Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ FRANCAISE DE PROTECTION JURIDIQUE" chez JURIASSISTANCE - SOCIETE FRANCAISE DE PROTECTION JURIDIQUE (GROUPAMA PROTECTION JURIDIQUE, JURIASSISTANCE)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE FRANCAISE DE PROTECTION JURIDIQUE

Entre les soussignés :

La Société Française de Protection Juridique, dont le siège social est situé 8 - 10 rue d’Astorg 75008 PARIS, représentée par XXXX, exerçant les fonctions de Directeur Général ;

d’une part ;

et les organisations syndicales représentatives de salariés  

CFDT, représentée par XXXX, délégué syndical

CFE CGC, représentée par XXXX, déléguée syndicale

d’autre part ;

Les signataires du présent accord ont convenu des dispositions ci-après :

PREAMBULE :

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.

Dans cet objectif, un accord sur la mise en place à titre expérimental du télétravail a été conclu le 11 Juillet 2016 pour une durée d’une année entre la SFPJ et les organisations syndicales.

Confortées par l’expérience acquise, les parties ont souhaité pérenniser ce dispositif d’organisation du travail en y apportant les évolutions qu’elles estimaient souhaitable au regard des enseignements tirés de son déploiement à titre expérimental et ont conclu, le 27 Octobre 2017, un accord relatif au télétravail au sein de la SFPJ pour une durée de 3 ans.

Les parties signataires maintiennent leur attachement au télétravail en y apportant les évolutions nécessaires au regard de la situation sanitaire actuelle, ayant contraint l’entreprise à déployer le télétravail à plus grande échelle.

A ce titre, elles réaffirment les principes fondateurs issus du précédent accord, à savoir, le strict respect du double volontariat salarié/employeur, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, et le droit à la déconnexion de chaque salarié.

Elles rappellent également que la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société Française de Protection Juridique ainsi que de garantir aux salariés concernés des conditions de travail adaptées.

Il repose sur les principes généraux édictés par la loi du 22 mars 2012, l’ANI du 19 juillet 2005 et l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, notamment :

• Le caractère volontaire pour le salarié et l’employeur

• La possibilité pour l’employeur d’accepter ou de refuser la demande de télétravail d’un salarié et l’obligation de motiver son éventuel refus.

• L’absence d’impact sur le contrat de travail ou la carrière professionnelle d’un salarié qui refuserait le télétravail

• La réversibilité de la situation de télétravail

• La prise en charge par l’employeur des coûts directement engendrés par le télétravail

• L’égalité d’accès aux formations, et la garantie des mêmes droits et devoirs que les salariés sur site.

Cet accord n’est pas exclusif des mesures individuelles spécifiques ayant pu être mises en place précédemment.

ARTICLE 1 – Définition du teletravail

Comme défini par L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Ne sont pas concernés par le présent accord :

• Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;

• Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (commerciaux, cadres), ou encore le travail effectué par le salarié en dehors du lieu de travail habituel sur autorisation de son manager (business center, co-working).

ARTICLE 2 – bénéficiaires

Sont concernés tous les salariés en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel d’un minimum de temps de travail de 80% par rapport à la durée de référence temps plein, dont la période d’essai est terminée, ayant travaillé effectivement au minimum 6 mois sur leur poste actuel.

Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif de télétravail

En outre, l’accès au télétravail est soumis à certaines conditions, tel que définis à l’article 4 du présent accord, tenant au salarié et à ses aptitudes, à son métier, à l’organisation de son service et aux contraintes techniques.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions.

Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle à haut débit d’au moins 8MB et d’une installation électrique conforme.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principal du collaborateur tel que déclaré par le salarié à la DRH dans les outils de gestion.

ARTICLE 3 – Rythme du télétravail

Le télétravail pourra s’effectuer selon l’une des deux modalités suivantes :

• Le télétravail pendulaire ou régulier pour les tous les collaborateurs, à l’exclusion des managers:

Le rythme de télétravail sera de 2 à 3 jours maximum par semaine pour les salariés exerçant à temps plein, et de 1 à 2 jours maximum par semaine pour les salariés à temps partiel.

Pour tenir compte des contraintes organisationnelles des services, pour maintenir la dynamique collective et la cohésion au sein d’un service, le rythme de télétravail des salariés exerçant à temps plein sera de 2 jours par semaine, et de 1 jour par semaine pour les salariés à temps partiel. Dans ce cas, le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise sera donc au minimum de 3 jours par semaine, afin de prévenir tout phénomène d’isolement, sans préjudice de la prise de jours de congés ou RTT.

Le rythme de 3 jours de télétravail par semaine pour les salariés temps plein et, de 2 jours de télétravail par semaine pour les salariés à temps partiel sera limité au maximum à 30% des collaborateurs d’un même service (les managers sont exclus de ce calcul).

Un jour de présence sur site pourra également être imposé à tous les salariés d’un même service notamment pour permettre les réunions de service en présentiel, favoriser le travail collectif, maintenir le lien social, etc.

De la même manière, un point avec le manager sera effectué régulièrement sur la situation de télétravail, lors de la présence du salarié dans l’entreprise.

Les jours télétravaillés sont fixés par le manager en fonction des contraintes du service, et du rythme des autres télétravailleurs.

Le caractère régulier du télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service. Ainsi, le manager peut demander au salarié d’être présent dans l’entreprise sur des jours habituellement télétravaillés, notamment pour des réunions de service ou d’entreprise, des formations, l’absence d’autres collègues, ou tout autre raison qui le nécessite. De même, le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle le jour télétravaillé. Manager et salarié devront respecter un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Cette situation ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul de jours non travaillés à domicile sur une autre période.

Par ailleurs, s’agissant du télétravail des référents, et pour tenir compte des missions d’animation et de supervision technique dévolues au poste, il sera de 2 jours par semaine pour les salariés exerçant à temps plein, et 1 jour par semaine pour les salariés exerçant à temps partiel.

Enfin, s’agissant du travail le samedi, en fonction des nécessités d’organisation du service et en fonction du poste de travail occupé, il pourra être envisagé de recourir au télétravail.

• Le télétravail occasionnel ou flexible pour les managers, y compris les membres du comité de direction.

Le rythme de télétravail sera de 1 jour hebdomadaire maximum, choisi chaque semaine en fonction des modalités de l’organisation de l’activité du salarié, et de l’organisation du service, avec le manager et selon un calendrier préétabli.

Le souhait du jour de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. Le manager peut demander une planification prévisionnelle du jour de télétravail pour les semaines à venir qui pourra être ajustée autant que de besoin.

Le jour de télétravail non mobilisé par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourra en aucun cas, donner lieu à report sur les semaines suivantes ou être pris par anticipation.

L’organisation du télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service. Ainsi, le salarié peut être amené à être présent dans l’entreprise sur des jours habituellement télétravaillés, notamment pour des réunions de service ou d’entreprise, des formations, l’absence d’autres collègues, ou tout autre raison qui le nécessite.

Recours au télétravail occasionnel pouvant être mis en place unilatéralement par l’employeur

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeur, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés »

Las Parties conviennent que sont notamment concernées les situations suivantes, pouvant nécessiter l’activation du Plan de Continuité d’Activité :

• Survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs sites

• Pandémie

• Grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif

ARTICLE 4 – Accès au télétravail

Principes généraux

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié dans le respect de la procédure de candidature en place, après examen puis accord formel de l’employeur.

L’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service. Ainsi, un nombre maximal de télétravailleurs par service pourra être déterminé suivant les nécessités de son fonctionnement.

Le télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle pouvant potentiellement priver partiellement ou totalement certains métiers de ce dispositif.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Compatibilité du poste de travail :

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent être réalisables à distance. L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :

• Des contraintes techniques

• Des impératifs de sécurité des données traitées et des opérations réalisées

• De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur le site…)

• De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe, taille du service…)

• De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance

Examen de la candidature du salarié par la hiérarchie :

Il portera sur :

• La maitrise et la performance dans le poste occupé

• L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion de son temps de travail, notamment dans sa capacité à respecter les horaires

• Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées

• La confiance existante dans la relation du salarié avec son manager, une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels

• Une capacité à rendre compte de son activité

• L’existence au domicile d’un espace de travail dédié répondant aux règles de sécurité applicables, notamment électriques, et exempt de toute distraction pendant la période de travail, notamment la présence d’enfants non autonomes.

• L’autonomie dans l’installation et la gestion de son poste de travail informatique

En cas de pluralité de candidatures ne pouvant toutes aboutir en raison notamment de contraintes organisationnelles, une attention particulière sera portée aux collaborateurs ayant des contraintes importantes de transport liées à l’éloignement de leur domicile puis aux collaborateurs les plus anciens.

En outre, une attention particulière sera portée aux demandes des salariés reconnus travailleurs handicapés et aux salariés pour lesquels le télétravail est préconisé par le médecin du travail.

Procédure de candidature

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

1. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite et motivée à son manager à l’aide du formulaire de candidature prévu à cet effet. Il complète son autoévaluation.

2. Le manager et le service RH examinent la demande. Le manager reçoit le salarié lors d’un entretien pour échanger sur ses motivations et les conditions d’accès au télétravail. Il complète une grille d’évaluation, qui est validée par le N+2 si nécessaire.

3. Le manager et le service RH apportent une réponse au salarié dans un délai maximum d’un mois :

   • En cas de refus, une réponse écrite et motivée est adressée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre.

   • En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail du salarié est conclu dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord.

ARTICLE 5 – Modalités juridiques

Avenant au contrat de travail

Le salarié dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail pour une durée de 12 mois prévoyant les modalités de passage en télétravail. L’avenant est renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une nouvelle durée de 12 mois, chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance d’un mois avant son échéance, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Une durée plus courte avec ou sans possibilité de renouvellement par tacite reconduction pourra être envisagée, notamment lorsque la mise en place du télétravail fait suite à une préconisation du médecin du travail ou à une situation individuelle temporaire.

L’avenant au contrat de travail précise notamment les éléments suivants :

• Durée ou terme de l’avenant

• Date de passage effectif en situation de télétravail

• Adresse du lieu de télétravail

• Matériel mis à disposition et conditions d’utilisation de celui-ci

• Attestation de conformité des locaux

• Modalités d’exécution du télétravail (rythme et répartition des jours, plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint…)

• Période d’adaptation

• Règles de suspension et de réversibilité du télétravail

• Rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie,

• Rappel de la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique en vigueur au sein de l’entreprise

Sera par ailleurs annexé l’attestation d’assurance du salarié couvrant l’activité en télétravail au domicile et la déclaration sur l’honneur du salarié dans laquelle il confirme la conformité électrique de son logement, et de disposer d’un espace de travail dédié et adapté.

Le salarié s’engage à aviser l’entreprise de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail.

Période d’adaptation :

En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation de 3 mois de travail effectif sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court.

Cette période d’adaptation permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Réversibilité :

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision qui est sans incidence sur sa situation professionnelle.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. La suspension pourra notamment intervenir si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, ou si le collaborateur rencontre des difficultés persistantes pour exercer son activité en télétravail, ou pour organiser son temps de travail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.

Suspension :

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site et amener le manager à suspendre temporairement la situation de télétravail. Il peut s’agir de cas de force majeur mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service, formation…)

Pour ce faire, la partie qui sollicite la suspension en informe par mail l’autre partie, avec en copie le service RH, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Elle en précise la durée prévisible.

Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle :

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité (temps de travail), de domicile ou de sa configuration, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail.

Le salarié est donc amené à signaler à son employeur dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement…) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de télétravail.

ARTICLE 6 – Situation du salarié en télétravail

Droits collectifs et individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restent inchangées.

Suivi du temps de travail et droit à la déconnexion

Le télétravailleur gère son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, et plus particulièrement les règles relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, et au repos quotidien et hebdomadaire.

Dans cette optique, les télétravailleurs en décompte horaire badgent sur leur poste de travail au début et à la fin de chaque période de travail effectif au moyen de l’outil informatique mis à leur disposition.

Les journées de télétravail des salariés soumis à une convention de forfait jours feront l’objet d’une auto-déclaration via l’outil de gestion des temps. A défaut, ils remplissent l’auto-déclaratif dédié et annexé au présent accord dans lequel ils mentionnent les jours télétravaillés et indiquent si l’amplitude quotidienne a été raisonnable et s’ils ont bien respecté la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il est discuté en fin de mois avec le manager, contresigné et transmis au service RH. Le salarié peut le cas échéant solliciter un entretien avec le service RH en cas de difficultés.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, le nombre d’heures de travail, les objectifs et la charge de travail du salarié. En revanche, le salarié accepte que le télétravail, pour lui être accessible, puisse nécessiter l’adaptation de ses missions ou activités.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours de travail.

En effet, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et toute période de suspension du contrat de travail (maladie par ex) ou de congés/RTT.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des outils mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le service RH de toute problématique afférente.

Chaque manager ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail, conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail.

ARTICLE 7 – Environnement du télétravail

Les conditions relatives au domicile

Afin de répondre favorablement aux conditions d’éligibilité au télétravail s’agissant de la conformité du domicile, le salarié doit :

• Attester sur l’honneur disposer d’une ligne internet haut débit d’à minima 8MB à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile. La puissance du débit fera l’objet d’une vérification complémentaire par le service informatique. Un justificatif devra être produit par le salarié à cet effet.

• Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail dédié permettant d’exercer ses missions, conforme aux normes ergonomiques, aux règles de sécurité électrique en vigueur, et préservant sa santé et sa sécurité

• Attester disposer de conditions familiales propices au télétravail. Notamment, il n’est pas envisageable d’être en situation de télétravail en présence d’enfants nécessitant du soin ou de l’attention, de par leur âge ou leur situation (enfant malade…).

• Informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d’une attestation d’assurance multirisques habitation à jour.

Outils du télétravail

Le salarié en télétravail pourra utiliser du matériel fourni par l’entreprise ou utiliser son matériel personnel pour exercer son activité professionnelle depuis son domicile.

• Le matériel de l’entreprise : par principe, l’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de ses activités à domicile. Au moment de la mise à disposition du matériel, le télétravailleur complète et signe une fiche attestant du matériel remis. L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur. Le salarié s’engage à en prendre soin, à respecter toutes les règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation du matériel, et prévenir sans délai son manager et le service utilisateur en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition. Le salarié devra être en capacité d’emporter le matériel confié par l’entreprise à son domicile et de l’y installer, en bénéficiant d’une assistance technique par téléphone. Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.

Le matériel de l’entreprise est systématiquement proposé aux salariés en télétravail pendulaire.

• Le matériel personnel : le salarié en télétravail occasionnel ou flexible utilise son propre matériel, sauf s’il dispose d’un ordinateur portable fourni par l’entreprise avant la mise en place du télétravail. Le salarié en télétravail pendulaire pourra, par dérogation, et après accord de l’entreprise, utiliser son propre matériel (ordinateur, écran, clavier…), sous réserve que celui-ci soit compatible avec les applications nécessaires à l’exécution de ses missions. Ce matériel peut être complété par du matériel fourni par l’entreprise selon les dispositions du point précédent. Dans le cas de l’utilisation de son ordinateur personnel, l’entreprise fournit la marche à suivre pour l’installation du kit de connexion. La maintenance du matériel personnel du collaborateur reste sous son entière responsabilité.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile…), celui-ci devra venir exercer son travail dans les locaux de l’entreprise, dans l’attente de la remise en état de fonctionnement du poste de travail à domicile, sans qu’il puisse y avoir « récupération » des jours qui n’ont pas été télétravaillés.

Indemnisation :

Pendant la période de télétravail à domicile, l’entreprise prendra à sa charge sur présentation de justificatifs l’abonnement internet à concurrence du nombre de jours ouvrés travaillés au domicile sur un mois civil, selon la formule du 1/30^ème d’abonnement mensuel, hors options, par jour de télétravail, et dans la limite d’un abonnement mensuel de 40€ TTC.

Aménagement des locaux :

Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes ergonomiques et électriques en vigueur. Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel destiné à l’activité professionnelle.

Le télétravailleur doit informer son assureur de sa nouvelle organisation de travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance habitation couvrant la pratique du télétravail. En cas de nécessité d’extension de la garantie en raison de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel sera pris en charge par la Société Française de Protection Juridique, sous réserve d’acceptation d’un devis.

En cas de télétravail pendulaire, le télétravailleur accepte de ne plus bénéficier d’un bureau attitré dans les locaux de l’entreprise.

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

Santé et sécurité des télétravailleurs :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48h à la déclaration auprès de la sécurité sociale, qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et/ou le service RH de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

ARTICLE 8 – Modalités de suivi

Un rapport sera présenté annuellement au Comité Social et Economique sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :

• au nombre de télétravailleurs répartis par statut, par sexe, par rythme de télétravail et par service

• au nombre de demandes acceptées ou refusées,

• aux problèmes spécifiques d’adaptation ou de fonctionnement rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers,

• au nombre de mise en œuvre de suspension ou de réversibilité

• aux améliorations et changements souhaitables le cas échéant

ARTICLE 9 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise et communiqué individuellement à tous les télétravailleurs.

ARTICLE 10 – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet à compter du 1^er Janvier 2021

Les parties conviennent de se réunir au plus tard 3 mois avant son terme afin de faire le point sur sa mise en œuvre et d’examiner son éventuel renouvellement.

A défaut de renouvellement ou de tenue de la réunion visée ci-dessus, l’accord cessera de plein droit de produire effet.

Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

ARTICLE 11 – Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail seront déposés par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Un exemplaire original du présent accord sera également transmis au Secrétariat- greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.

Nanterre, le 7 Décembre 2020

Pour La Société Française de Protection Juridique, représentée par : XXXX

Pour CFDT représenté par : XXXX

Pour CFE CGC représenté par : XXXX

Annexe : auto-déclaratif des salariés télétravailleurs en forfait jours