ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE BANK OF CHINA PARIS BRANCH

ENTRE :

La Société Bank of China Paris Branch, dont le siège social est situé au 23/25 avenue de la Grande Armée 75116 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés à Paris, sous le numéro R.C.S. Paris B 322 284 696 (81 B 06805),

Représentée par , en sa qualité de la Directrice Générale,

Ayant tous pouvoirs à l’effet des présents,

Dénommée ci- dessous « la Société »,

D’UNE PART,

ET

Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE de Bank of China Paris Branch, désignés ci-après, ayant, ensemble, obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections :

Monsieur

Madame

Monsieur

Madame

Monsieur

Madame

Madame

Madame

Monsieur

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Société Bank of China Paris Branch, a souhaité se doter d’un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de concilier ses besoins opérationnels et les attentes de ses collaborateurs.

Le présent accord a pour objet de déterminer, dans le respect de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail, aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés, les dispositions applicables au sein de la Société en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord est signé conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail tel que modifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 permettant aux membres titulaires du CSE de conclure un accord collectif de travail dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou de membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique expressément mandaté par une organisation syndicale.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société à l’exception des cadres dirigeants. Les dispositions de l’Article 6 leur sont toutefois applicables.

ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX

2.1. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, dès lors que les critères ci-dessus définis ne sont pas réunis, le temps consacré au déjeuner ou toutes autres pauses ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas non plus un temps de travail effectif.

2.2. Repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien est d’au moins onze heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives.

2.3. Durées maximales du travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Ces dispositions prévoient ainsi que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, sauf circonstances exceptionnelles et dérogations prévues par décret, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur période quelconque de douze semaines consécutives.

2.4. Période de référence

La période de référence pour l’ensemble des dispositions du présent accord est fixée sur la base de l’année civile.

ARTICLE 3 – LES CADRES DIRIGEANTS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont définis comme des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société.

Au sein de la Société, il s’agit des Directeur(trice)s et Adjoint(e)s de la Direction.

Par conséquence, ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et à la répartition et l'aménagement des horaires, ainsi qu'aux jours de repos et jours fériés.

ARTICLE 4 – LES CADRES AUTONOMES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE

4.1 Définition

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, relèvent de cette catégorie les salariés qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

4.2. Catégories de salariés éligibles au sein de la Société

Compte tenu tout à la fois des spécificités des métiers au sein de la Société et de leur mode de fonctionnement, en ce qu’il conduit à privilégier l’aptitude des salariés à exercer leur mission avec autonomie et responsabilité, les parties constatent que remplissent effectivement à ce jour les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des cadres autonomes ceux exerçant les fonctions suivantes :

• Head Department,

• Deputy Head (si proposé par Head Department, approuvé par la Direction)

• Senior Manager (si proposé par Head Department, approuvé par la Direction)

• Autres (si proposé par Head Department, approuvé par la Direction)

Les fonctions pourront évoluer en fonction des nécessités de l’activité de la Société et des nouveaux métiers.

4.3. Convention individuelle de forfait annuel en jours

La durée de travail des cadres autonomes répondant aux conditions définis à l’article 4.2 ci-dessus est fixée forfaitairement à 211 jours de travail par année complète d’activité, du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année, journée de solidarité incluse.

Les cadres autonomes tels que définis ci-dessus bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 211 jours en année complète travaillée, y inclus la journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos résultant du nombre de jours travaillés peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée, etc…), les jours de repos seront réduits à due concurrence.

Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée. Les jours de repos sont posés sur proposition du salarié puis accord du supérieur hiérarchique et moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires. En cas de situation exceptionnelle, le supérieur hiérarchique peut annuler au moins 7 jours calendaires avant la date prévue le/les jours de repos et demander au salarié de le ou les reporter à une autre date éloignée de moins de 1 mois par rapport à la date initialement prévue.

Les jours de repos qui n’auront pas été pris au 31 décembre de l’année, seront perdus. A cet égard, les salariés doivent veiller à prendre leurs jours d'ici le 31 décembre de l'année considérée. Les congés non pris sont périmés, sauf circonstance tout à fait exceptionnelle de report validé par écrit par la Direction après avis favorable du supérieur hiérarchique, en raison de contraintes de service. Si le report des congés n’est pas possible, ils sont indemnisés si le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés du fait de l’employeur.

La mise en place des forfaits annuels fait l’objet d’une convention individuelle de forfait pour les contrats de travail conclus préalablement au présent accord, constitutive d’un avenant au contrat de travail, qui sera proposée à la signature des salariés concernés.

Pour les salariés concernés embauchés après la conclusion du présent accord, les forfaits annuels en jours font l’objet d’une clause spécifique du contrat de travail.

En tout état de cause, les cadres autonomes doivent impérativement respecter un repos quotidien de onze heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire.

4.4. Modalités de décompte et de suivi du temps de travail

4.4.1. Respect des temps de repos et garantie d’une charge de travail raisonnable

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sont tenus de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ainsi qu’au repos hebdomadaire prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail.

Afin de garantir une durée de travail raisonnable, il est rappelé que :

• l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés relevant des modalités de réalisation de missions avec autonomie complète doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et familiale ;

• les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail de manière à ne pas dépasser une amplitude de 12 heures et durée effective de travail de 11 heures.

L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique :

• l’instauration, dans le cadre du suivi du temps de travail des salariés concernés, d’une mention spécifique sur le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

• la possibilité, reconnue aux salariés, de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail (sauf circonstances exceptionnelles et hors périodes d’astreinte).

4.4.2. Décompte des jours travaillés et non travaillés

La comptabilisation des jours travaillés s’opère comme suit :

• lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 4 heures, il sera comptabilisé 1/2 journée de travail

• lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 4 heures, il sera comptabilisé 1 journée de travail dans le forfait précité.

4.4.3. Suivi de la durée et de la charge de travail

Chaque responsable hiérarchique est tenu d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées des salariés qui lui rapportent.

Ces derniers doivent par ailleurs veiller eux-mêmes au respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. Ils doivent veiller à tenir informé leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

Si un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours, ces derniers bénéficient, au moins une fois par an, d’un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués :

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• la charge individuelle de travail du salarié ;

• l’amplitude de ses journées d’activité ;

• l’adéquation de sa rémunération et des moyens dont il dispose aux tâches qui lui sont confiées;

• l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;

• la durée des temps de transports et des trajets professionnels ;

• l’état des jours de repos (congés payés et RTT) pris et non pris par l’intéressé à la date de l’entretien.

Cet entretien est destiné à faire un bilan de ces différents points et à arrêter conjointement, si nécessaires, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui sont consignées dans le compte rendu de l’entretien.

Le salarié et son responsable hiérarchique examinent par ailleurs, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

L’ensemble des éléments ci-dessus seront également évoqués à l’occasion des réunions de service qui seront régulièrement organisées entre chaque responsable de service et les membres de son équipe. Au cours de ces réunions, une attention particulière sera portée sur la question de l’organisation du travail et des conditions de travail.

4.4.4. Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre commandée avec accusé de réception), une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui devra le recevoir dans un délai maximum de 8 jours.

Par ailleurs, si un responsable hiérarchique constate de lui-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, il doit organiser un entretien avec le salarié concerné.

A l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique se rapproche de la Direction pour déterminer les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

ARTICLE 5 – LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Proposition : Horaire hebdomadaire de travail est de 36,5H

5.1. Fonctionnement

Pour tous les autres salariés la durée du travail est fixée, à 36,5H par semaine pour les salariés à temps complet, conformément à L. 3121-44 du Code du travail. La période annuelle de référence est l’année civile.

Conformément aux horaires affichés dans l'entreprise, le temps de travail est réparti sur cinq jours; afin de garantir un minimum de souplesse dans le cadre de l'horaire collectif, il est convenu que les salariés peuvent, dans le respect de la durée de chaque plage de travail, arriver dans le quart d'heure suivant l’heure de leur prise de poste le matin et reporter en conséquence dans la même proportion leur heure de départ le soir.

Il en résulte que ces salariés travaillent selon :

• une durée hebdomadaire de travail effectif fixée à heures ;

• et bénéficient de l'attribution de jours de RTT permettant de ramener la durée annuelle de travail dans la limite de 1 607 heures, pour un salarié présent à temps plein du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Tenant compte des jours de congés payés et des jours fériés, ces modalités conduisent à attribuer aux salariés présents sur la totalité de l’exercice, 9 jours de RTT sur l’année.

5.2. Modalités d’acquisition et de prise des jours de RTT pour les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire est de 36,5H

• Acquisition et période de référence des jours de RTT

Les jours de RTT s’acquièrent tout au long de l’année, du 1^er janvier au 31 décembre, à raison de 0,75 jours par mois (9 JRTT/ 12 mois).

Les congés payés, les jours fériés et les jours de congés conventionnels n’affectent pas l’acquisition des RTT. Il en va de même des périodes d’absence légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles que les absences pour maladie, les jours de congés exceptionnels et autorisations d'absence, les absences sans solde, les périodes de formation effectuées hors du temps de travail n’affectent pas les droits à JRTT lorsque ces absences n’excèdent pas 3 semaines.

En cas d’entrée ou de sortie d’un salarié au cours de la période de référence, les JRTT sont attribués au prorata du temps de travail effectif et arrondis au nombre supérieur.

En cas de sortie en cours d’année, les JRTT sont décomptés au prorata du temps de travail effectué. En cas de reliquat de JRTT non pris, ceux-ci doivent être pris avant le départ du salarié.

Si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a normalement droit compte tenu de sa durée de présence au cours de la période de référence, une compensation doit être effectuée sur son solde de tout compte au moment du départ de l’entreprise.

• Modalités de prise des jours de RTT

Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année. Ils peuvent être pris dès le 1^er janvier de l’année considérée.

Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et doivent donc impérativement être soldés pour le 31 décembre de chaque année.

Il n’est accordé de dérogations aux règles précédentes qu'à titre tout à fait exceptionnel, pour des raisons de service et sous réserve d'un accord écrit préalable de la Direction, après avis favorable du responsable hiérarchique.

Un à trois JRTT correspondant à des jours de pont sont pris à l’initiative de la Direction. Le pont est défini comme le chômage d’un jour entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire. Les JRTT restants peuvent être pris à l’initiative de chaque salarié après accord du supérieur  hiérarchique, sous forme de journées entières ou de demi-journées. Ils peuvent être pris isolément ou de façon groupée et être accolés le cas échéant, à des jours de congés payés ou à des jours fériés.

Afin d’éviter les soldes de jours trop importants en fin d’année, les salariés sont invités à poser leurs jours de façon régulière et échelonnée sur l’année.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement des services et dans la mesure du possible, les salariés doivent dépose leur demande de JRTT en principe 15 jours à l’avance.

Dans la mesure du possible, les souhaits de prise des jours de repos émis par les salariés sont respectés, en tenant compte des variations d’activité à la hausse comme à la baisse qui doivent guider les salariés dans la détermination du calendrier de prise des jours de repos.

En tout état de cause, le nombre total de salariés absents par semaine pour RTT ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement des services. En cas de nombre trop important d’absences ou d’impératifs de service, la hiérarchie peut en conséquence demander au salarié de fixer une nouvelle date de prise du jour de repos.

Si les nécessités de fonctionnement imposent de modifier les dates initialement choisies par le salarié pour la prise des journées de repos, celui-ci est informé de cette modification au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

ARTICLE 6 – CONGES PAYES

Conformément à l’article L. 3141-21 du code du travail, il est convenu de l’absence d’attribution aux salariés de jours de fractionnement en fonction de la date de prise de leurs congés payés.

Les Salariés qui ont atteint un an de travail effectif ou assimilé au terme de la période d’acquisition des congés bénéficient sur la période de référence suivante d’un 26ème jour ouvré de congés supplémentaire (Convention collective de Banque). Pour ce qui concerne les cadres au forfait annuel en jours, ce jour supplémentaire est pris en compte dans les dispositions de l’article 4.3 du présent accord et n’a pas pour conséquence de diminuer le nombre de jours de travail prévu par ce texte.

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du code du travail, les parties conviennent de fixer la période d’acquisition des congés payés à l’année civile.

Les droits à congés payés acquis doivent être soldés le 31 décembre de l’année suivant la période d’acquisition. Les congés non pris sont périmés, sauf circonstance tout à fait exceptionnelle de report validé par écrit par la Direction après avis favorable du supérieur hiérarchique, en raison de contraintes de service. Si le report des congés n’est pas possible, ils sont indemnisés si le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés du fait de l’employeur.

ARTICLE 7–DROIT A LA DECONNEXION

L'effectivité du respect par le salarié dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année de ses durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

De façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone portable, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation exceptionnelle liée aux décalages horaires ou situation d’urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du cadre autonome. A ce titre, les utilisateurs doivent notamment veiller à n’envoyer d’e-mails que pendant les heures normales de travail.

Pour assurer l’information des collaborateurs sur le fait qu’il ne peut être exigé aucune réponse aux mails reçus par ces derniers pendant les périodes de repos, une mention est automatiquement insérée à cette fin sous la signature électronique.

Sauf situation d’urgence, un salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels ainsi que des appels ou messages téléphoniques professionnels qui lui sont adressés pendant les périodes de repos, de congé ou de suspension du contrat de travail. Sous les mêmes réserves, salariés ne doivent pas y répondre pendant ces périodes.

Le salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, bénéficie à sa demande d’un entretien avec son supérieur hiérarchique pour déterminer, en relation avec la direction des ressources humaines, les actions à entreprendre pour corriger cette situation.

Afin de permettre un usage maîtrisé des outils d’information et de communication, les salariés sont formés et sensibilisés à la bonne utilisation des outils d’information et de communication et notamment les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle.

Pour éviter un accroissement inutile du nombre de mails à traiter, il est recommandé à chaque utilisateur de veiller à limiter le nombre de destinataires de ces mails au strict nécessaire.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES

8.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE compétente conformément aux dispositions de l'article
L. 2261-1 du code du Travail.

8.2 Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités et effets prévus par les dispositions des articles L.2232-25 et suivants du Code du Travail.

Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer, conformément aux articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail.

8.3 Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le dépôt du présent accord auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente sera effectué par voie dématérialisée via la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles.

Le personnel de l’entreprise sera informé du présent accord par voie d’affichage.

Fait à Paris, le 25 février 2020

En 11 exemplaires

Nom, qualité et signature

(Faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)

• Les membres signataires de la délégation du personnel CSE

Monsieur

Madame

Monsieur

Madame

Monsieur

Madame

Madame

Madame

Monsieur

• Pour la Société Banque of China

Madame