Accord d'entreprise "aCCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez MERLIN GERIN LOIRE (Siège)

Merlin Gerin Loire

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PREAMBULE

La Direction de Merlin Gerin Loire et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, soucieuses de contribuer à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, ont depuis longtemps marqué leur volonté d’agir en ce sens pour garantir ce principe au sein de Merlin Gerin Loire.

Consciente des enjeux, Merlin Gerin Loire entend donner à tous ses salariés des conditions identiques de travail, peu important qu’ils soient femmes ou hommes.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des différentes lois relatives à l’égalité professionnelle intègre cette démarche.

Ainsi, et sur la base des actions déjà menées dans ce domaine, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées dans le cadre de plusieurs réunions afin de fixer, dans le respect des exigences réglementaires en vigueur, les domaines et plans d’actions visant à pérenniser et poursuivre les progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle, ainsi que définir par accord les programmes d’actions à mettre en place pour les quatre prochaines années.

Au regard de ces éléments, l’ensemble des parties s’accordent à capitaliser sur les actions déployées dans les précédents accords afin d’assurer la durabilité des effets de ces mesures. C’est pourquoi ces dernières ont notamment pour ambition de :

• Favoriser la mixité pour l’accès à la formation,

• Résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

• Recherche l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs.

Les parties rappellent que les mesures mise en place ou promues dans le cadre du présent accord, complètent celle déjà mises en place dans le cadre des différents accords conclus au niveau du Groupe Schneider Electric en France ;

C’est notamment le cas de l’accord groupe Qualité de Vie au Travail conclu le 28 juin 2018 et de l’accord groupe Télétravail conclu le 28 juin 2018 qui participent aux évolutions et aux améliorations qui peuvent être apportées dans le domaine de l’égalité femmes/hommes.

1. PRIORITES ET DOMAINES D’ACTION

Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail et au regard des avancées réalisées à l’occasion de l’application du précédent accord triennal, la Direction et les Organisations Syndicales ont choisi les trois priorités suivantes :

• La formation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 1) ;

• La rémunération (article 2) ;

• L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé-prévention (article 3).

La formation et la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle

L’objectif pour la Direction et les partenaires sociaux est de maintenir l’accès à la formation professionnelle pour permettre le développement des compétences et l’élargissement des possibilités d’évolution professionnelle.

Il est également nécessaire de faire évoluer les mentalités afin d’éviter les stéréotypes les comportements qui ne favorisent pas l’égalité entre les femmes et les hommes

Dans cette perspective d’évolution des mentalités, les parties ont mis en exergue la nécessité de sensibiliser l’ensemble des salariés et de déployer des formations à l’égalité professionnelle, à destination :

• Des managers et de la fonction RH ;

• de l’ensemble des collaborateurs de Merlin Gerin Loire;

• membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE.

Favoriser la formation professionnelle pour chaque salarié

La Direction et les partenaires veilleront à favoriser la formation professionnelle pour chaque salariée en veillant à ce que chaque salarié bénéficie d’heures de formation chaque année, en veillant particulièrement à l’implication des femmes dans le dispositif.

De plus, ils conviennent de continuer à promouvoir les formations diplômantes et qualifiantes (FDQ) en renforçant la communication relative aux FDQ vis-à-vis de l’ensemble du personnel et d’étudier la situation des salariés dont l’évolution professionnelle est possible, afin de proposer aux intéressés les FDQ qui leur sont accessibles et les possibilités d’évolution au sein de MGL et du Groupe Schneider.

Indicateur de suivi : Le nombre de femmes et d’hommes formées et le nombre d’heures de formation réalisées pour chacun ; Le nombre de formations diplômantes et qualifiantes mise en œuvre chaque année et le taux de répartition entre les femmes et les hommes dans l’accès à ces formations.

Sensibiliser l’ensemble des salariés

La Direction et les Partenaires s’engagent à ce que l’ensemble du management, de la fonction RH et du personnel soient sensibiliser sur le sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes.

• Formation pour le management et la fonction RH

Ces acteurs seront formés au management inclusif. Cette formation a pour but de faire des Managers et de la fonction RH, de véritables acteurs de la diversité et de l’inclusion.

De manière complémentaire, les parties conviennent de renforcer les dispositifs de formation existants en les assignant :

• Aux managers récemment embauchés ou venant de prendre leur poste : le thème de l’égalité professionnelle sera intégré dans la formation institutionnelle intitulée « Manager, premier gestionnaire RH de son équipe ». L’objectif est de s’assurer que chacun intègre ces principes et puisse les mettre en pratique au quotidien.

• Aux acteurs de la fonction ressources humaines : la formation « recruter sans discriminer » continuera d’être déployée pour les Responsables Ressources Humaines, les recruteurs, les managers de talent, et les Partenaires Emploi Parcours Professionnel (PEPP). Cette formation a lieu en web-class.

Indicateur de suivi : Nombre de personnes formées par type de formation (management inclusif ; manager, 1er gestionnaire RH de son équipe » ; « recruter sans discriminer »).

• Formation pour l’ensemble des salariés

Les parties sont convaincues que la lutte contre les stéréotypes, et en particulier contre les stéréotypes de genre doit se poursuivre et s’intensifier par des formations.

La formation « dépasser ses idées reçues » sera progressivement déployée auprès de l’ensemble des collaborateurs. Cette dernière est accessible dans « My Learning Link ».

Indicateur de suivi :

- le nombre collaborateurs ayant suivi la formation « dépasser ses idées reçues ».

• Formation des Instances Représentatives du Personnel

Une formation spécifique sera mise en œuvre pour les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE afin que ces derniers puissent assurer pleinement leur rôle.

Le contenu de la formation sera défini au niveau du Groupe avec différents acteurs et sera lancée à partir de 2020.

La rémunération

Pour les parties, l’objectif est de tendre à supprimer les écarts de rémunération qui peuvent subsister entre les femmes et les hommes ou se creuser à plusieurs moments clefs de la carrière d’un collaborateur :

• l’embauche ;

• l’évolution de carrière ;

• la maternité et la parentalité.

Les parties ont donc décidé des actions suivantes :

• Viser à récompenser la performance des femmes et des hommes de manière équitable dans le cadre des augmentations individuelles réalisées dans le plan de révision salarial.

• S’assurer de la révision salariale individuelle pour les salarié(e)s au retour d’un congé maternité ou d’adoption :

La Direction est attachée à rappeler que la rémunération des collaborateurs de retour d’un congé maternité doit être « majorée à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».

Ce dispositif s’applique également aux collaborateurs de retour d’un congé d’adoption.

Ce rattrapage salarial est dû à compter du retour du parent salarié dans l’entreprise après son congé maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé.

De plus, les managers devront, lors de l’entretien professionnel de retour de congé maternité ou adoption, informer le parent 1 ou le parent 2 de l’augmentation salariale attribuée.

• Maintenir un budget dédié à la résorption des écarts salariaux entre les femmes et les hommes dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires ;

Indicateurs de suivi

Eventail des rémunérations de base par genre et par catégorie socio-professionnelle (min, max, moyenne et mensuelle) ; Répartition des augmentations au titre du budget dédié à la résorption des écarts de salaire entre les femmes et les hommes ; Répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle, la santé - prévention

La Direction et les Organisations Syndicales sont persuadées que la recherche d’un équilibre vie personnelle-activité professionnelle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.

Dans cette perspective de changement des mentalités, la Direction persiste dans sa volonté de permettre au parent 1¹ et au parent 2² de concilier au mieux leur vie personnelle et familiale et leur activité professionnelle.

Pour ce faire, la Direction s’engage, dans le prolongement des accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail³, et Télétravail,⁴ à mettre en place et promouvoir les mesures ci-après au sein de l’entreprise.

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

La Direction s’engage à :

• Allonger la durée du congé paternité et « d'accueil de l’enfant » ;

Ce congé sera porté à 15 jours ouvrés pour tout parent 2. Ces jours ne pourront être fractionnés et devront être pris de manière consécutive. Un tel allongement de la durée du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » permettra au parent 2 d’être présent 3 semaines auprès de l’enfant.

• Garantir l’absence d’impact sur la rémunération du collaborateur :

• Le salaire du parent 2 sera maintenu par le versement par l’Entreprise d’un complément de rémunération aux indemnités journalières pendant la période légale du congé paternité et « d’accueil de l’enfant » (11 jours calendaires).

• Au-delà des 11 jours calendaires et dans la limite des 15 jours ouvrés, la rémunération du parent 2 sera intégralement maintenue par l’Entreprise.

En cas d’évolution légale portant le congé paternité et « d’accueil de l’enfant » au-delà de 15 jours ouvrés, les parties s’engagent à se réunir dans les conditions fixées à l’article 7 du présent accord.

Absence pour la rentrée scolaire

Pour chaque rentrée scolaire une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 2 heures uniquement pour les salariés, qui ont des enfants de moins de 12 ans sera possible.

Dans le cas où le salarié aura un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans dont les jours de rentrée scolaire sont différents, il pourra s’absenter pour chaque rentrée scolaire et bénéficier des 2 heures allouées.

Absence pour enfant/conjoint malade

La Direction s’engage à attribuer à chaque salarié(e) 5 jours d’absence (ou 10 demi-journées) par année civile afin de permettre au salarié d’être auprès de son enfant à charge et/ou conjoint (PACS, concubinage et mariage) si cela le nécessite.

Ces jours d’absence pourront être accordés uniquement sous réserve de présentation d’un justificatif (certificat médical précisant la nécessité de la présence du salarié auprès de la personne malade). Ces journées ou demi-journées seront rémunérées à hauteur de 50% du salaire habituel.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés a ayant bénéficié d’un congé paternité ;

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jours absences par an

Santé – prévention et égalité professionnelle

Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes :

Les parties tiennent à rappeler qu’il existe, au sein de Schneider Electric, une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissements sexistes⁵.

Compte tenu des nouvelles obligations législatives prévues par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les parties rappellent qu’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein Merlin Gerin Loire et parmi les membres du Comité d’entreprise (ou du CSE lorsqu’il sera mis en place).

• Rappel des procédures de signalement d’agissements et de propos sexistes et/ou discriminatoires

La Direction, rappelle que Schneider Electric est doté d’une politique de lutte contre le harcèlement⁶. Cette dernière indique notamment les rôles et responsabilités des Managers, des salariés et des témoins.

Cette politique de lutte contre le harcèlement décline trois procédures de signalement :

• La première consiste à faire part au Manager des comportements contraires à la politique globale de lutte contre le harcèlement ;

• La deuxième consiste à alerter le Responsable Ressources Humaines dans l’hypothèse d’un conflit potentiel ou avéré ou par crainte de représailles ;

• La troisième consiste à signaler des violations de cette politique par le biais de la R&ED Line⁷ (https://secure.ethicspoint.eu/domain/media/en/gui/100211/index.html).

La Politique de lutte contre le harcèlement est annexée au présent accord.

Par ailleurs, une négociation a été lancée avec les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe quant à la mise en place d’un accord Groupe sur la prévention des risques psycho-sociaux.

Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales

Les collaboratrices ou collaborateurs victimes de violences dans le couple pourront s’adresser aux services sociaux du travail présents sur leur site pour bénéficier d’un support adapté. Les numéros verts nationaux seront affichés sur les sites.

2. CLAUSES ADMINISTRATIVES

Article 4. Champ d’application

Les dispositions du présent Accord s’appliqueront à tous les salariés de Merlin Gerin Loire

Article 5. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt. A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Article 6. Adhésion

Toute Organisation Syndicale représentative peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.

L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.

Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.

Article 7. Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de Merlin Gerin Loire.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.

A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent accord.

L’éventuel avenant conclu, portant révision de tout ou partie du présent accord, se substituera de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et sera opposable, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8. Notification et dépôt

Le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

Par ailleurs, le présent accord sera, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Fait à Saumur, le 19 juillet 2019, en cinq exemplaires,

Pour MERLIN GERIN LOIRE Pour l’Organisation Syndicale

CFDT

Directeur

Pour l’Organisation Syndicale

CFE-CGC

---

1. Parent 1 : il s’agit du parent qui prendra la principale responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille. Si l’un des deux parents est une femme enceinte, alors elle sera automatiquement considérée comme le parent 1.↩

2. Parent 2 : il s’agit du parent qui prendra la responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille mais qui ne sera pas enceinte et ne prendra pas le congé du parent 1. Le parent 2 désigne le conjoint, partenaire de Pacs, ou concubin du parent 1.↩

3. Accord Groupe sur la Qualité de Vie au Travail du 28 juin 2018.↩

4. Accord Groupe relatif au Télétravail du 28 juin 2018.↩

5. Article 222-33 du Code pénal.↩

6. Politique globale de lutte contre le harcèlement : politique publiée le 1er mars 2018 et approuvée par Olivier BLUM, Directeur des Ressources Humaines Groupe.↩

7. La R&ED Line est le système d’alerte professionnel de Schneider Electric conçu pour permettre aux salariés de signaler toute violation des principes de responsabilité et des politiques ou des directives associées.↩