Accord d'entreprise "Accord d'aménagement du temps de travail de la société Sarpi Minéral France" chez

ENTRE :

La société SARPI MINERAL FRANCE dont le siège social est situé 427 route du Hazay - 78520 LIMAY, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 322 107 848, représentée par Monsieur ……….. agissant en sa qualité de Directeur Général de la société SARPI MINERAL FRANCE,

D’une part

Ci après dénommée la société.

ET :

L’organisation syndicale représentative des salariés :

CGT FO, représentée par Madame ……….., agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale de la société.

agissant en sa qualité de déléguée syndicale de la société, dûment mandaté.

D’autre part

A l’issue de la négociation, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE3

TITRE I - CHAMP D’APPLICATION3

TITRE II - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL3

Article 1 - Définition du temps de travail effectif 3

Article 2 - Durée du travail des cadres 4

2.1 - Salariés éligibles

2.2 - Modalités d’organisation du forfait annuel en jours

2.3 - Modalités de décompte et de suivi du forfait annuel en jours

2.4 - Garanties applicables au forfait annuel en jours

2.5 - Forfait annuel en jours réduit (temps partiels)

Article 3 - Durée du travail des non-cadres 6

3.1 - Heures supplémentaires

3.2 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires

3.3 - Organisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel

3.4 - Lissage de la rémunération

3.5 - Embauche et rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

TITRE III - MODALITES CONCERNANT LA JOURNEE DE SOLIDARITE 9

TITRE IV - DISPOSITIF CONCERNANT LE TRAVAIL D’UN JOUR FÉRIÉ CHÔMÉ9

TITRE V - CONGÉS PAYÉS 9

Article 1 - Acquisition 9

Article 2 - Prise des congés 9

TITRE VI - SUIVI ET APPLICATION DE L’ACCORD 10

Article 1 - Commission de suivi 10

Article 2 - Date d’application et durée de l’accord 10

Article 3 - Modalités de révision et de dénonciation 10

Article 4 - Formalités et dépôt 10

PREAMBULE

A la suite de l’OPA du groupe VEOLIA sur le groupe SUEZ le 18 janvier 2022, un transfert partiel d’actifs de la société SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE a eu lieu au sein de la société SARPI MINERAL FRANCE le 1er septembre 2022.

Ce transfert partiel a eu pour conséquence un transfert de 200 collaborateurs au sein de la société SARPI MINERAL FRANCE le 1er septembre 2022, société qui était à l’origine sans salariés. Cette situation entraîne la nécessité de mettre en place un nouvel accord d’Aménagement de la durée de Travail au sein de la société SARPI MINERAL FRANCE.

Le présent accord a été négocié en substitution de l’accord SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE. Il remplace dans sa totalité le précédent accord d’ARTT de SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE qui avait été signé le 24 juillet 2012. Les modalités qui ont été négociées par les parties permettront d’accompagner les projets de l’entreprise tout en cadrant les conditions d’exercice des collaborateurs SARPI MINERAL FRANCE.

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise et de ses établissements existants et à venir sur le territoire français, à l’exception des cadres dirigeants, pour lesquels la législation sur la durée du travail n’est pas applicable.

TITRE II – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de travail effectif doit ainsi comporter les caractéristiques suivantes :

• l'obligation de rester à la disposition de l'employeur : il s'agit d'un critère lié à la disponibilité du salarié, à distinguer de l'exercice effectif du travail. Nul besoin pour le salarié de travailler pour être considéré comme étant à la disposition de l'employeur. Le seul fait de devoir, le cas échéant, intervenir à la demande de son employeur suffit ;
• de se conformer à ses directives : il s'agit d'un temps commandé par l'employeur, c'est-à-dire d'un temps travaillé à la demande de l'employeur ou avec son accord tacite ;
• l'impossibilité de pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles : il s'agit d'une impossibilité objective et non pas dépendante de la volonté du salarié ou d'autres circonstances subjectives.

Cette définition du temps de travail effectif permet de distinguer le temps de travail effectif, d'autres temps voisins ou périphériques à la prestation de travail, tels que :

• les temps de pause et de repas;
• les temps de déplacements dans l'entreprise;
• les temps de trajet effectués entre le domicile et le lieu de travail (habituel ou d’affectation pour un non-cadre) et vice versa.
• l'astreinte (hors intervention)
• les temps d'habillage / déshabillage et douche, respectivement pris en compte pour une durée de 5 minutes et 15 minutes, sont inclus dans le cadre de l’horaire habituel du salarié, pour lequel il perçoit une rémunération au tarif des heures normales.

• Semaine civile

Le cas de la semaine civile est fixé du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

• Repos quotidien et hebdomadaire

Le temps de travail des salariés s’opère dans le respect des dispositions du Code du travail et de la Convention collective relatives aux durées maximales de travail, soit au jour de la signature du présent accord :

• • Le repos légal quotidien de 11 heures ;
  • Le repos hebdomadaire de 35 heures (soit 24 heures + 11 heures de repos quotidien) ;
  • La durée maximale quotidienne de travail de 10 heures ;
  • La durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures et de 44 heures de travail hebdomadaire en moyenne sur 12 semaines consécutives.

ARTICLE 2 – DURÉE DU TRAVAIL DES CADRES

2.1. Salariés éligibles

Par référence au Code du Travail, le forfait annuel en jours est applicable aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Au jour de la conclusion du présent accord, les parties conviennent, au regard des modalités d’organisation et d’exécution du travail dans les différentes filières de la société, que cette définition correspond au personnel d’encadrement (niveau V de la convention collective applicable au sein de la société), à l’exception des cadres dirigeants.

Les parties réaffirment que les salariés relevant de cette catégorie professionnelle ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions et disposent de l’indépendance dans la réalisation de leurs missions.

De même, les salariés relevant de cette catégorie professionnelle sont libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service sous l’unique réserve du respect des garanties édictées à l’article 2.4. de l’accord.

2.2. Modalités d’organisation du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés visée à l’article 2.1. est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.

Le forfait est établi sur la base de 218 jours travaillés (journée de solidarité comprise) pour une année complète de travail et la période de référence est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé.

Exemple : en cas de départ au 1^er octobre, le forfait est ramené à 163,5 jours travaillés pour l’année en question (218 x 9/12).

De même, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre.

Il est convenu également lors de la signature du présent accord, que le lundi de Pentecôte, retenu au titre de la journée de solidarité n’est pas un jour chômé (cf. chapitre 3). Il ne sera pas pris en compte dans les jours fériés pour le calcul du nombre de jours de repos attribués chaque année, en fonction du calendrier annuel.

En contrepartie du forfait, il est accordé au salarié des jours de repos, dénommés sur les bulletins de salaires “droits RTT”, destinés à garantir le respect du plafond annuel de 218 jours travaillés.

Les jours de repos doivent être pris ou soldés au cours de la période annuelle de référence, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Les jours de repos sont calculés par mois de présence soit 1/12^ème de l’attribution annuelle. (Exemple: pour une année avec 10 jours de repos, les salariés bénéficieront d’une acquisition de 0.83 jour de repos par mois de présence).

Les jours de repos sont pris par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. Pour des raisons d’organisation du service, la validation reste soumise au manager.

Dans le cas du dépassement d’un forfait annuel de 218 jours par an (de janvier à décembre) les jours au-delà du forfait annuel pourront être soit :

• • récupérés dans la limite des trois premiers mois de l'année suivante
  • versés sur le Compte Épargne Temps (CET), dans la limite de 5 jours par an.

En cas de non récupération dans les 3 mois de l’année suivante, les jours pourront encore être versés sur le Compte Épargne Temps (CET) dans la limite des versements autorisés.

2.3. Modalités de décompte et de suivi du forfait annuel en jours

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du Travail.

Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ainsi que du respect des garanties posées par le législateur et visées à l’article 2.4. du présent accord.

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Ce suivi prend la forme d’un contrôle mensuel qui s’opère au moyen d’un relevé «  feuille de présence » sur lequel le salarié déclare :

• • Le nombre de journées ou demi-journées travaillées ;
  • Le nombre de journées ou demi-journées d’absence (congés payés, congés conventionnels, arrêt maladie, jours fériés,…) ;
  • Le nombre de journées ou demi-journées de repos.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition du temps de travail du salarié.

Ce document sera validé mensuellement par le responsable hiérarchique qui pourra ainsi suivre et mesurer la charge de travail et l’amplitude et le respect de ses droits à repos.

Le document réservera un emplacement dédié aux éventuelles remarques du salarié.

S’il apparaît que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord (réorganisation de missions, priorisation des missions…).

En outre, les salariés feront l’objet d’un entretien annuel individuel avec le supérieur hiérarchique afin d’aborder :

• • La charge de travail ;
  • L’organisation de l’activité dans le service et l’entreprise ;
  • L’amplitude des journées de travail ;
  • L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et familiale ;
  • La rémunération du salarié.

Au cours de cet entretien, il sera tenu compte des informations transmises par le salarié tout au long de l’année.

2.4. Garanties applicables au forfait annuel en jours

Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :

• • Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
  • Repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (35 heures) ;
  • Chômage des jours fériés dans les limites prévues par le Code du Travail et la convention collective ;
  • Congés payés ;

Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessus.

2.5. Forfait annuel en jours réduit (temps partiels)

Le nombre de jours travaillés de certains salariés pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être réduit par rapport au calcul théorique ci-dessus.

Dans ce cas, l’acquisition des jours de repos se fera selon le même pourcentage de réduction que le temps de travail du salarié.

Exemple : Pour un salarié à temps partiel à 50%, son forfait annuel en jours réduit sera de 218 jours X 50%, soit 109 jours. Si le nombre de jours de repos pour un salarié à temps plein (218 jours) et pour l’exercice annuel est de 10 jours, l’acquisition des jours de repos du salarié à temps partiel à 50% sera de 5 jours (10 jours x 50%).

ARTICLE 3 – DURÉE DU TRAVAIL DES NON-CADRES

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés non-cadres de l'entreprise, soit les ouvriers, employés et Agents de Maîtrise.

La durée du travail du personnel « non-cadres» est de 35h hebdomadaire.

3.1. Heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base des heures de travail effectif. Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav. art. L. 3121-1).

Toute heure effectuée par le salarié au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures de travail effectif par semaine, est considérée comme étant des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, conformément à l'article L. 3121-35 du Code du travail.

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale à la fin de la période de référence, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par le supérieur hiérarchique ou toute autre personne dûment habilitée à les valider.

Les heures supplémentaires ouvrent droit à majoration, conformément à l’article L3121-33 du code du travail :

• Soit en salaire;
• Soit pour tout ou partie par l’acquisition de droit à repos compensateur de remplacement équivalent (dit RCR)

Ainsi, en application des dispositions du code du travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures de la semaine civile et de 50% pour les heures suivantes.

Concernant la tranche de paiement des heures supplémentaires à 150%, il est toutefois rappelé que le maxima hebdomadaire d’heures de travail est fixé à 48 heures, et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Chaque mois et conformément au calendrier de paie et de Gestion des Temps et Activités, la direction exposera sa décision quant au paiement ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent, en fonction des impératifs de production ou d’organisation. Dans la mesure du possible, la récupération ou le paiement des heures supplémentaires se fera en tenant compte du souhait du collaborateur.

L’ouverture du droit à repos compensateur de remplacement est à partir d’un cumul de 7 heures, récupérables par journée ou demi-journée, validé par la hiérarchie.

Le repos doit être pris dans les 6 mois qui suivent son acquisition. En cas de non récupération dans les 6 mois, elles pourront être versées sur le Compte Épargne Temps (CET) dans la limite des versements autorisés et sur les périodes de versement prévues par l’accord de CET SARPI.

En cas de paiement validé par le responsable hiérarchique, le règlement sera effectué sur la paie du mois suivant.

3.2. Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires pouvant être réalisé par an sans autorisation de l’Inspection du travail est maintenu à 130 heures annuelles, indépendamment des évolutions de la Convention collective (CCNAD).

En cas de dépassement du contingent annuel autorisé, la Contrepartie Obligatoire en Repos liée à ce dépassement, en plus des heures supplémentaires générées aux taux en vigueur, se déclenche sur la base de 100% (heure pour heure : 140 heures supplémentaires payées = 10 heures de contrepartie obligatoire en repos). Toutefois, aucun dépassement du contingent annuel autorisé ne pourra être effectué sans avis du Comité Social et Économique.

3.3. Organisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel

Sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à :

• la durée légale du travail hebdomadaire de 35 heures;
• la durée du travail annuelle fixée à 1607 heures, appréciée sur l’année civile.

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires, au cours de la période de référence définie par le présent accord, et fera l’objet d’un décompte en fin de période.

Le nombre d’heures complémentaires ne devra toutefois pas excéder le tiers de la durée du travail indiquée au contrat de travail, calculée sur la période de référence. Ces heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions prévues par le code du travail:

• majorées de 10% dans la limite du dixième de la durée contractuelle;
• majorées de 25% pour celles accomplies au-delà du dixième.

Ces heures complémentaires ne peuvent pas être remplacées par un repos compensateur et ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par chaque salarié concerné au niveau de la durée légale du travail.

Pour les salariés occupés selon une organisation de travail pluri-hebdomadaire, le planning de travail est communiqué préalablement à sa mise en œuvre au salarié.

Dans le cadre de la modification de la répartition de la durée du travail, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié à temps partiel au moins 7 jours ouvrables avant sa mise en œuvre.

A titre exceptionnel, ce délai pourra être ramené à 3 jours ouvrables, voire sans délai avec l’accord du salarié en application de l’article L3123-24 du Code du travail

Lorsque le changement de la répartition du travail d’un salarié à temps partiel n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée, le salarié pourra refuser le changement sans que son refus soit constitutif d’une faute ou d’un motif de licenciement.

Les horaires ne peuvent pas comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures.

Par ailleurs, conformément à la législation en vigueur :

• • Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, des modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail ;
  • Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité ;
  • Les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre un temps complet dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ;
  • Les salariés à temps partiel bénéficient d’un même droit d’accès s’agissant de l’accès aux possibilités de promotion de carrière ou de formation que les salariés à temps complet.

3.4. Lissage de la rémunération

Afin que les salariés puissent percevoir une même rémunération d’un mois sur l’autre, et ce, quel que soit le nombre d’heures ou de jours du mois considéré, la rémunération mensuelle sera dissociée de l’horaire réel et sera lissée sur l’année.

3.5. Embauche et rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Les salariés embauchés au cours de la période de référence suivront les horaires tels qu’affichés.

En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire mentionné dans le contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures réellement travaillées, par rapport à l’horaire mentionné dans le contrat de travail.

En cas d’écart positif, les heures excédentaires seront rémunérées sur la base du taux horaire, majoré le cas échéant, de la majoration en vigueur applicable.

En cas d’écart négatif, les heures dues par le salarié seront déduites de sa rémunération et prélevées sur le dernier bulletin de paie. Cette disposition ne s’applique pas en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique.

TITRE III – MODALITES CONCERNANT LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Les parties conviennent que la journée de solidarité sera fixée le lundi de pentecôte et que ce jour ne sera pas travaillé (sauf contrainte opérationnelle sur un établissement).

En compensation, la journée de solidarité sera accomplie de la façon suivante :

• Salariés cadres (bénéficiant de jour de repos) : 1 jour de repos sera affecté au lundi de Pentecôte.

• Salariés non cadres : 1 jour supplémentaire dit “pont SARPI” est accordé aux collaborateurs chaque année et posé sur le lundi de pentecôte.

Il est également rappelé, pour les salariés qui, dans le cadre de leur astreinte, seraient amenés à travailler le lundi de Pentecôte, que les heures de la journée de solidarité ne peuvent pas faire l’objet d’une majoration de salaire pour jour férié, ni d’une prime jour férié (cf. Titre IV).

TITRE IV – DISPOSITIF CONCERNANT LE TRAVAIL D’UN JOUR FÉRIÉ CHÔMÉ

Tout jour férié normalement chômé, qui devient exceptionnellement travaillé, et ce hors intervention dans le cadre de l’astreinte, fera l’objet du versement d’une prime de 45 € pour le personnel amené à venir travailler avec son véhicule personnel. Cette prime n’est pas applicable pour les personnels bénéficiaires d’un véhicule de fonction ou de service pour ce rendre ce jour-là sur leur lieu de travail.

Cette prime est versée en complément des majorations prévues pour le travail d’un jour férié dans le respect des dispositions du Code du travail et de la Convention collective.

TITRE V – CONGÉS PAYÉS

ARTICLE 1 - ACQUISITION

Afin de faciliter l’organisation du travail et la gestion des absences, l’acquisition des jours de congés sera calculée en jours ouvrés, du lundi au vendredi. L’acquisition mensuelle sera de 25 jours pour une année complète.

Les jours de congés sont acquis à partir du 1^er juin de l’année précédente jusqu’au 31 mai de l’année en cours. Ils sont pris pendant l’exercice qui suit la période d’acquisition, à compter du 1^er juin et soldés au plus tard le 31 mai de l’année suivante.

ARTICLE 2 - PRISE DES CONGÉS

La période de congé principal (20 jours ouvrés) est fixée du 1^er mai au 31 octobre. Les responsables de service veilleront à organiser les congés payés de leurs collaborateurs par roulement et en tenant compte de la situation familiale des intéressés, de l’ancienneté et de la date des congés chez le ou les autres employeurs des salariés. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Pendant la période du 1^er mai au 31 octobre, il est obligatoire de prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs. La fraction comprise entre 10 jours et 20 jours peut être prise en une ou plusieurs fois, et en dehors de cette période.

TITRE VI - SUIVI ET APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1 - COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi sera mise en place à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Elle sera composée :

• • d’un représentant de la Direction, accompagné du Responsable des Ressources Humaines,
  • d’un représentant de chaque Organisation Syndicale qui pourra également se faire accompagner d’un salarié de son choix,

Cette commission devra être représentative de chaque collège de l’entreprise. En cas de non représentativité d’un collège, un membre du collège concerné sera nommé parmi les élus du Comité Social et Économique.

A cette commission se joindra, un responsable d’exploitation (Manager opérationnel d’un site) ou de service, chargé d’appliquer le présent accord au sein d’un établissement de l’entreprise.

Périodicité des réunions : La commission se réunira au moins 1 fois par an, au cours du premier trimestre de l’année.

Afin d’observer la mise en œuvre du présent accord, il est convenu l’organisation d’une commission de suivi avant fin juillet 2024, soit à l’issue du 1er semestre de mise en application de l’accord.

ARTICLE 2 – DATE D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2024 après accomplissement des formalités de dépôt.

ARTICLE 3 – MODALITÉS DE RÉVISION ET DE DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 4 – FORMALITÉS ET DÉPÔT

Cet accord fera l’objet des formalités de publicité en application des dispositions des articles R 2262-1 et suivants du Code du travail.

Chaque signataire du présent accord se verra remettre un exemplaire original après signature.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du code du travail, et à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet : (www.téléaccords.travail- emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Un exemplaire de l’accord sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

Fait à Limay, le 12 juillet 2023

En 4 exemplaires (un pour chaque partie)

Pour l’Organisation Syndicale de la Société Pour la Direction de la société
SARPI MINERAL FRANCE :SARPI MINERAL FRANCE :

Madame …………..Monsieur ……………..
Déléguée Syndicale CGT FODirecteur Général