CLASSIFICATION PROFESSSIONNELLE

AVENANT DE REVISION N°1

A L’ACCORD COLLECTIF DU 27 NOVEMBRE 2008

RELATIF A LA GRILLE DES METIERS

« Les termes évoquant des fonctions dans le présent accord (ex. salariés) sont accordés au masculin. Ceci est uniquement dû au souhait de ne pas alourdir sa lecture par l’usage systématique d’une double formulation. La direction de Médecins du Monde et les syndicats signataires invitent les lecteurs et lectrices à avoir présent à l’esprit la féminisation de chaque fonction mentionnée. »

Entre les soussignés :

Dénomination : Médecins du Monde

Adresse : 62, rue Marcadet

75018 Paris

Représentée par :

En qualité de : Directeur Général

D’une part et

déléguée syndicale ASSO-SOLIDAIRES,

délégué syndical CGT,

D’autre part,

Cet avenant a été conclu en application des L2221-1 et suivants du Code du Travail.

PREAMBULE

Le présent avenant a pour objectif de réviser l’accord collectif du 27 novembre 2008 relatif à la grille des métiers.

Les parties signataires rappellent leur attachement aux fondamentaux de 2008, notamment la démarche de classification dite « par critères classant ». Les grands principes de cette approche permettent de différencier d’une part le positionnement des emplois (et non des postes) dans la grille de classification et d’autre part le rattachement des salariés sur un emploi et leur positionnement sur un niveau de la grille de classification.

Toutefois, elles souhaitent, par ces nouvelles dispositions, tenir compte des évolutions -constatées et à venir- des contextes professionnels et organisationnels, assurer une articulation cohérente avec une gestion des emplois et des compétences et construire un dispositif de classement durable et évolutif qui appréhende toutes les composantes actuelles des emplois.

Les parties signataires affirment également leur volonté de se tourner résolument vers l’avenir en élaborant des dispositifs susceptibles de prendre en compte les évolutions futures des emplois de l’organisation.

TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’AVENANT

Cet avenant se substitue de plein droit à tout autre document, usage ou accord mis en place sur ce thème avec les partenaires sociaux au sein de l’association, et notamment l’accord du 27 novembre 2008 signé par la direction et les représentants syndicaux.

A compter de la signature du présent avenant, ce nouveau dispositif annulera et remplacera toutes les dispositions antérieures concernant les classifications.

Les dispositions prévues au présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de droit français de Médecins du Monde France, à l’exception des directeurs généraux.

Titre 2 : PRINCIPES DIRECTEURS DE LA CLASSIFICATION

Article 1 - Considérations générales, structure générale de la grille de classification

Communément, une classification désigne une démarche d’identification, de regroupement et de hiérarchisation des emplois à l’aide de critères objectifs communs et équitables.

La classification professionnelle s’organise au sein d’une grille de classification couvrant l’ensemble des catégories professionnelles.

L’ordonnancement de la grille en catégories est fondé sur une approche dite par « critères classant».

La grille de classification comprend une échelle hiérarchique ordonnée en 10 catégories (catégorie 1 à 10), intégrant pour chacun d’elles un ordonnancement en 4 niveaux (niveau A à D) et fixant un coefficient.

Une présentation synthétique de la grille de classification est reproduite ci-dessous.

	Emplois	Niveaux
		A	B	C	D
Catégories	1	Emploi X Emploi Y	Coef 1	Coef 2	Coef 3	Coef 4
	2	Emploi Z Emploi A Emploi B…	Coef 5	Coef 6	…	…
	3	…	…	…	…	…
	4	…	…	…	…	…
	5	…	…	…	…	…
	6	…	…	…	…	…
	7	…	…	…	…	…
	8	…	…	…	…	…
	9	…	…	…	…	…
	10	…	…	…	…	…

Article 2 - Les fondements du dispositif et le dispositif

2.1- Familles professionnelles et emplois

L’ensemble des postes de Médecins du Monde a été regroupé dans une nomenclature des emplois.

Cette nomenclature identifie l’ensemble des emplois existants, ordonnés par familles professionnelles.

Une famille professionnelle correspond à un ensemble d’emplois qui présentent un certain nombre de points communs en termes de formation, finalité professionnelle ou missions à exercer. L’évolution à long terme (constatée ou souhaitée) se produit à priori de façon plus aisée au sein d’une même famille professionnelle.

Un emploi correspond à un ensemble de postes qui présentent un certain nombre de points communs en termes d’activités et de compétences requises et mises en œuvre. Le passage d’un poste à un autre à moyen terme se produit de façon plus aisée au sein d’un même emploi.

Les emplois existants au sein de Médecins du Monde sont ainsi répartis au sein des différentes familles professionnelles suivantes :

• administration générale

• communication et gestion de l'information

• développement des ressources

• finances-ressources humaines

• informatique et systèmes d’information

• juridique

• logistique et services généraux

• pilotage des programmes

• pilotage général

• recherche et plaidoyer

• santé et social

Les emplois ayant fait l’objet d’un recensement sont ceux existants au cours de l’année 2018. En 2018, on identifie 134 emplois répartis dans 11 familles professionnelles (Annexe I).

A l’avenir, leur nombre est susceptible d’évoluer afin de répondre aux besoins de Médecins du Monde France.

2. 2- Le dispositif de classification : la méthode générale

La nouvelle classification professionnelle est fondée sur une description et une pesée des emplois.

La pesée de chacun des emplois se réalise par l’application d’une méthode de pesée identique.

La méthode de pesée d’un emploi repose :

• sur six (6) critères classant, ayant chacun des degrés de complexité. Chaque critère classant dispose d’un poids identique.

• sur une grille de cotation qui permet la pesée de chaque emploi. Après addition des points obtenus sur la grille pour l’ensemble des critères, chaque emploi est positionné de façon fixe au sein d’une des 10 catégories. Le nombre de points ainsi obtenu ne sert qu’au classement de l’emploi dans une catégorie.

A cette classification par catégorie s’ajoute un système de niveaux permettant d’apprécier la maîtrise effective de l’emploi par son titulaire.

La classification individuelle obtenue pour un salarié est composée :

• du rattachement à un emploi, (préalablement pesé suivant sa description et son contenu), correspondant lui-même à une catégorie

• du rattachement à un niveau

L’ensemble donnant lieu à un coefficient de salaire.

Article 3- Méthode de pesée d’un emploi

A partir de la description de l’emploi figurant dans une fiche emploi (en Annexe II), les activités décrites sont cotées à l’aide d’un outil de pesée à critères classant.

Une table de correspondance entre la cotation et la grille de classification est ensuite utilisée.

3.1 Les critères classant

Les critères classant sont au nombre de six. Ils sont définis ci-après et leurs degrés respectifs sont inscrits en Annexe II.

Intitulé critère	Définition
connaissances	Ce critère caractérise le niveau de connaissances requises pour la tenue de l’emploi. Ces connaissances peuvent être acquises par la formation et/ou une expérience professionnelle. Il s’agit ici d’évaluer les connaissances théoriques, scolaires et universitaires et pratiques qui sont requises pour la tenue de l’emploi, que ces connaissances soient générales ou spécialisées, qu’elles soient acquises par la formation initiale ou continue. Il ne s’agit pas ici d’exprimer une exigence de diplôme mais un seuil de connaissances nécessaires que celui-ci soit acquis par la formation ou par la pratique professionnelle.
animation / encadrement / management	Management de personnes et d'équipes sous ses différentes formes (avec lien hiérarchique, management de projet sans lien hiérarchique mais dans la poursuite d'objectifs communs, management fonctionnel). Ces différentes formes impliquent la nécessité de développer la coopération, de favoriser une vision commune, de donner des orientations, de clarifier les responsabilités, d'assurer le développement des compétences et conditions de travail.
technicité/ expertise	Ce critère évalue l'ensemble des connaissances requises pour accomplir les activités de l'emploi, ainsi que le niveau d'implication de l'emploi dans la définition des standards, techniques et méthodes.
relationnel	Ce critère caractérise les différents modes de communication (écrits et oraux) qui sont à mettre en œuvre dans la tenue de l’emploi, il exprime leur importance, leur fréquence, et leur nature qui sont à mettre en œuvre par le titulaire dans les rapports avec ses interlocuteurs internes et externes.
impact	Ce critère caractérise la portée et les conséquences des activités exercées dans l’emploi. Elles se matérialisent par une portée limitée ou non à l’emploi du titulaire, par leur rapidité et leur durabilité dans le temps et enfin par leur intensité de nature économique, sécuritaire, réputationnelle/image (positive ou négative). Pour les salariés exerçant une fonction d’encadrement, l’impact qui caractérise l’emploi exercé englobe celui des collaborateurs qui sont supervisés. Les degrés de ce critère ne sont pas cumulatifs.
créativité/ latitude/ autonomie	Ce critère caractérise le cadre des mécanismes et procédures d’instructions, de délégation, de contrôle dans lequel sont exercées les activités attachées à l’emploi (que ce cadre soit ou non formalisé dans tous ses aspects). Les domaines d’exercice de cette autonomie concernent autant l’étendue que le niveau des décisions, l’application des procédures, la résolution des incidents et enfin la gestion des délais. Pour les salariés exerçant une fonction d’encadrement, l’appréciation de l’autonomie porte sur l’ensemble des activités exercées dans le périmètre des collaborateurs supervisés.

3. 2- La grille de cotation et correspondance avec les catégories

L’outil de pesée (Annexe III) décrit les critères pris en compte pour la pesée d’un emploi.

Chacun des 6 critères est divisé en degrés pouvant aller jusqu’à 10.

Le total de chaque critère correspond à la somme de 100 points.

Pour chacun des degrés sont attribués des points suivant l’échelle de cotation suivante :

	Critères
Degrés	Connaissances/Expérience	Animation/ Encadrement/ Management	Technicité/ Expertise	Relationnel	Impact	Créativité-Latitude-Autonomie
1	7,7	7,7	11	12,50	10	11	11
2	15,4	15,4	22	25,00	20	22	22
3	23,1	23,1	33	37,50	30	33	33
4	30,8	30,8	44	50,00	40	44	44
5	38,5	38,5	56	62,50	50	56	56
6	46,2	46,2	67	75,00	60	67	67
7		53,8	78	87,50	70	78	78
8			89	100,00	80	89	89
9			100		90	100	100
10					100

Le classement de l’emploi s’effectue dans l’une des dix catégories d’après le nombre total de points obtenus après la cotation :

Points obtenus à la pesée	Catégorie de classification
Entre…	Et…
71,22	134,7	Catégorie 1
134,8	174,6	Catégorie 2
174,7	227,0	Catégorie 3
227,1	287,1	Catégorie 4
287,2	357,0	Catégorie 5
357,1	412,8	Catégorie 6
412,9	476,3	Catégorie 7
476,4	539,8	Catégorie 8
539,9	579,8	Catégorie 9
579,9	600,0	Catégorie 10

La grille de classification résultant des emplois identifiés et de leur pesée au 15 octobre 2018 figure en Annexe IV.

3. 3- Cas spécifique des emplois établis sur 2 catégories

Certains emplois pourront être classés sur 2 catégories, dès lors que le résultat de la pesée couvre largement les points des 2 catégories.

De nouveaux critères reflétant l’étendue des complexités sont alors utilisés pour les peser et les rattacher à l’une ou l’autre des catégories.

A la date de l’accord, seul un emploi est classé sur 2 catégories : l’emploi de coordinateur général, uniquement pour le secteur international.

Les critères sont indiqués en annexe V.

Ces pesées sont revues chaque année après validation de l’exercice stratégique des projets.

Article 4- Méthode de positionnement individuel d’un salarié dans l’emploi

Les niveaux permettent d’apprécier la maîtrise effective par son titulaire des compétences de l’emploi exercé au sein de Médecins du Monde France.

La compétence désigne un ensemble de connaissances (savoirs), de savoir-faire et de comportements (savoir être) en vue de résoudre des situations plus ou moins complexes.

Ces niveaux sont au nombre de quatre (4) : A, B, C et D et correspondent aux définitions suivantes :

NIVEAU A	Maitrise partielle	sait faire	Requiert la maîtrise de la/des techniques de base à mettre en œuvre dans le domaine couvert par les compétences des conditions formelles d'application (procédures, normes qualité, sécurité) Période d’adaptation au contexte, de mise en application des compétences dans l’environnement, de la compréhension du fonctionnement et des procédures.	savoir agir et réagir avec pertinence savoir quoi faire savoir choisir dans l’urgence savoir enchaîner des actions selon une finalité
NIVEAU B	Maitrise courante	sait adapter	Requiert la maîtrise de l'intégralité des techniques à mettre en œuvre de façon courante dans le domaine couvert par les compétences de toutes les conditions usuelles d'application (procédures, normes qualité, sécurité, économique) l’adaptation de solutions correspondant à des situations partiellement nouvelles non encore nécessairement rencontrées par le titulaire d’une complexité croissante des dossiers traités	savoir combiner des ressources savoir construire des compétences à partir de ressources et les mobiliser dans un contexte savoir arbitrer négocier trancher savoir aller au-delà du prescrit savoir tirer les leçons de l’expérience savoir tirer parti de ses ressources mais aussi de celles de son environnement
NIVEAU C	Maitrise chevronnée	sait adapter à toutes les complexités. Maîtrise au- delà de l’attendu	Requiert la maîtrise de l'intégralité des techniques à mettre en œuvre de façon courante et exceptionnelle dans le domaine couvert par la compétence considérée de toutes les conditions d'application usuelles et de leurs impacts à court et moyen terme permet de contribuer à des dossiers ayant un enjeu plus large que son domaine d’emploi le choix de solutions correspondant à des situations totalement ou partiellement nouvelles d’une complexité supplémentaire des dossiers traités de l’animation/encadrement d’1/3 personnes non prévu dans l’emploi assister, et former des salariés dans l’emploi afin de développer la maîtrise de leur emploi/compétences	savoir transposer savoir mémoriser de multiples situations et solutions types savoir prendre du recul et fonctionner en double piste savoir utiliser ses méta compétences pour modéliser savoir repérer et interpréter des indicateurs de contexte savoir faire apprendre
NIVEAU D	Expert	innove, apprend aux autres	Maîtrise des domaines couvrant la totalité de l’emploi dans les différentes situations de travail y compris les plus exceptionnelles et de complexité accrue. Le titulaire doit en outre assurer les trois activités complémentaires ci-après : réaliser du tutorat mettre au point de nouvelles méthodes de travail innovantes applicables aux titulaires du même emploi, mettre à disposition une expertise particulière sur les domaines de compétence de l’emploi et en dehors du champ de leur strict emploi	savoir apprendre savoir transformer son action en expérience savoir décrire comment on apprend savoir prendre des risques savoir créer les conditions de transposabilité à l’aide de schèmes transférables savoir entreprendre

L’entrée lors de l’embauche (qu’elle résulte d’un recrutement interne, externe ou d’un remplacement) sur un emploi s’’effectue au niveau A.

Dans le cas où la personne justifie d’une expérience significative (période suffisamment longue au regard de l’emploi) et reconnue dans le même emploi, (au sein de MdM-F ou pas), l’entrée pourra s’effectuer en niveau B, en accord avec la personne en charge aux RH (responsable du pôle parcours, qui pourra ensuite déléguer aux chargés de parcours) et le manager, afin d’assurer une cohérence d’application dans l’ensemble de MdM-F (toutes directions confondues). L’expérience des candidats au recrutement se fait sur la base de leur(s) certificat(s) de travail antérieur(s) et des références prises auprès du/des précédent(s) employeur(s).

Pour des postes très recherchés ou tendus en matière de salaires, l’entrée pourra exceptionnellement être effectuée à un autre niveau, mais devra obligatoirement être validée préalablement par la DRH et la DG.

Ces niveaux ne reflètent pas un niveau d’ancienneté, laquelle est rémunérée par ailleurs (cf. Accord Médecins du Monde du 1^er octobre 1992 et tout accord le modifiant). La progression entre les niveaux n’est pas liée à l’ancienneté d’un salarié dans son poste, mais s’effectue en fonction du niveau de compétences démontrées dans l’emploi et mesuré à l’occasion des entretiens individuels, ayant lieu au minimum tous les 2 ans.

Lors de la mise en application de l’accord, la méthode de réalisation du positionnement initial est détaillée au titre 4-Article 1 du présent avenant.

Article 5- Révision du positionnement d’un emploi dans la classification ou création de nouveaux emplois

La création de nouveaux emplois au sein de Médecins du Monde France donne lieu à une pesée de façon ad hoc, en cours d’année et en fonction du besoin.

A la suite d’une demande, validée par la DRH, un emploi peut donner lieu à une éventuelle révision du positionnement, en mettant en place une pesée.

Pour ces deux situations, un comité de pesée se réunit pour établir la pesée.

Le comité de pesée est constitué des membres suivants :

1. responsable du pôle parcours ou DRH, en charge de l’animation du comité et garant de la bonne application des critères classant

2. manager hiérarchique sous la responsabilité duquel est placé l’emploi

3. délégué du personnel (ou membre du CSE lorsque celui-ci sera mis en place), désigné annuellement en son sein.

Le positionnement ainsi défini fera l’objet d’une information écrite auprès du/des salarié/s concerné/s, s’il s’agit d’une pesée d’un emploi existant.

La mise à jour de la grille sera effectuée une fois par an, afin d’inclure les nouvelles pesées.

Article 6- Révision du positionnement d’un salarié dans les niveaux

La progression d’un salarié dans un niveau fait suite à une évaluation des compétences, effectuée au minimum tous les 2 ans par le manager hiérarchique et le manager fonctionnel.

Les responsables de services et managers d’équipes sont impliqués dans le positionnement sur les niveaux et les demandes annuelles d’augmentation de salaire de leurs collaborateurs.

Au minimum une fois tous les 2 ans, lors de l’entretien individuel, il est effectué un bilan sur les compétences individuelles de chacun des salariés ; cet entretien permet d’effectuer un bilan professionnel et ne donne pas systématiquement lieu à une demande de repositionnement ou à une revalorisation.

Les responsables hiérarchiques peuvent proposer de manière globale des demandes de repositionnement individuel, proposition effectuée en commun avec les chargés de parcours. Ils doivent nécessairement effectuer une première priorisation.

L’ensemble des propositions remonte auprès des directeurs qui effectuent une seconde priorisation.

La DRH compile les demandes de repositionnement, évalue la conformité et la cohérence des évaluations et estime l’enveloppe nécessaire. Au regard du budget alloué, elle propose des orientations de cadrage pour revoir les priorités de repositionnement et trouver un positionnement commun.

Les arbitrages finaux sont effectués par la DG.

TITRE 3 : GRILLE DES SALAIRES

Article 1- Principes généraux

Chaque emploi est classé dans une catégorie de classification, comportant chacune 4 niveaux de coefficients.

Un coefficient individuel est attribué au regard :

• du poste, correspondant à un emploi ;

• du positionnement du salarié, correspondant à un niveau.

Ce coefficient individuel est le résultat :

• du rattachement de son poste à un emploi suivant la méthode de classification. Tous les salariés exerçant un même emploi sont dans la même catégorie (sauf pour les emplois positionnés sur 2 catégories).

• du positionnement individuel du salarié sur un niveau, suivant la méthode de positionnement sur le niveau (décrit à l’article 1 du titre 4)

Ce coefficient équivaut à un salaire de base et se multiplie par la valeur du point de l’année.

La grille des coefficients est en Annexe VI.

Article 2- Evolution générale des salaires

La valeur du point est négociée chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Cette négociation, au regard des articles L. 2241-8 et suivants code du travail, peut aboutir ou non à une revalorisation de la valeur du point.

Article 3- Changement de poste, d’emploi ou promotion

Un changement de poste, d’emploi ou une promotion donne lieu à l’attribution d’un nouveau coefficient en fonction de la catégorie du nouvel emploi, sans entrainer obligatoirement une augmentation de salaire.

Le niveau est déterminé selon les mêmes règles qu’à l’embauche, décrites aux articles 3 et 4 du titre 2.

Si ce changement de poste est temporaire et implique un coefficient supérieur, alors un avenant au contrat de travail sur la période de changement sera réalisé pour le différentiel de coefficient.

Le complément de coefficient entre le nouvel emploi et l’ancien emploi sera appliqué pour la durée de l’avenant et payé sous forme de prime.

Cette prime complémentaire de coefficient est incluse dans le calcul de la prime semestrielle.

Article 4 – Les différentes catégories socio-professionnelles : employés, agents de maîtrise et cadres

A chaque groupe de coefficients correspond une catégorie socio-professionnelle :

• jusqu’au coefficient 550, le salarié est considéré comme appartenant à la catégorie socio-professionnelle des employés ;

• entre le coefficient 551 et 599, le salarié est considéré comme appartenant à la catégorie socio-professionnelle des agents de maîtrise ;

• à compter du coefficient 600, le salarié est considéré comme appartenant à la catégorie socio-professionnelle des cadres.

Les droits et obligations de chacune des trois catégories socio-professionnelles sont précisés dans l’Accord d’entreprise du 1^er octobre 1992, cet avenant ne modifiant pas ces conditions.

TITRE 4 : MODALITES D’APPLICATION DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION

Article 1- Positionnement des salariés en fonction des nouvelles règles de classification

La mise en place du présent avenant donne lieu à une pesée de chaque emploi dans la nouvelle classification et un positionnement sur un niveau.

Chaque salarié est ainsi :

• rattaché à un emploi, en fonction du contenu du poste qu’il occupe,

• positionné sur un niveau en fonction des compétences démontrées par rapport à celles requises dans l’emploi.

La détermination d’un niveau individuel est réalisée à partir des informations disponibles et argumentées des responsables d’équipes, proposée au chef de projet RH de la classification et revue avec les directeurs.

Si un salarié est impacté positivement par la mise en place du système de classification, son salaire sera recalculé sur la base du nouveau coefficient sur lequel il est positionné, dès lors qu’il est présent à l’effectif au 31 octobre 2018.

Ce calcul sera réalisé à compter du 1^er juillet 2018, au prorata du temps de présence effective.

Dans ce cas (lorsque le nouveau coefficient est supérieur au coefficient antérieur du salarié), celui-ci bénéficie du nouveau coefficient à compter du 1^er juillet 2018. Le salarié sera positionné dans la catégorie et le niveau correspondant.

Dans le cas où le nouveau coefficient est égal ou inférieur au coefficient antérieur du salarié, aucun changement n’intervient en termes de coefficient. Le salarié sera néanmoins positionné dans la catégorie et le niveau correspondant, avec maintien du coefficient antérieur. Le salarié aura donc un coefficient supérieur à la catégorie et au niveau. Ces cas font l’objet d’un détail dans l’article 3.

Article 2- Salarié embauché après l’entrée en vigueur de l’avenant

La nouvelle classification est immédiatement applicable pour les salariés dont le contrat de travail est conclu à partir du 1^er novembre 2018. Le contrat de travail doit alors contenir :

• l’intitulé du poste,

• le nom de l’emploi de rattachement,

• le niveau de positionnement,

• le coefficient en découlant

Article 3 : Cas spécifiques

La mise en place de la nouvelle grille induit la coexistence de nouveaux coefficients avec des coefficients issus de l’ancienne grille. Ainsi, sur le même niveau d’une même catégorie, subsisteront des coefficients différents. Ceux-ci seront amenés à disparaître au fur et à mesure de l’application de la nouvelle grille.

3.1- Cas spécifique en termes de catégorie socio-professionnelle

Lorsque le positionnement de l’emploi aboutit à attribuer une catégorie socio-professionnelle (cadre, employé, agent de maîtrise) inférieure à celle dont bénéficiait antérieurement le titulaire, ce dernier conservera par exception sa catégorie socio-professionnelle antérieure, au sein de la nouvelle catégorie de l’emploi.

Lors du remplacement du titulaire, la catégorie socio-professionnelle de son remplaçant sera alignée sur la catégorie socio-professionnelle correspondant à celle de l’emploi considéré.

2. Salariés ayant un coefficient supérieur au coefficient recalculé de la nouvelle classification

Lorsque le positionnement individuel d’un salarié correspond à un coefficient inférieur au coefficient effectif d’un salarié, celui-ci bénéficie du maintien de son ancien coefficient.

Les conséquences sur l’évolution à terme de son coefficient par rapport à la mise en œuvre du système de classification sur les niveaux, seront différentes selon le niveau de l’ancien salaire par rapport au maximum de la catégorie :

• Si l’ancien coefficient est supérieur au maximum de la catégorie de l’emploi, le salarié bénéficiera du maintien de son salaire antérieur et pourra être éligible à un repositionnement individuel, mais celui-ci n’aura pas d’impact sur une évolution de salaire, à emploi constant.

Ex : un salarié à un coefficient supérieur au niveau D de l’emploi qu’il occupe actuellement. S’il est positionné en B au moment de l’application du présent avenant, il pourra par la suite être repositionné sur un niveau supérieur (C, D…) mais ce repositionnement n’aura pas pour effet de modifier son coefficient.

• Si l’ancien coefficient est inférieur au maximum de la catégorie de l’emploi, le salarié bénéficiera du maintien de son coefficient antérieur et pourra être éligible à un repositionnement individuel, dans les mêmes conditions que la mise en application des niveaux.

Ex : un salarié a un coefficient se situant entre celui du niveau A et celui du niveau B de l’emploi qu’il occupe actuellement. S’il est positionné au niveau A au moment de l’application du présent avenant, il pourra par la suite être repositionné au niveau B suivant les règles définies et bénéficiera du coefficient du niveau B

Article 4 - Information des salariés et mentions sur le bulletin de salaire

Pour les contrats en cours au moment de l’entrée en vigueur de l’avenant, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier par écrit au salarié l’emploi retenu, la catégorie et le niveau dans la grille.

Chaque salarié recevra donc une notification individuelle de sa nouvelle classification, lui signifiant la catégorie et le niveau auquel il est rattaché.

Il ne s’agit que d’une notification et non d’un avenant au contrat de travail dans la mesure où le passage à la nouvelle classification n’a pas pour objet ni pour effet de modifier les missions exercées par le salarié.

La mention du poste et du nouveau coefficient restera indiquée sur le bulletin de salaire et, conformément aux dispositions de l’article R 143-2 du Code du Travail, l’emploi sera ajouté.

Ce nouveau système de classification, qui se substitue à l’ancien, sera matérialisé sur le bulletin de paie de chaque salarié, par :

• La mention de l’intitulé du poste occupé dans la rubrique « Emploi » du bulletin de salaire

• La mention de son intitulé d’emploi suivant le nouveau système de classification dans la rubrique « Qualification » du bulletin de salaire

• La mention de son niveau suivant le nouveau système de classification dans la rubrique « Niveau » du bulletin de salaire, matérialisée par une lettre (A, B, C ou D).

Article 5 - Processus de recours devant la commission de suivi et de consultation

Dans un délai d’un mois à compter de la mise en place de la nouvelle classification, un salarié aura la possibilité de présenter un recours par écrit pour contester le rattachement de son poste à un emploi de la classification uniquement.

Pour permettre l’ouverture du dossier de recours, le salarié devra obligatoirement présenter par écrit des arguments clairs et précis, par mail à une adresse spécifique.

A condition que le recours soit recevable, une commission de suivi se réunira (physiquement ou par téléconférence), avant fin décembre 2018, qui sera composée :

• du responsable du pôle parcours, en charge de l‘animation du comité et garant de la bonne application des critères classant

• du manager hiérarchique sous la responsabilité duquel est placé l’emploi du salarié

• d’un membre IRP/DS du groupe de travail « classification »

• du chef de projet classification

Le salarié, s’il le souhaite, peut être présent (physiquement ou par téléconférence) à cette commission et accompagné d’un délégué du personnel ou d’une personne de son choix interne à MdM France.

Cette commission rendra un avis mais il appartiendra à la DRH et à la DG de prendre une décision définitive en prenant en compte les différents argumentaires.

Le résultat sera notifié par écrit et communiqué au salarié.

TITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 – Date d’application

L’avenant produira effet à la date de signature (ou le 1^er jour suivant le dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Article 2 – Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra cependant être révisé, conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail.

Ainsi toute disposition modifiant cet avenant et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Les parties signataires ont la possibilité de dénoncer le présent accord, selon les dispositions prévues aux articles L.2222-6, L.2261-9 et L.2261-10 du Code du Travail.

Ainsi, la dénonciation du présent accord par l’une des parties signataires doit être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est notifiée avec un préavis de 3 mois.

Lorsque la dénonciation émane de la direction de MdM-F ou de la totalité des organisations syndicales, les dispositions concernées du présent accord continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.

Article 3 – Dépôt et Publicité

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux dont un exemplaire sera versé à la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne sur le site Légifrance et un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Cet accord sera également affiché sur les emplacements habituels et publié sur l’Intranet.

Fait à Paris, le 15 octobre 2018

Directeur Général

Déléguée Syndicale Asso-Solidaires Délégué Syndical CGT