Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF EGALITE PROFESSIONNELLES FEMMES HOMMES" chez CLINIQUE SAINTE ANNE (Siège)

Accord Collectif Egalité Professionnelle

Femmes / Hommes

du 3 juin 2022

Entre

1. La CLINIQUE SAINTE ANNE

dont le siège social est sis Route de Brannens, 33210 Langon,

Représentée par ………………….., agissant en qualité de Président Directeur Général,

D’une part,

Et

2. La délégation syndicale FORCE OUVRIERE représentée par :

……………………………, agissant en qualité de Déléguée syndicale FO,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

La Clinique Sainte Anne affirme, par le présent accord, sa volonté de renouveler le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

La Clinique Sainte Anne est consciente et convaincue que la mixité et la diversité dans ses équipes sont des éléments indispensables à son succès et qu’ils constituent de véritables facteurs d’efficacité et de modernité.

La Clinique Sainte Anne et ses représentants du personnel ont engagé des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces négociations ont été construites autour d’éléments statistiques chiffrés communiqués aux représentants du personnel permettant d’avoir une approche précise de la question au sein de la clinique. Ces négociations ont permis d’aboutir au présent accord.

La Clinique Sainte Anne entend préciser qu’à travers cet accord, elle souhaite réaffirmer sa volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Afin de créer les conditions d'une véritable réflexion dans l'entreprise sur ce dossier et de permettre une véritable négociation, la démarche a été la suivante :

Le projet d’accord remis préalablement présente la répartition par sexe des effectifs en CDI selon les catégories professionnelles ( employés, techniciens et cadres) par familles de métiers et permet la comparaison des tranches d’âge, de l’âge moyen, de l’ancienneté, du niveau de qualification, de l’embauche, des promotions, des bénéficiaires de formation, des conditions de travail, des durées du travail et leur aménagement, des accidents du travail (causes, gravité, fréquences), des invalidités, RQTH et inaptitudes prononcées, de l’absentéisme, des écarts de rémunérations, des augmentations individuelles, des plus hautes rémunérations.

Réunion du 3 juin 2022, à 14 heures, en présence de la délégation syndicale représentative :

• Définition du calendrier et des indicateurs du diagnostic en vue des négociations sur l’égalité entre les hommes et les femmes ;

• Discussions sur les domaines d’actions, objectifs et actions à envisager ;

• Finalisation de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Article I – Objet :

Le présent accord collectif a pour objet de mettre en place des actions concrètes afin de:

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale hommes-femmes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Article II – Cadre Juridique:

Conformément à l’article L. 1142-2 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes dans son entreprise, et les mesures permettant de les atteindre

De plus, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes, conformément à l’article L 2242-9 du code du travail.

L’égalité professionnelle concerne l’ensemble du personnel de la Clinique Sainte Anne.

Article III - Durée – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter du 1^er juin 2022 et ce, jusqu'au 31 mai 2025 inclus.

Il expirera à cette date sans autre formalité.

Il est convenu que le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour d’une réunion du Comité d’Entreprise, ou autre instance pertinente, dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

Dès lors que les conditions de dépôt ont été respectées conformément à l’article D. 2231-7 du Code du travail, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il sera alors opposable à l’ensemble des salariés conformément à l’article L 2261-8 du Code du travail.

Chapitre I – Embauche et recrutement

Article I – Favoriser le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux :

	2020	2021
Emploi	F	H	F	H
Aide-Soignant	93%	7%	95%	5%
Autres métiers	84%	16%	87%	13%
IDE	95%	5%	95%	5%

Effectif permanent par sexe en 2021 :

Sexe	2020	2021
F	91	95
H	9	12
Total	100	107

Effectif total par sexe en 2021 :

Sexe	2020	2021
F	102	116
H	14	14
Total	116	130

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

• Pour le métier d’Aide-Soignant : objectifs à trois ans : minimum de 5% de salariés Hommes à atteindre.

• Pour les autres métiers : objectifs à trois ans : minimum de 15% de salariés Hommes à atteindre.

• Pour le métier IDE : objectifs à trois ans : minimum de 5% de salariés Hommes à atteindre

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée.

Indicateurs de suivi :

• Exercice 2021

• Embauches l’exercice 2021 (CDD + CDI) par catégorie professionnelle et par sexe

Type de contrat	Sexe	Catégorie	Entrée
CDD	F	EMPLOYE	31
		TAM	16
		CADRE	2
	H	EMPLOYE	6
		TAM	1
		CADRE	0
CDI	F	EMPLOYE	4
		TAM	12
		CADRE	1
	H	EMPLOYE	0
		TAM	1
		CADRE	2

Chapitre II – Gestion de carrière et formation

Article I - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L’objectif chiffré que se fixe la société est que 100% des promotions internes reposent sur des critères d’évaluation professionnelle fondés sur la reconnaissance des compétences, expérience et performance des intéressés.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant bénéficié de promotion interne en 2021 : 0

A noter, l’accord collectif sur les NAO signé en 2021 et entrant en application au 1^er janvier 2022 prévoit l’évolution professionnelle des fonctions d’IDE de Bloc opératoire dans la catégorie Technicien Hautement Qualifié et de la fonction AS de Bloc opératoire dans la catégorie Technicien pour les salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté au sein de l’établissement sans condition à caractère sexuelle.

Article II - Mixité des emplois

Les parties constatent un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Indicateurs de suivi :

• Exercice 2021

• Effectif permanent par catégorie cadre

Positionnement dans l'entreprise
	HOMMES	FEMMES
CADRES	4	6

L'entreprise s'engage à tendre vers un équilibre entre les femmes et les hommes dans les postes à responsabilités. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Article III – Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est que le nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle soit, à 10% prêt, proportionnel à la répartition homme-femme au sein de la catégorie.

Indicateurs de suivi :

• Exercice 2021

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

Sexe	Catégorie	Nombre de salariés
F	EMPLOYE	10
	TAM	26
	CADRE	2
H	EMPLOYE	3
	TAM	2
	CADRE	1

• Nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe

Sexe	Heures plan de formation
F	1087
H	107

le taux de femmes ayant suivi une formation comparée au taux des hommes ayant suivi une formation ;

Sexe	Taux de salarié ayant reçu une formation
F	86.36%
H	13.64%
Sexe	Taux de salarié ayant reçu une formation par rapport à l’effectif
F	32.76%
H	42.86%

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications.

Constat / Objectif :

La Société constate que les femmes ont bénéficié de moins d’heures de formation professionnelle que les femmes/hommes.

L’objectif de progression est de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

Action :

La Direction s’engage à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation.

Article IV - Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Un mois avant le départ - du salarié- de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Dans le mois précédent la reprise - du salarié- de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est de réaliser 100% de ces entretiens.

Indicateurs de suivi:

• Exercice 2021

-  Nombre d’ETP de salariés en congé maternité et volume horaire au cours de l’exercice

2021	Nombre de salariés	Heures maternité
F	8	4 186.55

-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

2021	Nombre de salariés
F	4

-  Nombre de salariés ayant bénéficié de jours de congés paternité pris dans l'année

2021	Nombre de salariés
H	1

Chapitre III – Rémunération

Article I - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences professionnelles et de compétence requis pour le poste.

Article II - Ecarts de rémunération

• Objectifs de progression

Après analyse d’un diagnostic, les parties ne constatent aucune différence de salaires non justifiées.

Ainsi, les éléments ayant permis le diagnostic sont les suivantes :

Indicateurs de suivi:

• Exercice 2021

-  Rémunération moyenne par catégorie professionnelle et par sexe

Catégories	Sexe	Salaire moyen
CADRES	F	3702,65
	M	4614,21
TAM	F	2946,95
	M	2564,69
EMPLOYES	F	2190,5
	M	2173,15

-  Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

• 7 femmes sont présentes dans les 10 rémunérations les plus élevées de l’établissement, contre 3 hommes.

Le constat est fait qu’il n’existe pas à ce jour d’écarts de rémunération qui ne soient pas justifiés par des considérations étrangères à toute discrimination à caractère sexuelle

L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est que 100% des écarts de rémunération qui seraient constatés soient justifiés par des considérations étrangères à toute discrimination à caractère sexuelle.

Chapitre IV – Equilibre vie professionnelle et vie familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article I - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

• Exercice 2021

-  Nombre de salariés à temps partiel par sexe

Catégories	2020	2021
CADRES	1	2
TAM	11	8
EMPLOYES	2	1
TOTAL	14	11
Sexe	2020	2021
F	14	10
M	0	1
TOTAL	14	11

• Information individuelle

Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés au service GRH, et par voie d’affichage (physique et informatique).

Fait à Langon, le 3 juin 2022 en quatre exemplaires originaux.

Pour la Direction, Pour les organisations syndicales,

Président du Directoire Déléguée syndicale FO: