Accord d'entreprise "accord égalité professionnelle Femmes Hommes" chez STAUBLI RACCORD FRANCE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE STÄUBLI RACCORD FRANCE

Entre les soussignées :

La Société STÄUBLI RACCORD FRANCE

dont le siège social est situé : PARC D'ACTIVITE DU MOULIN - 31 RUE DU SAULE TRAPU CS 45601 – 91882 MASSY Cedex

inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’EVRY sous le numéro 321 525 560

représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Président

Dénommée ci-après « La Société »

D’une part,

Et :

• L’organisation syndicale CFE-CGC

• L’organisation syndicale CGT

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Outre la question de la rémunération effective, les entreprises doivent élire, parmi les 7 qui suivent, les 2 « domaines d’action » dans lesquelles elles choisissent d’adopter de tels objectifs et mesure :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail, sécurité et santé au travail

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes notamment afin de :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes et assurer le respect du principe « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal » 

Les parties reconnaissent que le présent accord a un objectif double car il vise également à définir les objectifs de progression devant être fixés pour chaque indicateur de l’Index Egalité pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte lors de la publication de l’Index en 2022, au titre de l’année 2021.

Il s’agit des indicateurs suivants :

1. Indicateur d’écart de rémunération

4 – Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Il est entendu entre les parties que la notion d’objectif de progression dans ce cadre doit s’entendre au sens des axes d’amélioration de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, après avoir procédé à l’analyse des raisons pour lesquelles la note maximale n’est pas atteinte à l’un ou l’autre des indicateurs composant l’Index.

De manière plus générale, toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé notamment en lien avec la publication de l’Index Egalité au titre de 2021. (Voir présentation CSE + Annexe 1)

A cette fin, des réunions de discussion et négociation se sont tenues les 11 mai et 20 mai 2022.

A l'issue, la Direction et les Organisations syndicales signataires ont décidé de conclure un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et fixant la périodicité des négociations sur ce thème, dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º et de l’article L. 2242-12 du Code du travail.

Les parties au présent accord ont ainsi convenu :

ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise STÄUBI RACCORD FRANCE.

Le présent accord a pour vocation d'annuler et remplacer les précédentes règles internes (usages, engagements unilatéraux, notes de services) et accord portant sur le même sujet et antérieurement applicables.

ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de l’Index Egalité et portés dans la BDES, outre ceux en annexe. Les parties conviennent qu’à leur sens, il n’est pas nécessaire d'en élaborer de nouveaux.

Au sein de l’entreprise, l'analyse de ces indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• La comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle fait ressortir un écart en faveur des hommes de l’ordre de 5,73%, d’où l’attribution de la note de 34 sur 40 points,

dont 5,38% pour les ingénieurs et cadres sur la tranche 50 ans et plus.

A ce titre, les représentants de la Société STÄUBLI RACCORD FRANCE rappellent la faible représentativité des femmes dans l’entreprise. En effet celles-ci ne représentent que 20% de l’effectif total et parfois aucune femme n’est présente dans certains cœurs de métier.

Le fait de calculer l’index de l’égalité professionnelle et plus particulièrement le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération par catégories socioprofessionnelles permet d’avoir un indicateur 1 « calculable » permettant de disposer de groupes de comparaison réunissant davantage de personnes et donc une prise en compte d’un effectif supérieur à celui qui devrait être pris en compte en application d’une répartition par catégorie d’emplois équivalents. (Classification issue de la CCN et/ou quotation interne)

Ce choix peut fausser le résultat.

En effet, l’analyse ne permet pas de comparer et de vérifier le respect du principe « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal ».

Seule une comparaison par fonction pourrait permettre de mieux comprendre les écarts.

• L’indicateur relatif à la répartition des femmes et des hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations fait état d’une sous-représentation des femmes.

Une femme figure actuellement parmi les 10 plus hautes rémunérations en précisant que celles-ci intègrent principalement les fonctions managériales de l’entreprise.

Attribution de la note de zéro sur 10 points.

ARTICLE 3 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à améliorer les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-avant.

Ces objectifs de progression ont notamment pour objectif de viser à l’amélioration des indicateurs pour lesquels la société n’a pas obtenu les notes maximales dans le cadre de l’Index égalité au titre de 2021, soit les indicateurs 1 et 4.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Elles sont ainsi inscrites dans un échéancier.

ARTICLE 4 : DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS ASSOCIES

Au regard de l’analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, et de l’index égalité hommes femmes concernant l’année 2021, et en raison des exigences légales et réglementaires qui résultent des articles L. 2242-3 et R. 2242-2 du code du travail, l’entreprise mènera des actions spécifiques dans les 3 domaines suivants :

• Rémunération effective,

• Recrutement,

• Formation,

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, le présent accord fait état :

• des « objectifs de progression pour l'année à venir »,

• des mesures permettant d’atteindre ces objectifs (actions qualitatives et quantitatives),

• et des « indicateurs chiffrés associés ».

A – Premier domaine d’action : la rémunération effective

Objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération effective »

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L’indicateur d’écart de rémunération concernant l’année 2021, a montré qu’en 2021, un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes à hauteur de 5,73 %, dont 5,38% pour les ingénieurs et cadres sur la tranche 50 ans et plus.

L’objectif est double :

Tout d’abord, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Ensuite et surtout, l’entreprise s’engage à réduire les éventuels écarts de rémunération dès lors qu’il peut être constaté une situation dans laquelle des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) subsistent entre les femmes et les hommes.

Article 2 Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective »

Les indicateurs relatifs à l’index égalité Hommes – Femmes, et plus précisément les indicateurs 1, 2 et 3.

B – Deuxième domaine d’action : « embauche et recrutement »

Article 3 Objectifs de progression dans le domaine d’action « embauche et

recrutement »

Tout d’abord, l'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

En outre, les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

Les femmes sont absentes pour le métier de Technicien commercial itinérant et représentent 32% pour celui de Technicien commercial sédentaire.

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines.

(93% de garçons dans les filières techniques et 6 à 7% de filles.)

Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Pour le métier :

Technicien commercial itinérant, à hauteur de 3% de femmes, soit 1 TCI de sexe féminin.

Article 4 Indicateurs associés au domaine d’action « embauche et recrutement »

Outre les indicateurs relatifs à l’index égalité Hommes – Femmes, les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexe 1.

Ces indicateurs feront apparaître le taux de recrutement du personnel féminin pour les métiers de Technicien commercial itinérant.

C – Troisième domaine d’action : la formation

Article 5 Objectifs de progression dans le domaine d’action « formation »

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Les indicateurs et tableaux produits, leur analyse concernant l’année 2021 ont montré que globalement, 21% du personnel féminin a participé aux sessions de formation organisées à l’extérieur de l’entreprise contre 28% pour les hommes.

L’objectif est de maintenir des taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés comparable pour les hommes et pour les femmes, au sein de chaque catégorie professionnelle.

Article 6 Indicateurs associés au domaine d’action « formation »

Outre les indicateurs relatifs à l’index égalité Hommes – Femmes, les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexe 1.

Ces indicateurs feront apparaître le taux de formation du personnel féminin et de l’ensemble du personnel par emplois-types.

ARTICLE 5 : MESURES ASSOCIEES AUX OBJECTIFS DE PROGRESSION

En vue de la réalisation des objectifs de progression dans les domaines d’action énumérés ci-dessus, l’entreprise envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle les mesures énumérées ci-après.

Chacune de ces mesures fera l’objet d’une description qualitative, d’une évaluation quant à son coût, et un échéancier sera présenté, à titre indicatif, pour ce qui est de sa mise en œuvre.

A – Mesures relevant du domaine d’action « rémunération effective »

Article 1 :

Description de la mesure

☼

*La direction s'engage à mobiliser les responsables hiérarchiques, lors de l'attribution des augmentations individuelles pour leur rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale et à contrôler la répartition des enveloppes salariales. Coût de la mesure : 0€ Echéancier : au plus vite *L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité d'une évolution de leur rémunération à leur retour, correspondante à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail dans la catégorie professionnelle à laquelle elles appartiennent au cours de leur congé maternité, les évolutions générales étant intégralement applicables. Coût de la mesure : 0€ Echéancier : au plus vite

B – Mesures relevant du domaine d’action « Embauche et Recrutement »

Article 1 :

Description de la mesure

☼

* La Direction s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d‘emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F Coût de la mesure : 0€ Echéancier : au plus vite * la Direction veille à ce que toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et soient rédigées à l'intention des deux sexes. Coût de la mesure : 0€ Echéancier : au plus vite

C – Mesures relevant du domaine d’action « formation »

Article 1 :

Description de la mesure

☼

* L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Coût de la mesure : 0€ Echéancier immédiat * L'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. Coût de la mesure : 0€ Echéancier immédiat

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD ET MODALITES DE SUIVI DES ENGAGEMENTS SOUSCRITS PAR LES PARTIES

Pour la mise en œuvre du présent accord, ainsi que pour le suivi des engagements souscrits par les parties, il est prévu que les parties signataires se rencontrent tous les ans, notamment afin d’évaluer les éventuels besoins de révision et/ou d’adaptation.

Modalités de suivi de l'accord : Attribution du suivi au CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les thèmes de négociation obligatoire.

ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PERIODICITE DES NEGOCIATIONS

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord s'applique pour une durée de 4 ans. (La durée d'application de l'accord est de 4 ans maximum)

Conformément à l’article L. 2242-12 du code du travail, le présent accord conclu fixe en outre la périodicité de sa renégociation à quatre ans.

ARTICLE 8 : REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions du Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

ARTICLE 9 : NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique, aux délégués syndicaux et aux salariés mandatés dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Fait en 3 exemplaires originaux

A Massy

Le 20 mai 2022.

Pour la société,

Représentée par XXXXX en qualité de

Président

PO : XXXXX

Managing Director

Pour la délégation syndicale,

CFE-CGC

Pour la délégation syndicale,

CGT