Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez SEEI - SEEI - JOLY (Siège)

ACCORD DE PLAN POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés

Société d’Equipements Electriques Industriels (S.E.E.I), S.A.S. au capital de 462 200€, dont le siège social est situé 50 rue du Commerce 51350 CORMONTREUIL, code APE 4321 A, représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical :

• Monsieur XX, pour la C.F.T.C.

D’autre part,

Article 1 – Préambule

L’entreprise S .E.E.I emploie aujourd’hui 60 salariés répartis sur 2 établissements :

• Le siège social situé 50 rue du Commerce à Cormontreuil (SIRET 321 657 280 000 20) comptant 55 salariés,

• Un établissement secondaire, S.E.E.I Agence Epernay situé 32 rue des Jancelins à Epernay (SIRET 321 657 280 000 46) comptant 5 salariés.

Très attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et désireux de continuer à œuvrer pour assurer ce principe, les partenaires sociaux de l’entreprise ont procédé à l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et élaboré le présent plan en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail.

Article 2 – Objet de l’accord de plan

Le présent accord de plan vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres existants dans l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue font également l’objet du présent plan.

Article 3 – Durée de l’accord de plan

L’accord de plan est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 – Elaboration d’un diagnostic

Les signataires de l’accord de plan ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont présentés en respectant :

• Une répartition Femme/Homme en chiffres et/ou en pourcentages de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvriers, employés, agents de maitrise et cadres ;

• Une répartition Femme/Homme en chiffres et/ou en pourcentages de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les services, les métiers et les emplois de l’entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les services suivants : le service électricité, le service administratif et le service bureau d’études.

Les signataires conviennent de retenir les métiers suivants : le métier administratif, le métier production, le métier bureau d’études, le métier logistique et le métier direction.

Les signataires conviennent de retenir les emplois suivants : cadre administratif, cadre bureau d’études, cadre production, comptable, directeur, électricien, secrétaire, technicien administratif et technicien bureau d’études.

Les domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :

1. Indicateurs sur la mixité des métiers

• Effectif par catégorie professionnelle

• Effectif par services, métiers et emplois

• Effectif selon l’âge moyen

2. Indicateurs de gestion des parcours

• Répartition sexuée des embauches par type de contrat et par catégorie professionnelle

• Répartition sexuée des départs par catégories professionnelles et par motif

• Répartition des effectifs par type de contrat

• Répartition du nombre d’heures de formation

• Répartitions des promotions

• Répartition des effectifs selon l’ancienneté

• Répartition des effectifs selon la rémunération

• Répartition des 10 plus hautes rémunérations

3. Indicateurs de conditions de travail

• Répartition des effectifs selon le nombre d’accidents du travail

• Répartition des effectifs selon le nombre de maladies professionnelles

• Répartition des effectifs selon l’exposition aux risques professionnels et à la pénibilité

• Répartition des effectifs selon la durée du travail et l’organisation du travail

4. Indicateurs d’articulation des temps

• Existence de compléments de salaires pour congé paternité/maternité/adoption

• Nombre de congés paternité par rapport aux congés théoriques

• Formules d’organisation du travail facilitant l’articulation

• Nombre d’accès au temps partiel et nombre de retour au temps plein

• Participation au mode d’accueil petite enfance

Article 5 – Diagnostic de l’entreprise

I – Indicateurs sur la mixité des métiers

• Effectif par catégorie professionnelle (Voir annexe 1)

L’effectif de l’entreprise est composé à 93% d’hommes.

Les femmes appartiennent à la catégorie des employés, des TAM et des Cadres.

La majorité des femmes appartiennent à la catégorie des employés.

Il n’y a pas de femmes dans les catégories Ouvriers et Apprentis.

• Effectif par services, métiers et emplois (Voir Annexe 2, 3 et 4)

Les métiers de Production représentent 73.33% du personnel et sont occupés à 100% par des hommes.

Le métier Administratif est occupé exclusivement par des femmes et représente 75% du personnel féminin.

Les métiers de Logistique et Direction sont occupés à 100% par des hommes.

Le métier de Bureau d’étude / Chargé d’affaires est majoritairement composé d’hommes, les femmes ne représentent que 8% de l’effectif de ce métier.

L’emploi d’électricien représente 65.00% des effectifs.

Les femmes sont représentées dans 4 emplois : cadre administratif (1), agent administratif (1), secrétaire (1) et technicien BE (1).

• Effectif selon l’âge moyen (Voir Annexe 5)

L’effectif de l’entreprise est réparti de façon relativement homogène entre les différentes tranches d’âge,

La moyenne d’âge est de 41 ans pour les hommes et de 52 ans pour les femmes.

Les tranches d’âge 45-49 et 50-54 ans sont les plus représentées.

Les femmes sont représentées que dans les tranches 45-49, 55-59 et 60-64 ans.

La catégorie des Apprentis comprend uniquement des hommes et leur moyenne d’âge est de 18 ans.

La catégorie des Ouvriers comprend uniquement des hommes et leur moyenne d’âge est de 43 ans.

La catégorie des Employés (3) comprend uniquement des femmes et leur moyenne d’âge est de 55 ans.

La moyenne d’âge des TAM est de 44 ans pour les hommes et de 52 ans pour les femmes.

La moyenne d’âge des Cadres est de 53 ans pour les hommes et de 46 ans pour les femmes.

II – Indicateurs de gestion des parcours

• Répartition sexuée des embauches par type de contrat et par catégorie professionnelle

Il y a eu 4 embauches sur l’année 2018 :

CDD

• 3 contrats d’apprentissage (H)

CDI

• 1 embauche (H) : 1 cadre sur le siège

Il y a eu 7 départs sur l’année 2018 :

CDD

• 2 contrats d’apprentissage

CDI

• 2 départs suite à démission (H)

• 3 départs en retraite (H)

En dehors des 7 contrats d’apprentissage, l’ensemble des contrats de travail de l’entreprise sont des CDI.

• Répartition du nombre d’heures de formation (Voir annexe 6)

En moyenne le nombre d’heures total effectué par les femmes est inférieur à celui des hommes (47.50 heures pour les femmes contre 78.60 heures pour les hommes).

• Répartition des promotions

Il y a eu 16 promotions sur l’année 2018 :

,

• Répartition des effectifs selon les niveaux de classification (voir Annexe 7)

• Répartition des effectifs selon l’ancienneté (Voir Annexe 8)

L’ancienneté moyenne des hommes est de 15 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 22 ans.

• Répartition des effectifs selon la rémunération (Voir Annexe 9)

Au niveau des Apprentis et des Ouvriers la comparaison n’est pas possible puisque seuls des hommes sont présents. De même pour la catégorie des Employés puisque seules des femmes sont présentes.

Au niveau des TAM E, concernant l’emploi des techniciens BE, le salaire moyen des hommes est supérieur de 11.62% par rapport à celui des femmes. Cette différence s’explique par le niveau de diplôme des personnes concernées.

Au niveau des cadres, concernant l’emploi des cadres administratifs, le salaire des hommes est supérieur de 22.5% par rapport à celui des femmes. Les postes représentés ne sont pas comparables.

• Répartition des 10 plus hautes rémunérations

Les 10 plus hautes rémunérations concernent 6 cadres (1 femme : IAC 108 et 5 hommes : IAC POS. D, IAC 162, IAC 120, IAC 108, IAC 103) et 4 ETAM G.

III – Indicateurs de conditions de travail

• Répartition des effectifs selon accidents du travail (Voir Annexe 10)

2 accidents du travail avec et sans arrêts déclarés en 2018 concernant des hommes du service Production.

• Répartition des effectifs selon les maladies professionnelles

Un ouvrier a déclaré une maladie professionnelle sur l’année 2018.

• Répartition des effectifs selon l’exposition aux risques professionnels et à la pénibilité

L’emploi féminin, exclusivement administratif ou de bureau d’études, ne génère pas d’exposition à des risques professionnels particuliers ou des tâches pénibles.

L’emploi masculin de technicien BE, cadre BE ou assistant chargé d’affaires ne génère pas non plus d’exposition à des risques professionnels particuliers ou des tâches pénibles.

Le personnel masculin de production selon son emploi (électricien, magasinier, chauffeur) peut être exposé à divers facteurs de risques tels que : vibrations mécaniques, postures pénibles et manutentions manuelles de charges.

• Répartition des effectifs selon la durée du travail et l’organisation du travail

Les contrats de travail sont à temps complets sauf un partiel (adaptation de poste suite à une reconnaissance d’invalidité de catégorie 2).

Il n’y a pas de travail posté, de nuit, horaires variables ou atypiques.

IV – Indicateurs d’articulation des temps

• Existence de compléments de salaires pour congé paternité/maternité/adoption

Sous réserve de l’ancienneté requise et conformément aux conventions collectives, un complément de salaire est versé en cas de congés maternité ou d’adoption.

En dehors des 3 jours de congés naissance payés par l’employeur, les 11 jours de congés paternité ne bénéficient pas de complément de salaire.

• Nombre de congés paternité par rapport aux congés théoriques

1 salarié a pris un congé paternité en totalité en 2018.

Il n’y a pas eu de congé maternité en 2018.

• Formules d’organisation du travail facilitant l’articulation

Il n’y a pas eu de demande congé parental ou sabbatique en 2018.

Il n’y a pas de compte épargne temps dans l’entreprise.

• Nombre d’accès au temps partiel et nombre de retour au temps plein

Un salarié est à temps partiel, pour raisons médicales.

• Participation au mode d’accueil petite enfance

L’entreprise ne participe à aucun service de proximité pour le personnel.

Article 6 – Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines suivants : embauche, rémunération, formation et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans le tableau ci-dessous :

Objectifs	Actions	Indicateurs
Embauches Assurer une meilleure mixité dans l’entreprise par l’embauche de personnel féminin si possible dans les métiers non représentés actuellement.	Assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.	Nombre d’embauches de personnel féminin.
Rémunération Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences et expériences équivalentes.	Réduire l’écart constaté sur les catégories TAM dans l’emploi technicien Bureau d’Etudes	% d’écart entre les femmes et les hommes
Formation Former au moins une femme sur un logiciel informatique		Nombre d’heures de formation réalisées par le personnel féminin

Article 7 – Entrée en vigueur

L’accord de plan entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord de plan est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Article 9 – Publicité

Cet accord de plan sera déposé auprès de la DIRECCTE de Châlons-en-Champagne en 2 exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

Fait à Cormontreuil, le 27 février 2019

Le Délégué Syndical Le Directeur Général

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