Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE - ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - Année 2020" chez HIPPO - HIPPO GESTION ET CIE SNC (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Année 2020

Entre

La Société Hippo Gestion & Cie SNC, dont le siège social se situe Tour Manhattan – 5/6 Place de l’Iris– 92095 Paris La défense Cedex, représentée par XXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée à signer le présent accord

Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

• La CFE-CGC représentée par XXXXX, Déléguée syndicale, XXXXX, Déléguée syndicale, XXXXX, Délégué syndical,

• La CFTC représentée par XXXXX, Délégué syndical, XXXXX, Délégué syndical,

• La CGT représentée par XXXXX, Déléguée syndicale, XXXXX, Déléguée syndicale,

Dûment mandatés à l’effet des présentes,

PREAMBULE

La négociation du présent accord est initiée en application de la loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », relative au dialogue social et à l’emploi.

Elle porte sur le deuxième bloc lié à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, tel que défini dans les articles L.2242-8 à L.2242-12 du Code du travail complété par la loi travail du 8 août 2016 ainsi que par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 via son article L 2242- 17 du Code du Travail.

La Société Hippo Gestion & Cie place l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au cœur de sa politique de Ressources Humaines. Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes y est respecté tout au long de la vie professionnelle, au même titre que la société recherche le bien-être au travail de ses collaborateurs.

Les parties reconnaissant dans la mixité professionnelle et le bien-être au travail des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, se sont rapprochées afin de poursuivre et enrichir ces politiques en mettant en place des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties se sont rencontrées aux dates suivantes pour négocier le présent accord :

• 1^ème réunion fixée au 21 janvier 2020

• 2^ème réunion fixée au 18 février 2020

• 3^ème réunion fixée au 10 mars 2020

• 4^ème réunion fixée au 6 juillet 2020

• 5^ème réunion fixée au 23 juillet 2020

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article Préliminaire – Niveau de la négociation

Pour le bloc relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les négociations obligatoires se sont déroulées au niveau de l’entreprise Hippo Gestion & Cie.

Chapitre 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Par le présent Accord, les Parties signataires réaffirment leur volonté commune d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines relevant de la responsabilité de la Société, tenant compte aussi des contraintes liées au secteur d’activité de la restauration où il est difficile de recruter du personnel féminin.

Article I – Embauche

Diagnostic 2019

Entrées en CDI au cours de l'année
2019	Hommes	Femmes	TOTAL		2019	Hommes	Femmes	TOTAL
Cadres	9	1	10		Cadres	90%	10%	100%
Agents de maîtrise	40	11	51		Agents de maîtrise	78%	22%	100%
Employés	824	857	1 681		Employés	49%	51%	100%
Total	873	869	1 742		Total	50%	50%	100%

Objectifs

Les parties ont pour objectif d’assurer un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans son effectif.

Mesures

1. La société s'engage, quel que soit le type de poste proposé, à ce que 100% des libellés et contenus des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille, ou à une terminologie susceptible de favoriser la candidature d’un sexe au détriment d’un autre.

2. Au-delà de la neutralité de la rédaction des offres, 100% de la communication en matière de recrutement intègre la marque du féminin, tant par l’usage du féminin, que par la mention des deux genres et l’iconographie (les photographies illustrant les emplois de l’entreprise).

3. La société veille à informer et sensibiliser les écoles sur les orientations prises par elle en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de favoriser la mixité des candidatures. Cela pourra être réalisé notamment par une communication toute particulière de la Direction des Ressources Humaines afin de mettre en valeur la réussite des parcours de collaborateurs appartenant au sexe sous-représenté dans l’emploi concerné.

4. La société sensibilisera 100% des acteurs du recrutement sur les métiers où un sexe est sous-représenté, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l'entreprise.

5. La société favorisera, dans les procédures de recrutement, un accueil prioritaire des salariés en CDI, en CDD, des stagiaires et apprentis du sexe sous-représenté dans les métiers où un sexe est sous-représenté.

6. La société s’engage à missionner des salariés où un sexe est sous-représenté afin de représenter la société et ses métiers dans le cadre d’écoles, universités, forum, salons, etc.

7. La Société visera à réduire l’écart entre hommes et femmes pour le recrutement spécifiquement pour les statuts agent de maitrise et cadre soit 30% des femmes représentées pour le collège agent de maitrise ; et soit 20 % des femmes représentées pour le collège cadre, lorsque cela est possible et ne présente pas de caractère discriminatoire.

Article II – Formation

Diagnostic 2019

Nombre de stagiaires
2019	Hommes	Femmes	TOTAL		2019	Hommes	Femmes	TOTAL
Cadres	193	66	259		Cadres	75%	25%	100%
Agents de maîtrise	233	184	417		Agents de maîtrise	56%	44%	100%
Employés	572	503	1 075		Employés	53%	47%	100%
Total	998	753	1 751		Total	57,0%	43,0%	100,0%
Nombre d'heures de stage
2019	Hommes	Femmes	TOTAL		2019	Hommes	Femmes	TOTAL
Cadres	1 197	423	1 620		Cadres	74%	26%	100%
Agents de maîtrise	1 302	983	2 284		Agents de maîtrise	57%	43%	100%
Employés	1 603	1 503	3 106		Employés	52%	48%	100%
Total	4 102	2 908	7 010		Total	58,5%	41,5%	100,0%

Objectifs

Les parties ont pour objectif de favoriser l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Mesures

1. Afin d’adapter les modalités de la formation aux contraintes personnelles du collaborateur et pour favoriser un équilibre dans la participation des femmes et des hommes aux actions de formation, la société fera en sorte de privilégier, dans la mesure du possible, les actions de formation, d’une part, au plus proche du lieu de travail, et d’autre part, en tenant compte des horaires de travail.

2. La société s’engage à informer à l’avance les participants des dates, lieux et durée des actions de formation proposées (en principe un mois avant).

3. La société s'engage à ce que les congés maternité, d'adoption, parental d'éducation, de solidarité familiale, de proche aidant et période d’activité à temps partiel ne puissent constituer un frein à l'évolution professionnelle des salariés. Afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle des collaborateurs, la société organisera pour 100% de ces collaborateurs un entretien afin qu’ils puissent échanger avec leur hiérarchie sur les actions de formation ou d’accompagnement éventuellement nécessaires au retour du salarié.

4. Afin d’assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé parental à temps plein, d’une durée égale ou supérieure à trois ans, le salarié sera informé de la possibilité de réaliser à son retour une action de bilan de compétence, de validation des acquis de l’expérience ou de remise à niveau si nécessaire.

5. La société sensibilisera 100 % des Responsables Ressources Humaines et le management de l’entreprise à la problématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment pour assurer une meilleure connaissance des différents métiers de la société et développer l’intérêt des hommes et des femmes pour les métiers où ils sont le moins représentés.

Article III - Rémunération effective

Diagnostic 2019

Taux horaire salaire base brut moyen (Euros) des CDI au 31/12
2019	Hommes	Femmes	TOTAL
Cadres	22,35 €	23,30 €	22,62 €
Agents de maîtrise	13,85 €	14,68 €	14,15 €
Employés	10,38 €	10,34 €	10,36 €
Total	11,98 €	11,46 €	11,76 €

Objectifs

Les parties ont pour objectif de maintenir une politique en faveur de l’égalité des rémunérations à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution et de responsabilité équivalents entre les femmes et les hommes.

Les parties à la négociation constatent qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans la mesure où pour les grilles de salaire s’appliquent indistinctement pour l’ensemble du personnel.

Mesures

1. A l’embauche, la société garantit l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution et de responsabilité équivalents. Cette mesure se caractérise par le respect d’une grille de salaire appliquée indistinctement entre les femmes et les hommes.

2. La société garantit l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution et de responsabilité équivalents tout au long de l’évolution de leur carrière.

3. La société maintient son engagement en cas d’absence pour congé de maternité de majorer le salaire de base du collaborateur des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par la salariée relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

De même, la société réaffirme que le congé maternité ne peut être une cause d’exclusion, ni pour les augmentations individuelles, ni pour les rémunérations variables en vigueur dans l’entreprise.

Article IV – Promotion

Diagnostic 2019 promotion plus détaillée

Salariés promus dans l'année dans une catégorie supérieure
2019	Hommes	Femmes	TOTAL		2019	Hommes	Femmes	TOTAL
Passage Agents de maîtrise	62	9	71		Cadres	87%	13%	100%
Passage Cadres	3	2	5		Agents de maîtrise	60%	40%	100%
Total	65	11	76		Total	60%	40%	100%

Salariés promus dans l'année / Evolution sur un Niveau Conventionnel Supérieur (*)
2019	Hommes	Femmes	TOTAL		2019	Hommes	Femmes	TOTAL
Employés	46	25	71		Employés	65%	35%	100%
Maitrises	65	12	77		Maitrises	84%	16%	100%
Cadres	3	2	5		Cadres	60%	40%	100%
Total	114	39	153		Total	75%	25%	100%
(*) Données Index Egalité H/F

Objectifs

Les parties ont pour objectif d’assurer un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes au niveau des évolutions professionnelles.

Mesures

Les évolutions promotionnelles (changements d’échelon, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.

L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées. En conséquence, la société veille à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l’entreprise, et dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes de la population d’origine. Cette démarche persistera dans le but de poursuivre une meilleure répartition des femmes à tous les niveaux hiérarchiques.

De plus, la société s’engage à encourager les promotions et les mobilités entre régions opérationnelles et en lieu et place d’éventuels recrutements extérieurs.

En outre, la société s‘engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.

A l’instar des processus de recrutement, il est apporté une attention à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Chapitre 2 – Qualité de vie au travail

Article I – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Diagnostic 2019

Journées d'absence
Congés de maternité	Hommes	Femmes	TOTAL		2019	Hommes	Femmes	TOTAL
Cadres	0	108	108		Cadres	0%	100%	100%
Agents de maîtrise	0	1 000	1 000		Agents de maîtrise	0%	100%	100%
Employés	0	4 004	4 004		Employés	0%	100%	100%
Total	0	5 112	5 112		Total	0%	100%	100%
Congés de paternité	Hommes	Femmes	TOTAL		2019	Hommes	Femmes	TOTAL
Cadres	56	0	56		Cadres	100%	0%	100%
Agents de maîtrise	102	0	102		Agents de maîtrise	100%	0%	100%
Employés	226	0	226		Employés	100%	0%	100%
Total	384	0	384		Total	100%	0%	100%
Congés Parentaux	Hommes	Femmes	TOTAL		2019	Hommes	Femmes	TOTAL
Cadres	0	0	0		Cadres	0%	0%	0%
Agents de maîtrise	0	470	470		Agents de maîtrise	0%	100%	100%
Employés	0	5 299	5 299		Employés	0%	100%	100%
Total	0	5 769	5 769		Total	0%	100%	100%
Garde Enfant Malade	Hommes	Femmes	TOTAL		2019	Hommes	Femmes	TOTAL
Cadres	4	2	6		Cadres	67%	33%	100%
Agents de maîtrise	6	5	11		Agents de maîtrise	55%	45%	100%
Employés	7	26	33		Employés	21%	79%	100%
Total	17	33	50		Total	34%	66%	100%

Objectifs

Les parties ont pour objectif de favoriser l’articulation de la vie personnelle et l’activité professionnelle.

Mesures

1. La société prend en compte plusieurs critères dans la gestion des congés payés. Elle s’engage, dans la mesure du possible, à tenir compte des souhaits exprimés par les salariés en lien avec leurs situations de famille et contraintes familiales.

2. La société s’engage à autoriser l’absence d’une femme enceinte pour se rendre aux examens prénataux obligatoires prévus par l’assurance maladie, sous réserve de produire le justificatif d’absence. Ces absences seront considérées comme étant du temps de travail effectif et n’entraîneront pas une baisse de la rémunération.

3. La société s’engage à autoriser l’absence des salariés futurs pères pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires liés au suivi de la grossesse, sous réserve de produire le justificatif d’absence. Ces absences seront considérées comme étant du temps de travail effectif et n’entraîneront pas une baisse de la rémunération.

4. La société s’engage à aménager le temps de travail d’une femme enceinte. Dans ce cadre, la salariée pourra, à sa demande et à partir du sixième mois de grossesse, ne plus travailler à partir de 22 heures le soir. L'entreprise s’engage également à sensibiliser l'ensemble de son management sur le sujet.

5. Mesures spécifiques :

1. Don de jours de congés

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

1. A un parent d’enfant gravement malade

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade.

• Bénéficiaire du don de jours

Tout salarié de l’entreprise, assumant la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut être bénéficiaire du don. La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin détaillé qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause.

La communication du certificat médical doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don. Après la réception de ce document, la Direction enclenchera la mise en œuvre du processus d’information à l’ensemble du personnel de la société de l’ouverture d’une période de dons de jours de repos.

• Conditions tenant aux dons de jours de repos

Lorsque la Direction a connaissance de l’existence au sein de l’entreprise d’un salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’un don de jours de repos, elle informe le personnel de l’entreprise de l’ouverture d’une période de recueil de dons par voie affichage dans chaque restaurant.

Tout salarié qui bénéficie de jours de congé ou de repos non pris, peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours de repos.

Le salarié donateur doit formuler son souhait de renoncer à un certain nombre de jours de repos, par écrit, auprès de la Direction. Il devra remplir à cet effet le formulaire de don de jours de repos. La Direction s’engage à ne pas révéler l’identité du salarié donateur.

Les dons seront enregistrés et attribués par ordre chronologique. La Direction pourra refuser un don notamment si le nombre de jours de don est supérieur au besoin exprimé par le bénéficiaire.

L’ensemble des jours de repos acquis et non pris par un salarié peuvent faire l’objet d’un don à l'exception des quatre premières semaines de congés payés. Cela concerne les jours de la cinquième semaine de congés payés uniquement, les RFO, et éventuellement les jours de récupération. En revanche, les salariés ne peuvent donner leur jour de repos hebdomadaire obligatoire.

• La prise de dons cédés

Le salarié bénéficiaire adresse une demande d’absence pour enfant gravement malade auprès de la Direction.

La prise des jours d’absence pour enfant gravement malade se fait par journée entière ou par demi-journée dans la limite de 20 jours par événement.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Cette période d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

2. A un proche aidant

• Bénéficiaire du don de jours

Tout salarié venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie

Ce proche peut être :

• soit la personne avec qui le salarié vit en couple,

• soit son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

• soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,

• soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

• Conditions tenant aux dons de jours de repos

Lorsque la Direction a connaissance de l’existence au sein de l’entreprise d’un salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’un don de jours de repos, elle informe le personnel de l’entreprise de l’ouverture d’une période de recueil de dons par voie affichage dans chaque restaurant.

Tout salarié qui bénéficie de jours de congé ou de repos non pris, peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours de repos.

Le salarié donateur doit formuler son souhait de renoncer à un certain nombre de jours de repos, par écrit, auprès de la Direction. Il devra remplir à cet effet le formulaire de don de jours de repos. La Direction s’engage à ne pas révéler l’identité du salarié donateur.

Les dons seront enregistrés et attribués par ordre chronologique. La Direction pourra refuser un don notamment si le nombre de jours de don est supérieur au besoin exprimé par le bénéficiaire.

L’ensemble des jours de repos acquis et non pris par un salarié peuvent faire l’objet d’un don à l'exception des quatre premières semaines de congés payés. Cela concerne les jours de la cinquième semaine de congés payés uniquement, les RFO, et éventuellement les jours de récupération. En revanche, les salariés ne peuvent pas donner leur jour de repos hebdomadaire obligatoire.

• La prise de dons cédés

Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

La prise des jours d’absence pour proche aidant se fait par journée entière ou par demi-journée dans la limite de 20 jours par événement.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

2. Congé de solidarité familiale

La société rappelle que chaque salarié peut bénéficier d’un congé de solidarité familiale permettant d'assister, sous conditions, un proche en fin de vie, c’est-à-dire dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé peut être indemnisé par le versement d’une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie versée par le Centre national des demandes d’allocations (CNAJAP).

Ce congé est accessible dans les conditions déterminées par les articles L.3142-6 et suivants du Code du travail.

Le congé a une durée maximum de 3 mois renouvelable une fois.

Par ailleurs, la durée de ce congé sera prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve tous les avantages qu’il a acquis avant le début du congé.

Afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle des collaborateurs, la société organisera systématiquement un entretien avec ces collaborateurs afin qu’ils puissent échanger avec leur hiérarchie sur les actions de formation ou d’accompagnement éventuellement nécessaires au retour du salarié.

3. Congé proche aidant

La société rappelle que chaque salarié peut bénéficier du congé de proche aidant permettant de cesser son activité professionnelle sous conditions afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Ce congé est accessible dans les conditions déterminées par les articles L.3142-16 et suivants du Code du travail.

Le congé a une durée maximum de 3 mois renouvelable une fois.

Par ailleurs, la durée de ce congé sera prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve tous les avantages qu’il a acquis avant le début du congé.

Enfin pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle des collaborateurs, la société organisera systématiquement un entretien avec ces collaborateurs afin qu’ils puissent échanger avec leur hiérarchie sur les actions de formation ou d’accompagnement éventuellement nécessaires au retour du salarié.

4. Maintien de l’ancienneté pendant un congé parental

La société s’engage à ce que tout salarié bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps complet acquière 100% de son ancienneté pendant la durée du congé parental.

5. Journée d’enfant malade

La Société rappelle que le salarié ayant un enfant âgé de moins de cinq ans dont la maladie requiert sa présence pourra bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par an et par enfant.

6. Rentrée scolaire

Il est rappelé que les salariés ayant des enfants à charge et devant les accompagner le jour de la rentrée scolaire après les vacances d’été, et ce jusqu’à la classe de 6^ème incluse, puisse bénéficier une fois par an d’une demi-journée.

7. Entretien de deuxième partie de carrière

Chaque salarié a droit, à l’occasion de l’entretien professionnel, qui suit son 55^e anniversaire à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec un membre du service ressources humaines sur l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.

8. Entretien du personnel sénior

La Direction s’engage à rencontrer les salariés âgés de plus de 55 ans au moins une fois par an afin d’évoquer leurs conditions de travail et des possibilités d’aménagement.

Article II – Mesures permettant de lutter contre les discriminations, les stéréotypes et le sexisme

Conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, il est rappelé que :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1^er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.».

Conformément à l’article L1153-5 du code du travail, “L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Le texte de l'article 222-33 du Code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.”

Afin de lutter contre les discriminations, les stéréotypes et le sexisme, la société désignera un référent harcèlement moral et sexuel parmi ses collaborateurs.

De plus, un référent harcèlement moral et sexuel sera également désigné parmi les membres du Comité Social et Economique.

Parce que l’entreprise fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle doit être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale.

Considérant que l’entreprise constitue un lieu privilégié pour sensibiliser la Société au problème des violences conjugales, la Société HIPPO GESTION & Cie SNC s'engage à :

• relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales, par voie d’affichage et de publipostage électronique,

• afficher sur les panneaux de communication les numéros à contacter,

• sensibiliser et former les professionnels des services RH de l'entreprise aux situations de violences conjugales,

• accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales.

Ainsi l’entreprise participe à une meilleure information et sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes.

De plus, dès lors qu’elle apprend qu’un membre du personnel est victime de violences conjugales, les services compétents, notamment le service RH, veillent en toute discrétion à lui prêter soutien et collaboration, et à l’informer sur la législation en vigueur relative notamment à sa protection.

Le harcèlement sexuel constitue une forme de violence particulièrement injustifiable que la Société HIPPO GESTION & Cie ne tolère en aucune façon. Ses manifestations sur le lieu de travail doivent entraîner une protection immédiate des victimes et une sanction des auteurs.

Enfin, conformément à la loi Sapin 2, le Groupe Flo auquel appartient la Société HIPPO GESTION & Cie SNC a mis en place un dispositif de signalement professionnel dans l’objectif de renforcer sa démarche éthique et de garantir la transparence dans la gestion et le développement de ses activités.

Ce dispositif est une plateforme informatique : https://groupe-flo.signalement.net/

Le dispositif de signalement est ouvert aux employés du Groupe ainsi qu’aux collaborateurs extérieurs et occasionnels ayant eu personnellement connaissance de faits avérés ou suspectés susceptibles de constituer :

• un crime ou un délit ;

• une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par un Etat dans lequel le Groupe exerce ses activités ou qui lui serait applicable ;

• une violation grave et manifeste d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par un Etat dans lequel le Groupe exerce ses activités ou qui lui serait applicable ;

• une violation grave et manifeste des lois et règlements ;

• une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général, dont l’Emetteur a eu personnellement connaissance ;

• des situations contraires aux règles du Groupe pour les employés, concernant des faits de corruption ou de trafic d'influence.

Article III – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Principes directeurs :

La société est attachée au respect des temps de repos et de congés ainsi qu’à la vie personnelle et familiale de ses salariés. C’est la raison pour laquelle elle souhaite mettre en place des dispositifs permettant de les leur garantir davantage.

Compte tenu de la nature de l’activité au sein de la société, il convient de relever qu’une très faible partie du personnel dispose d’outils permettant de travailler en dehors des locaux de l’entreprise.

La Direction affirme son attachement au droit à la déconnexion de tous ses collaborateurs en vue de garantir à chacun une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Pour autant, le droit à la déconnexion s’applique, comme son nom l’indique, aux seuls salariés disposant d’outils informatiques et numériques portatifs rendus nécessaires par la nature de leur activité.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les utilisateurs de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courrier électronique ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Pour éviter la surcharge de la boîte de réception, chaque utilisateur est appelé à utiliser de manière raisonnée la fonction « Répondre à tous » de la messagerie professionnelle.

Dans l’objet d’un courriel, les indications « urgent » et/ou « très urgent » doivent être utilisées avec parcimonies, tant par les managers que par leurs subordonnées, entre eux ou dans leurs échanges avec leur hiérarchie, et ainsi être réservées aux situations véritablement urgentes au regard de la conduite des affaires de la société et de la charge de travail des salariés.

Pendant le temps de travail chaque utilisateur est encouragé à ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que l’utilisateur n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriers électroniques qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé, sauf cas d’urgence exceptionnelle.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les utilisateurs de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courrier électronique ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Toute connexion aux systèmes d’information et de communication en dehors des horaires de travail est sous la seule et l’unique responsabilité de l’utilisateur.

Directeurs

Les responsables hiérarchiques sont invités à ne pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la société.

Sensibilisation et formation à la déconnexion

La société s’engage à mettre en œuvre des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des systèmes d’information et de communication mis à leur disposition dans le cadre de leur activité professionnelle.

Ces formations auront pour finalité d’informer l’ensemble du personnel de la société sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des systèmes d’information et de communication professionnels.

Dans ce cadre, la société s’engage notamment à :

• désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’utilisation des systèmes d’information et de communication professionnels et à l’évolution des postes de travail ;

• former chaque utilisateur à l’utilisation raisonnée et équilibrée des systèmes d’information et de communication afin de respecter l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle ;

• mettre en place un suivi personnel et des réunions d’information afin de sensibiliser tous les salariés.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des utilisateurs et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

Chapitre 3 – Dispositions finales

Article I - Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2020 suivant les conditions de validité fixée à l’article L.2232-12 du Code du travail.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, sous réserve d’être un accord majoritaire comme indiqué ci-dessous. Il cessera donc de s’appliquer dans cette hypothèse au 31 décembre 2023.

A défaut d’être un accord majoritaire, le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Dans ce cas, il cessera de s’appliquer le 31 décembre 2020. L’entrée en vigueur pour une durée annuelle du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires au CSE.

Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que la Direction entend appliquer unilatéralement conformément à L.2242-4 du Code du travail.

Article II - Adaptation de la périodicité de la négociation

Conformément à l’article L.2242-20 du Code du travail, il est convenu entre les parties d’adapter la périodicité de la négociation en la portant à trois ans pour chacun des thèmes du bloc 2 relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’entrée en vigueur de cette clause est subordonnée à la signature de l’accord par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages valablement exprimés au premier tour des élections du CSE.

A défaut de signature de l’accord par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires, la périodicité de la négociation restera annuelle.

Article III - Suivi de l’accord

Conformément à l’article L.2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, outre les indicateurs intégrés dans la BDES qui seront mis à jour régulièrement.

La commission égalité du CSE qui se réunit une fois par an sera également en charge du suivi de cet accord.

Article IV - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article V – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article VI – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article VII – Dispositions générales

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par le biais de la plateforme de téléprocédure : télé@ccord.

Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.

En sept exemplaires originaux,

Fait à Paris La Défense, le 10/09/20

Pour la Société,

Représentée par XXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Pour la CFE-CGC

Représentée par XXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale,

Représentée par XXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale,

Représentée par XXXXX en sa qualité de Délégué syndical,

Pour la CFTC

Représentée par XXXXX en sa qualité de Délégué syndical,

Représentée par XXXXX en sa qualité de Délégué syndical,

Pour la CGT

Représentée par XXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale,

Représentée par XXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale,