Accord d'entreprise "NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020" chez SOFITEL - HOTEL DE PORTICCIO (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE – SARL HOTEL DE PORTICCIO

Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, la mobilité

et l’égalité homme-femme

Entre les soussignés,

La SARL HOTEL DE PORTICCIO, représentée par :

- Monsieur XXX, Directeur Général,

d’une part,

Et les organisations syndicales,

- CGT, représentée par XXX, Délégué Syndical,

- STC, représentée par XXX, Délégué Syndical,

d’autre part.

Conformément à l’article L 2242-5 du Code du travail, la Direction et les deux organisations syndicales représentatives CGT et STC se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :

• 25 juin 2020,

• 30 juin 2020,

• 10 juillet 2020,

Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.

Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2019 de la SARL HOTEL DE PORTICCIO.

A cette occasion, il a été rappelé que l’année 2020 est plus qu’incertaine en raison de l’épidémie de coronavirus. D’abord localisée en Chine, cette épidémie s’est étendue dans plusieurs pays, notamment la France, nécessitant par précaution sanitaire un confinement de la population du 16 mars au 11 mai 2020 inclus, ne permettant pas la pleine exploitation de notre établissement, notamment concernant la partie restauration, fermée par décision gouvernementale dès le 15 mars 2020. Dans ce contexte, l’établissement a été contraint à la fermeture de ses portes à la clientèle, dès le 16 mars 2020 et jusqu’au 2 juillet 2020.

Cette pandémie a ainsi mis à mal l’économie mondiale et menace de façon majeure le tourisme international, voire domestique, faisant peser une grande incertitude sur notre activité.

Lors de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales.

Les échanges ont porté sur les propositions des partenaires sociaux qui ont donné lieu à débats, échanges et négociations, principalement sur les taux d’augmentation des salaires de base.

Ensuite, les difficultés de recrutement liées à la baisse de l’attractivité pour les métiers de l’hôtellerie et de la restauration ainsi que la fidélisation des collaborateurs ont été l’objet d’échanges entre les parties. Les organisations syndicales ont fait remonter leurs inquiétudes en la matière. La Direction a indiqué que ces problématiques étaient particulièrement identifiées et a rappelé les actions mises en place par le Groupe pour y faire face.

Lors de cette deuxième réunion, les échanges ont également porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale. La Direction a rappelé que ces thèmes sont évoqués dans le cadre de la négociation en cours, au niveau de l’hôtellerie France, sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Enfin, il a été évoqué le sujet du transport et de la mobilité des collaborateurs, en tenant compte des particularités du réseau de transport Corse desservant l’établissement. Il est à noter que des négociations régionales interprofessionnelles se sont tenues début 2020, tendant à revaloriser le régime de l’Indemnité de Transport Régional Corse. Les parties demeurent dans l’attente de la conclusion de ces négociations.

Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :

Le présent accord s’applique au personnel de la SARL HOTEL DE PORTICCIO à la date de la signature.

I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1^er juillet 2020 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1^er janvier 2020, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1^er juillet 2019.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Article 2 – Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

Article 3 – Modalités d’application

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres percevant un salaire mensuel de base inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 428 €/mois) et rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 1,4% au 1^er janvier 2020.

Toutefois, pour le personnel dont le salaire mensuel de base est supérieur ou égal au plafond mensuel de sécurité sociale, le principe de l’augmentation individualisée est retenu.

Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2019, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

Article 4 – Augmentations individuelles

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à la qualité du travail que le salarié aura fourni pendant l’année 2019, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2020.

Article 5 – Date d’effet

1^er janvier 2020 avec rappel de salaire sur la paie du mois d’août 2020.

II – PRIME DE NUIT

Au regard des contraintes liées au travail de nuit, et particulièrement pour les collaborateurs étant amenés à travailler sur un horaire tournant de jour et de nuit, les parties ont convenu d’une revalorisation de la contrepartie sous forme salariale au travail de nuit.

Ainsi, il est convenu de revaloriser la prime perçue par les salariés des catégories Employés et Agents de Maîtrise travaillant habituellement de jour, amenés de façon régulière ou occasionnelle, à travailler de nuit, dès lors qu’ils effectueront une nuit complète (au moins 6 heures de travail entre 22 heures et 6 heures).

Sous cette condition, ceux-ci bénéficieront ainsi d’une prime de 0,85€ brut par heure de nuit, en remplacement des 0,65€ bruts applicables jusqu’à ce jour.

Cette prime ayant pour vocation à compenser les contraintes liées au travail de nuit, elle n’est versée qu’en cas de travail effectif la nuit.

Cette mesure entrera en vigueur au 1^er juillet 2020, et sera effective à compter du bulletin de juillet 2020.

Les conditions de versement demeurent inchangées.

III – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les parties au présent accord conviennent de préciser les modalités de l'autorisation d’absence payée en cas d’hospitalisation d’un enfant.

Il est ainsi précisé que cette autorisation d'absence s’entend également par la présence des parents aux urgences. Ainsi, un salarié se trouvant dans l’obligation d’emmener son enfant, de moins de 16 ans, aux urgences hospitalières bénéficiera d’une autorisation d’absence payée, sous réserve de fournir un justificatif, au titre du congé exceptionnel accordé en cas d’hospitalisation de l’enfant.

Les jours de congés pour événements familiaux sont récapitulés comme suivant :

Type d'absence	Condition d'ancienneté	Nombre de jours
Mariage du salarié	aucune	4 jours
	plus d'un an	5 jours
Conclusion d’un PACS	Aucune	4 jours**
Naissance ou adoption d'un enfant	aucune	3 jours*
Décès du conjoint	aucune	4 jours
Décès du concubin ou du partenaire de PACS	aucune	3 jours
Décès d'un enfant	aucune	5 jours
Mariage d'un enfant	aucune	2 jours
Décès du père ou de la mère	aucune	3 jours
Décès d'un grand-parent	aucune	1 jour
Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur	aucune	3 jours
Annonce la survenue d’un handicap chez un enfant	aucune	2 jours
Enfants hospitalisés de moins de 16 ans / urgence	1 an	3 jours

* Ces jours doivent être prise dans les 15 jours encadrant la date de la naissance.

** Ces jours viendraient se déduire des jours accordés en cas de mariage du salarié avec la même personne.

IV- CONDITIONS D’ATTRIBUTION DU 13^ème MOIS

En accord avec les délégations syndicales, il a été convenu de rappeler et de préciser les règles d’attribution du 13^ème mois et les salariés ayant droit au 13^ème mois pour la SARL HOTEL DE PORTICCIO.

Les salariés concernés pour la SARL HOTEL DE PORTICCIO sont:

Les employés,

Les agents de maitrise,

Les cadres,

Les apprentis, et les salariés en contrats de professionnalisation.

La règle de versement du 13^ème mois est la suivante : les salariés en CDI ayant un an d'ancienneté au 31 décembre et n’étant pas démissionnaire au 31 décembre bénéficieront d'un treizième mois (être entré au plus tard le 1^er janvier de l’année en cours) au prorata du temps de présence en fonction des règles de prise en compte des absences ci-dessous. 

Un acompte du 13^ème mois sera versé sur la paie du mois de juin à hauteur de 50% et novembre à hauteur de 40% au prorata du temps de présence. Le reliquat du paiement du 13^ème mois, en brut, avec reprise des acomptes du mois de juin et novembre, interviendra sur la paie du mois de décembre.

Le salaire de base du 13^ème mois est le dernier salaire connu au moment du versement, sauf modification du temps de travail en cours d’année (proratisation le cas échéant).

Prise en compte des absences :

La période de prise en compte des absences est fixée du 1^er décembre de l’année précédente au 30 novembre de l’année en cours.

• Proratisation en cas d’absence en cours d’année:

Si absences supérieures à 10 jours ouvrés ou 12 jours ouvrables consécutifs ou non du 1er décembre de l’année précédente au 30 novembre de l’année en cours : Proratisation du versement dès le 1er jour d’absence.

Si absences inférieures ou égales à 10 jours ouvrés ou 12 jours ouvrables consécutifs ou non au 1er décembre de l’année précédente au 30 novembre de l’année en cours : Pas de proratisation pour le versement.

• Proratisation en cas de départ :

En cas de départ entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours : le 13ème mois sera versé au prorata du temps de présence sur cette période, sous réserve du respect de la condition d’ancienneté visée ci-dessus.

Transfert ou mutation à l’intérieur du groupe :

En cas de mutation ou de transfert d’un salarié vers une entité juridique du Groupe, le 13^ème mois est versé au prorata temporis le jour du départ, sous réserve du respect de la condition d’ancienneté édictée ci-dessus.

Il est précisé que la liste des absences assimilées à du temps de travail effectif comprend exclusivement les absences suivantes :

• Les congés payés,

• Les conges maternités ou paternité,

• Les congés d’adoption,

• Les congés exceptionnels pour événements familiaux,

• Les congés pour formation : économique, sociale, syndicale, professionnelle (y compris les CPF de Transition Professionnelle),

• Les congés de formation à la sécurité,

• Les jours de congés pour enfant malade,

• Les repos compensateurs,

• Les jours de RTT,

• Les absences pour accidents du travail et maladies professionnelles, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an,

• La présélection militaire ou le rappel sous les drapeaux,

• Les visites médicales obligatoires et visites d’information et de prévention,

• Les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement,

• Le stage de formation économique des membres titulaires du CSE ainsi que les formations des représentants du personnel au CSE,

• Le temps passé par les salariés Conseillers Prud’homaux pour l’exercice de leur fonction, ainsi que les autorisations d’absence pour les besoins de leur formation auxquelles ils ont droit,

• Les heures de délégation. 

V – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce pour l’année 2020, dans l’attente de nouvelles négociations portant sur le même sujet.

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale.

Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.

VI – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération

Les membres des délégations syndicales se sont vus présenter une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé, agent de maitrise et cadre.

Il a été procédé à une analyse plus fine des salaires en prenant en compte des critères spécifiques liés à l’individu, au service auquel il appartient et de l’emploi précisément occupé. Cette analyse n’a pas fait apparaitre d’écart significatif de rémunération entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualifications et responsabilités comparables.

Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

Le présent protocole sera communiqué dès signature aux partenaires sociaux.

Il sera déposé en deux exemplaires dont une en version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE d’ Ajaccio, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Ajaccio.

Fait à PORTICCIO, le 10 juillet 2020, en 5 exemplaires originaux

Pour la Société S.A.R.L HOTEL DE PORTICCIO :

XXX

Directeur Général

Pour les organisations syndicales,

Pour le syndicat XXX : XXX Délégué Syndical

Pour le syndicat XXX : XXX Délégué Syndical