention sur son bulletin de paie.

Le salarié pourra formuler une demande auprès de la Direction qui dispose d’un droit discrétionnaire pour accepter ou refuser la demande.

En tout état de cause, le recours au repos compensateur équivalent demeurera exceptionnel et dans la limite d’un cumul de 35 heures de repos compensateur équivalent.

Les modalités de prise du repos compensateur équivalent sont déterminées selon les dispositions du Code du travail.

20.5. Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 300 heures.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 

20.6. Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.

La mise en œuvre de la contrepartie en repos se fera conformément aux dispositions du Code du travail.

Sur un document transmis par l’employeur, le salarié sera tenu informé de ses droits acquis en matière de contrepartie de repos, celui-ci indiquera le nombre d’heures de repos portées à leur crédit. Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos.

ARTICLE 21 CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES

La direction qu’il est de sa responsabilité de mettre en place des outils permettant à chaque salarié de l’entreprise d’avoir une vision précise de son temps de travail, à chaque instant.

Elle entend donc mettre en place au plus vite un dispositif de contrôle de la durée du travail, consistant en un enregistrement automatisé de la durée du travail.

Les salariés de la société devront strictement appliquer les modalités de contrôle de leur temps de travail, leur utilisation présentant un caractère obligatoire.

Grâce à ce système, chaque fin de mois, les salariés seront donc informés individuellement du nombre d’heures de travail effectuées depuis le début de la période annuelle, par rapport à leur horaire moyen hebdomadaire contractuel (débit ou crédit).

TITRE 4

MODALITES DES FORFAITS JOURS

Cet accord permet, pour les cadres de préciser les modalités d’organisation des forfaits annuels en jour.

ARTICLE 22 SALARIES VISES

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont ainsi notamment concernés :

• Les chef-fe-s de projet

• Les responsables techniques

• Les ingénieur-e-s

• Les opérateur-trice-s vidéos

• Les chef-fe-s d’équipement

• Les technicien-ne-s autonomes (chefs de projet junior)

• Les chargé-e-s de production

• Les chargé-e-s de matériel (y compris maintenance)

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

ARTICLE 23 DUREE DU FORFAIT JOURS

23.1. Décompte de la durée du travail en jours

La durée du forfait jours est de 214 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Le cas échéant, les congés supplémentaires conventionnels pour ancienneté viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salariés à temps partiel.

23.2. Période de référence

La période de référence du forfait est l’année civile.

23.3. Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés jours non travaillés (JNT).

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 214 jours incluant la journée de solidarité.

Avant chaque période de référence, le salarié se verra informé du nombre théorique de JNT applicable à la période de référence à venir.

Les JNT doivent être pris au cours de la période de référence par journée entière et ne sont pas reportables.

La prise des JNT, contrepartie du forfait annuel, est déterminée en prenant en considération des impératifs liés à l’activité ou à la relation avec le client et en informant préalablement le-la Chargé-e de Production et la Direction, via le formulaire dédié à cet effet.

23.4. Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

• soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;

• soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;

• soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait) ;

• soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;

• soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :

• nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex : congés d’ancienneté)

+ nombre de jours de congés payés

+ jours fériés (ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

• la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

ARTICLE 24 REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

ARTICLE 25 REMUNERATION

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 26 GARANTIES

26.1. Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures (hors cas d’application de l’équivalence prévue par la convention collective, dans lesquels l’amplitude pourra atteindre 15h).

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

La Direction insiste pour que les 214 jours du forfait soient travaillés en priorité les jours ouvrés de la semaine hors jours fériés, ponts et week-end et pour que les JNT soient pris en priorité après les périodes de très forte activité (notamment les installations à l’étranger), dans un souci de protection de la santé des salariés.

26.2. Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés.

La direction entend mettre à profit le logiciel mis en place pour enregistrer la durée du travail, afin de respecter que les temps de repos des salariés sont bien respectés et qu’ils bénéficient bien de leurs JNT.

Sans que cela remettre en cause d’une quelconque manière leur autonomie et leur indépendance, les salariés de la société devront donc utiliser ce dispositif d’enregistrement du temps de travail, son utilisation présentant un caractère obligatoire.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

26.3. Dispositif d’alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou chef de projet) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte.

• Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que les relevés de pointages ferontapparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours auront été atteintes.

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou chef de projet) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 26.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

26.4. Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-65 du Code du Travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique ou un représentant de la Direction de l’entreprise au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

ARTICLE 27 RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 7 jours.

ARTICLE 28 EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.

A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion rappelé au titre 5.

Il doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.

Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).

ARTICLE 29 CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

La convention individuelle de forfait en jours devra ainsi être prévue au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Cette convention précisera notamment :

• les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ;

• la nature de ses fonctions et des missions justifiant le recours à la modalité du forfait annuel en jours ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 214 jours par an) ;

• la rémunération correspondante ;

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;

• le nombre d’entretiens dont bénéficiera chaque année le salarié concerné afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail.

La convention précisera également que :

• le salarié, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;

• le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

TITRE 5

LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

ET SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés.

Le présent titre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (article L. 2242-8, 7º du Code du travail).

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.

ARTICLE 30 SALARIES CONCERNES

Les dispositions du présent titre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.

ARTICLE 31 LES OUTILS NUMERIQUES CONCERNES

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

ARTICLE 32 REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L. 4122-1 du Code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

• favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 

• préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

• ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Article 33 DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien ;

• des périodes de repos hebdomadaire ;

• des absences justifiées pour maladie ou accident ;

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT…).

Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

TITRE 6

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 34 DUREE

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 35 ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur au jour suivant son dépôt auprès de la Direction régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail.

ARTICLE 36 MODALITES DE SUIVI

L’application du présent accord sera suivie par l’employeur et les membres du Comité Social et Economique, à l’occasion de l’information et la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise.

Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel.

ARTICLE 37 DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment.

La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.

Cette notification fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.

ARTICLE 38 REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.

L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 39 DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

ARTICLE 40 INFORMATION

En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel.

ARTICLE 41 COMMUNICATION

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction.

Une réunion d’information de l’ensemble du personnel se tiendra le jour de la signature du présent accord.

En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.

Fait à Ivry-sur-Seine, le 17 septembre 2020

En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :

• 1 pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi ;

• 1 pour le Conseil de Prud’hommes compétent ;

• 1 pour la société ETC AUDIOVISUEL ;

• 1 pour l’affichage ;

• 1 pour le Comité Social et Economique.

Pour la société ETC AUDIOVISUEL

Signataire

Annexe

Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2020

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 366 jours

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 214 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N (366) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (22) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2020.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228) – F (214) = 14 jours sur 2020.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 214/45,6 = 4,69 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,31 (5 jours - 4,69 jours travaillés). Ce chiffre de 0,31 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 14 / 45,6 = 0,307 arrondi à 0,3.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,69 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,31 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

• Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 214

+ nombre de jours de congés payés = 25

+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 14

Total 262 jours

• Rémunération annuelle brute / par 262 = valeur d’une journée de travail