Accord d'entreprise "Accord à durée déterminée d'Aménagement et de Réduction du Temps de Travail de la société Sarpi Minéral France" chez

ENTRE :

La société SARPI MINERAL FRANCE dont le siège social est situé 427 route du Hazay - 78520 LIMAY, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 322 107 848, représentée par Monsieur ……., agissant en sa qualité de Directeur Général de la société SARPI MINERAL FRANCE,

D’une part

Ci après dénommée la société.

ET :

L’organisation syndicale représentative des salariés :

CGT FO, représentée par Madame…………….., agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale de la société.

D’autre part

A l’issue de la négociation, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

A la suite de l’OPA du groupe VEOLIA sur le groupe SUEZ le 18 janvier 2022, un transfert partiel d’actifs de la société SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE a eu lieu au sein de la société SARPI MINERAL FRANCE le 1er septembre 2022.

Ce transfert partiel a eu pour conséquence un transfert de 200 collaborateurs au sein de la société SARPI MINERAL FRANCE le 1er septembre 2022, société qui était à l’origine sans salariés.

Conformément à l’article L1224-1 du code du travail, l’accord SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE. va cesser de s’appliquer après les 15 mois de délai de survie de l’accord, soit en date du 30 novembre 2023.

Un nouvel accord a été négocié avec les représentants du personnel et remplacera dans sa totalité le précédent accord d’ARTT de SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE à compter du 1er janvier 2024.

En attendant la mise en place de ce nouvel accord, les parties ont décidé de renouveler à l’identique pour une durée déterminée de 1 mois (du 1^er au 31 décembre 2023), l’accord SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE. Ainsi, l’ensemble des modalités de cet accord se réfère à l’accord historique, et s'applique.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise et de ses établissements existants et à venir sur le territoire français, à l’exception des cadres dirigeants, pour lesquels la législation sur la durée du travail n’est pas applicable.

ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL

La durée corrélative du temps de travail est maintenue pour tous les salariés de l’entreprise sur la base de 35 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire, soit 151,67 heures en moyenne mensuelle, à l'exception des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours travaillés (cf. article 3.1.1 du présent accord) et des cadres dirigeants.

Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

La durée du travail s’entend en temps de travail effectif, c'est-à-dire à l’exclusion :

• • Des temps de pause : au regard des dispositions légales, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes ;
  • Des temps de trajet effectués entre le domicile et le lieu de travail (habituel ou d’affectation pour un non-cadre) et vice versa.
  • Des temps d’astreinte (hors intervention)

Les temps d’habillage / déshabillage - douche, excédents les durées visées infra : le temps d’habillage est considéré comme du temps de travail effectif pour une durée de 5 minutes et le temps passé au déshabillage et à la douche est pris en compte pour une durée de 15 minutes. Ces temps d’habillage et déshabillage / douche sont inclus dans le cadre de l’horaire habituel du salarié pour lequel il perçoit une rémunération.

2. 1. Semaine civile

Le cas de la semaine civile est fixé du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

2. 1. Repos quotidien et hebdomadaire

L’aménagement du temps de travail des salariés s’opère dans le respect des dispositions du Code du travail et de la Convention collective relatives aux durées maximales de travail, soit au jour de la signature du présent accord :

• • Le repos légal quotidien de 11 heures ;
  • Le repos hebdomadaire de 35 heures (soit 24 heures + 11 heures de repos quotidien) ;
  • La durée maximale quotidienne de travail de 10 heures ;
  • La durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures et de 44 heures de travail hebdomadaire en moyenne sur 12 semaines consécutives.

ARTICLE 3 – MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’organisation des plannings est laissée au libre choix des établissements en fonction de leurs contraintes spécifiques, en concertation avec les représentants du personnel qui seront consultés préalablement à toute modification collective de l’organisation du temps de travail.

L’organisation du travail au sein des établissements de la société SARPI MINERAL FRANCE pourra se faire selon les modalités qui suivent :

• Dans le cadre d’un forfait annuel en jours,
• Dans un cadre pluri-hebdomadaire de travail.

3. 1. L’organisation du temps de travail selon un forfait annuel en jours

3.1.1. Salariés éligibles

Par référence au Code du Travail, le forfait annuel en jours est applicable aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Au jour de la conclusion du présent accord, les parties conviennent, au regard des modalités d’organisation et d’exécution du travail dans les différentes filières de la société, que cette définition correspond au personnel d’encadrement (niveau V de la convention collective applicable au sein de la société), à l’exception des cadres dirigeants.

Les parties réaffirment que les salariés relevant de cette catégorie professionnelle ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions et qu'ils disposent de l’indépendance dans la réalisation de leurs missions.

De même, les salariés relevant de cette catégorie professionnelle sont libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service sous l’unique réserve du respect des garanties édictées à l’article 3.1.4. de l’accord.

3.1.2. Modalités d’organisation du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés visée à l’article 3.1.1 est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.

Le forfait est établi sur la base de 214 jours travaillés (journée de solidarité comprise) pour une année complète de travail et la période de référence est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé.

Exemple : en cas de départ au 1^er octobre, le forfait est ramené à 160,5 jours travaillés pour l’année en question (214 x 9/12).

De même, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre.

Il est convenu qu’à compter de 2013, le lundi de Pentecôte antérieurement retenu au titre de la journée de solidarité redevient chômé (cf. article 4). Il sera pris en compte dans les jours fériés pour le calcul du nombre de jours de repos attribués chaque année, en fonction du calendrier annuel.

En contrepartie du forfait, il est accordé au salarié des jours de repos (appelés « JRTT ») destinés à garantir le respect du plafond annuel de 214 jours travaillés.

Concernant les années 2013 et 2014, la Direction et les Organisations Syndicales se sont entendues pour l’attribution de 13 jours de repos pour une année complète, en lieu et place de 12 jours de repos nécessaires au respect du plafond annuel susvisé, qui ressort du calcul par rapport au forfait.

Les jours de repos doivent être pris ou soldés au cours de la période annuelle de référence, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Les jours de repos sont calculés par mois de présence (1/12^ème de l’attribution annuelle, soit 1,08 jour par mois de présence pour 13 jours de repos sur l’année). Les jours de repos doivent impérativement être pris ou soldés au cours de la période annuelle de référence, soit du 1^er janvier au 31 décembre pour une année de présence complète.

Les jours de repos sont pris par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. Pour des raisons d’organisation du service, la validation reste soumise au manager.

Dans le cas du dépassement d’un forfait annuel de 214 jours par an (de janvier à décembre) les jours au-delà du forfait annuel pourront être soit :

• • récupérés au cours du trimestre de l’année suivante (jours de repos compensateur de remplacement),
  • versés sur le Compte Épargne Temps (CET), dans la limite de 5 jours par an.
  • En cas de non récupération dans les 3 mois de l’année suivante, les jours pourront encore être versés sur le Compte Épargne Temps (CET) dans la limite des versements autorisés.

3.1.3. Modalités de décompte et de suivi du forfait annuel en jours

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du Travail.

Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ainsi que du respect des garanties posées par le législateur et visées à l’article 3.1.4. du présent accord.

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Ce suivi prend la forme d’un contrôle mensuel qui s’opère au moyen d’un relevé «  feuille de présence » sur lequel le salarié déclare :

• • Le nombre de journées ou demi-journées travaillées ;
  • Le nombre de journées ou demi-journées d’absence (congés payés, congés conventionnels, arrêt maladie, jours fériés,…) ;
  • Le nombre de journées ou demi-journées de repos.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition du temps de travail du salarié.

Ce document sera validé mensuellement par le responsable hiérarchique qui pourra ainsi suivre et mesurer la charge de travail et l’amplitude et le respect de ses droits à repos.

Le document réservera un emplacement dédié aux éventuelles remarques du salarié.

Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre périodiquement ses droits à repos, étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos.

S’il apparaît que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord (réorganisation de missions, priorisation des missions…).

En outre, les salariés feront l’objet d’un entretien annuel individuel avec le supérieur hiérarchique afin d’aborder :

• • La charge de travail ;
  • L’organisation de l’activité dans le service et l’entreprise ;
  • L’amplitude des journées de travail ;
  • L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et familiale ;
  • La rémunération du salarié.

Au cours de cet entretien, il sera tenu compte des informations transmises par le salarié tout au long de l’année.

3.1.4. Garanties applicables au forfait annuel en jours

Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :

• • Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
  • Repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien ;
  • Chômage des jours fériés dans les limites prévues par le Code du Travail et la convention collective ;
  • Congés payés ;

Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessus.

3. 1. Organisation du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire de travail (collèges ouvriers, employés, et agents de maîtrise)

L’organisation du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire constitue une possibilité ouverte par la loi n°2008 -789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

Cette forme d’organisation du temps de travail, qui permet notamment une alternance de périodes de faible et de forte activité, est plus particulièrement adaptée aux salariés affectés à une activité de production dont l’activité est par nature soumise à fluctuation. Il est néanmoins convenu dans le présent accord que cette forme d’organisation s’appliquera à l’ensemble des non-cadres.

L’horaire moyen hebdomadaire de travail sera réparti sur 4, 5 ou 6 jours en cas d’impératif de production déterminé par service en fonction des besoins

L’organisation du travail et des plannings qui en découlent sont définis par site et par service, dans le respect des règles édictées du présent article.

L’horaire collectif est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par tout moyen possible.

3.2.1. Salariés éligibles à l’organisation pluri-hebdomadaire du travail

Cette forme d’organisation du temps de travail est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres soumis au forfait annuel en jours et des cadres dirigeants.

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d’une organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire ou pluri-hebdomadaires.

3.2.2. Périodes de référence

La période pluri-hebdomadaire comprend 12 ou 16 semaines.

Ainsi, au cours d’une année civile, le temps de travail sera organisé selon 4 périodes pluri-hebdomadaires de 12 ou 16 semaines.

A titre indicatif et pour l’année 2013 :

• Période 1 : 16 semaines ;
• Période 2 : 12 semaines ;
• Période 3 : 12 semaines ;
• Période 4 : 12 semaines.

Le présent accord à durée déterminée ne concernant que le mois de décembre 2023, cette période est incluse dans le traitement des modalités de calcul des heures supplémentaires de la période 4.

Modalités spécifiques à la première période de 2013 :

Concernant la première période de l’année 2013, compte tenu que la signature du présent accord est postérieure au démarrage de cette première période, un arrêté des compteurs des collaborateurs qui étaient précédemment annualisés, sera réalisé à la fin de la première période.

Pour le personnel qui étaient en cycle, le précédent accord reste en vigueur (arrêté des compteurs toutes les 4 semaines) jusqu’à la fin de cette première période qui par ailleurs est multiple de 4 semaines.

3.2.3. Calendrier prévisionnel collectif

Un calendrier prévisionnel sera établi à chaque début de période et présenté pour avis aux représentants du personnel préalablement.

En cas de variation d’activité entraînant une modification de ce calendrier prévisionnel par périodes pluri-hebdomadaires, et compte tenu de la nature de l’activité et des impératifs de production, les salariés concernés seront prévenus dans un délai de 7 jours ouvrables.

Ce délai peut être réduit à 1 jour franc en cas de circonstance exceptionnelle, notamment en cas de manque d’effectif, de situation d’urgence ou de besoin impérieux, voire sans délai avec l’accord du salarié.

3.2.4. Calendrier prévisionnel individuel

Selon les nécessités du service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base d’un calendrier prévisionnel individuel dans les limites de l’horaire collectif.

En cas de variation d’activité entraînant une modification de ce calendrier prévisionnel pluri-hebdomadaire individuel, les salariés concernés seront informés dans les mêmes délais que ceux mentionnés à l’article 3.2.3. du présent accord.

3.2.5. Organisation du temps de travail pour les salariés à temps plein

Le nombre d’heures de travail réalisé par un salarié à temps plein est fixé comme suit :

• • 420 heures pour une période pluri-hebdomadaire de 12 semaines,
  • 560 heures pour une période pluri-hebdomadaire de 16 semaines.

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de :

• • 420 heures sur une période pluri-hebdomadaire de 12 semaines,
  • 560 heures sur une période pluri-hebdomadaire de 16 semaines.

Dans ce cadre de calcul sur les périodes précitées, le mode de décompte des absences au cours des périodes se fera en tenant compte du temps prévu habituellement au planning. Exemple : 5 jours de congés sur une semaine planifiée à 30 heures = 30 heures

Les heures effectuées au-delà des plafonds de 420 heures (période pluri-hebdomadaire de 12 semaines) et 560 heures (période pluri-hebdomadaire de 16 semaines), feront l’objet en fin de période pluri-hebdomadaire d’une majoration au titre des heures supplémentaires en application de l’article L3121-22 du Code du travail soit pour une période de 12 semaines :

• 125% de la 421^ème heure à 516 heures (soit entre 35 et 43 heures en moyenne sur la période pluri-hebdomadaire)
• 150% à partir de la 517^ème heure (soit au-delà de 43 heures en moyenne sur la période pluri-hebdomadaire).

Et pour une période de 16 semaines :

• 125% de la 561^ème heure à 688 heures, (soit entre 35 et 43 heures en moyenne sur la période pluri-hebdomadaire)
• 150% à partir de la 689^ème heure (au delà de 43 heures en moyenne sur la période pluri-hebdomadaire)

Concernant la tranche de paiement des heures supplémentaires à 150%, il est toutefois rappelé que le maxima hebdomadaire est fixé à 48 heures, et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Les heures supplémentaires seront traitées et prises en compte conformément aux dispositions légales en vigueur. Elles pourront donner lieu à paiement ou à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.

En fin de période, la direction exposera sa décision quant au paiement ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent, en fonction des impératifs de production ou d’organisation. Dans la mesure du possible, la récupération ou le paiement des heures supplémentaires se fera en tenant compte du souhait du collaborateur. Le collaborateur aura le choix d’obtenir le paiement ou la récupération équivalente à hauteur d’une journée, soit 7 heures avant majoration au taux en vigueur, pour chaque période de référence. Si le collaborateur choisit la récupération, elle fera l’objet d’une demande de récupération validée par la hiérarchie. Si elle ne peut être prise sur la période, cette récupération pourra être reportée sur l’année en cours.

En cas de paiement validé par le responsable hiérarchique, le règlement sera effectué sur la paie du mois suivant.

En cas de récupération des heures supplémentaires réalisées sur la période échue (repos compensateurs de remplacement), les récupérations devront se faire au cours de la période suivante. La récupération sous la forme de plusieurs jours consécutifs est possible toujours sous réserve de la validation du responsable hiérarchique.

En cas de non récupération sur la période suivante, elles pourront être versées sur le Compte Épargne Temps (CET) dans la limite des versements autorisés et sur les périodes de versement prévues par l’accord soit du :

- 1^er mai au 30 juin,

- 15 novembre au 30 janvier.

Concernant la période 4 (P4), un report des récupérations non-prises sur la période sera toléré qu’à hauteur de 3 jours soit 21 heures sur le 1^er trimestre de l’année suivante, avant majoration (26,25 h après majoration), l’éventuel solde devant être payé ou versé sur le CET.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires pouvant être réalisé par an sans autorisation de l’Inspection du travail est maintenu à 130 heures annuelles, indépendamment des évolutions de la Convention collective (CCNAD).

En cas de dépassement du contingent annuel autorisé, la Contrepartie Obligatoire en Repos liée à ce dépassement, en plus des heures supplémentaires générées aux taux en vigueur, se déclenche sur la base de 100% (heure pour heure : 140 heures supplémentaires payées = 10 heures de contrepartie obligatoire en repos). Toutefois, aucun dépassement du contingent annuel autorisé ne pourra être effectué sans avis du Comité d’Entreprise.

L’ouverture du droit à repos compensateur de remplacement est à partir d’un cumul de 7 heures, récupérable par journée ou demi-journée, validé par la hiérarchie. Cette récupération s’effectuera sur la période suivante. Si la récupération n’est pas possible sur la période suivante, le nombre d’heure de repos compensateur de remplacement ou leur solde sera versé sur le Compte Épargne Temps (CET) dans la limite des maximas annuels autorisés (5 jours de repos compensateur de remplacement par an)

3.2.6. Organisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d’une organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire ou pluri-hebdomadaires.

Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire telles que fixées au contrat de travail, seront considérées comme des heures complémentaires et pourront donner lieu, le cas échéant, aux majorations prévues à l’article L3123-19 du Code du travail.

La durée du travail, heures complémentaires incluses, devra, en tout état de cause, conforme aux dispositions légales et conventionnelles et en tout état de cause rester inférieure à :

• • 420 heures pour une période pluri-hebdomadaire de 12 semaines,
  • 560 heures pour une période pluri-hebdomadaire de 16 semaines, pour les salariés dont l’organisation du temps de travail est organisée par période pluri-hebdomadaire,
  • 35 heures hebdomadaires pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur une base hebdomadaire.

Pour les salariés occupés selon une organisation de travail pluri-hebdomadaire, le planning de travail est communiqué préalablement à sa mise en œuvre au salarié.

Dans le cadre de la modification de la répartition de la durée du travail, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié à temps partiel au moins 7 jours ouvrables avant sa mise en œuvre.

A titre exceptionnel, ce délai pourra être ramené à 3 jours ouvrables, voire sans délai avec l’accord du salarié.

En application de l’article L3123-24 du Code du travail, lorsque le changement de la répartition du travail d’un salarié à temps partiel n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée, le salarié pourra refuser le changement sans que son refus soit constitutif d’une faute ou d’un motif de licenciement.

Les horaires ne peuvent pas comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures.

Par ailleurs, conformément à la législation en vigueur :

• • Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, des modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail ;
  • Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité ;
  • Les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre un temps complet dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ;
  • Les salariés à temps partiel bénéficient d’un même droit d’accès s’agissant de l’accès aux possibilités de promotion de carrière ou de formation que les salariés à temps complet.

3.2.7. Lissage de la rémunération

Afin que les salariés puissent percevoir une même rémunération d’un mois sur l’autre, et ce, quel que soit le nombre d’heures ou de jours du mois considéré, la rémunération mensuelle sera dissociée de l’horaire réel et sera lissée sur l’année.

3.2.8. Embauche et rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Les salariés embauchés au cours de la période de référence suivront les horaires tels qu’affichés.

En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire mentionné dans le contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures réellement travaillées, par rapport à l’horaire mentionné dans le contrat de travail.

En cas d’écart positif, les heures excédentaires seront rémunérées sur la base du taux horaire majoré, le cas échéant, de la majoration appliquée aux heures supplémentaires.

En cas d’écart négatif, les heures dues par le salarié seront déduites de sa rémunération et prélevées sur le dernier bulletin de paie. Cette disposition ne s’applique pas en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique.

ARTICLE 4 – MODALITES CONCERNANT LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Il est convenu par les parties signataires du présent projet d’accord, que le lundi de Pentecôte retenu pour la fixation de la journée de solidarité, redevient chômé pour tous les collaborateurs quel que soit leur statut.

La journée de solidarité (lundi de Pentecôte) ne fera donc plus l’objet de la pose d’un RTT, d’un repos compensateur de remplacement, ou d’un congé payé et sera rémunéré comme tout autre jour férié tombant en semaine.

Concernant les cadres, cette journée sera donc considérée comme un jour férié chômé (et comptabilisée à 0 dans la feuille de présence), afin de calculer le nombre de jours de repos (JRTT) par an pour atteindre le forfait de 214 jours travaillés par an dont il est fait référence à l’article.

ARTICLE 5 – DISPOSITIF CONCERNANT LE TRAVAIL D’UN JOUR FÉRIÉ CHÔMÉ

Tout jour férié normalement chômé, qui devient exceptionnellement travaillé, hors intervention dans le cadre de l’astreinte, fera l’objet du versement d’une prime de 45 € pour le personnel amené à venir travailler avec son véhicule personnel. Cette prime n’est pas applicable pour les personnels bénéficiaires d’un véhicule de fonction ou de service pour ce rendre ce jour là sur leur lieu de travail.

Cette prime est versée en complément des majorations prévues pour le travail d’un jour férié dans le respect des dispositions du Code du travail et de la Convention collective.

ARTICLE 6 – DURÉE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er au 31 décembre 2023.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

ARTICLE 7 – FORMALITÉS ET DÉPÔT

Cet accord fera l’objet des formalités de publicité en application des dispositions des articles R 2262-1 et suivants du Code du travail.

Chaque signataire du présent accord se verra remettre un exemplaire original après signature.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du code du travail, et à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Un exemplaire de l’accord sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Limay, le 12 juillet 2023

En 4 exemplaires (un pour chaque partie)

Pour l’Organisation Syndicale de la Société Pour la Direction de la société
SARPI MINERAL FRANCE :SARPI MINERAL FRANCE :

Madame ……………..Monsieur ……………
Déléguée Syndicale CGT FODirecteur Général