Accord d'entreprise "Un Accord d'entreprise en faveur de l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez STARKEY FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE

L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

Entre :

xxx

SIRET n° xxx

Représentée par Monsieur xxx.

D’une part

Et :

Les organisations syndicales signataires & les membres du Comité Social et Economique

D’autre part

Il a été arrêté et convenu ce qui suit

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un élément de la responsabilité sociale de l’entreprise, qui vise en particulier à assurer aux femmes et aux hommes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Elle constitue également un outil supplémentaire d’amélioration des conditions de travail, qui contribue à renforcer la cohésion sociale et l’efficacité.

Enfin, elle résulte d’une obligation légale via la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, qui impose de lutter contre toutes les formes de discrimination, directes et indirecte dans l’entreprise.

Les signataires de l’accord s’entendent pour utiliser le terme « équité professionnelle » plus juste à leurs yeux que le mot « égalité professionnelle », sans modifier l’esprit du présent accord.

Le présent accord doit comporter des objectifs de progression ou des actions permettant de les atteindre sur au moins 3 des 9 domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Sécurité & Santé au travail

Etat des lieux

Les valeurs clés de l’entreprise s’inscrivent dans cette philosophie d’équité et de non-discrimination :

xxx

De plus, l’index égalité professionnelle Femmes Hommes pour l’entreprise pour 2021 a obtenu un score de 88 points sur 100.

Enfin, l’enquête de satisfaction du personnel pour l’année 2022, avec 87% de taux de participation, a montré les résultats suivants :

Je trouve un équilibre en mon travail et ma vie personnelle => 78,2% de réponses favorables.

L’entreprise est engagée envers la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail => 87,9% de réponses favorables.

Je recommanderai cette entreprise comme un excellent lieu de travail => 83,6% de réponses favorables.

Cette entreprise a créé un environnement dans lequel des personnes de divers horizons peuvent réussir => 89,5% de réponses favorables.

Cette entreprise prête attention à ma santé et à mon bien-être => 81,8% de réponses favorables.

Ces résultats sont très encourageants et incitent l’entreprise à continuer dans sa démarche de bien-être des collaborateurs au travail et d’égalité des chances.

1. Information et sensibilisation :

La sensibilisation s’avère essentielle à la poursuite d’une politique active de diversité (sexe, origine, religion, handicap, séniors). Elle passe par une évolution des stéréotypes et des représentations individuelles qui concerne tous les acteurs de l’entreprise : management, ressources humaines et également l’ensemble du personnel.

xxx s’engage à lutter contre toute forme de préjugés pouvant nuire à l’égalité des chances, que ce soit au moment du recrutement ou tout au long de la carrière professionnelle d’un ou d’une salarié(e).

Actions :

• Le présent accord sera affiché sur les panneaux destinés à l’information du personnel.

• Un exemplaire sera également disponible dans le logiciel de gestion des temps (xxx) accessible à tous et en tout lieu.

• En tant que relais de ces engagements, l’ensemble des managers recevra une copie de l’accord et sera sensibilisé aux pratiques liées à la diversité lors d’un entretien spécifique auprès des RH.

Le Code de Conduite du groupe xxx, remis à chaque salarié et à chaque nouvel embauché, reprend également ces valeurs de respect d’autrui et de non-discrimination dans son paragraphe 6, extrait :

2. Embauche :

xxx considère la diversité comme un élément clé de son histoire, de son évolution et de son avenir.

L’entreprise a pour volonté de garantir l’égalité de traitement pour tous. Or le recrutement est un processus primordial devant être suivi avec attention afin de lutter contre des possibles discriminations et ce, pour tous les emplois de l’entreprise.

Actions :

• xxx s’engage à garantir pendant tout le process de recrutement l’application des mêmes critères quels que soient l’origine, le sexe, l’âge et le handicap éventuel. Il s’agit de critères fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes obtenus et les perspectives d’évolution professionnelles au sein de l’entreprise.

• Pour favoriser une égalité de traitement de toutes les candidatures, xxx ne demande pas de photos des candidats lors du recrutement.

• Lorsque xxx fait appel à un tiers pour un recrutement (intérim, cabinet de recrutement), l’entreprise transmet un exemplaire du Code de Conduite au consultant, afin qu’il en prenne connaissance et qu’il transmette aux candidats potentiels les valeurs de l’entreprise.

• Chaque recrutement en cours fait l’objet d’un partage à l’ensemble du personnel par mail et par voie d’affichage.

• Nous avons mis en place en 2022 la cooptation interne concernant les recrutements avec la mise en place d’une prime Cooptation d’un montant de 750 € pour le collaborateur cooptant et 250 € pour le nouveau salarié coopté : 8 collaborateurs cooptant et 8 nouveaux collaborateurs cooptés ont bénéficié de ces primes durant cette 1^ère année.

• Un logiciel spécifique de recrutement a été mis en place en cours d’année 2022, ce qui permettra d’obtenir des statistiques de candidatures, en termes de pourcentages de candidatures femmes et hommes par exemple.

3. Promotion professionnelle / qualification et classification :

La politique salariale de l’entreprise a bénéficié de nouveaux outils depuis quelques années :

• Nouveaux supports d’entretiens,

• Formations des Managers à la conduite de ces entretiens,

• Grille de classification interne,

• Mise à dispositions de données salariales comparatives internes et nationales,

• Centralisation de la gestion des enveloppes d’augmentation.

L’ensemble de ces dispositifs a permis aux managers de travailler plus étroitement avec le service RH avec pour objectif la recherche de l’équité interne.

On constate que d’une manière générale, et depuis plusieurs années, les écarts sont progressivement comblés, et les rémunérations s’harmonisent dans toutes les catégories.

Actions :

• Une enveloppe d’augmentation spécifique est dédiée chaque année pour les éventuelles mises à niveaux et comblement d’écarts non justifiés qui viendraient à apparaître.

• Au même titre que pour le process de recrutement, des critères comme l’origine, le sexe, l’âge et le handicap éventuel sont écartés du process d’évolution professionnelle. Seuls les critères fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes obtenus et les perspectives d’évolution professionnelles au sein de l’entreprise sont avancés pour justifier l’évolution de carrière, l’évolution salariale et l’accès aux postes à responsabilités. Cette philosophie est rappelée à chaque responsable de service lors du lancement des campagnes d’EAS (Entretien Annuel de Salaire).

• Pour rappel, l’entreprise maintient le salaire des femmes et des hommes lors de leurs congés familiaux (congé maternité et paternité, adoption).

• La nouvelle convention collective de la Métallurgie qui sera effective au 1^e janvier 2024 génère une nouvelle classification des emplois qui nous permettra d’avoir un nouveau regard sur la structure et le classement des emplois.

ETAT DES LIEUX

Intitulé	Hommes	Femmes	Total	% Hommes	% Femmes
Effectifs 2022	97	73	170	57,06%	42,94%
CDD 2022	5	5	10	2,94%	2,94%
CDI 2022	92	68	160	54,12%	40,00%
Effectifs 2021	92	66	158	58,23%	41,77%
CDD 2021	12	11	23	7,59%	6,96%
CDI 2021	80	55	135	50,63%	34,81%
Effectifs 2020	87	55	142	61,27%	38,73%
CDD 2020	4	7	11	2,82%	4,93%
CDI 2020	83	48	131	58,45%	33,80%
Effectifs 2019	81	53	134	60,45%	39,55%
CDD 2019	2	5	7	1,49%	3,73%
CDI 2019	79	48	127	58,96%	35,82%
Effectifs 2018	83	52	135	61,48%	38,52%
CDD 2018	2	3	5	1,48%	2,22%
CDI 2018	81	49	130	60,00%	36,30%
Effectifs 2017	81	49	130	62,31%	37,69%
CDD 2017	1	2	3	0,77%	1,54%
CDI 2017	80	47	127	61,54%	36,15%

Nos effectifs ont augmenté de :

• 7,59% entre le 31/12/2021 et le 31/12/2022.

• 11,27% entre le 31/12/2020 et le 31/12/2021.

• 6% entre le 31/12/2019 et le 31/12/2020.

Le pourcentage des femmes par rapport à l’effectif total était de 37,69 % en 2017 contre 42,94 % en 2022 ;

la part des femmes dans l’effectif a augmenté de 5 points.

4. Formation :

L’accès des femmes à la formation professionnelle constitue un élément déterminant pour leur assurer une réelle équité de traitement dans leur déroulement de carrière et leur évolution professionnelle.

En 2022 : 52 collaborateurs ont bénéficié de formations externes dont 24 hommes et 28 femmes dont l’une d’entre elle revenait de congé maternité.

Actions :

• Les collaborateurs qui reviennent d’une absence longue, en particulier d’un congé parental d’éducation, bénéficient à leur retour de la mise à jour de leur Entretien Annuel d’Appréciation et d’une formation de remise à niveau si nécessaire.

• Pour faciliter l’accès aux formations pour tous, l’entreprise propose lorsque cela est possible, la réalisation de formation en e-learning.

• Nomination d’un formateur interne pour tous les services des opérations afin de garantir la mise à jour des connaissances de l’ensemble du personnel en matière technique.

• Réalisation de formations courtes pour l’ensemble du personnel pour les nouveautés produits.

• Réalisation d’une visite des services systématique pour l’ensemble des nouveaux arrivants dans les 6 mois de leur embauche afin de garantir la bonne connaissance des personnes et des services de l’entreprise.

5. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

Favoriser l’équilibre entre les différents temps de vie est une des préoccupations des salariés, et particulièrement pour les femmes. xxx s’est engagée sur :

Actions :

• Aménagement des horaires de travail : plages horaires flexibles matin et soir, permettant aux salariés d’arriver et de partir soit plus tôt soit plus tard à son poste en fonction de ses contraintes personnelles.

• Mise en place du Télétravail depuis le 1^er janvier 2018, ouvert à tous les postes de l’entreprise permettant le travail à distance, à raison de 4 jours maximum par semaine, et même 5 jours par semaine pour les collaborateurs du Service Clients :

En 2021, 46 collaborateurs ont fait du télétravail soit 87% des collaborateurs éligibles.

En 2022, 46 collaborateurs ont fait du télétravail soit 84% des collaborateurs éligibles.

• L’entreprise propose à l’ensemble des collaborateurs un financement de 50% pour l’acquisition de chèques emplois service universels (CESU) : 21% de nos collaborateurs en 2022 en font la demande.

• Les salariés bénéficient de 4 jours par an si nécessaire pour la garde à domicile d’un enfant malade de moins de 12 ans, journées rémunérées à 50% : 10 collaborateurs ont bénéficié de journée Enfant malade en 2022 soit 15 journées au total.

• L’entreprise a signé un accord sur le droit à la déconnexion depuis 2017.

6. Conditions de travail :

xxx met en place des actions afin de favoriser le bien-être des collaborateurs au travail.

Actions :

• Remplacement de l’ensemble des chaises de bureau et de production pour une amélioration de l’ergonomie des postes de travail. Mise à disposition de chaises « ballons » pour ceux qui le souhaitent.

• Changement progressif de l’ensemble du système d’éclairage des locaux et des postes de travail pour un meilleur confort visuel.

• Présence ponctuelle d’une professionnelle du massage AMMA et d’un ostéopathe disponibles sur le lieu et le temps de travail.

• Mise à disposition gratuite pour l’ensemble du personnel de séances de sport et de bien-être financées par l’entreprise via l’application GYMLIB.

7. Rémunération effective

xxx met en place des actions afin de favoriser l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

xxx met en place des actions afin de s’assurer de l’équité de sa structure des salaires.

Actions :

• Une enveloppe d’augmentation spécifique est dédiée chaque année pour les éventuelles mises à niveaux et comblement d’écarts non justifiés qui viendraient à apparaître entre les hommes et les femmes.

• La nouvelle convention collective de la Métallurgie qui sera effective au 1^e janvier 2024 génère une nouvelle classification des emplois qui nous permettra d’avoir un nouveau regard sur la structure et le classement des emplois.

ETAT DES LIEUX

	Salaire Moyen Indice 100	Salaire Moyen Hommes Indice 100	Salaire Moyen Femmes Indice 100	% Hommes	% Femmes
Effectifs 2022	100	110	86	57,06%	42,94%
Ouvriers & Techniciens		99	101	15,88%	14,71%
Employés		99	101	6,47%	12,94%
Agents de Maîtrise		101	99	11,18%	7,06%
Cadres & Cadres Sup		103	92	23,53%	8,24%
Effectifs 2021	100	109	87	58,23%	41,77%
Ouvriers & Techniciens		99	101	15,19%	13,92%
Employés		97	101	6,96%	15,19%
Agents de Maîtrise		100	100	11,39%	6,33%
Cadres & Cadres Sup		100	102	24,68%	6,33%
	Salaire Moyen Indice 100	Salaire Moyen Hommes Indice 100	Salaire Moyen Femmes Indice 100	% Hommes	% Femmes
Effectifs 2020	100	112	81	61,27%	38,73%
Ouvriers & Techniciens		100	100	14,08%	13,38%
Employés		100	100	5,63%	11,27%
Agents de Maîtrise		102	97	12,68%	7,04%
Cadres & Cadres Sup		103	88	28,87%	7,04%
Effectifs 2019	100	114	79	60,45%	39,55%
Ouvriers & Techniciens		99	101	14,18%	11,94%
Employés		104	99	4,48%	12,69%
Agents de Maîtrise		102	97	12,69%	8,21%
Cadres & Cadres Sup		105	80	29%	7%
Effectifs 2018	100	112	80	61,48%	38,52%
Ouvriers & Techniciens		101	99	14,81%	11,85%
Employés		97	102	5,93%	11,85%
Agents de Maîtrise		102	97	13,33%	7,41%
Cadres & Cadres Sup		106	78	27,41%	7,41%

Indice Moyen des salaires Femmes :

Sur l’ensemble de nos effectifs, de 80 en 2018 nous sommes passés à 86 en 2022 concernant l’indice moyen des salaires Femmes.

Pour le statut « Ouvriers & Techniciens » nous sommes passés de 99 en 2018 à 101 en 2022.

Pour le statut « Cadres & Cadres Sup » nous sommes passés de 78 en 2018 à 92 en 2022.

Nous avons progressé concernant l’équité salariale entre les femmes et les hommes à compétences égales sur un même statut.

Modalités de suivi de l’accord

Tous les ans, lors du dernier trimestre, l’entreprise présentera au CSE les rapports de suivi des actions et des objectifs précédemment listés.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 25 janvier 2023 au 24 janvier 2026.

Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle ainsi que du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Fait à xxx,

Le 25 janvier 2023.

En 4 exemplaires originaux dont :

• 1 exemplaire déposé à la DDTEFP,

• 1 exemplaire déposé au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes,

• 1 exemplaire pour le bureau du CSE,

• 1 exemplaire au service RH de l’entreprise.

xxx xxx

Gérant Secrétaire adjoint du CSE

xxx xxx

Représentant CGT Représentante CFTC