Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez SEEI - SEEI - JOLY (Siège)

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ACCORD 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société SEEI-JOLY

SAS immatriculée au RCS de Reims sous le numéro 321 657 280, dont le siège social est 50 rue du Commerce 51350 CORMONTREUIL, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET,

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical :

XXX, délégué syndical XXX

D’autre part,

PREAMBULE

L’entreprise SEEI-JOLY emploie aujourd’hui 66 salariés répartis sur 2 établissements :

• Le siège social situé 50 rue du Commerce 51350 CORMONTREUIL (SIRET 321 657 280 000 20) comptant 60 salariés.

• Un établissement secondaire, SEEI-JOLY EPERNAY situé 32 rue des Jancelins 51200 EPERNAY (SIRET 321 657 280 000 46) comptant 5 salariés.

L’Entreprise SEEI-JOLY spécialisée dans le domaine de l’électricité en milieu tertiaire et industriel, réalise toutes installations courants forts et faibles. Elle est consciente que son cœur de métier s’appuie largement sur des compétences et des connaissances techniques. Avec une forte présence masculine dans les métiers techniques, l’Entreprise fait face à un déséquilibre dans la structure de ses effectifs.

C’est dans ce contexte que les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail.

IL A ETE ETABLI ET CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Article 2 : Objet de l’accord

L’entreprise SEEI-JOLY a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi permettre à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, de promotions, de formation, de conditions de travail et d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Article 3 : Principes et domaines d’action

Afin de mener cet objectif, l’entreprise procède à l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise arrêtée au 31/12/2021 en premier lieu. A partir de ce diagnostic, l’Entreprise s’engage au travers du présent accord à produire ses meilleurs efforts notamment dans les 3 domaines suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche

• La formation

Conformément aux dispositions réglementaires et légales, le présent accord prévoit :

• Les objectifs de progression

• Les actions permettant de les atteindre

• Des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi

Article 4 : Elaboration d’un diagnostic – Situation comparée des femmes et des hommes au 31/12/2021

Ce diagnostic repose sur une analyse chiffrée de 4 indicateurs :

• Indicateur sur la mixité des métiers

• Indicateurs sur la gestion des parcours

• Indicateurs sur les conditions de travail

• Indicateurs sur l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 4.1 Indicateurs sur la mixité des métiers

• Effectif par catégorie professionnelle (Voir annexe 1)

L’effectif de l’entreprise est composé à 95.50% d’hommes et 4.50% de femmes.

Les femmes appartiennent à 100% à la catégorie des TAM

Les hommes se répartissent de la manière suivante : 14% d’apprentis, 46% d’ouvriers, 32% de TAM et 8% de cadres.

• Effectif par services, métiers et emplois (Voir Annexe 2, 3 et 4)

Le métier de Production représente 66% du personnel, celui de bureau d’études représente 24% du personnel, celui administratif représente 3% du personnel. Le métier de logistique représente 6% du personnel et le métier Direction représente 1% du personnel.

Les métiers de Logistique, Direction et Production sont occupés exclusivement par des hommes. Le métier de Bureau d’études est composé à 6% de femme et le métier administratif est occupé exclusivement par des femmes.

• Effectif selon l’âge moyen (Voir Annexe 5)

L’effectif de l’entreprise est réparti de façon relativement homogène entre les différentes tranches d’âge,

La moyenne d’âge est de 43 ans pour les hommes et de 57 ans pour les femmes.

La tranche d’âge 55-59 ans est la plus représentée mais les différentes tranches d’âge sont assez équitablement réparties.

Les femmes sont représentées dans les tranches d’âge 50-54, 55-59 et 60-64 ans.

La moyenne d’âges des apprentis est de 19 ans pour les hommes.

La moyenne d’âge des ouvriers est de 47 ans pour les hommes.

La moyenne d’âge des TAM est de 46 ans pour les hommes et de 57 ans pour les femmes.

La moyenne d’âge des cadres est de 56 ans pour les hommes.

Article 4.2 Indicateurs sur la gestion des parcours

• Répartition sexuée des embauches par type de contrat et par catégorie professionnelle (Voir Annexe 6 et 7)

Il y a eu 6 embauches en 2021 se décomposant comme suit :

• 1 CDI conclu avec un homme,

• 5 contrats d’apprentissage conclu avec des hommes,

• Répartition sexuée des départs par catégories professionnelles et par motif (voir Annexe 8)

Il y a eu 8 départs en 2021. Ils concernent 1 femme (1 démission) et 7 hommes (5 démissions, 1 rupture conventionnelle et 2 départs à la retraite).

• Répartition des effectifs par type de contrat (Voir annexe 9)

En-dehors de 9 contrats d’apprentissage, tous les contrats de travail sont des CDI.

• Répartition du nombre d’heures de formation (Voir annexe 10)

94% des heures de formations sont réalisées par le personnel masculin, et 6% par le personnel féminin. Cela est représentatif de la proportion homme / femme dans l’entreprise.

60% des heures de formation sont réalisées par la catégorie des ouvriers, 34% par la catégorie des TAM, 5% par les cadres et 1% par les apprentis.

• Répartition des promotions

3 promotions ont été accordées en 2021 et concernent des hommes ce qui représente 5% de l’effectif global masculin.

Ces promotions concernent en totalité le métier production.

• Répartition des effectifs selon les niveaux de classification (voir Annexe 11)

• Répartition des effectifs selon l’ancienneté (Voir Annexe 12)

L’ancienneté moyenne des hommes est de 15 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 30 ans.

L’ancienneté moyenne des ouvriers est de 17 ans.

L’ancienneté moyenne des TAM est de 20 ans.

L’ancienneté moyenne des cadres est de 18 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes TAM est de 30 ans alors que celle des hommes est de 19 ans.

• Répartition des effectifs selon la rémunération (Voir Annexe 13)

Les données suivantes sont purement indicatives et ne tiennent comptes ni de la nature des emplois, ni des coefficients. D’autre part, les appentis et contrat de professionnalisation rémunérés en pourcentage du SMIC ou du SMC ne sont pas inclus dans les données suivantes.

La rémunération moyenne des hommes dans l’entreprise est de 2 596€, celle des femmes est de 2 541€. Le salaire moyen des femmes est légèrement inférieur à celui des hommes (- 2.00 %).

La rémunération moyenne des ouvriers dans l’entreprise est de 2 087€.

La rémunération moyenne des TAM dans l’entreprise est de 2 733€.

La rémunération moyenne des cadres dans l’entreprise est de 4 888€.

Les rémunérations moyennes des femmes TAM est de 2 541€.

Les rémunérations moyennes des hommes ouvriers, TAM et cadres dans l’entreprise sont respectivement de 2 087€, 2 762€, et 4 888€.

Ecarts (Femme / Homme) constatés sur les rémunérations effectives moyennes à coefficient égale :

Coefficients	Ecarts
ETAM E	+7.80%
ETAM F	-6.30%

• Répartition des 10 plus hautes rémunérations

Il n’a que des hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Article 4.3 Indicateurs sur les conditions de travail

• Répartition des effectifs selon accidents du travail (Voir Annexe 14)

6 accidents du travail (hors prolongations et rechutes) ont été déclarés sur 2021 et concernent des hommes. Ces accidents concernent à 84% le service production et à 16% le service bureau d’études.

• Répartition des effectifs selon les maladies professionnelles

Aucune maladie professionnelle déclarée en 2021

• Répartition des effectifs selon l’exposition aux risques professionnels et à la pénibilité

L’emploi administratif, ne génère pas d’exposition à des risques professionnels particuliers ou de situation de pénibilité.

L’emploi de technicien BE, cadre BE ou de conducteur de travaux ne génère pas non plus d’exposition à des risques professionnels particuliers ou de situation de pénibilité.

Après la prise en compte des moyens de protection collective ou individuelle mis en place par l’entreprise, le personnel masculin de production n’est pas exposé au-delà des seuils en vigueur aux situations de pénibilité suivantes :

• liées au rythme du travail (travail de nuit, travail en équipes successives ou travail répétitif)

• liées à un environnement physique agressif (activité en milieu hyperbare, températures extrêmes ou bruit).

• Répartition des effectifs selon la durée du travail et l’organisation du travail (Voir annexe 15)

Tous les contrats de travail sont à temps complet à l’exception de 1 temps partiel masculin (1x 22.50 heures par semaine) d’employé de magasinier.

Il n’y a pas de travail posté, de nuit, horaires variables ou atypiques.

Article 4.4 Indicateurs sur l’articulation des temps

• Existence de compléments de salaires pour congé paternité/maternité/adoption

Après l’ancienneté requise et conformément aux conventions collectives un complément de salaire est versé en cas de congés maternité ou d’adoption.

En dehors des 3 jours de congés naissance payés par l’employeur, les 25 jours de congés paternité (depuis le 01.07.2021 ou 11 jours jusqu’au 30.06.21) ne bénéficient pas de complément de salaire.

• Nombre de congés paternité par rapport aux congés théoriques

Il n’y a pas eu congé paternité en 2021.

Il n’y a pas eu de congé maternité en 2021.

• Formules d’organisation du travail facilitant l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Il n’y a pas eu de demande de congé parental en 2021.

Il n’y a pas de compte épargne temps dans l’entreprise.

• Nombre d’accès au temps partiel et nombre de retour au temps plein

Il y a un temps partiel choisis dans l’entreprise.

• Participation au mode d’accueil petite enfance

L’entreprise ne participe à aucun service de proximité pour le personnel.

Article 5 : Bilan des objectifs N-1 par domaines d’actions

• La rémunération

Indicateurs chiffrés :

• % d’écart entre le salaire moyen des femmes et des hommes à qualification et compétences équivalentes

L’étude de la situation comparée entre les hommes et les femmes fait ressortir une différence de rémunération entre les femmes et les hommes sur les coefficients ETAM E et F.

Au niveau des ETAM E, le salaire moyen des femmes est supérieur de 7.80% par rapport à celui des hommes et au niveau des ETAM F le salaire moyen des femmes est inférieur de 6.30% par rapport à celui des hommes.

Il est difficile d’établir une comparaison femme / homme au sein de ces catégories puisque les rémunérations ne peuvent être mises en perspective « à poste et à ancienneté comparable ».

• Nombre de personnels augmentés en retour d’absence pour congé maternité, paternité ou adoption

Il n’y a eu aucun retour de congés maternité, paternité ou adoption en 2021.

• L’embauche

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de personnel féminin embauché

Faute de candidature en lien avec nos besoins, aucune femme n’a été embauché sur l’année 2021.

• Nombre d’offre d’emploi publiée

L’entreprise a fait appel à un cabinet de recrutement une seule fois dans l’année 2021 pour l’embauche d’un chargé d’affaires. Seules des candidatures masculines ont été proposés alors que l’annonce était attractive aussi bien pour des femmes que pour des hommes.

• La formation

Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage de salarié ayant reçu une action de formation selon la CSP et le sexe

1 femme sur 3 a reçu une action de formations sur l’année 2021 soit 33% des femmes. La totalité des heures de formation effectuée par le personnel féminin concerne la catégorie des TAM.

41 hommes sur 63 ont reçu une action de formation sur l’année 2021 soit 65% des hommes. 65% des heures de formations suivies par les hommes concerne la catégorie des ouvriers, 29% la catégorie des TAM, 5% celle des cadres et 1% celle des apprentis.

• Nombre d’heures de formation suivies par les femmes par rapport au nombre total d’heure de formation réalisé dans l’entreprise.

Le personnel féminin a réalisé 6.40% des heures totales de formation alors qu’elles représentent 4.50% de l’effectif total de l’entreprise. Ce résultat est représentatif de la proportion de femmes dans l’entreprise.

Article 6 : Les domaines d’actions de l’accord

Article 6.1 : La rémunération

Les parties rappellent leur attachement à l’exigence d’égalité en matière de rémunération, qui constitue un pilier en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties rappellent l’importance que les décisions d’augmentation et de promotions reposent exclusivement sur des critères objectifs et professionnels.

Pour un même niveau de qualification, de formation, d’expérience professionnelle et de maitrise du poste, le salaire doit être équivalent pour homme et une femme.

Il faut noter qu’une comparaison des salaires hommes/femmes dans l’Entreprise à coefficient identique doit être relativisée car aucun poste identique n’est tenu par des femmes ou des hommes dans une proportion égale.

Actions :

• Maintenir une évolution de rémunération entre les hommes et les femmes sur des critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

• Application des augmentations générales dans l’Entreprise aux femmes et aux hommes absents pour motif de congé paternité, maternité ou adoption, à la même date que l’ensemble des salarié concernés par cette augmentation

Indicateurs chiffrés :

• Suivi comparé des rémunérations des hommes et des femmes par classification

• Nombre de personnels augmentés en retour d’absence pour congé maternité, paternité ou adoption

Article 6.2 : L’embauche

Le déséquilibre dans la structure des effectifs, dont fait face la société SEEI-JOLY actuellement, trouve entièrement son origine dans des causes extérieures à l’Entreprise (état du marché, orientations socioculturelles, …). Néanmoins, le recrutement est un levier qui permettrait de faire évoluer cette situation.

Les parties rappellent leur attachement à la neutralité et la non-discrimination du processus de recrutement.

Actions :

• Favoriser l’embauche de personnel féminin afin de développer la parité dans l’entreprise

• Proposer des offres d’emploi non sexuée et non discriminatoire

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de personnel féminin embauché

• Nombre d’offre d’emploi publiée

Article 6.3 : La formation

L’entreprise rappelle l’importance de la formation professionnelle dans le développement de carrière.

L’égalité d’accès à la formation professionnelle est un élément essentiel pour assurer aux femmes et aux hommes une égalité de traitement en termes de déroulement de carrière (augmentation salariale, promotions, …).

L’entreprise s’engage à assurer une parité dans l’accès à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation (développement des compétences professionnelles, adaptation au poste).

Actions :

• Veiller à ce que le nombre de femme et d’homme bénéficiant d’une formation soit au moins proportionnel aux effectifs de l’entreprise

Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage de salarié ayant reçu une action de formation selon la CSP et le sexe

• Nombre d’heures de formation suivies par les femmes par rapport au nombre total d’heure de formation réalisé dans l’entreprise.

Article 7 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est mis en place pour une durée d’un an à compter de sa signature.

Article 8 : Notification

Le présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Article 9 : Modalité de publicité de l’accord

Le présent accord sera à disposition de l’ensemble du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise.

Article 10 : Modalité de suivi et de dépôt de l’accord

Tous les ans, un bilan des engagements est présenté au Comité Social et Economique.

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Une version intégrale du présent accord sera déposée dès sa signature sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’au secrétariat-greffe de conseil de prud’hommes dont relève l’entreprise.

Fait en trois exemplaires originaux.

Fait à CORMONTREUIL, le

XXX, délégué syndical XXX XXX, Directeur Général