Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez SARL BERNARD LANNOY CONSTRUCTION (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES CHEZ BERNARD LANNOY CONSTRUCTION

Entre

• La Société S.A.R.L BERNARD LANNOY CONSTRUCTION

Et

• Les organisations syndicales suivantes :

• La FO représentée par Monsieur xxxxx xxxxxx

• La CFDT représentée par Monsieur xxxxxx xxxxxx

D’autre part,

PREAMBULE :

Convaincus depuis longtemps que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, La direction xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx et les organisations syndicales signataires font le constat que malgré le faible effectif de femmes dans l’entreprise, il n’y a aucun déséquilibre dans les niveaux de classification, de postes plus élevés à responsabilité.

La société xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx a toujours favorisée la mixité à tous les postes de l’entreprise.

La société xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx a depuis de nombreuses luttée contre les discriminations de quelque nature que ce soit au cœur de ses pratiques ressources humaines.

Les engagements de la société xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx et des parties signataires conviennent d’articuler cet accord égalité « Hommes Femmes » autour des thèmes suivants :

1. Activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Neutralisation de l’impact des absences pour congé de maternité, adoption, ou parental sur la rémunération des salarié(es)

2. Conditions de travail

Favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes liées à l’activité de la société

3. Rémunération

Analyse et réduction des éventuels écarts liés au sexe- non augmentée depuis 3 ans , et correction si la situation est liée au sexe – En cas de changement de responsabilités ou de fonction qui implique une révision salariale

ARTICLE 1 Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée personnelle et familiale des hommes et des femmes, concilier les impératifs et les besoins de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise. Pour cela, des dispositifs permettant l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale seront mis en place, tels que :

• Les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentabilité

• l’harmonisation des temps de vie

• les conditions de retour des salariés dans l’entreprise

Objectif de progression

Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité

Actions

• Donner des marges de manoeuvre aux salarié-es pour s’organiser : souplesse dans les horaires d’entrée et sortie, semaines comprimées, espace d’échanges de postes, possibilités de récupération, possibilités de changement de types d’horaires tous les 3/6/12 mois

• Rendre plus équitable les modalités d’arbitrage de l’affectation des horaires atypiques, postés, de nuit et des congés et RTT : tour de rôle, critères basés sur la prise en compte de la charge familiale et pas seulement sur l’ancienneté

Indicateurs chiffrés

• % de salarié-es satisfaits de leurs horaires, par sexe

• Evolution du % d’absentéisme, par sexe

Objectif de progression

Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Actions

• Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères

Indicateurs chiffrés

• Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés

• Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité

Actions

• Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

• Mettre en place une fin d’horaire anticipée

Indicateurs chiffrés

• Nombre d’horaires de début de poste décalés

• Nombre de fins d’horaires anticipés

• Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés / de fins d’horaire anticipées (objectif : 100%)

Objectif de progression

Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Actions

• Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter, notamment, les réunions tardives

• Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence….

Indicateurs chiffrés

• Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée

• Délai moyen de planification des réunions

• Nombre de réunions en visioconférence, en téléconférence…

Actions

• Développement du recours au télétravail

Indicateurs chiffrés

• Nombre de salarié-es ayant recours au télétravail

Actions

• Elaborer une charte des temps (limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion, privilégier des plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel

Indicateurs chiffrés

• Nombre de réunions se tenant en dehors de la charte des temps par rapport au nombre total des réunions

• Délai moyen de planification des réunions

Objectif de progression

Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

Actions

• Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial

Indicateurs chiffrés

• Nombre de salarié-es ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité

Actions

• Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié-es (accès intranet, accès mail)

Indicateurs chiffrés

• Nombre de salarié-es ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux

ARTICLE 2 Sécurité et santé au travail

Objectif de progression

Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise

Action

• Sensibiliser le CHSCT aux risques dans les emplois à prédominance féminine (répétitivité, charges déplacées, posture statique, risques psychosociaux…), inscrire ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des Risques et mettre en place des actions de prévention ciblées

Indicateurs chiffrés

• % de membres du CHSCT formés

• Inscription des risques dans le Document Unique

Action

• Instaurer une planification des horaires, réunions, déplacements, formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification du planning

Indicateurs chiffrés

• Nombre de plannings réalisés avec un délai de prévenance suffisant

Action

• Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques

Indicateurs chiffrés

• Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques

Objectif de progression

Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Actions

• Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail

• Alléger la charge de travail des femmes enceintes

Indicateurs chiffrés

• Comparaison du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps plein et du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps partiel

• Nombre d’aménagements réalisés en ce sens

Action

• Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports en commun

Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariées concernées

Action

• Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).

Indicateurs chiffrés

• Nombre d’aménagements dans la planification des horaires

• Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail

Action

• Développer le recours au télétravail

Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariées concernées

• Nombre de jours en télétravail

Action

• Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale

Indicateurs chiffrés

• Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurées parmi les salariées concernées

Action

• Actualiser la formation PRAP (« Prévention des risques liés aux activités physiques ») par rapport aux spécificités de l’état de grossesse

Indicateurs chiffrés

• Nombre de formations PRAP actualisées

• Nombre de salariés ayant suivi une formation PRAP actualisée

Objectif de progression

Vérifier l’incidence des maladies professionnelles sur la situation respective des femmes et des hommes

Action

• Identifier les facteurs de risques dans l’entreprise (gestes professionnels, port de charges…)

Indicateurs chiffrés

• Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques de maladie professionnelle

• Existence d’un plan d’action afin d’améliorer les conditions de travail et réduire le risque de TMS

• Nombre de salarié-es en maladie professionnelle par sexe

• Durée moyenne de l’absence due à une maladie professionnelle, par sexe

ARTICLE 3 Rémunération

Il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération. Dans le cadre de la NAO l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement abordée avec l’objectif de les supprimer.

Objectif de progression

Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Actions

• Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail

Indicateurs chiffrés

• Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées

• Analyse des augmentations individuelles, par sexe

• Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe

• Durée moyenne entre deux augmentations par sexe

Actions

• Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP

Indicateurs chiffrés

• Résultats chiffrés de l’étude

Actions

• Etablir un bilan sexué des rémunérations à la performance et prendre en compte le temps de travail (notamment temps partiel)

Indicateurs chiffrés

• Nombre de bilans sexués des rémunérations à la performance

Actions

• Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire

Indicateurs chiffrés

• Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage

Actions

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions

Indicateurs chiffrés

• Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification

Actions

• Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération

Indicateurs chiffrés

• % de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération Montant moyen par sexe d’attribution des éléments variables de rémunération

Objectif de progression

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Actions

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

Indicateurs chiffrés

• Nombre d’offres déposées

Actions

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue

Indicateurs chiffrés

• Bilan annuel présenté à l’occasion du RSC

Actions

• Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle

Indicateurs chiffrés

• Nombre d’analyses menées

• Ecart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle

Objectif de progression

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Actions

• Attribuer la prime contractuelle/conventionnelle/de participation/d’intéressement, le cas échéant, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial

Indicateurs chiffrés

• Nombre de salarié-es bénéficiaires et coût

Actions

• Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial

Indicateurs chiffrés

• Nombre de salarié-es bénéficiaires et coût

ARTICLE 4 Plan d’Actions

Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Domaines d’Action	Actions Prévues	Calendrier	Indicateurs
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité	Donner des marges de manoeuvre aux salarié-es pour s’organiser : souplesse dans les horaires d’entrée et sortie, semaines comprimées, espace d’échanges de postes, possibilités de récupération, possibilités de changement de types d’horaires tous les 3/6/12 mois	2019	% de salarié-es satisfaits de leurs horaires, par sexe
	Rendre plus équitable les modalités d’arbitrage de l’affectation des horaires atypiques, postés, de nuit et des congés et RTT : tour de rôle, critères basés sur la prise en compte de la charge familiale et pas seulement sur l’ancienneté	2019	Evolution du % d’absentéisme, par sexe
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères	2019	Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité

Domaines d’Action	Actions Prévues	Calendrier	Indicateurs
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.	2019	Nombre d’horaires de début de poste décalés
	Mettre en place une fin d’horaire anticipée	2019	Nombre de fins d’horaires anticipés
Améliorer l’harmonisation des temps de vie	Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter, notamment, les réunions tardives	2019	Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée
	Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence….	2019	Délai moyen de planification des réunions
	Développement du recours au télétravail	2019	Nombre de salarié-es ayant recours au télétravail
	Elaborer une charte des temps (limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion, privilégier des plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel	2019	Nombre de réunions se tenant en dehors de la charte des temps par rapport au nombre total des réunions Délai moyen de planification des réunions
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux	Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial	2019	Nombre de salarié-es ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité
	Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié-es (accès intranet, accès mail)	2019	Nombre de salarié-es ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
Sécurité et santé au travail
Domaines d’Action	Actions Prévues	Calendrier	Indicateurs
Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise	Sensibiliser le CHSCT aux risques dans les emplois à prédominance féminine (répétitivité, charges déplacées, posture statique, risques psychosociaux…), inscrire ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des Risques et mettre en place des actions de prévention ciblées	2019	% de membres du CHSCT formés Inscription des risques dans le Document Unique
	Instaurer une planification des horaires, réunions, déplacements, formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification du planning	2019	Nombre de plannings réalisés avec un délai deprévenance suffisant
	Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques	2019	Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques

Domaines d’Action	Actions Prévues	Calendrier	Indicateurs
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes	Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail	Le cas échéant	Comparaison du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps plein et du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps partiel
	Alléger la charge de travail des femmes enceintes	Le cas échéant	Nombre d’aménagements réalisés en ce sens
	Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports en commun	Le cas échéant	Nombre de salariées concernées
	Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).	Le cas échéant	Nombre d’aménagements dans la planification des horaires Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail
	Développer le recours au télétravail	Le cas échéant	Nombre de salariées concernées Nombre de jours en télétravail
	Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale	Le cas échéant	Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurées parmi les salariées concernées
	Actualiser la formation PRAP (« Prévention des risques liés aux activités physiques ») par rapport aux spécificités de l’état de grossesse	Le cas échéant	Nombre de formations PRAP actualisées Nombre de salariés ayant suivi une formation PRAP actualisée
Vérifier l’incidence des maladies professionnelles sur la situation respective des femmes et des hommes	Identifier les facteurs de risques dans l’entreprises (gestes professionnels, port de charges…)	2019	Nombre d’actions de prévention d’aménagements réalisés afin de limiter les risques de maladie professionnelle Existence d’un plan d’action afin d’améliorer les conditions de travail et réduire le risque de TMS Nombre de salarié-es en maladie professionnelle par sexe Durée moyenne de l’absence due à une maladie professionnelle, par sexe

Rémunération
Domaines d’Action	Actions Prévues	Calendrier	Indicateurs
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail	2019	Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées Analyse des augmentations individuelles, par sexe Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe Durée moyenne entre deux augmentations par sexe
	Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP	2019	Résultats chiffrés de l’étude
	Etablir un bilan sexué des rémunérations à la performance et prendre en compte le temps de travail (notamment temps partiel)	2019	Nombre de bilans sexués des rémunérations à la performance
	Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire	2020	Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage
	Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions	2020	Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
	Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération	2020	% de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération Montant moyen par sexe d’attribution des éléments variables de rémunération
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre	Le cas échéant	Nombre d’offres déposées
	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches ,vérifier, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue	2020	Bilan annuel présenté à l’occasion du RSC
	Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle	Le cas échéant	Nombre d’analyses menées Ecart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)	Attribuer la prime contractuelle/conventionnelle/de participation/d’intéressement, le cas échéant, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial	Le cas échéant	Nombre de salarié-es bénéficiaires et coût
	Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial	Le cas échéant	Nombre de salarié-es bénéficiaires et coût

ARTICLE 5 SITUATION DE L’ENTREPRISE

Effectif total : 88

Nombre de CDI temps plein : 86

Nombre de CDI temps partiel : 2

Nombre de femmes dans l’entreprise : 3

Nombres de femmes CDI temps plein : 2

Nombre de femmes CDI temps partiel : 1

Nombres de femmes ETAM : 2 (dessinatrice et comptable)

Nombres de femmes OUVR : 1 (femme de ménage)

Congés : Fermeture de l’établissement en aout et en décembre/janvier

Embauche : sans objet à ce jour

Durée de travail : 35h/semaine (7h par jour)

ARTICLE 6 Dispositions générales

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2019 pour une durée d’un an.

Il pourra être modifié ou dénoncé à tout moment

ARTICLE 7 Dépôt légal

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Cet accord annule et remplace les accords précédents

Fait à xxxxxxx xx xxx, le 02 novembre 2018

Pour la société BERNARD LANNOY CONSTRUCTION

xxxxx et xxxxxxx XXXXXXX Gérants de la Société

Pour la FO Pour la CFDT

Xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx