Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE FEMMES-HOMMES" chez CHANZY PARDOUX - SOC NOUVELLE CHANZY-PARDOUX (Siège)

ACCORD EGALITE FEMMES - HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La direction de l’entreprise CHANZY PARDOUX

Dont le siège social est situé 41 rue Georges Clémenceau

57 130 ARS-SUR MOSELLE

Immatriculée au RCS de Nancy, sous le numéro 322 464 447

Représentée par , en sa qualité de Directeur d’Activité

Dénommée ci-après « la société »,

d'une part,

ET

L’organisation syndicale représentative de salariés :

• le syndicat CFTC représenté par M. en sa qualité de Délégué Syndical,

d'autre part.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise, les parties signataires réaffirment le principe d’égalité des chances depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle.

La diversité des salariés et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme aux valeurs de notre entreprise. Cette diversité représente un atout indispensable et la coexistence de profils variés des deux sexes et de différentes origines est une source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l’entreprise.

Les directives communautaires (directives du 9 février 1976, du 5 juillet 2006) ainsi que les interventions législatives répétées sur ce thème (loi du 13 juillet 1983, du 9 mai 2001 et du 23 mars 2006) témoignent de l’importance du sujet qui constitue un préalable indispensable à la déclinaison de notre politique fondée sur l’individu et la performance.

Par ailleurs, la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a complété l’obligation des entreprises sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à travers la nécessité de mettre en œuvre un plan d’action précis visant à promouvoir l’égalité des situations entre les hommes et les femmes.

Le décret du 18 décembre 2012 est venu compléter le dispositif en augmentant le nombre de thèmes devant être traités par l’entreprise dans ce cadre.

C’est dans cette perspective que la société est amenée à mettre en œuvre le présent accord visant à supprimer les écarts qui pourraient être constatés entre les hommes et les femmes alors même que ces différences ne seraient pas justifiées de manière objective.

Ainsi et au-delà des mesures générales de rattrapages visant à réduire les écarts, les parties signataires affirment qu’au-delà des différences collectives constatées entre personnes de sexes différents, le principe d’égalité doit se décliner pour l’ensemble des salariés et être appréhendé de manière pertinente lorsque la différence de traitement n’est pas justifiée par des éléments objectifs.

C’est donc par la définition du concept d’égalité, au-delà même de la simple appartenance à une catégorie donnée, que nous pourrons appréhender l’existence ou non de situations égales justifiant une égalité de traitement ou la mise en œuvre de mesures différentes.

Cette démarche nous permettra non seulement de rattraper les éventuels retards entre personnes de sexes différents mais surtout de garantir le principe d’égalité, dans la durée, pour l’ensemble des salariés.

Ce n’est que de cette façon que notre politique d’égalité des chances sera en cohérence avec les valeurs de l’entreprise où l’appréciation des collaborateurs n’est pas liée à l’appartenance à telle ou telle catégorie mais à la performance et à la qualité du travail accompli.

A cet effet, le présent accord comporte les volets suivants :

- Le premier volet vise les mesures correctives destinées à promouvoir l’égalité professionnelle, notamment par la suppression des écarts injustifiés entre les hommes et les femmes. Préalablement aux éventuelles mesures de rattrapage, un diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes sera effectué et actualisé chaque année.

- Le second volet a pour objet de définir des critères objectifs et pertinents permettant d’assurer le principe d’égalité de traitement entre collaborateurs tout au long de la relation de travail.

Les parties signataires réaffirment la nécessité de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes comme des hommes et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle (mobilités, promotions…), de rémunération.

Le seul moyen de garantir le principe d’égalité auprès de l’ensemble des collaborateurs consiste dès lors à s’assurer que les décisions prises à leur égard sont fondées sur leur activité et le travail fourni, et détachées de toute autre considération.

Dans ces conditions, les domaines retenus dans le cadre de cet accord sont les suivants :

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• La rémunération effective.

ARTICLE 1^er- Modalités d’information et de consultation du comité social et économique sur la situation comparée des femmes et des hommes

Chaque année, au plus tard fin juin, l’employeur soumet pour avis au comité social et économique, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier pour chacune des positions et des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Ce rapport comparatif entre les hommes et les femmes est établi à partir des données chiffrées suivantes :

• Répartition des effectifs par statut, sexe, âge et nationalité,

• Données sur les embauches et les départs par statut et par sexe,

• Répartition des effectifs par type de contrat et par sexe,

• Répartition des effectifs selon la durée de travail et par sexe,

• Données relatives aux congés : parental, sabbatique et paternité,

• Données relatives au positionnement dans l’entreprise par sexe,

• Données relatives aux promotions,

• Répartition des rémunérations moyennes par statut, qualification et sexe (document remis aux délégués syndicaux lors de la dernière réunion de négociation annuelle obligatoire),

• Données relatives à la formation : répartition de l’effectif formé par âge, statut et sexe et par action de formation,

• Suivi des entretiens annuels.

Le rapport sur la situation générale comparée des hommes et des femmes de l’année 2019 est annexé au présent accord (cf. annexe 1).

De plus, la direction s’engage à afficher sur tous les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche le texte des articles L.3221-1 à L.3221-7 du Code du travail ainsi que les textes pris pour application de ces articles.

D’autre part, dans ces mêmes lieux, la direction informe par tous moyens les salariés, stagiaires et personnes en formation du contenu du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal.

ARTICLE 2 – Mesures collectives visant au rattrapage des éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes

En fonction des éventuels écarts identifiés dans le cadre de l’analyse du rapport de la situation comparée (cf. annexe 1), et compte tenu de la composition des effectifs de la société, il conviendra d’adopter un ensemble de mesures collectives visant à réduire les écarts constatés entre les hommes et les femmes.

Mises en œuvre à tous les stades de la relation de travail, elles constituent un préalable à la déclinaison du principe d’égalité au sein de l’entreprise.

A- Formation

Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Dans ce contexte, les parties signataires s’engagent sur les dispositions ci-après :

• Objectif 1 : la Direction veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.

• Action : fixer une répartition égalitaire des actions de formation entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

• Indicateur chiffré : proportion d’hommes et de femmes formées par rapport à l’effectif homme/femme de l’entreprise.

• Objectif 2 : promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes, et inversement.

• Action : mise en place d’actions de sensibilisation et/ou de formations susceptibles d’attirer des salariées dans ces métiers (formation diplômante ou qualifiante, changement d’intitulé de postes, intervention dans les collèges/lycées).

• Indicateur chiffré : nombre d’actions réalisées par an.

B- Promotion professionnelle

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable.

Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

L’évolution professionnelle, que ce soit un changement de qualification, de classification ou de poste doit ainsi reposer exclusivement sur des critères objectifs, pertinents et matériellement vérifiables.

Par conséquent, la Direction s’engage sur les dispositions ci-après :

• Objectif : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

• Action : vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes par rapport aux promotions totales.

• Indicateur chiffré : proportion d’hommes et de femmes promues chaque année par rapport à l’effectif homme/femme de l’entreprise.

C- Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Les parties signataires reconnaissent que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle.

Promouvoir cet équilibre doit permettre d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes chances d’évolution professionnelle au sein de la société. Lors du dernier accord, la société a maintenu le salaire à 100% des salariés en congé de paternité.

Compte tenu de la proportion d’hommes au sein de la société, les parties se sont accordées sur la nécessité de prévoir un régime égalitaire entre le congé maternité et le congé paternité.

• Objectif : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle pour tous les salariés.

• Action : les réunions de travail devront être organisées dans des horaires compatibles avec les contraintes d’ordre familial. Ainsi, elles ne pourront pas débuter avant 8H30 et ne pourront pas se prolonger au-delà de 18H30. Par ailleurs, les réunions devront être portées à la connaissance du salarié dans un délai raisonnable (au moins 48 heures avant la date effective de réunion sauf réunion exceptionnelle). La Direction s’engage à développer également des modes de réunion évitant les déplacements : visio-conférence, conférence téléphonique…

• Indicateur chiffré : délai moyen de planification des réunions.

D- Rémunération effective

Il est rappelé que l’entreprise est organisée à partir de multiples compétences qui se déclinent au sein de différentes fonctions qui peuvent être regroupées pour les collaborateurs ETAM et cadres au sein des filières suivantes :

-la filière opérationnelle qui réunit plusieurs fonctions au cœur de la réalisation de l’activité opérationnelle et qui contribue directement au développement de l’activité économique et des marchés de l’entreprise. Ces fonctions incluent notamment les fonctions de dirigeant, de patron de centre de profit, les fonctions travaux, projet, exploitation, étude de prix, commercial, montage. Pour ces fonctions, il est nécessaire d’avoir une politique permettant de lier la rémunération au développement de l’activité opérationnelle et à sa performance globale contribuant ainsi à pérenniser le positionnement de l’entreprise dans son marché.

-la filière expertise réunit des fonctions qui apportent le savoir-faire technique et l’expertise nécessaires à la réalisation des projets opérationnels au cœur des métiers de l’entreprise. Elle propose des services à valeur ajoutée pour soutenir le développement des activités de l’entreprise. Ces fonctions incluent notamment le matériel, les méthodes et les études techniques.

-la filière support réunit des fonctions qui soutiennent l’activité opérationnelle au quotidien à travers des actions normatives et de gestion, des conseils et des politiques adaptées aux objectifs de l’entreprise et de son activité opérationnelle. Ces fonctions incluent notamment la gestion financière, les ressources humaines, le juridique, les services de l’information, les achats, la communication.

La distinction de chacune des filières est rendue nécessaire au regard du rôle respectif de chacune des fonctions qui y sont incluses, et donc leur différence d’impact dans l’organisation.

Il est rappelé que chacune de ces fonctions doit être appréhendée selon son impact plus ou moins stratégique défini dans l’organisation de l’entreprise et des contraintes qu’elle subit dans cette organisation (type d’objectifs, déplacements, représentation extérieure, etc…).

Il est donc possible d’opérer sur ces bases des distinctions de rémunérations. Cette démarche fondée sur la nature des postes et leurs poids dans l’organisation s’applique à tous les collaborateurs sans distinction entre les femmes et les hommes.

Au regard de l’activité du personnel ouvrier, les critères classants les conventions collectives du BTP sont suffisants pour l’appréciation du positionnement du collaborateur ouvrier dans le collectif de travail.

Au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :

1/ Des critères objectifs et matériellement vérifiables attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que :

• l’ancienneté et l’expérience du collaborateur (il s’agit du nombre d’années passées dans l’exercice d’une fonction permettant au collaborateur d’avoir acquis un savoir-faire),

• le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction et qu’il atteste des connaissances utiles à l’exercice de l’emploi occupé.

2/ Des critères objectifs et matériellement vérifiables liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (il s’agit notamment du niveau de poste, de l’autonomie, du niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé).

3/ Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (il s’agit d’évaluer l’activité professionnelle du salarié au regard de la réalisation des objectifs fixés notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation).

Il est à noter qu’une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, changement de filière, etc…). Des différences de rémunération entre des collaborateurs d’une même filière ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées.

C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachée de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées.

Au-delà de ces rappels, la Direction souhaite rappeler l’importance du principe d’égalité au moment de l’embauche.

Aussi, la Direction s’engage sur les dispositions suivantes :

• Objectif 1 : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes dans les filières susvisées.

• Action : réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour s’assurer que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

• Indicateur chiffré : présentation du bilan annuel portant sur les embauches dans le rapport annuel unique.

• Objectif 2 : favoriser la prise en compte des profils féminins lors du processus de recrutement.

• Action : présenter au manager au moins une candidature féminine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

• Indicateur chiffré : nombre de candidats féminins reçus par le manager et nombre de candidats féminins recrutés.

• Objectif 3 : favoriser la mixité dans la rédaction des offres d’emploi.

• Action : veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).

• Indicateur chiffré : nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

ARTICLE 3– Dispositions relatives à l’accord

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2222-4 et 2242-5 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation prendra effet à compter du premier exercice civil ouvert postérieurement à cette dénonciation.

Par exception, l’accord peut être dénoncé ou révisé avec effet immédiat à l’initiative de l’une des parties dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord.

Formalités administratives

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires dont l’un en version électronique, auprès de la DIRECCTE de Metz. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Metz.

Fait à Ars-sur-Moselle, le 18 novembre 2020

Pour l’Entreprise, Pour la CFTC,

L e directeur d’activité Le délégué syndical