Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez ENERGILEC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE :

La Société ENERGILEC SAS au capital de 460 000 €, immatriculée au RCS sous le numéro 322 152 851 dont le siège social est situé au 10/14 Avenue Louis Armand à ERMONT (95120), représentée par Monsieur, en sa qualité de Président, dûment mandaté pour conclure les présentes,

Ci-après désigné « l’Entreprise »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales définies ci-dessous :

• représentée par Madame en qualité de Déléguée Syndicale,

• représentée par Monsieur en qualité de Délégué Syndical,

• représentée par Monsieur en qualité de Délégué Syndical,

Ci-après désignées les « Syndicats »,

D’autre part

Ci-après désignées « Les Parties signataires ».

PREAMBULE :

La société a souhaité engager de nouvelles négociations avec les représentants syndicaux de la société afin de fixer les principes de mise en œuvre et de réalisation du travail à distance (pouvant être appelé télétravail dans le présent accord) dont l’accord en vigueur y étant relatif arrive à terme le 31 aout prochain.

Cette initiative s’inscrit dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Il répond à quatre objectifs :

• Moderniser l’organisation du travail au sein de la société

• Concilier vie professionnelle et vie sociales des salariés et leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions,

• Répondre aux objectifs de développement durable de la société de telle sorte que le travail contribue à la limitation des risques environnementaux,

• Développer le maintien des salariés en situation de handicap ou dont l’état de santé nécessite un aménagement de poste temporaire

Les parties rappellent que le télétravail doit reposer sur le principe du volontariat tout en garantissant aux salariés bénéficiant de ce dispositif la préservation du respect de leur vie privée.

Enfin, le présent accord a vocation à s’appliquer en période dite « normale » ; excluant ainsi les périodes de confinement et de crise sanitaire liée à une pandémie. A l’occasion de ces dernières, des mesures dérogatoires pourront être mises en place, par application des annonces gouvernementales notamment.

1. Définitions

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail, utilisant les nouvelles techniques de l’informatique et de la communication (NTIC) dans laquelle une activité, qui aurait pu être réalisée dans les locaux de la société, est effectuée au domicile des salariés de façon régulière.

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

2. Objet et champ d’application

1. Métiers concernés par le télétravail :

Les métiers exercés actuellement dans l'entreprise et pouvant être concernés par le télétravail sont :

- Fonctions commerciales (Responsables Marketing et Développement et ingénieurs études / chiffrage)

- Responsables d’affaires et leurs adjoints

- Chefs d’entreprises

- RAF (équipe UF) et RAE

- Ingénieurs méthodes et efficacité énergique

- Gestionnaires RH et Paie, Responsable paie, Responsable Formation, Responsable développement RH et Responsable RH

- Ingénieurs QHSE

- Approvisionneurs

- Assistantes hotline

- Comptables

- Assistants sédentaires (affectés au siège de la société)

Pour autant, il est prévu que, sous réserve d’un accord écrit d’un manager et que les conditions ci-après exposées soient réunies, le télétravail pourra être envisagé pour d’autres postes.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités :

• Utilisant du matériel sur site, tel que les responsables de site, les adjoints responsables de site, les techniciens, factotums, magasinier, hôtesse d’accueil … ;

• Nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site, tels que les assistants et personnels administratifs affectés sur un site client…

• Réalisées dans le cadre de l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et de stages.

La liste des salariés éligibles pourra être étendue à d’autres catégories de personnel en cas de pandémie et/ou période de confinement.

2. Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

— disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance (appréciation du Chef d’entreprise ou du Responsable de service),

— exercer son activité à temps plein,

— avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 12 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,

— être sous contrat de travail à durée indéterminée,

— disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc).

3. Exclusions :

Compte tenu de la définition de l'article II du présent accord, ses dispositions ne s'appliquent pas aux métiers suivants :

- responsables de site et adjoints responsables de site,

- techniciens et factotums,

- magasinier,

- assistants exploitations affectés sur site,

- hôtesse d’accueil,

- building manager.

Par ailleurs, il est convenu entre les parties que les collaborateurs qui exercent leurs fonctions à temps partiel seront, de fait, écartés de l’accès au travail à distance afin, notamment, de maintenir un lien avec les équipes en présentiel.

3. Principes de mise en œuvre du télétravail

1. Modalités d’accès :

Deux voies d'accès au télétravail au domicile sont prévues :

— candidatures internes pour les salariés ayant plus de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

— recrutement externe de nouveaux collaborateurs/trices, après un délai de 12 mois, afin d'occuper des postes non pourvus et/ou ne pouvant être pourvus par des candidatures internes

Le télétravail peut servir à satisfaire les obligations de l'entreprise en matière de reclassement : traitement des cas d'inaptitude médicale au poste et/ou au travail.

2. Traitement des candidatures internes :

L'exercice d'une activité de télétravail au domicile doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.

Les activités destinées à être exercées en télétravail seront proposées uniquement aux personnes faisant acte de candidature. Parmi celles-ci, la direction de la société sélectionnera, en fonction de critères objectifs, les profils les plus adéquats.

Que ce soit dans le cadre du plan d'organisation du télétravail ou à l'occasion d'une recherche de reclassement, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.

En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motive sa réponse.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :

— le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;

— le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;

— des raisons d'impossibilité technique ;

— des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

— une désorganisation au sein de l'activité

— une autonomie insuffisante du salarié.

Une fois mis en place, le salarié réalisant partiellement son travail à distance fera l’objet d’un suivi par son manager, tant sur temps de travail (s’assurer de l’absence de sur connexion notamment) que sur la charge de travail (équilibre vie professionnelle / vie personnelle). A minima, 2 entretiens devront être organisés par an pour échanger sur les conditions du télétravail.

3. Principe d’alternance des lieux afin de prévenir l’isolement :

La direction de la société s’engage à ce que les salariés en situation de télétravail :

• Bénéficient des entretiens annuels avec leur manager ainsi que d’un point d’étape semestriel portant sur la mise en œuvre du travail à distance

• Participent physiquement aux réunions de service

• Limitent leur télétravail à 1 jour par semaine (sur une base temps plein) de manière à ce qu’ils soient présents au moins 4 jours par semaine dans l’équipe, dans les locaux habituels de travail et ainsi être en contact avec les collègues et leur manager. La journée de télétravail sera fixée pour la période à venir sans pouvoir être prévue les mercredis.

Par dérogation, en cas de restriction médicale, le télétravail pourra être organisé sur 2 jours par semaine.

Seul le travail à distance prévu dans le cadre d’un poste aménagé (suite accident du travail) et/ou un aménagement de poste prescrit par le médecin du travail pourra être organisé sur l’intégralité de la semaine (5j/5j).

4. Période d’adaptation :

Chaque salarié de la société acceptant de réaliser ses missions sous forme de travail à distance, dans les conditions prévues par le présent accord, bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de 6 mois.

Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandé avec accusé de réception, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Sauf impossibilité dûment justifiées, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail ;

5. Réversibilité, droit au retour, priorité d’emploi :

La direction de la société, et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peut y mettre fin.

La direction d’ne pourra imposer ce retour que dans les cas suivants :

— le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;

— le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;

— des raisons d'impossibilité technique ;

— des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

— une désorganisation au sein de l'activité ;

— une autonomie insuffisante du salarié.

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. De même, les différentes prises en charge de dépenses, frais... propres au télétravail sont définitivement interrompues.

L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite par mail ou par courrier. Les avenants en cours relatif à une organisation reposant sur du télétravail seront réputés caduques à l’entrée en vigueur du présent accord.

Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié 4 semaines à l'avance.

Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 4 semaines suivant la réception de sa demande.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Toute mise en œuvre de travail à distance devra être impérativement faire l’objet d’un accord écrit entre le manager et le salarié concerné. Cet accord devra à minima faire acte du consentement, du jour de télétravail retenu, des horaires de travail et du lieu.

4. Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager

1. Droit individuel et collectif :

Le salarié en télétravail bénéficie des même droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

2. Modalités d’organisation du temps de télétravail :

Les parties rappellent que le passage en télétravail n’est pas de nature à affecter les conditions essentielles d’exécution du contrat de travail.

S’agissant plus particulièrement des plages horaires de travail, il est précisé que celles applicables au salarié en télétravail, soumis à un régime horaire, sont celles correspondant à la modalité horaire dont le salarié bénéficiait avant son passage en télétravail.

La gestion des horaires donnera lieu à l'établissement de récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur.

Quel que soit le régime (horaires collectifs ou plages horaires ou forfait), les salariés enregistreront leur durée de travail par auto-déclaration (feuilles d’heures).

Par ailleurs, le passage en télétravail ne saurait à lui seul justifier un accroissement corrélatif de la charge de travail.

Les salariés concernés par le télétravail peuvent bénéficier des dispositions du présent accord et, dans ce cadre, sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont identiques à celles pesant sur les salariés travaillant dans les locaux de la société. Ainsi, l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle demandée aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il doit à ce titre être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il est dans les locaux de l’entreprise.

3. Santé, sécurité et conditions de travail :

La société doit pouvoir s’assurer que l’espace de travail du salarié en situation de télétravail est conforme aux règles d’hygiène, de sécurité et de condition de travail.

Afin de pouvoir réaliser ses missions dans le cadre du travail à distance, le salarié doit nécessairement disposer d’un espace de travail dédié et équipé lui permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes. Pour que la société puisse en être assurée, une attestation sur l’honneur sera demandée au salarié concerné.

S’agissant de la sécurité, il est précisé qu’en cas d’arrêt de travail ou d’accident survenu pendant la période de télétravail, le salarié devra informer sa hiérarchie dans les mêmes conditions, fixée par le règlement intérieur, que lors de l’exécution du contrat au sein des locaux de la société.

Plus généralement, l’ensemble des dispositions du règlement intérieur s’applique au salarié en situation de télétravail.

Les mesures spécifiques de prévention liées au travail à distance (RPS, isolement, accident du travail, …) feront l’objet d’une mise à jour des DUER des entreprises.

4. Equipement et assurance :

• Equipement :

La société s’engage à fournir au salarié en situation de télétravail, les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Il est rappelé que les équipements fournis restent la propriété de la société en cas de cessation du télétravail.

Le salarié doit prendre soin du matériel mis à disposition et s’assurer de la mise sous clé. Il devra informer immédiatement son manager en cas de détérioration, perte ou vol.

• Assurance :

Le salarié en situation de télétravail devra fournir à la société une attestation provenant de son assureur au titre de son assurance multirisque habitation de prise en compte de la réalisation de l’activité professionnelle à son domicile. Dans l’hypothèse où un surcoût de la cotisation serait prévu par la compagnie d’assurance de ce fait, ce surcout sera pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.

5. Confidentialité des données :

Le salarié en situation de télétravail se soumet par principe au respect de la confidentialité des données. Tout document, information, donnée doit rester strictement confidentiel et n’être utilisé et/ou divulgué qu’à des fins professionnelles de notre société

5. Durée de l’accord / plan d’actions, suivi et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée 3 ans.

Il entrera en vigueur le 01/01/2021.

6. Communication

Le présent accord sera déposé sur la base de données Télé@accord et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montmorency.

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature du présent accord par les moyens de communication habituels.

Fait à Ermont, le 9 novembre 2020

En 6 exemplaires originaux