ACCORD SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre d'une part :

• La société SAS LITOV (Laboratoire industries techniques œnologiques et viticoles), dont le siège social est situé au 19 rue du Docteur Weiss – 49400 BELLEVIGNE -LES-CHATEAUX, Siret 32300471300067,

Représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur Général et par Monsieur XX en sa qualité de Directeur Général Délégué dûment mandatés à la négociation et à la signature du présent accord,

Et d'autre part :

• La ratification par référendum au 2/3 des salariés de la société LITOV

Préambule

La société LITOV a signé le 29 décembre 2000 un accord collectif d’entreprise sur la réduction du temps de travail. Celui-ci détaillait les modalités d’organisation du temps dans les différents services de l’entreprise pour donner suite à la promulgation de la loi Aubry.

Après 23 années d’application, l’accord de 2000 n’est plus adapté aux contraintes d’activité et d’organisation de l’entreprise en 2023.

Dans ce contexte la Direction a engagé une réflexion pour rédiger un nouvel accord d’aménagement du temps de travail pour la société LITOV.

Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.

Par ailleurs, le présent accord a également pour objectif de répondre à l’organisation du travail des salariés en permettant de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

Le présent accord poursuit donc deux objectifs :

• D’apporter une réponse adaptée aux besoins d’organisation de la société pour assurer la continuité de l’activité et pouvoir répondre aux besoins des clients.

• De pérenniser et consolider l’organisation du temps de travail de la société afin d’apporter de la stabilité aux équipes et favoriser le bien-être au travail des salariés à travers une meilleure prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence annuelle déterminée par le présent accord.

Le présent accord sera appliqué en fonction des besoins de la société LITOV de sorte que certains salariés pourront ne pas voir leur temps de travail aménagé suivant les termes de l’accord.

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique aux salariés la société LITOV.

Article 2 - Salariés concernés

Les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI) et les contrats à durée déterminée (CDD) entrent dans le champ d’application du présent accord.

Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation sont exclus de l’accord.

Les modalités d’application du présent accord pourront être différentes selon les catégories de salariés (cadres/non cadres).

Les dispositions spécifiques qui ne peuvent être qu’appliquées aux cadres (ou aux salariés autonomes) seront alors déterminées comme telles.

Article 3 - Période de référence et durée légale du travail

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.

La période de référence commence le 1er septembre et se termine le 31 août de chaque année.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Le temps de travail des salariés, non soumis au forfait, est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures.

Les salariés, non soumis au forfait, ne faisant pas d’annualisation travaillent 35 heures par semaine.

CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 - Modalité d’aménagement du temps de travail

Une modulation sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à hautes activités, des semaines à activité normale et des semaines à basse activité, est mise en place.

Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, et pourra aller jusqu’à 43 heures.

Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures et pourra descendre jusqu’à 26 heures.

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

En l’absence de compensation possible ou de mise en place de la modulation, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 1607 heures annuelles donnent lieu à l’octroi d’heures dits HRECUP qui s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif. A défaut d’utilisation de ces HRECUP, ces heures donneront lieu au paiement d’heures supplémentaires en fin de période de référence.

A titre d'exemple : pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, dont 7 semaines en période de haute activité à 40 heures, sans compensation en période de basse activité, le nombre de HRECUP s'élève à 5 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

Le nombre maximum de HRECUP pouvant être pris par an est de 70 heures, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1607 heures annuelles seront alors payées. Ce nombre maximum de HRECUP pourra être redéfini au début de chaque année par la Direction et pourra être revu à la baisse ou à la hausse.

Pour les semaines inférieures à 35 heures le compteur de suivi des heures en tiendra compte.

Article 2 - Lissage de la rémunération

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Article 3 - Modalités de répartition des HRECUP entre l'entreprise et le salarié

Les HRECUP doivent être pris au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :

• 2 à 4 jours en équivalent HRECUP pourront être fixés par la Direction (jours de fermeture de l’entreprise) selon un calendrier prévisionnel établi chaque année.

En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;

• S’il y a lieu, les autres HRECUP sont demandés à l'initiative de chaque salarié, après accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service.

Il est convenu que :

• Les heures effectuées au-delà du planning attendu entre le 1^er septembre et le 31 janvier, alimenteront le compteur HRECUP dans la limite de 70h.

• Les heures effectuées au-delà du planning attendu entre le 1^er février et le 31 août seront payées en fin de mois.

Le salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.

Les HRECUP acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris et soldés au 31 août de chaque année. Ils ne peuvent pas faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante.

Un contrôle de la prise des HRECUP sera réalisé par la Direction 2 mois avant le terme de la période de référence.

Pour les salariés non soumis à l’annualisation, travaillant 35 heures par semaine les jours de fermeture imposés par l’entreprise sont des congés payés, des congés sans solde ou de la récupération d’heures supplémentaires s’il y en a.

Article 4 - Indemnisation des HRECUP

Les HRECUP sont rémunérées sur la base du salaire moyen lissé.

Article 5 – Traitement des absences et des entrées et sorties

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de HRECUP pour la semaine considérée.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

Le nombre de HRECUP auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 6 - Modalités de programmation prévisionnelle et délais de prévenance pour le changement des horaires

La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par le responsable hiérarchique et transmise aux salariés, par mail, 15 jours ouvrés avant le début de chaque période de référence. La programmation indicative déterminera pour chaque service et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.

La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.

Lorsque des circonstances exceptionnelles telles que : sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison, remplacement d’un salarié absent se présenteront, le délai pourra être réduit à 3 jours. Les salariés concernés seront alors avisés par tout moyen.

Article 7 - Heures supplémentaires

La durée annuelle du travail est limitée à 1 607 heures de travail effectif par compensation et/ou l’attribution d’HRECUP. Cette limite de 1 607 heures constitue le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.

Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 220 heures par salarié et par an.

La durée maximale de travail est portée à 12 heures sur une même journée.

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées sur la paie du mois en cours.

Article 8 - Contrôle de la durée du travail

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel (via un fichier Excel) est renseigné sur la base des heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Il doit être approuvé par le supérieur hiérarchique.

Le récapitulatif mensuel est signé par le salarié et par son supérieur hiérarchique. Ce dernier le transmet au service ressources humaines pour suivi.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :

• En cas de solde créditeur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

• En cas de solde débiteur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :

• une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde,

• en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop- perçu non soldé.

CHAPITRE 3 - CONVENTIONS DE FORFAIT

Chapitre 3-1- Conventions de forfait hebdomadaire ou mensuel

Des conventions individuelles de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle pourront être conclues dans l’entreprise avec les salariés pour fixer un nombre global d'heures de travail à effectuer sur la semaine ou le mois intégrant un volume d'heures supplémentaires maximum de 39 heures à la semaine ou de 169 heures au mois.

La rémunération convenue entre les parties sera alors forfaitaire pour une durée de travail supérieure à la durée légale.

La convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit et comporter les mentions suivantes :

• le nombre d'heures compris dans le forfait

• la période de référence du forfait

• la rémunération correspondant au forfait

La convention de forfait doit assurer au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues aux articles L. 3121-28, L. 3121-33 .

Lors des jours de fermeture de l’entreprise (ponts) le salarié posera un congé payé ou un congé sans solde.

Chapitre 3-2 Convention de forfait annuel en heures

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en heures :

• les cadres dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

• les salariés, non cadres, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Article 2 - Détermination du forfait

La période de référence est la même que celle visée aux dispositions communes.

Les salariés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d'une durée annuelle, calculée sur la période de référence fixée à 1607 heures.

L’horaire collectif peut varier dans les limites suivantes :

- l'horaire est fixé à 7 heures de travail effectif par jour ;

- l'horaire hebdomadaire maximal est fixé à 48 heures ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent. Les heures de dépassement sont soit des heures supplémentaires soit des jours des HRECUP (dans la limite de 70 heures par an).

Ce nombre maximum de HRECUP sera redéfini au début de chaque année par la Direction et pourra être revu à la baisse ou à la hausse.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

Ces heures supplémentaires seront payées avec le dernier salaire de l'année de référence.

Article 3 - Rémunération

Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait.

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année.

Article 4 - Convention individuelle de forfait : caractéristiques

La convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit et comporter :

• la caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait,

• le nombre d'heures compris dans le forfait

• la période de référence du forfait

• la rémunération correspondant au forfait

Article 5 - Incidence des absences sur la rémunération

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Exemple : le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151,67) × 40 heures ; s'il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/151,67) × 30 heures.

Article 6 - Incidence de l'embauche ou la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d’heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d’heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la date de fin de la période de référence et à l'horaire moyen hebdomadaire lissé.

Chapitre 3-3 -Convention de forfait en jours

Article 1 - Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article les salariés suivants :

• les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

• les salariés, non cadres, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Article 2 - Nombre de jours travaillés dans l’année et période de référence

La période de référence du forfait est l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre).

Pour cette catégorie, la réduction du temps de travail prendra la forme, conformément à l’article L. 3121- 64 du Code du travail, d’un forfait annuel de 214 jours travaillés, formalisé par leur contrat de travail et comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l’article L.3133-7 du code du travail.

Au sens de l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L.3121- 18 du code du travail (durée quotidienne maximale de travail effectif) et des articles L.3121-20 et L.3121- 22 (durées hebdomadaires maximales de travail effectif) et L3121-27 (durée légale hebdomadaire) du code du travail.

Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum de 13 heures.

Article 3 - Convention individuelle de forfait en jours sur l’année

En application de l’article L.3121-55 du code du travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est définie par le contrat de travail et ne pourra être modifiée qu’avec l’accord du salarié.

Article 4 – Prise des jours de RTT

La prise des jours de RTT permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Les RTT doivent impérativement être pris au cours de la période de référence et devront ainsi être soldés au plus tard le 31 décembre de chaque année. A défaut d’être soldés à cette date, les jours de RTT seront perdus.

Le salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique.

La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de RTT si elle constate que le nombre de journées de RTT est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Le nombre de jours de RTT sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte les jours ouvrés de l’année déduction faite des 25 jours ouvrés de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré (pour l’année 2023, ce calcul aboutit par différence à 12 jours/an de RTT).

A titre indicatif,

• on part des 365 jours de l'année 2023 ;

• on retire les 214 jours du forfait jours ;

• on soustrait les 105 samedis et dimanches de l'année 2023 ;

• on enlève ensuite les 9 jours fériés de 2023 ne tombant ni un samedi ni un dimanche ;

• on soustrait enfin les 25 jours de congés payés annuels.

Donc 12 jours de repos pour une année complète de travail effectif, soit du 1er janvier au 31 décembre.

On ajoutera une demi-journée de RTT par demi-journée travaillé lors des vinifications pour les cadres concernés.

Le nombre de jours de RTT sera réduit à proportion des absences non assimilables à du temps de travail effectif, ainsi un salarié absent pour cause de maladie ne peut donc pas prétendre à l’intégralité des jours de RTT.

Article 5 - Principales caractéristiques de la convention de forfait en jours sur l’année

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention individuelle prévoira principalement :

L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l’article L.3121-58 du code du travail, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante, les modalités de prise des jours de RTT correspondant, les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés, le principe d’un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l’organisation du travail dans l’entreprise, à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.

Article 6 - Décompte du temps de travail des salariés en forfait jours

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi- journées. Ceci exclut donc tout décompte du temps de travail en heures.

Les salariés disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives aux durées maximales de travail et de remplir les missions inhérentes aux fonctions qu’ils occupent.

Ils sont en outre tenus de respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :

• le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux plages d’activité ;

• le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de RTT est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de RTT ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés.

Article 7 - Forfaits jours réduits

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront être conclus avec des salariés en deçà de 214 jours par an (journée de solidarité incluse). La Direction se réserve le droit d’étudier les demandes formulées et de les refuser si elles ne sont pas compatibles avec les contraintes liées à l’activité du service.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.

Article 8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à- dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 11 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail du salarié

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés soumis à des conventions annuelles de forfait-jours, les parties conviennent des modalités ci-après d’évaluation et de suivi de la charge de travail :

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la Direction qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel avec la Direction de la Société. Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Le salarié et la Direction examinent notamment, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Ce point sera abordé lors de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la Direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.

Article 12 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non- respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours sans attendre l'entretien annuel.

CHAPITRE IV : DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• préalablement à toute absence prévisible paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Les situations d'urgence visées sont, par exemple : sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison, remplacement d’un salarié absent…

Les cadres soumis à une convention de forfait en jours, disposent de plages de déconnexion respectant l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heure consécutif) ainsi que ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2023.

Article 2- Révision

Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente, si des modifications relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail intervenaient au niveau de la branche et/ou du code du travail, afin d’envisager s’il y a lieu de réviser le présent accord.

En tout état de cause, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 3 - Dénonciation

Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté.

La dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge (selon les formes prévues par le code du travail) et doit donner lieu à dépôt.

Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.

Conformément aux dispositions du code du travail, l’accord sera maintenu pendant un an à l’expiration du délai du préavis, si aucun accord de substitution n’est conclu dans ce délai.

Article 4 - Publicité

Le présent accord signé fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au Code du travail, c’est-à- dire :

• D’une part, auprès du secrétariat-greffe du CPH

• D’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DREETS pour instruction.

Fait à Bellevigne -Les-Châteaux,

En 2 exemplaires originaux,

Le 13 avril 2023

Pour la société :

Monsieur X

Directeur Général

Monsieur XX

Directeur Général Délégué

Pour les salariés :

Voir en annexe PV du référendum ratifié au 2/3 par les salariés en date du 12 avril 2023