Accord d'entreprise "Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences" chez DXC TECHNOLOGY FINANCIAL SERVICES (Siège)

ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES DU 26 MARS 2018 DXC FINANCIAL SERVICES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société DXC Financial Services

dont le dont le siège social est situé Tour Carpe Diem, CS 40075, 31 Place des Corolles, 92098 Paris La Défense, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 323 127 332,

représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Président.

ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « DXC »

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales :

• Le Syndicat SNEPSSI CFE-CGC, représenté par Monsieur XXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet ;

• Le Syndicat CFDT-Betor Pub, représenté par Monsieur XXXX, Délégué Syndicale, dûment mandaté à cet effet ;

d’autre part,

Organisations syndicales présentes à la négociation :

• Le Syndicat SNEPSSI CFE-CGC, représenté par Monsieur XXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet ;

• Le Syndicat CFDT-Betor Pub, représenté par Monsieur XXXX, Délégué Syndicale, dûment mandaté à cet effet ;

PREAMBULE

Pour faire face aux évolutions économiques et technologiques, DXC met en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences de ses salariés à l’évolution de leur emploi pour maintenir ou renforcer leur employabilité.

Dans le cadre de sa responsabilité sociale, elle cherche par ailleurs à renforcer leur employabilité et souhaite pouvoir conduire les adaptations nécessaires dans la continuité, ce qui devrait éviter les reconversions dans l’urgence.

DXC a la volonté de permettre à chaque salarié d’avoir un poste adapté à ses qualifications et compétences et de préserver les emplois.

Pour parvenir à ses objectifs, DXC met en œuvre ses obligations légales et conventionnelles de formation, notamment à travers le plan de formation et dans ce cadre, souhaite anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont l’Entreprise aura besoin et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions et mutations technologiques.

C’est pourquoi, l’Entreprise se propose de s’inscrire dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences(GPEC), comme cadre d’un dialogue social transparent et constructif et d’une stratégie ambitieuse de développement.

Par cet accord, conclu en application des articles L.2242-13 et suivants du Code du Travail, les parties signataires entendent mettre en place au sein de DXC un cadre pour la gestion active de l’emploi et le développement de l’employabilité des salariés, permettant, en outre, de répondre aux nouvelles obligations légales et réglementaires relatives à la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.

Ce cadre de gestion active de l’emploi, fondée sur une démarche d’anticipation, prioritairement axée sur les mesures favorisant les parcours internes DXC, doit permettre de sécuriser le parcours professionnel des salariés par le développement des compétences, l’amélioration continue de l’employabilité, une gestion active des carrières.

Les principes directeurs de la démarche sont les suivants :

• La transparence :

Le succès de la GPEC repose sur la visibilité globale et individuelle donnée sur l’impact de la stratégie et du contexte économique sur les évolutions des emplois. Cette transparence suppose le développement d’une information et le cas échéant, consultation, complète et loyale auprès des partenaires sociaux et la mise en place d’une information facilement accessible aux salariés.

• Le volontariat :

Les partenaires soulignent le caractère exclusivement volontaire des démarches individuelles de mobilité interne ou externe s’inscrivant dans le cadre du présent accord. Pour assurer la préservation des emplois, la direction s’engage à accompagner les projets des salariés, en privilégiant la mobilité fonctionnelle interne, la mobilité fonctionnelle externe ayant vocation à être subsidiaire.

Toute mobilité, s’inscrivant dans le cadre du présent accord, est fondée sur le volontariat strict. Aucun refus d’entrer dans une démarche volontaire de mobilité ne pourra faire l’objet d’une sanction, d’une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié, ou d’un licenciement.

• L’encouragement de la mobilité des salariés, dans un cadre sécurisé :

La rapidité des évolutions économiques et technologiques suppose le développement de la mobilité des salariés ; la mobilité fonctionnelle et géographique peut contribuer au développement de l’employabilité des salariés, par le développement des compétences et l’acquisition d’expériences valorisables dans un parcours professionnel. Ces mobilités sont accompagnées par les mesures contenues dans le présent accord.

Les parties tiennent à souligner que le présent accord s’inscrit dans une démarche cherchant à privilégier, par priorité, la préservation de l’emploi DXC, par les mesures d’accompagnement interne, garantes du développement d’une réelle et pérenne employabilité.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Cet accord poursuit les trois objectifs suivants :

• Aligner les compétences des salariés avec les besoins de la stratégie de DXC.

• Améliorer l’employabilité des salariés.

• Maîtriser les coûts au bénéfice de la croissance.

Pour cela, le présent accord va définir la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures nécessaires à la réalisation de ces objectifs.

Pour atteindre les objectifs de cet accord, les parties vont s’attacher à :

• Définir un cadre pour donner une visibilité sur l’emploi à moyen terme mais aussi sur l’évolution de carrière des salariés.

• Mettre en place des processus et des mesures permettant d’anticiper les évolutions des emplois et les besoins en compétence.

D’une manière plus globale, le présent accord constitue une opportunité de réfléchir à moyen terme à l’évolution des métiers et des compétences requises pour accompagner les salariés dans l’évolution de leur emploi en rapport avec le business et le marché.

Le présent accord comporte des mesures d’accompagnement applicables à l’ensemble des salariés quel que soit leur typologie d’emploi ainsi que des mesures spécifiques aux emplois sensibles ou décroissants.

ARTICLE 3 – LES ACTEURS ET LA GOUVERNANCE DE LA GPEC

3.1 – LES ACTEURS DE LA GPEC

L’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences vise à donner un cadre à la gestion active de l’Emploi, et repose sur la mobilisation des différents acteurs clés :

• Le Salarié

• Il détermine, selon son rythme, ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité.

• Il sera initiateur et participant à la détermination puis à la mise en œuvre de son projet professionnel à l’aide des outils mis à sa disposition via le dispositif de GPEC. Il est soutenu en cela par son entreprise qui ne peut lui imposer cette démarche.

• Les Ressources Humaines

• Les HRBP :

• Elles informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre du projet professionnel des salariés.

• Elles facilitent notamment la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, valident les projets de mobilité interne ou externe ainsi que tous les moyens, et notamment humains, à mettre à disposition des salariés pour leur permettre de réaliser leur projet.

• Elles veillent au bon déploiement du dispositif global de GPEC décrit dans le présent accord.

• Le service formation :

Il informe, conseille et apporte son soutien à la mise en œuvre des actions de formation.

• Le Manager

Il a également un rôle essentiel dans le dispositif de GPEC :

• Il met en œuvre les différents entretiens et détecte les besoins de développement des compétences des salariés. 

• Il s’assure de l’adéquation entre la qualification du salarié et la fonction occupée ainsi que les objectifs associés.

• Il identifie la corrélation entre les attentes du salarié et les tendances d’évolution des différents métiers de l’entreprise

• Il contribue à la pertinence du plan de formation et veille à sa réalisation effective.

• Il est à la disposition des salariés de son équipe pour s’assurer qu’ils ont une parfaite connaissance des moyens proposés par l’entreprise pour assurer leur évolution professionnelle (évolution des compétences, proposition de formation, mobilité…).

• Une société prestataire

• Elle accompagne les salariés lors de l’entretien de carrière et de compétences prévu en fonction de leur typologie d’Emploi.

• Elle aide les salariés aux différents stades de leur réflexion : bilan professionnel, construction et mise en œuvre d’un projet professionnel.

3.2 – LA GOUVERNANCE DE LA GPEC

Deux instances ont vocation à intervenir pour développer la veille prospective sur l’évolution des métiers d’une part et assurer un suivi de l’application de l’accord, d’autre part. L’une d’entre elles, la Commission de Suivi, est créée par le présent accord.

1. Le Comité de Direction 

Le Comité de Direction abordera une fois par an la gestion prévisionnelle des Emplois et des compétences et aura pour rôle, pour chacune des organisations, de traduire :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise, et leur impact sur l’évolution de l’emploi et des compétences sur 3 ans.

• Les moyens à mettre en œuvre pour que les compétences des salariés soient en adéquation avec ces objectifs.

  2. Commission de suivi de l’accord GPEC 

La Commission de Suivi est composée en nombre de représentants des Ressources Humaines et de deux membres par organisation syndicale représentative.

Cette Commission se réunira une fois par an sauf circonstances exceptionnelles justifiant une réunion supplémentaire à la demande des parties. Les membres seront convoqués par la Direction.

Cette Commission aura pour missions de :

• Suivre l’exécution de l’accord de GPEC.

• Proposer des modifications éventuelles à apporter à cet accord.

• Réfléchir et proposer des solutions pratiques portant sur les conditions de développement de l’emploi et l’amélioration de l’employabilité des salariés.

La commission formation est le relai de cette commission de suivi pour l’application et le suivi de l’accord en ce qui concerne l’aspect formation.

Il est convenu entre les parties que le suivi du présent accord se fera via les indicateurs annuels suivants :

• Nombre de salariés ayant changé d’emploi chaque année

• Nombre de salariés dont l’emploi est devenu un emploi décroissant.

• Nombre de salariés ayant été en emploi décroissant et qui ne le sont plus.

ARTICLE 4 – LA DEMARCHE DE GPEC

La démarche de GPEC repose sur une gouvernance, des supports et des outils qui permettront le déploiement dans le temps d’une gestion active de l’emploi décrit tout au long du présent accord.

Pour favoriser la transparence et l’information collective et individuelle, le présent accord pose le principe d’un outillage spécifique à la GPEC, accessible à tous les employés, visant à donner une vision complète des Filières, Métiers et Emplois, et de l’impact des évolutions stratégiques, économiques et technologiques sur ces filières, métiers et Emplois. Cet outillage spécifique est articulé avec les normes RH du Groupe, de façon à faciliter le repérage des salariés et la mise en œuvre de plans d’action adaptés.

4.1 - CONSTRUCTION DE LA CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS

Un des outils fondateurs de la GPEC est la cartographie des Emplois. Cette cartographie a pour vocation de référencer les activités et les compétences présentes au sein de l’Entreprise et de faciliter la lisibilité des passerelles entre Emplois ainsi que la construction des parcours professionnels.

Une synthèse de cette cartographie est annexée au présent accord.

4.2 - DESCRIPTION DES EMPLOIS GPEC ET DES COMPETENCES CLES LES CARACTERISANT

Chaque Emploi GPEC sera décrit dans une fiche de synthèse, comprenant la finalité, les activités clés, les points de repère dans l’organisation, les compétences associées au métier et celles spécifiques liées à l’emploi, ainsi qu’une aire de mobilité. La description de tous les Emplois GPEC sera mise à disposition des salariés de DXC via la Plateforme GPEC.

L’objectif est de permettre au salarié de se situer dans la cartographie GPEC et de disposer d’une information complète sur les autres Emplois de la cartographie.

4.3 – IDENTIFICATION DES AIRES DE MOBILITE

L’Aire de Mobilité est une représentation graphique des parcours possibles, non limitative, vers d’autres Emplois de la cartographie, en fonction de leur niveau de proximité avec l’Emploi d’origine :

• Une mobilité vers un Emploi de forte proximité (zone 1) peut se réaliser grâce à une formation de courte durée et/ou un accompagnement managérial, sous réserve du profil initial du salarié.

• Une mobilité vers un Emploi de proximité moyenne (zone 2) peut se faire via une formation de durée moyenne, du tutorat et/ou un accompagnement managérial prolongé.

• Une mobilité vers un Emploi de proximité faible (zone 3) nécessite une formation qualifiante de longue durée et /ou un accompagnement personnalisé.

La proximité est évaluée sur la base des activités, des compétences, de l’effort de mobilité global requis pour évoluer d’un Emploi vers un autre.

Les mobilités envisagées sur les Aires de mobilité ne sont pas exhaustives, ni limitatives, car chaque salarié peut déterminer, selon ses souhaits, son projet de parcours professionnel.

4.4 – CONSTRUCTION DES PASSERELLES ET DES PARCOURS DE FORMATION ASSOCIES

L’Aire de mobilité sera complétée par deux types de fiches détaillées :

• La fiche « Passerelle », qui décrit pour chaque parcours les points communs entre les deux Emplois analysés, puis les éléments différenciant, en termes de compétences techniques, transverses, d’environnement de travail, ou de tout autre élément qui permet au salarié de s’informer sur les implications d’une mobilité.

• La fiche « Parcours de formation », qui décrit pour chaque mobilité les prérequis à la prise de poste, les besoins en formation et en accompagnement au moment de la prise de poste jusqu’à la pleine autonomie sur le poste.

Même si ces mesures s’appliquent à tous les salariés, un focus sera fait pour les emplois sensibles et décroissants. Ainsi, ces fiches ont principalement pour vocation d’informer et d’aider le salarié positionné sur un Emploi sensible ou décroissant à construire son projet professionnel.

Par ailleurs, le salarié positionné sur un Emploi sensible ou décroissant disposera d’informations sur les Emplois proches, au sein et en dehors de son secteur d’activité d’origine.

Toutes ces informations seront disponibles sur la plateforme GPEC.

ARTICLE 5 – LA TYPOLOGIE D’EVOLUTION DES EMPLOIS

Les Emplois sont classés dans une typologie fondée sur l’analyse de leurs variations quantitatives (volume d’effectifs) ou qualitatives (nature des activités, des compétences), prévisibles à 3 ans ainsi que sur la prise en compte du marché du travail et des compétences internes et externes. La méthodologie d’analyse des facteurs d’évolution des emplois et des compétences est décrite en Annexe XX.

Ce classement est fondé sur un diagnostic prospectif, réalisé à partir des orientations stratégiques définies par la Direction, des facteurs d’évolution stratégiques, économiques, technologiques et facteurs liés au capital humain.

6 typologies d’emplois sont identifiées :

• Emplois émergents : Ce sont les emplois en train d’apparaître du fait d’une évolution des activités, des technologies et des choix d’organisation et stratégiques de DXC. Ces emplois devraient générer des créations de postes.

• Emplois en croissance : Ces emplois vont générer des créations de postes.

• Emplois stables : Ce sont les emplois dont les perspectives d’évolution sont stables, pour lesquels les besoins sont récurrents.

• Emplois en tension : Ce sont les emplois pour lesquels les postes de travail risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources et/ou pour lesquels l’offre de main-d’œuvre est réduite. Emplois qui peuvent générer des créations de postes.

• Emplois sensibles : Ce sont les emplois dont les perspectives d’évolution économiques ou technologiques pourraient entraîner une baisse des effectifs et/ou une évolution importante des compétences.

• Emplois en décroissance : Ce sont les emplois qui vont être amenés à décroitre sur la durée de l’accord, du fait des évolutions tant internes qu’externes des métiers, et de la nécessaire adaptation des compétences et des emplois.

ARTICLE 6 – LES MESURES GENERIQUES ET L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LA GPEC

6.1 – INFORMATION DES SALARIES SUR LE DISPOSITIF DE GPEC

Après la signature de l’accord et à l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera publié sur l’intranet de DXC, ainsi que sur la plateforme GPEC. Des communications spécifiques seront mises en œuvre pour en assurer la diffusion la plus large possible.

Des présentations ciblées accessibles sur l’intranet seront également organisées en fonction des différents thèmes de l’accord.

6.2 – MISE A DISPOSITION D’UNE PLATEFORME GPEC

Le déploiement de la GPEC suppose une information des salariés sur les Emplois GPEC, leur évolution et les possibilités qui leur sont offertes en matière de gestion de carrière, de développement de leur employabilité, de manière à ce qu’ils puissent déterminer véritablement et sans contrainte, dans le cadre de la GPEC, leurs souhaits de parcours professionnel.

La Direction mettra à disposition de l’ensemble des salariés un Espace GPEC, composé d’un site intranet dédié intitulé « Plateforme GPEC ».

L’ensemble des informations nécessaires au repérage du salarié dans le dispositif de GPEC, ainsi que tous les supports décrits dans le présent accord, ainsi que le présent accord lui-même, seront disponibles sur la Plateforme GPEC.

La Plateforme offrira également au salarié une information sur son Emploi et les autres Emplois du référentiel, l’accès aux fiches descriptives, aires de mobilité et tendances d’évolution.

La Plateforme GPEC comportera également tous les liens vers les dispositifs de développement de l’employabilité et de mobilité décrits dans le présent accord.

6.3 – MISE EN PLACE D’OPEN CLASS

L’objectif est de faire connaître, transférer et partager les savoirs entre les Business Unit et mobiliser les collaborateurs.

Des sessions de formation à destination des salariés seront animées par des salariés ayant un savoir particulier. Elles pourront se faire en présentiel ou en Webex. Cela permettra de créer un réseau dans l’entreprise et de développer les passerelles.

6.4 – MISE EN PLACE DE TUTORAT

Les parties conviennent que le tutorat pourra être mobilisé, en particulier pour préserver les savoir-faire de l’entreprise, valoriser les compétences des salariés expérimentés, accompagner les mobilités pour notamment les salariés ayant un emploi sensible ou décroissant.

Aussi, l’entreprise s’engage à promouvoir le tutorat sur la base du volontariat.

Dans ce cadre, l’entreprise s’attachera à identifier les métiers ou activités au sein desquels la pérennité des savoirs et savoir-faire doit être assurée ainsi que les compétences et les savoirs requis devant être transmises aux autres salariés et notamment aux salariés ayant un emploi sensible ou décroissant.

6.4 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

Tout salarié quelle que soit sa typologie d’emploi bénéficiera :

• D’un entretien annuel d’information sur le mapping dans la catégorie d’emploi le concernant établi par son Manager en fonction de l’évolution du marché et de l’emploi. Cet entretien pourra être mis en place en même temps que l’entretien professionnel l’année où celui-ci a lieu.

• De la mise en place d’un Career Path au sein de l’Entreprise consistant à proposer aux salariés un parcours d’évolution professionnelle fonction des opportunités, de la stratégie et des compétences développées.

ARTICLE 7 – LE DISPOSITIF DE GPEC

7.1 – RELATIONS ECOLES

Après avoir déterminé les emplois allant générer des créations de postes, les parties conviennent que seront prises les mesures suivantes :

• Développer les partenariats avec les écoles (alternances, stages) afin d’anticiper les recrutements, faciliter le processus d’embauche et en réduire son coût.

• Encourager les collaborateurs à entretenir des relations avec leurs anciennes écoles par le biais notamment :

• D’autorisation d’absence pour leur permettre de donner des formations externes.

• D’intervention dans les forums écoles afin de faire connaître DXC et ses métiers.

• Mobiliser la taxe d’apprentissage dans les écoles cibles.

7.2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires rappellent le rôle essentiel de la formation professionnelle dans le développement de l’employabilité des salariés, la sécurisation des parcours et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de l’entreprise.

Afin de favoriser au mieux le développement des compétences individuelles et collectives au travers de la formation professionnelle, l’Entreprise s’engage à :

• Communiquer de manière accrue sur les dispositifs de formation existants.

• Mettre à disposition sur la plateforme GPEC des fiches par dispositif de formation.

• Etudier au cas par cas la possibilité d’un stage chez DXC dans le cadre d’un CIF.

7.2.1 Plan de formation

Le plan de formation occupe une place spécifique dans le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Il rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Le plan de formation comprend deux catégories d’actions :

• Des actions d’adaptation au poste de travail, ou liées à l’évolution des Emplois et au maintien dans l’Emploi dans l'entreprise.

• Des actions de formation pour le développement des compétences des salariés.

1. Les objectifs du plan de formation

Le plan de formation vise à remplir quatre objectifs, en priorité :

• Le développement des compétences associées au Métier et à l’Emploi : méthodologies, technologies et techniques, savoirs transverses.

• Le développement de compétences en adéquation avec la stratégie de l’entreprise.

• La mise en œuvre opérationnelle des mobilités internes.

• Le développement individuel de l’employabilité des salariés, acteurs de leur parcours.

2. Les populations prioritaires

Les populations prioritairement éligibles aux actions de formation sont les salariés positionnés sur des Emplois décroissants ou sensibles. Parmi ces populations prioritaires, les populations seniors feront l’objet d’une attention particulière.

3. Les compétences et qualifications à acquérir

Les actions de formation prioritaires sont celles qui permettent d’acquérir les compétences et qualifications nécessaires pour occuper un Emploi en croissance, en tension ou émergent.

7.2.2 Autres dispositifs de la formation professionnelle

Au-delà du plan de formation, un certain nombre de dispositifs permettent la construction et le financement d’un projet de formation. Le présent accord en rappelle les principes.

1. Le passeport formation

Le passeport formation permet au salarié d'identifier et de faire certifier ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles, acquises via la formation initiale, continue et les différentes expériences professionnelles, afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, ou la validation des acquis de l’expérience.

Le salarié est responsable du téléchargement du passeport formation sur le site du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels et de son alimentation.

2. La Validation des Acquis de l’Expérience

Toute personne engagée dans la vie active, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins une année d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Un dispositif d’accompagnement pourra être proposé aux salariés occupant un Emploi décroissant, ayant un projet de mobilité vers un Emploi pour lequel il existe un écart entre le niveau de diplôme initial et le niveau de diplôme requis.

3. Le bilan de compétences

Le Bilan de compétences doit permettre à une personne d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.

Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ou du plan de formation de l’entreprise.

En outre, les parties conviennent qu’un bilan de compétences sera proposé à tous les salariés âgés de plus de 50 ans.

4. La période de professionnalisation

La période de professionnalisation vise à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) par des actions de formation alternant des enseignements théoriques et pratiques.

Les périodes de professionnalisation s'adressent aux salariés présents dans l'entreprise et titulaires d'un CDI. Elles visent plus particulièrement :

• Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, et, en particulier, salariés dont l’emploi est sensible ou en décroissance.

• Les salariés comptant vingt ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins quarante-cinq ans et disposant d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans l’entreprise qui les emploie, avec une attention particulière pour les salariés âgés de plus de 50 ans.

• Les salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise.

• Les salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption.

• Les salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé parental d’éducation.

• Les salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident.

Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut dépasser 2 % du nombre total des salariés de l'entreprise ou de l'établissement, sauf accord du chef d'entreprise ou de l'établissement.

5. Le Congé individuel de formation

Le congé individuel de formation (CIF) est un congé qui permet à toute personne qui travaille de suivre, au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Le salarié peut aussi utiliser le CIF pour préparer et passer un examen. Le CIF est à l’initiative du salarié et s’effectue indépendamment des actions de formation prévues par le plan de formation de l’entreprise.

Les conditions d’accessibilité sont celles déterminées par la réglementation en vigueur.

Si le salarié a déjà bénéficié d’un CIF, il devra respecter un délai d’attente, calculé en fonction de la durée du CIF précédent.

La durée minimale d’un CIF est de 30 heures, néanmoins le CIF a pour vocation de permettre la mise en œuvre de projets nécessitant une formation longue. La formation peut se dérouler en plusieurs temps, sur une durée de 3 ans maximum.

Le CIF sera financé conformément à la réglementation en vigueur.

Pendant le congé individuel de formation, le contrat de travail n’est pas rompu, mais suspendu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent.

6. Le Compte Personnel de Formation

Le compte Personnel de Formation (CPF) contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement des compétences et des qualifications en permettant au salarié, à son initiative, de bénéficier de formation.

Les parties conviennent de favoriser l’utilisation de ce dispositif dans les conditions définies par la loi.

7.3 – DEVELOPPEMENT DES PASSERELLES ENTRE ORGANISATIONS

Afin d’améliorer la Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences, les parties conviennent de favoriser les passerelles entre les organisations.

Cette mesure sera réalisée à partir de la fiche « Passerelle », qui décrit pour chaque parcours les points communs entre les deux Emplois analysés, puis les éléments différenciant, en termes de compétences techniques, transverses, d’environnement de travail, ou de tout autre élément qui permet au salarié de s’informer sur les implications d’une mobilité et de la fiche « Parcours de formation », qui décrit pour chaque mobilité les prérequis à la prise de poste, les besoins en formation et en accompagnement au moment de la prise de poste jusqu’à la pleine autonomie sur le poste.

7.4 – DISPOSITIF DE DETACHEMENT EXTERNE

Les parties souhaitent inscrire dans le présent accord la mise en place d’un dispositif de détachement externe. Ce dispositif n’a toutefois pas vocation à se substituer aux autres congés emportant suspension du contrat de travail préexistant dans l’entreprise.

1. Objet

Ce dispositif permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, avec la sécurité d’un retour possible au sein de DXC s’il le souhaite.

7.4.2 Durée

Le détachement externe comportera une période initiale de 12 mois maximum, qui pourra être prolongée d’une période complémentaire, de la même durée que la période initiale au maximum. La durée de ce dispositif sera définie en concertation entre le salarié et l’entreprise, et ne sera ni fractionnable, ni réductible et prendra effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié.

7.4.3 Conditions d’obtention

Pourront bénéficier de détachement externe, les salariés de l’Entreprise, qui, au jour de la demande, seront en contrat de travail à durée indéterminée, justifieront d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, auront été rémunérés sans interruption au cours des 12 mois précédents et ne seront pas en période de préavis liés à la rupture de leur contrat de travail.

7.4.4 Processus et mode de gestion des demandes

La demande du salarié devra être formalisée et transmise par courrier recommandé AR ou par courrier remis en main propre contre récépissé à son HRBP au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée. Le salarié devra préciser dans sa demande son projet ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée, afin de permettre à son HRBP, en lien avec le manager de l’instruire, en vue d’une éventuelle acceptation, report ou refus, au regard de l’impact sur l’organisation de l’entité considérée.

L’entreprise s’engage à répondre dans un délai maximum de de 30 jours, après avoir accusé réception de la demande, pour y apporter une réponse d’acceptation, de report ou de refus. Ce courrier de réponse sera transmis en courrier recommandé avec AR au salarié ou par voie de remise en main propre contre récépissé. Le silence de l’Entreprise passé ce délai de 30 jours vaudra acceptation de la demande.

L’Entreprise examinera toute demande, sous réserve que les conditions de bénéfice soient remplies et que la demande du salarié respecte le processus décrit. Si l’Entreprise donne son accord, la date de départ telle que demandée initialement par le salarié pourra cependant être différée dans la limite de 3 mois, dès lors que ce décalage est nécessaire à la bonne marche du service.

Cette information figurera dans le courrier de réponse de l’Entreprise. En cas de report de la date de départ, le salarié disposera d’un délai de 15 jours pour confirmer s’il maintient ou non sa décision de départ en tenant compte de cette décision, par un courrier recommandé avec AR ou par courrier remis en main propre contre récépissé à son HRBP.

Tout report ou refus doit être motivé.

Le détachement externe fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme du détachement, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l’employeur de son éventuel choix de ne pas réintégrer l’entreprise. Un bilan annuel du nombre d’avenant de détachement sera étudié en commission de l’accord GPEC.

7.4.5 La fin du détachement externe

1. Traitement de la fin des demandes de détachement externe

Au plus tard 2 mois avant le terme de la période de détachement externe, le salarié informera son HRBP par courrier recommandé avec AR de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l’entreprise.

• Retour dans l’entreprise

Au terme de la période de détachement, si le contrat de travail conclu avec l’Entreprise n’a pas été rompu selon l’un des modes de rupture prévus par la loi, ou si le contrat de travail conclu avec la nouvelle entreprise ne se poursuit pas, le salarié retrouve de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur.

• Non-retour dans l’entreprise

Dans le cas où le salarié souhaiterait poursuivre la mise en œuvre de son projet externe, il précisera dans un courrier recommandé avec AR sa demande de démission avec effet au plus tard au terme de la période de détachement externe. Dans ce cadre, son solde de tout compte sera établi au plus tard au terme de cette période et aucune indemnité de préavis ne lui sera due.

2. Traitement des demandes de réintégration anticipée

A titre exceptionnel, si des circonstances graves venaient altérer la situation sociale du salarié et affecter considérablement les ressources de son foyer (notamment en cas de période d’essai non concluante dans l’entreprise où le salarié fait son détachement externe), une demande motivée de réintégration anticipée par courrier recommandé avec AR pourrait être présentée. Cette demande fera alors l’objet d’un examen circonstancié et la réponse sera apportée au salarié par l’entreprise dans un délai maximum d’1 mois par courrier recommandé avec AR ou remis en mains propres.

En cas d’accord, ce courrier précisera le délai et les modalités de mise en œuvre de la réintégration anticipée, sachant que cette réintégration interviendrait dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception du courrier du salarié.

7.4.6 La situation individuelle du salarié pendant le détachement externe

Le contrat de travail du salarié en détachement externe sera suspendu et aucune rémunération ne lui sera due par l’Entreprise pendant cette période de suspension.

La durée de la période de détachement externe sera validée pour déterminer l’ancienneté au sein de l’Entreprise dans le calcul des délais d’indemnisation de la maladie (l’indemnisation restant subordonnée au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale). A clarifier. Il pourra bénéficier de la mutuelle aux conditions habituelles des suspensions de contrat.

La période de détachement externe ne fera acquérir aucun droit à congés payés. Durant cette période, le salarié ne bénéficiera pas des avantages sociaux liés à une condition de présence. La participation ne sera versée pendant la période de détachement externe qu’à la condition que le salarié remplisse les conditions définies par l’accord notamment quant à la durée de travail effective au cours de l’exercice de référence. La durée du détachement ne sera pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

Le contrat de travail étant suspendu, la Direction des Ressources Humaines procèdera à un arrêté des comptes permettant de solder les jours de congés non pris au moment du départ.

Il sera procédé également à un circuit de départ afin que le salarié puisse restituer le matériel DXC à sa disposition (voiture de fonction, ordinateur, cartes…).

7.5 – AUTRES DISPOSITIFS

7.5.1 Aide à la mobilité géographique

Afin d’accompagner la mobilité géographique, l’Entreprise s’engage à favoriser l’utilisation de l’aide au logement via le dispositif du 1% logement dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

7.5.2 Aide à l’orientation professionnelle

Afin d’assister et accompagner les salariés dans leur orientation professionnelle, un entretien de carrière et de compétences sera mis en place pour les salariés occupant un emploi décroissant.

Cet entretien est un dispositif d’accompagnement personnalisé proposé au salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnel.

Il pourra être réalisé par un cabinet externe pris en charge par l’entreprise.

ARTICLE 8 – LES MESURES RESERVEES AUX SALARIES OCCUPANT UN EMPLOI EN DECROISSANCE

L’Entreprise s’engage à accompagner spécifiquement le projet professionnel et le développement de l’employabilité des salariés occupant un Emploi en décroissance.

8.1 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Pour bénéficier des mesures décrites ci-dessous, le salarié doit occuper un Emploi en décroissance, selon la définition donnée à l’article 5 du présent accord.

Ce positionnement est établi par les RH, en lien avec le Manager, sur le fondement de l’analyse des activités du salarié dans son poste de travail, documentées dans la fiche Emploi GPEC. Le salarié positionné sur un Emploi en décroissance en est informé individuellement, et bénéficie d’un Entretien d’information avec son manager.

8.2 – MESURES SPECIFIQUES POUR LES SALARIES OCCUPANT UN EMPLOI EN DECROISSANCE

8.2.1 Accompagnement renforcé à la VAE

Le présent accord met en place un accompagnement renforcé à la VAE, pour les salariés occupant un emploi en décroissance.

L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes d’accompagnement VAE émanant de salariés occupant un emploi en décroissance et à y répondre favorablement dans la limite du plan de formation.

L’entreprise s’engage à accompagner les salariés dans le montage des dossiers de CIF-VAE.

8.2.2 Entretien de carrière et de compétences

Les salariés occupant un emploi en décroissance auront la faculté de bénéficier d’un entretien avec un cabinet externe pour échanger sur le projet professionnel, réfléchir aux passerelles.

8.2.3 Accès privilégié au plan de formation

Les parties conviennent qu’une attention particulière sera portée aux emplois décroissants lors de l’élaboration du plan de formation. L’entreprise s’engage à consacrer à minima 20% du plan de formation à des actions de formation pour les collaborateurs occupant un emploi en décroissance.

De surcroit, l’entreprise s’engage à consacrer un budget formation, dans la limite de 75K€ par an, à destination des salariés occupant un emploi en décroissance, dans la limite de 2 formations diplômante ou certifiante maximums par salariés concernés dans les 2 années qui suivent la signature du présent accord.

ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt sous réserve de sa validation par la Direccte.

ARTICLE 10 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant dans le respect des dispositions du code du travail.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

 

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

 

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 11 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

11.1 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE AUPRES DE L’ADMINISTRATION

Le présent accord sera, à la diligence de la société, déposé auprès de la Direccte et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre selon les modalités légales et règlementaires en vigueur. Toute modification du présent accord fera l’objet d’un avenant déposé selon les mêmes modalités.

11.2 – MODALITES DE PUBLICITE AUPRES DES SALARIES

Les salariés de la société seront informés de l’accord par voie d’affichage sur l’intranet et par tout moyen de communication habituellement en vigueur.

Fait à Paris La Défense

En six exemplaires

Le (date)

Pour la société : Pour le SNEPSSI CFE-CGC :

Monsieur XXXXX Monsieur XXXXX

Président Délégué Syndical

Pour la CFDT-Betor Pub

Monsieur XXXXX

CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS GPEC DXC FINANCIAL SERVICES FY18

Effectif arrêté au 31/8/2017

Emploi GPEC FY18	Effectif	% effectif total	Age moyen	Ancienneté moyenne
Architecte applicatif solution	72	39,1%	46,8	18,3
Consultant	25	13,6%	46,4	16,2
Concepteur Développeur	15	8,2%	51,0	21,8
Chef de projet	14	7,6%	45,5	16,2
Support technique	14	7,6%	49,3	18,5
Responsable Opérations & Business	10	5,4%	51,4	19,6
Consultant technique	8	4,3%	46,6	21,5
Responsable de programme	7	3,8%	49,8	19,3
Analyste Test applicatif	4	2,2%	54,3	21,6
Offering Sales Specialist	3	1,6%	44,1	7,4
Technical Writer	3	1,6%	53,2	18,0
Chargé/Responsable de programmes RH	2	1,1%	54,6	23,4
Contrôleur de gestion / analyste financier	2	1,1%	44,4	16,4
Sales solutions Support	2	1,1%	55,7	25,4
Assistant	1	0,5%	57,1	24,4
Executive	1	0,5%	50,4	24,3
Responsable Ressources Humaines (HRGO/business partner/ CoEs)	1	0,5%	42,5	2,8
TOTAL FINANCIAL SERVICES	184	100%	48,0	18,4

Emploi GPEC par tendance

Emploi GPEC FY18	Tendance d’évolution	Effectif
Analyste Test applicatif	Décroissant	4
Architecte applicatif solution	Stable	72
Assistant	Décroissant	1
Chargé/Responsable de programmes RH	Décroissant	2
Chef de projet	Stable	14
Concepteur Développeur	Décroissant	15
Consultant	Croissant	25
Consultant technique	Stable	8
Contrôleur de gestion / analyste financier	Décroissant	2
Executive	Stable	1
Offering Sales Specialist	Stable	3
Responsable de programme	Stable	7
Responsable Ressources Humaines (HRGO/business partner/ CoEs)	Décroissant	1
Sales solutions Support	Stable	2
Support technique	Décroissant	14
Technical Writer	Stable	3
Responsable Opérations & Business	Décroissant	10
TOTAL		184