ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société MEA France Sàrl au capital social de 200 000€, inscrite au R.C.S d’Epinal sous le numéro 320 88 594, dont le siège social est sis 25 Avenue Jean Prouvé 88100 Saint-Dié-des-Vosges, représentée par XXXX, agissant en qualité de gérant,

D’un part,

ET,

Le Comité Social et Economique, représenté par Madame XXXXXXX en sa qualité de membre élu titulaire,

Table des matières

1. Cadre juridique5

2. Champ d’application5

3. Aménagement du temps de travail sur l’année5

   1. Les salariés concernés5

   2. La période de référence5

   3. La répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine5

      1. Dispositions applicables aux salariés à temps complet5

         1. Durée du travail et limites hebdomadaires5

         2. Heures supplémentaires6

         3. Rémunération6

      2. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel7

         4. Durée et horaires de travail7

         5. Heures complémentaires8

         6. Rémunération8

      3. Octroi des congés payés9

         7. Période d’acquisition des jours de CP9

         8. Prise des jours de CP9

      4. Le suivi et le décompte du temps de travail10

4. Forfait annuel en jours10

   4. Les salariés concernés10

   5. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours11

      5. Conditions de mise en place11

      6. Nombre de jours travaillés et période de référence11

      7. Décompte du temps de travail11

      8. Octroi des congés payés12

         9. Période d’acquisition des jours de CP12

         10. Prise des jours de CP12

      9. Les R.T.T. 13

         11. Nombre de jours de R.T.T 13

         12. Prise des jours de R.T.T 13

      10. Impact des absences et arrivées et départs en cours de période sur la rémunération 14

          13. Prise en compte des absences14

          14. Prise en compte des entrées en cours d’année 14

          15. Prise en compte des sorties en cours d’année14

      11. Forfait en jours réduit14

      12. Rémunération des salariés15

      13. Suivi de la charge de travail15

          16. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail15

          17. Dispositif d’alerte15

          18. L’entretien individuel annuel16

   6. Exercice du droit à la déconnexion16

      14. Objectifs16

      15. Mise en œuvre17

5. Entrée en vigueur des dispositifs prévus au présent accord18

6. Cessation des accords et usages existants ayant le même objet18

7. Clause d’indivisibilité du présent accord18

8. Durée et entrée en vigueur de l’accord18

9. Clause de suivi18

10. Révision de l’accord18

11. Dénonciation de l’accord19

12. Notification, dépôt et publicité19

PREAMBULE

Des négociations ont été engagées au sein de la société MEA France Sàrl, en vue de la conclusion d’un accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel aux fins :

• De définir la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail ;

• De les adapter aux besoins des usagers, de la société MEA France et de son environnement ;

• Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes en matière d’aménagement du temps de travail.

Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du temps de travail permettant de :

• Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité ;

• Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités de la société MEA France Sàrl ;

• Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les salariés.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

1. Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences et se donneraient l'opportunité d'une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l'article 9.

2. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société MEA France Sàrl, quelle que soit la date d’embauche et la nature de leur contrat de travail, dans les conditions ci-après définies.

Il est rappelé cependant que les « cadres dirigeants » répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du Travail sont exclus de l’application de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité. Les dispositions prévues par le présent accord ne leur sont donc pas applicables.

3. Aménagement du temps de travail sur l’année

3.1 Les salariés concernés

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception de ceux visés par l’Article 4 du présent accord.

3.2 La période de référence

Les dispositions de l’Article 3 du présent accord ont pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle, correspondant à l’année civile. Elle débute donc le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

3. La répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine

La période de référence sera fractionnée en période de forte, de moyenne et de faible activité.

1. Dispositions applicables aux salariés à temps complet

   1. Durée du travail et limite hebdomadaires

Le nombre maximum d’heures de travail effectif sur l’année est de 1607 heures, soit une moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.

L’horaire hebdomadaire de travail peut varier de 0 heure en période de basse activité, à 48 heures en période de haute activité, et ce dans le respect des durées du travail maximales prévues par les dispositions légales :

• Durée hebdomadaire maximale de travail sur une semaine : 48 heures ;

• Durée hebdomadaire maximale de travail sur une période quelconque de 12 semaines : 44 heures maximum en moyenne sur 12 semaines consécutives ;

• Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures.

Le programme indicatif annuel de la durée du travail sera communiqué au plus tard un mois avant le début de la période de référence par affichage dans les locaux de la société. Ce programme précisera la répartition des différentes périodes d'activité sur l'année.

La durée et les horaires de travail de chaque période seront communiqués aux salariés par affichage dans les locaux au minimum 1 mois avant le début de la période.

Le délai de prévenance minimum en cas de modification de durée du travail ou d'horaires est de sept jours. Cette information sera effectuée par voie d'affichage dans les locaux de la société.

Ces changements peuvent notamment être liés à l'absence de personnel ou à des commandes exceptionnelles.

Dans un souci de respect de la charge de travail, d’équilibre de la vie personnelle et de la vie professionnelle, la Direction prend l’engagement de limiter le nombre de semaines à plus de 40 h de travail.

2. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront déterminées comme suit :

En fin d’année : les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.

Elles donneront lieu à majoration selon les dispositions légales et conventionnelles applicables dès lors qu’elles auront été effectuées en accord avec la Direction.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 120 heures par salarié.

Dans la mesure du possible, le seuil de 1607h devra être respecté, la Direction a pour objectif de limiter le recours aux heures supplémentaires (au-delà de 1607h) à 10 heures par salarié sauf circonstances exceptionnelles.

3. Rémunération

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci sera lissée sur l’année sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence propre à chaque catégorie de personnel.

• Cas des absences :

En cas d’absence pour lesquelles les dispositions légales et conventionnelles ne prévoient pas d’indemnisation (exemple : congé sans solde), les heures non effectuée seront déduites de la rémunération versée au salarié au moment de l’absence.

En cas d’absence indemnisables (exemple : crédits d’heures accordés aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mission), l’indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée du salarié au moment de l’absence.

• Cas des salariés arrivant en cours d’année :

La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année, c’est-à-dire indépendante de l’horaire réel effectué chaque mois.

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.

Le seuil de 1607 heures sera proratisé sur la partie de la période de référence pendant laquelle il aura travaillé.

Les heures supplémentaires seront alors déterminées comme suit :

• Au terme de la période de référence : les heures supplémentaires effectuées au-delà du nombre d'heures qui aurait dû être réalisé sur la partie de la période de référence pendant laquelle l'intéressé a travaillé et correspondant au prorata de 1607 heures.

• Donneront lieu à majoration selon les dispositions légales et conventionnelles applicables les heures supplémentaires qui auront ont été effectuées en accord avec la Direction.

• Cas des salariés partant en cours d’année :

La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année, c’est-à-dire qu’elle sera indépendante de l’horaire réel effectué chaque mois.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

• La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

le seuil de 1607 heures sera proratisé pour tenir compte des heures effectuées au cours de la période de référence et les heures effectuées au-delà de ce prorata seront traitées et payées au salarié comme des heures supplémentaires.

2. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

   4. Durée et horaires de travail

Le programme indicatif annuel de la durée du travail sera communiqué au plus tard un mois avant le début de la période de référence par affichage dans les locaux de la société. Ce programme précisera la répartition des différentes périodes d'activité sur l'année.

La durée et les horaires de travail seront communiqués aux salariés par affichage dans les locaux au minimum 1 mois avant le début de la période.

L'horaire hebdomadaire de travail peut varier de 0 heure en période de basse activité, à une durée du travail nécessairement inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année.

Le délai de prévenance minimum en cas de modification de la durée ou des horaires de travail sera de sept jours. Ces changements peuvent notamment être liés à l'absence de personnel ou à des commandes exceptionnelles. Une telle information sera effectuée dans les locaux de la société.

5. Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront déterminées comme suit :

En fin d’année : les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail du salarié, déduction faite, le cas échéant, des heures déjà comptabilisées et rémunérées au cours de l’année.

Elles donneront lieu à majoration selon les dispositions légales et conventionnelles applicables dès lors qu’elles auront été effectuées en accord avec la Direction.

Il est rappelé que la réalisation d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale.

6. Rémunération

La rémunération de base des salariés concernés sera lissée sur l'année, c'est-à-dire indépendante de l'horaire réel effectué chaque mois.

Le cas échéant, cette rémunération sera majorée des heures complémentaires correspondantes.

• Cas des salariés arrivant en cours d’année :

La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l'année, c'est-à-dire indépendante de l'horaire réel effectué chaque mois.

Les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires communiqués lors de la conclusion du contrat de travail. La durée du travail hebdomadaire moyenne sera calculée exceptionnellement, pour l'intéressé, sur la partie de la période de référence pendant laquelle il aura travaillé.

Les heures complémentaires seront alors déterminées comme suit :

Au terme de la période de référence les heures effectuées au-delà du nombre d'heures qui aurait dû être réalisé sur la partie de la période de référence pendant laquelle l'intéressé a travaillé et correspondant à la moyenne hebdomadaire de la durée du travail prévue au contrat de travail.

• Cas des salariés partant en cours d’année :

La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l'année, c'est-à-dire indépendante de l'horaire réel effectué chaque mois.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

• La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

• Le seuil de l’horaire à temps partiel annuel sera proratisé pour tenir compte des heures effectuées au cours de la période de référence et les heures effectuées au-delà de ce prorata seront traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires.

  3. Octroi des congés payés

     7. La période d’acquisition des jours de CP

La période d’acquisition de référence est annuelle sur une période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante pour les salariés concernés.

Le nombre de jours de congé acquis au début de la période de référence est égal à 0 et chaque salarié acquiert progressivement durant la période de référence ses droits à jours de CP en fonction des périodes de travail effectif ou des périodes assimilées.

8. La prises des jours de CP

Les congés payés accordés aux salariés sont pris par journées entières ou par demi-journée et après information par le salarié et validation du responsable hiérarchique.

Fixation des dates :

• Hiver : une période de fermeture fin décembre sera revue et décidée par la Direction d’année en année. Les dates exactes seront déterminées chaque année en réunion du CSE.

• Été : MEA France poursuit son activité durant la période estivale. Le Responsable ADV organise l’activité de son service durant cette période, afin que chacun puisse prendre ses congés sans pénaliser l’activité du service. La période du 1er juin au 30 septembre sera privilégiée pour la pose de ces congés, étant précisé que la période de prise de congé est comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Formalités de demande :

• Période de fermeture : L’entreprise s’engage à communiquer aux salariés les dates exactes de fermeture de l’entreprise au minimum 2 mois avant la date effective de celles-ci.

• Congés annuels période estivale : Le salarié s’engage à faire sa demande de congés auprès de son supérieur hiérarchique au minimum 2 mois avant la date effective de ceux-ci.

• Congés Hors période estivale : en cas de demande de congés d’une durée minimale d’une semaine, le salarié s’engage à faire sa demande de congés auprès de son supérieur hiérarchique au minimum 15 jours auparavant. Toutefois, les contraintes personnelles de chacun pourront faire l’objet d’une demande de dérogation évaluée par le supérieur hiérarchique.

Modalités de gestion et contrôle des congés payés :

Chaque responsable modère et régule les congés payés de son service. Ceux-ci devront impérativement être soldés à la fin de chaque période de référence et plus précisément avant le 31 mai de chaque année. Ces derniers ne seront pas reportés sur la période de référence de l’année suivante, sauf dans les cas prévus par la loi.

4. Suivi et décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail est matérialisé par un système de pointage validé par le responsable hiérarchique et fait l’objet d’un suivi régulier.

4. Forfait annuel en jours

4.1 Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours les salariés :

• Cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, à savoir, les itinérants,

• Cadres classés aux niveaux VI, VII, VIII, IX.

4.2 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

4.2.1 Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours prend la forme d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et indique :

• La catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;

• Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• La rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

4.2.2 Nombre de jours travaillés et période de référence

La durée de travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail sur une année civile.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur à 216 jours, dans la limite de 235 jours, dans les cas prévus par la loi et al convention collective applicable.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

4.2.3 Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées, indépendamment du nombre d’heures de travail effectuées au cours des journées ou demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• Une amplitude journalière de travail d’une durée maximale de 13 heures ;

• Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'Article 4.2.4.2.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, la semaine de travail s’étendra du lundi au vendredi.

4.2.4 Octroi des congés payés

4.2.4.1 Période d’acquisition des jours de CP

La période d’acquisition de référence est annuelle sur une période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante pour les salariés concernés.

Le nombre de jours de congé acquis au début de la période de référence est égal à 0 et chaque salarié acquiert progressivement durant la période de référence ses droits à jours de CP en fonction des périodes de travail effectif ou des périodes assimilées.

4.2.4.2 Prise des jours de CP

Fixation des dates :

• Hiver : Une période de fermeture, fin décembre sera revue et décidée par la Direction d’année en année. Les dates exactes seront déterminées chaque année en réunion du CSE.

• Été :

  • Salariés sédentaires : La période du 1er juin au 30 septembre sera également privilégiée par les salariés pour la pose des congés d’été, étant précisé que la période de prise de congé est comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

  • Salariés itinérants : Une baisse significative de l’activité étant ressentie chaque année au mois d’août, celui-ci sera privilégié pour la pose des congés d’été, étant précisé que la période de prise de congé est comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Toutefois, les contraintes personnelles de chacun pourront faire l’objet d’une demande de dérogation évaluée par leur supérieur hiérarchique.

Formalités de demande :

• Période de fermeture : L’entreprise s’engage à communiquer aux salariés les dates exactes de fermeture de l’entreprise au minimum 2 mois avant la date effective de celles-ci.

• Congés annuels période estivale : Le salarié s’engage à faire sa demande de congés auprès de son supérieur hiérarchique au minimum 2 mois avant la date effective de ceux-ci.

• Congés Hors période estivale : en cas de demande de congés d’une durée minimale d’une semaine, le salarié s’engage à faire sa demande de congés auprès de son supérieur hiérarchique au minimum 15 jours auparavant. Toutefois, les contraintes personnelles de chacun pourront faire l’objet d’une demande de dérogation évaluée par le supérieur hiérarchique.

Modalités de gestion et de contrôle des congés payés :

Chaque responsable supervise la pose des congés payés de son service afin d’éviter une éventuelle surcharge de travail pour les salariés qui sont en poste. Les congés payés devront impérativement être soldés à la fin de chaque période de référence et plus précisément avant le 31 mai de chaque année ; ils ne seront pas reportés sur la période de référence de l’année suivante, sauf dans les cas prévus par la loi.

4.2.5 Les R.T.T

4.2.5.1 Le nombre de jours de R.T.T

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année. Il est calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires dans l’année N – nombre de samedi et dimanche dans l’année N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvrés d’exercice dans l’année N – nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N – nombre de jours travaillés au titre du forfait

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

A noter :

• Ce nombre est défini pour un salarié présent toute l'année.

• II est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période de référence.

Lorsque le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure sur un année.

4.2.5.2 La prise des jours de R.T.T

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Fixation des dates :

• Pont de l’Ascension : 1 journée de R.T.T sera posée de manière systématique le vendredi suivant le jeudi de l’ascension.

• Hiver : 1 journée de R.T.T minimum sera posée de manière systématique durant la période de fermeture hivernale annuelle, dans le cas où une fermeture hivernale serait décidée par la Direction.

Le calendrier des jours de R.T.T dont la prise est imposée par la Direction sera établi d’une année sur l’autre par la Direction et communiqué à l’ensemble des salariés au plus tard le 31 décembre de chaque année pour l’année civile suivante.

Formalités de demande :

Le salarié s’engage à faire sa demande de pose de jour de R.T.T auprès de son supérieur hiérarchique au minimum 10 jours avant la date effective de celui-ci. Toutefois, les contraintes personnelles de chacun pourront justifier d’une demande de dérogation évaluée par la Direction.

Modalités de gestion et de contrôlé des R.T.T :

Chaque salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours, sédentaire ou itinérant, s’engage à ne pas cumuler plus de 3 jours de R.T.T acquis non pris. Le cas échéant, la Direction se réserve le droit d’imposer la pose de R.T.T aux dates qu’elle aurait elle-même décidées.

Les jours de R.T.T devront impérativement être soldés à la fin de chaque année civile. Ils ne seront pas reportés sur l’année civile suivante. Toutefois, les R.T.T acquis durant le dernier trimestre, pourront être reportés de manière dérogatoire sur décision de la Direction, après validation du supérieur hiérarchique.

4.2.6 Impact des absences et arrivés et départs en cours de période

4.2.6.1 Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

4.2.6.2 Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours de congés payés acquis.

4.2.6.3 Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) X rémunération journalière

= nombre de jours de présence (jours fériés et jours de repos compris) à payer.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

4.2.7 Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Les salariés sont autorisés à cumuler deux ou plusieurs emplois exercés sous convention individuelle de forfait réduit, à condition que le cumul de ces activités n’entraine pas un dépassement de la limite de 216 jours de travail annuels. Ces salariés s’engagent à informer la société de toute activité parallèle exercée sous convention individuelle de forfait réduit et à respecter les temps de repos prévus par le présent accord.

4.2.8 Rémunération des salariés

Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante des sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

4.2.9 Suivi de la charge de travail

4.2.9.1 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail.

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours est tenu d’informer mensuellement le supérieur hiérarchique, au moyen d’un support de suivi :

• Du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Du nombre, de la date et de la nature des journées ou des demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos/absences) ;

Ces déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

4.2.9.2 Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours suivant la mise en œuvre du dispositif d’alerte par le salarié. Cet entretien ne saurait se substituer à celui mentionné à l'article 4.2.9.3.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

4.2.9.3 L’entretien individuel annuel

Le salarié bénéficiera, deux fois par an ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d'un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués :

• Sa charge de travail ;

• Son organisation du travail au sein de l’entreprise ;

• L’amplitude de ses journées de travail ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• L’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien ;

• Sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jour. Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son manager s'il estime que sa charge de travail doit être adaptée.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique conviendront de mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés révélées par l’entretien.

Les solutions et mesures seront alors consignées dans un compte-rendu écrit dont une copie sera remise au salarié.

4.3 Exercice du droit à la déconnexion

4.3.1 Objectif

La société reconnaît l’importance des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) dans l’environnement de travail actuel et leur caractère indispensable à son bon fonctionnement.

Toutefois, soucieuse de veiller au respect des temps de repos et de congés des salariés ainsi qu’à l’articulation entre leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales, la société souhaite définir les présentes modalités d’exercice du droit à la déconnexion, lequel a vocation à s’appliquer à l’ensemble de son personnel.

A cet effet, la société entend réguler et encadrer l’utilisation, par ses salariés, des ordinateurs, smartphones, tablettes ou tout autre outil numérique mis à leur disposition par elle, leur permettant d’être joignables en permanence.

A cet égard, la société veille à ce que l’usage des technologies de l’information et de la communication :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes de travail ;

• Ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

• Ne devienne pas un mode exclusif de transmission des consignes de travail ;

• Respecte le temps voué à la vie personnelle du salarié ;

• Respecte les périodes de congés et de repos hebdomadaire et quotidien ;

• Préserve la santé des salariés au travail.

4.3.2 Mise en œuvre

Afin de parvenir à la réalisation de l’ensemble des objectifs susvisés, et plus particulièrement afin de garantir le respect des durées maximales de travail, la société tient à rappeler que l’ensemble des outils numériques ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire des salariés ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Pour ce faire, la société informe les salariés concernés que ceux-ci n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur seraient adressés ou qu’ils recevraient entre 19h00 et 8h00, du lundi au vendredi de chaque semaine, ainsi que le samedi et le dimanche.

De la même manière, il est également demandé auxdits salariés de limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques au strict nécessaire, pendant les plages horaires susvisées.

Il appartient à la hiérarchie de s’assurer, par son exemplarité, du strict respect de cette obligation, au profit desdits salariés.

En outre, les salariés concernés sont invités à ne pas utiliser les outils numériques, et, de fait, à exercer leur droit à déconnexion, durant les périodes de suspension du contrat de travail et ce, quelle qu’en soit leur nature (congés payés, congés exceptionnels, arrêts maladie, jours fériés etc.).

En interne, la société s’engage à :

• Sensibiliser l’ensemble des managers à l’utilisation raisonnée et maîtrisée des outils numériques et notamment ce qui concerne l’usage de la messagerie électronique ;

• S’assurer que la mise à disposition d’outils d’information et de communication au profit des salariés est nécessaire à la réalisation de leur mission et justifiée par la nature des tâches à accomplir et/ou le niveau de responsabilité du salarié.

Il convient néanmoins de préciser qu’en cas de circonstances particulières, nées d’impératifs liés à la nature de l’activité ou de l’importance des sujets traités, des dérogations aux mesures présentées ci-dessus pourront être mises en œuvre.

Parmi ces circonstances exceptionnelles, figurent notamment les échanges, par quelque voie que ce soit, avec des pays et clients étrangers, justifiés par des raisons de décalage horaire ou des rythmes de travail différents.

5. Entrée en vigueur des dispositifs prévus au présent accord

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de la date d'entrée en vigueur de celui-ci, aux dispositions et pratiques existantes, dont ceux fixés, en référence aux accords collectifs antérieurs.

6. Cessation des accords et usages existants ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.

7. Clause d’indivisibilité du présent accord

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.

8. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Les compteurs acquis avant la date d’entrée en vigueur de cet accord seront gérés de la façon suivante : les compteurs RTT et congés payés s’ajouteront aux compteurs de l’année 2020 et seront traités selon l’accord au 31/12/2020 pour les RTT et pour les congés payés au 31/05/2021.

9. Clause de suivi

Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord et de décider, le cas échéant, d'engager une procédure de révision, un suivi sera réalisé au moins une fois par année civile.

10. Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

11. Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu'à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L.2261-11 du Code du travail.

12. Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version intégrale et une version sans nom, prénom, signature, éléments confidentiels…) sur la plateforme de la DIRECCTE. De plus, un exemplaire original sera déposé au Greffe du Conseil de Prudhommes compétent.

Conformément à l'article I-2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

En outre, conformément à l'article R2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au délégué syndical ainsi qu'aux membres du CSE.

S’ajoute à cela, depuis le 1^er janvier 2017, les accords relatifs à la durée du travail, aux aménagements des horaires, aux congés payés… doivent être transmis par la partie la plus diligente à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.

Depuis le 1^er septembre 2017, les accords doivent être rendus publics et publiés dans une base de données nationale consultable sur internet. Lors du dépôt de l’accord, il conviendra de joindre une version intégrale de l’accord et une version partielle de l’accord destinée à la publication.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Saint-Dié-Des-Vosges, le 30/04/2020.

Pour la société MEA France Sàrl Pour le CSE MEA France

Monsieur XXXXXXX Madame XXXXXXXXX