Accord d'entreprise "Accord portant prorogation des actions engagées au sein de l'UES en faveur de l'égalité professionnelle" chez ROTHSCHILD MARTIN MAUREL (Siège)

accord PORTANT PROROGATION dES ACTIONS ENGAGEES au sein de l’Unite economique et sociale Rothschild Martin Maurel EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre l’UES Rothschild Martin Maurel composée des sociétés suivantes :

• Rothschild Martin Maurel, société en commandite simple au capital de 35 043 490 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 323 317 032 et dont le siège social est sis 29, avenue de Messine - 75008 Paris.

• Rothschild & Cie, société en commandite simple au capital de 1 600 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 349 066 613 et dont le siège social est sis 23 bis, avenue de Messine - 75008 Paris.

• Transaction R & Co, société en commandite simple au capital de 40 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 438 730 814 et dont le siège social est sis 23 bis, avenue de Messine - 75008 Paris.

• RTI Partenaires, société en commandite simple au capital de 40 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 821 841 020 et dont le siège social est sis 23 bis, avenue de Messine - 75008 Paris.

• Rothschild & Co Asset Management Europe, société en commandite simple au capital de 1 818 181,89 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 824 540 173 et dont le siège social est sis 29, avenue de Messine - 75008 Paris.

Ayant dûment mandatée Madame […], agissant dans le cadre du présent accord au nom et pour le compte des autres sociétés visées ci-dessus,

d’une part,

Et :

• Les organisations syndicales suivantes :

  • CFDT, représentée par Monsieur […] et Madame […], en leur qualité de délégués syndicaux,

  • CFTC, représentée par Madame […], en sa qualité de délégué syndical,

  • SNB/CFE-CGC, représentée par Monsieur […], en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part,

Il a été rappelé ce qui suit :

PREAMBULE

Au cours de l’année 2016 et du premier semestre de l’année 2017 est intervenue une opération de rapprochement des Groupes Rothschild et Martin Maurel dans le but de créer l’une des premières banques privées indépendantes françaises.

Dans le cadre des échanges avec les représentants du personnel relatifs à ce rapprochement, l’engagement a été pris de permettre à ces salariés de disposer d'un socle social commun visant à harmoniser les statuts dont ils bénéficiaient.

C’est dans ce contexte que sont intervenues les présentes discussions entre les parties aux fins de poursuivre la consolidation de ce socle social en matière d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Rothschild Martin Maurel et ce, conformément aux engagements pris par la Direction lors de la négociation annuelle obligatoire pour 2018.

A cet égard et compte tenu des travaux actuellement en cours concernant notamment la mise en place de l’index de l’égalité femmes-hommes, dont l’objet est de permettre la correction des disparités salariales qui pourraient le cas échéant être constatées entre les femmes et les hommes, les parties sont convenues :

• dans un premier temps, de confirmer dans le cadre du présent accord la poursuite des actions engagées au sein de l’UES Rothschild Martin Maurel en faveur de l’égalité professionnelle ;

• dans un second temps et après avoir mis à jour et consolidé les données sociales des éventuels écarts de situations entre les femmes et les hommes au sein de l’UES, en termes notamment de rémunération, d’engager une nouvelle négociation relative à l’égalité professionnelle femmes-hommes au cours de l’année 2019.

Il est en conséquence convenu ce qui suit :

Article 1.

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel salarié des sociétés composant l’UES Rothschild Martin Maurel.

Toute entrée ou sortie d’une entité du champ d’application du présent accord, notamment liée, à une modification du périmètre de l’UES Rothschild Martin Maurel donnera lieu à la conclusion d’un avenant au présent accord.

Article 2.

Les parties conviennent de maintenir à compter du 1^er janvier 2019 les dispositions des plans d’action suivants – annexés et donc parties intégrantes au présent accord – en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• plan d’action pour la société Rothschild Martin Maurel en date du 24 janvier 2018 ;

• plan d’action pour la société Rothschild & Cie en date du 24 janvier 2018 ;

• plan d’action pour la société Rothschild Asset Management en date du 24 janvier 2018.

Les dispositions de ces plans d’action sont maintenues dans l’attente de la conclusion de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de l’UES Rothschild Martin Maurel ou, en cas d’échec des négociations, de la mise en place d’un nouveau plan d’action venant s’y substituer.

Elles prendront fin au plus tard le 31 décembre 2019.

Article 3.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets, en l’absence d’accord collectif ou de plan d’action s’y substituant au plus tard le 31 décembre 2019.

Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur.

Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de modification.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Article 4.

Le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE compétente dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

Il sera procédé à l'affichage du présent accord.

Fait à Paris, le 28 janvier 2019, en 6 exemplaires.

Pour l’U.E.S. Rothschild Martin Maurel

Madame […]

Pour la C.F.D.T.

Monsieur […] / Madame […]

Pour la C.F.T.C.

Madame […]

Pour le S.N.B.

Monsieur […]

(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)

ANNEXE 1

PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES

POUR LA SOCIETE ROTHSCHILD MARTIN MAUREL

• ROTHSCHILD MARTIN MAUREL,

Société en commandite simple au capital de € 35 043 490, dont le siège social est situé à PARIS (75008), 29 avenue de Messine, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 323 317 032 RCS Paris, représentée par Monsieur […], agissant en qualité d’Associé Gérant,

PREAMBULE :

La loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 a institué, à l’égard des entreprises et des groupes employant au moins 50 salariés, une obligation de négocier un accord collectif ou, à défaut, se doter d’un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Depuis la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012, le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 et la loi 2014-873 du 4 août 2014, les actions permettant d’atteindre les objectifs de progression, pour les entreprises de moins de 300 salariés, doivent porter sur au moins trois domaines, dont la rémunération effective, parmi les 9 suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Santé et sécurité au travail

Pour chacune des actions choisies, des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés doivent être pris.

A cet effet, la société Rothschild Martin Maurel a examiné les éléments caractéristiques de la situation de l’égalité professionnelle afin d’en appréhender la réalité et de disposer d’éléments chiffrés permettant de prendre les mesures les plus adéquates ainsi que de fixer des objectifs chiffrés en terme d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent plan d’action a été arrêté après avoir été soumis, s’agissant de Rothschild Martin Maurel, à la consultation des instances représentatives du personnel compétentes.

Il est précisé que l’ensemble des objectifs et indicateurs de suivi seront appréciés au niveau de Rothschild Martin Maurel.

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT PLAN D’ACTION

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble du personnel salarié de Rothschild Martin Maurel.

CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES

Article 1 – Rappel des mesures existantes au sein de Rothschild Martin Maurel en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Des mesures en faveur de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes existent déjà au sein de Rothschild Martin Maurel.

Ces mesures concernent principalement l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale avec, d’une part, le versement par l’employeur d’un complément de salaire en cas de congé maternité ou de congé d’adoption ainsi qu’en cas de congé de paternité et d'accueil de l'enfant et, d’autre part, par l’existence du temps partiel choisi facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle du collaborateur.

1. Complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de maternité, le congé d’adoption et le congé de paternité.

1.1.1. Maintien du salaire pendant le congé maternité et le congé d’adoption

En cas de congé maternité ou de congé d’adoption, le salaire est maintenu par l’employeur à 100% du salaire mensuel brut dès lors que le salarié concerné remplit la condition de 9 mois d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la date présumée d’accouchement ou de l’arrivée de l’enfant au foyer.

1.1.2. Congé de maternité supplémentaire et congé d’adoption supplémentaire

Un congé de maternité supplémentaire et un congé d’adoption supplémentaire sont également prévus. Ces congés ouvrent droit à une indemnisation supplémentaire de 45 jours calendaires à plein salaire ou 90 jours calendaires à demi-salaire.

Pour en bénéficier, il faut que le congé de maternité ou d’adoption ait été indemnisé par l’employeur en application de l’article 51-2 de la convention collective nationale de la banque pour le congé de maternité supplémentaire et de l’article 52-2 de la convention collective nationale de la banque pour le congé d’adoption supplémentaire.

Le collaborateur qui fait la demande de bénéficier de ce congé supplémentaire, doit préciser la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins un mois avant la fin de son congé maternité ou de son congé d’adoption.

1.1.3. Maintien du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

En cas de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salaire est maintenu pendant 5 jours consécutifs dans la limitée du plafond de la sécurité sociale. Cette durée est portée à 11 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

2. Temps partiel choisi

Afin de faciliter l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle, tout collaborateur peut demander à bénéficier d’un temps partiel.

La durée du travail respecte le souhait du collaborateur à l’origine de la demande et la répartition résulte d’un accord entre le souhait du collaborateur et les nécessités du service.

Le retour à un travail à temps plein répond également au souhait du collaborateur qui en fait la demande.

Article 2 – Poursuite des mesures prises au titre du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Ces mesures portent sur trois champs d’action : l’embauche, la rémunération effective et l’articulation entre la responsabilité professionnelle et la vie familiale.

2.1. Mesures relatives à l’embauche

Afin de favoriser une mixité professionnelle lors des embauches les mesures suivantes ont été retenues :

- développement des relations de l’entreprise et de ses salariés avec les écoles, les universités et autres établissements d’enseignement (populations visées: professeur/élèves) pour inciter les jeunes filles par exemple à choisir des filières techniques ou scientifiques.

Objectif chiffré : Réunions d’information avec les établissements d’enseignement visant à favoriser la mixité par la promotion des filières auprès des publics minoritaires.

Indicateur de suivi : Nombre de réunions organisées / de partenaires contactés.

- développement d’actions internes de sensibilisation permettant notamment de favoriser la mixité de certains métiers au sein desquels les femmes ou les hommes sont sous représentés, notamment par l’accueil de stagiaires ou de salarié(e)s en contrat d’apprentissage.

Objectif chiffré : recrutement de stagiaires ou alternants hommes ou femmes en fonction des chiffres de répartition des candidatures.

Indicateur de suivi : Pourcentage des recrutements au regard de la répartition des candidatures.

- veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition hommes/femmes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats.

Objectif chiffré : A partir des résultats de la répartition des candidatures, respecter le pourcentage représenté en terme d’embauche.

Indicateur de suivi : Pourcentage des embauches au regard de la répartition des candidatures.

2.2. Mesures relatives à la rémunération effective.

Afin de réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales, les mesures suivantes ont été retenues par le plan d’action :

- mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

Objectif chiffré : Recevoir 100% des responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière pour les sensibiliser aux obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles

Indicateur de suivi : Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

- veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération

Objectif chiffré : Veiller à avoir une proportion similaire entre les hommes et les femmes (effectifs permanents) d’attribution d’éléments variables de rémunération

Indicateur de suivi : Proportion par sexe d’attribution d’éléments variables de rémunération

2.3. Mesures favorisant l’articulation entre responsabilité professionnelle et vie familiale.

Les mesures suivantes ont été retenues par le plan d’action dans le cadre de l’articulation entre la responsabilité professionnelle et la vie familiale :

- organisation d’un entretien spécifique aux femmes avant leur congé de maternité

Objectif chiffré : Recevoir 100% des femmes avant leur congé de maternité.

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisés chaque année constitue un indicateur chiffré pour le suivi de l’application du présent accord.

- veiller au bon déroulement de l’évolution des carrières des salarié(e)s concerné(e)s par un congé de maternité, par un congé d’adoption ou par un congé parental d’éducation (notamment par l’accès à la formation)

Objectif chiffré : vérification de l’employabilité de toute personne s’absentant pour un congé lié à la parentalité et accès adapté en fonction des besoins à la formation.

Indicateur de suivi : nombre de personnes reçues après un congé lié à la parentalité et nombre de personnes dans cette situation bénéficiant d’une action de formation.

CHAPITRE 3 – MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DU PLAN

La société Rothschild Martin Maurel établira, au cours du premier semestre suivant la fin de l’année d’application du présent plan, un document :

• récapitulant les mesures adoptées et les objectifs dont elles étaient assorties ;

• faisant mention du degré d’atteinte de ces objectifs au cours de l’année passée, et le cas échéant en cumul sur les années passées.

Les parties conviennent que les informations transmises à cette occasion doivent demeurer confidentielles et pourront ne pas comporter de données nominatives.

Ce document sera communiqué :

• au comité d’entreprise de l’UES et fera l’objet d’une information au cours de la réunion de celui-ci ;

• aux salariés des sociétés de Rothschild Martin Maurel par voie d’affichage et sur l’intranet.

CHAPITRE 4 – PRISE D’EFFET ET DUREE

Le présent plan entrera en vigueur le 1^er janvier 2018 et ce, pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2018.

Le 24 janvier 2018, à Paris

Pour la Société ROTHSCHILD MARTIN MAUREL

ANNEXE 2

PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES

POUR LA SOCIETE ROTHSCHILD & CIE

• ROTHSCHILD & CIE,

Société en commandite simple au capital de € 1 600 000, dont le siège social est situé à PARIS (75008), 23 bis avenue de Messine, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 349 066 613 RCS Paris, représentée par Monsieur […], agissant en qualité d’Associé Gérant,

PREAMBULE :

La loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 a institué, à l’égard des entreprises et des groupes employant au moins 50 salariés, une obligation de négocier un accord collectif ou, à défaut, se doter d’un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Depuis la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012, le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 et la loi 2014-873 du 4 août 2014, les actions permettant d’atteindre les objectifs de progression, pour les entreprises de moins de 300 salariés, doivent porter sur au moins trois domaines, dont la rémunération effective, parmi les 9 suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Santé et sécurité au travail

Pour chacune des actions choisies, des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés doivent être pris.

A cet effet, la société Rothschild & Cie a examiné les éléments caractéristiques de la situation de l’égalité professionnelle afin d’en appréhender la réalité et de disposer d’éléments chiffrés permettant de prendre les mesures les plus adéquates ainsi que de fixer des objectifs chiffrés en terme d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent plan d’action a été arrêté après avoir été soumis, s’agissant de Rothschild & Cie, à la consultation des instances représentatives du personnel compétentes.

Il est précisé que l’ensemble des objectifs et indicateurs de suivi seront appréciés au niveau de Rothschild & Cie.

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT PLAN D’ACTION

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble du personnel salarié de Rothschild & Cie.

CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES

Article 1 – Rappel des mesures existantes au sein de Rothschild & Cie en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Des mesures en faveur de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes existent déjà au sein de Rothschild & Cie.

Ces mesures concernent principalement l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale avec, d’une part, le versement par l’employeur d’un complément de salaire en cas de congé maternité ou de congé d’adoption ainsi qu’en cas de congé de paternité et d'accueil de l'enfant et, d’autre part, par l’existence du temps partiel choisi facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle du collaborateur.

3. Complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de maternité, le congé d’adoption et le congé de paternité.

1.1.1. Maintien du salaire pendant le congé maternité et le congé d’adoption

En cas de congé maternité ou de congé d’adoption, le salaire est maintenu par l’employeur à 100% du salaire mensuel brut dès lors que le salarié concerné remplit la condition de 9 mois d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la date présumée d’accouchement ou de l’arrivée de l’enfant au foyer.

1.1.2. Congé de maternité supplémentaire et congé d’adoption supplémentaire

Un congé de maternité supplémentaire et un congé d’adoption supplémentaire sont également prévus. Ces congés ouvrent droit à une indemnisation supplémentaire de 45 jours calendaires à plein salaire ou 90 jours calendaires à demi-salaire.

Pour en bénéficier, il faut que le congé de maternité ou d’adoption ait été indemnisé par l’employeur en application de l’article 51-2 de la convention collective nationale de la banque pour le congé de maternité supplémentaire et de l’article 52-2 de la convention collective nationale de la banque pour le congé d’adoption supplémentaire.

Le collaborateur qui fait la demande de bénéficier de ce congé supplémentaire, doit préciser la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins un mois avant la fin de son congé maternité ou de son congé d’adoption.

1.1.3. Maintien du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

En cas de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salaire est maintenu pendant 5 jours consécutifs dans la limitée du plafond de la sécurité sociale. Cette durée est portée à 11 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

4. Temps partiel choisi

Afin de faciliter l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle, tout collaborateur peut demander à bénéficier d’un temps partiel.

La durée du travail respecte le souhait du collaborateur à l’origine de la demande et la répartition résulte d’un accord entre le souhait du collaborateur et les nécessités du service.

Le retour à un travail à temps plein répond également au souhait du collaborateur qui en fait la demande.

Article 2 – Poursuite des mesures prises au titre du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Ces mesures portent sur trois champs d’action : l’embauche, la rémunération effective et l’articulation entre la responsabilité professionnelle et la vie familiale.

2.1. Mesures relatives à l’embauche

Afin de favoriser une mixité professionnelle lors des embauches les mesures suivantes ont été retenues :

- développement des relations de l’entreprise et de ses salariés avec les écoles, les universités et autres établissements d’enseignement (populations visées: professeur/élèves) pour inciter les jeunes filles par exemple à choisir des filières techniques ou scientifiques.

Objectif chiffré : Réunions d’information avec les établissements d’enseignement visant à favoriser la mixité par la promotion des filières auprès des publics minoritaires.

Indicateur de suivi : Nombre de réunions organisées / de partenaires contactés.

- développement d’actions internes de sensibilisation permettant notamment de favoriser la mixité de certains métiers au sein desquels les femmes ou les hommes sont sous représentés, notamment par l’accueil de stagiaires ou de salarié(e)s en contrat d’apprentissage.

Objectif chiffré : recrutement de stagiaires ou alternants hommes ou femmes en fonction des chiffres de répartition des candidatures.

Indicateur de suivi : Pourcentage des recrutements au regard de la répartition des candidatures.

- veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition hommes/femmes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats.

Objectif chiffré : A partir des résultats de la répartition des candidatures, respecter le pourcentage représenté en terme d’embauche.

Indicateur de suivi : Pourcentage des embauches au regard de la répartition des candidatures.

2.2. Mesures relatives à la rémunération effective.

Afin de réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales, les mesures suivantes ont été retenues par le plan d’action :

- mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

Objectif chiffré : Recevoir 100% des responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière pour les sensibiliser aux obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles

Indicateur de suivi : Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

- veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération

- veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération

Objectif chiffré : Veiller à avoir une proportion similaire entre les hommes et les femmes (effectifs permanents) d’attribution d’éléments variables de rémunération

Indicateur de suivi : Proportion par sexe d’attribution d’éléments variables de rémunération

2.3. Mesures favorisant l’articulation entre responsabilité professionnelle et vie familiale.

Les mesures suivantes ont été retenues par le plan d’action dans le cadre de l’articulation entre la responsabilité professionnelle et la vie familiale :

- organisation d’un entretien spécifique aux femmes avant leur congé de maternité

Objectif chiffré : Recevoir 100% des femmes avant leur congé de maternité.

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisés chaque année constitue un indicateur chiffré pour le suivi de l’application du présent accord.

- veiller au bon déroulement de l’évolution des carrières des salarié(e)s concerné(e)s par un congé de maternité, par un congé d’adoption ou par un congé parental d’éducation (notamment par l’accès à la formation)

Objectif chiffré : vérification de l’employabilité de toute personne s’absentant pour un congé lié à la parentalité et accès adapté en fonction des besoins à la formation.

Indicateur de suivi : nombre de personnes reçues après un congé lié à la parentalité et nombre de personnes dans cette situation bénéficiant d’une action de formation.

CHAPITRE 3 – MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DU PLAN

La société Rothschild & Cie établira, au cours du premier semestre suivant la fin de l’année d’application du présent plan, un document :

• récapitulant les mesures adoptées et les objectifs dont elles étaient assorties ;

• faisant mention du degré d’atteinte de ces objectifs au cours de l’année passée, et le cas échéant en cumul sur les années passées.

Les parties conviennent que les informations transmises à cette occasion doivent demeurer confidentielles et pourront ne pas comporter de données nominatives.

Ce document sera communiqué :

• au comité d’entreprise de l’UES et fera l’objet d’une information au cours de la réunion de celui-ci ;

• aux salariés des sociétés de Rothschild & Cie par voie d’affichage et sur l’intranet.

CHAPITRE 4 – PRISE D’EFFET ET DUREE

Le présent plan entrera en vigueur le 1^er janvier 2018 et ce, pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2018.

Le 24 janvier 2018, à Paris

Pour la Société ROTHSCHILD & CIE

Monsieur […]

ANNEXE 3

PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES

POUR LA SOCIETE ROTHSCHILD ASSET MANAGEMENT

• ROTHSCHILD ASSET MANAGEMENT,

Société en commandite simple au capital de € 1 818 181,89 dont le siège social est situé à PARIS (75008), 29 avenue de Messine, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 824 540 173 RCS Paris, représentée par Monsieur Didier BOUVIGNIES, agissant en qualité d’Associé Gérant,

PREAMBULE :

La loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 a institué, à l’égard des entreprises et des groupes employant au moins 50 salariés, une obligation de négocier un accord collectif ou, à défaut, se doter d’un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Depuis la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012, le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 et la loi 2014-873 du 4 août 2014, les actions permettant d’atteindre les objectifs de progression, pour les entreprises de moins de 300 salariés, doivent porter sur au moins trois domaines, dont la rémunération effective, parmi les 9 suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Santé et sécurité au travail

Pour chacune des actions choisies, des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés doivent être pris.

A cet effet, la société Rothschild Asset Management a examiné les éléments caractéristiques de la situation de l’égalité professionnelle afin d’en appréhender la réalité et de disposer d’éléments chiffrés permettant de prendre les mesures les plus adéquates ainsi que de fixer des objectifs chiffrés en terme d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent plan d’action a été arrêté après avoir été soumis, s’agissant de Rothschild Asset Management, à la consultation des instances représentatives du personnel compétentes.

Il est précisé que l’ensemble des objectifs et indicateurs de suivi seront appréciés au niveau de Rothschild Asset Management.

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT PLAN D’ACTION

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble du personnel salarié de Rothschild Asset Management.

CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES

Article 1 – Rappel des mesures existantes au sein de Rothschild Asset Management en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Des mesures en faveur de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes existent déjà au sein de Rothschild Asset Management.

Ces mesures concernent principalement l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale avec, d’une part, le versement par l’employeur d’un complément de salaire en cas de congé maternité ou de congé d’adoption ainsi qu’en cas de congé de paternité et d'accueil de l'enfant et, d’autre part, par l’existence du temps partiel choisi facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle du collaborateur.

5. Complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de maternité, le congé d’adoption et le congé de paternité.

1.1.1. Maintien du salaire pendant le congé maternité et le congé d’adoption

En cas de congé maternité ou de congé d’adoption, le salaire est maintenu par l’employeur à 100% du salaire mensuel brut dès lors que le salarié concerné remplit la condition de 9 mois d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la date présumée d’accouchement ou de l’arrivée de l’enfant au foyer.

1.1.2. Congé de maternité supplémentaire et congé d’adoption supplémentaire

Un congé de maternité supplémentaire et un congé d’adoption supplémentaire sont également prévus. Ces congés ouvrent droit à une indemnisation supplémentaire de 45 jours calendaires à plein salaire ou 90 jours calendaires à demi-salaire.

Pour en bénéficier, il faut que le congé de maternité ou d’adoption ait été indemnisé par l’employeur en application de l’article 51-2 de la convention collective nationale de la banque pour le congé de maternité supplémentaire et de l’article 52-2 de la convention collective nationale de la banque pour le congé d’adoption supplémentaire.

Le collaborateur qui fait la demande de bénéficier de ce congé supplémentaire, doit préciser la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins un mois avant la fin de son congé maternité ou de son congé d’adoption.

1.1.3. Maintien du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

En cas de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salaire est maintenu pendant 5 jours consécutifs dans la limitée du plafond de la sécurité sociale. Cette durée est portée à 11 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

6. Temps partiel choisi

Afin de faciliter l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle, tout collaborateur peut demander à bénéficier d’un temps partiel.

La durée du travail respecte le souhait du collaborateur à l’origine de la demande et la répartition résulte d’un accord entre le souhait du collaborateur et les nécessités du service.

Le retour à un travail à temps plein répond également au souhait du collaborateur qui en fait la demande.

Article 2 – Poursuite des mesures prises au titre du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Ces mesures portent sur trois champs d’action : l’embauche, la rémunération effective et l’articulation entre la responsabilité professionnelle et la vie familiale.

2.1. Mesures relatives à l’embauche

Afin de favoriser une mixité professionnelle lors des embauches les mesures suivantes ont été retenues :

- développement des relations de l’entreprise et de ses salariés avec les écoles, les universités et autres établissements d’enseignement (populations visées: professeur/élèves) pour inciter les jeunes filles par exemple à choisir des filières techniques ou scientifiques.

Objectif chiffré : Réunions d’information avec les établissements d’enseignement visant à favoriser la mixité par la promotion des filières auprès des publics minoritaires.

Indicateur de suivi : Nombre de réunions organisées / de partenaires contactés.

- développement d’actions internes de sensibilisation permettant notamment de favoriser la mixité de certains métiers au sein desquels les femmes ou les hommes sont sous représentés, notamment par l’accueil de stagiaires ou de salarié(e)s en contrat d’apprentissage.

Objectif chiffré : recrutement de stagiaires ou alternants hommes ou femmes en fonction des chiffres de répartition des candidatures.

Indicateur de suivi : Pourcentage des recrutements au regard de la répartition des candidatures.

- veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition hommes/femmes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats.

Objectif chiffré : A partir des résultats de la répartition des candidatures, respecter le pourcentage représenté en terme d’embauche.

Indicateur de suivi : Pourcentage des embauches au regard de la répartition des candidatures.

2.2. Mesures relatives à la rémunération effective.

Afin de réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales, les mesures suivantes ont été retenues par le plan d’action :

- mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

Objectif chiffré : Recevoir 100% des responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière pour les sensibiliser aux obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles

Indicateur de suivi : Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

- veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération

Objectif chiffré : Veiller à avoir une proportion similaire entre les hommes et les femmes (effectifs permanents) d’attribution d’éléments variables de rémunération

Indicateur de suivi : Proportion par sexe d’attribution d’éléments variables de rémunération

2.3. Mesures favorisant l’articulation entre responsabilité professionnelle et vie familiale.

Les mesures suivantes ont été retenues par le plan d’action dans le cadre de l’articulation entre la responsabilité professionnelle et la vie familiale :

- organisation d’un entretien spécifique aux femmes avant leur congé de maternité

Objectif chiffré : Recevoir 100% des femmes avant leur congé de maternité.

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisés chaque année constitue un indicateur chiffré pour le suivi de l’application du présent accord.

- veiller au bon déroulement de l’évolution des carrières des salarié(e)s concerné(e)s par un congé de maternité, par un congé d’adoption ou par un congé parental d’éducation (notamment par l’accès à la formation)

Objectif chiffré : vérification de l’employabilité de toute personne s’absentant pour un congé lié à la parentalité et accès adapté en fonction des besoins à la formation.

Indicateur de suivi : nombre de personnes reçues après un congé lié à la parentalité et nombre de personnes dans cette situation bénéficiant d’une action de formation.

CHAPITRE 3 – MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DU PLAN

La société Rothschild Asset Management établira, au cours du premier semestre suivant la fin de l’année d’application du présent plan, un document :

• récapitulant les mesures adoptées et les objectifs dont elles étaient assorties ;

• faisant mention du degré d’atteinte de ces objectifs au cours de l’année passée, et le cas échéant en cumul sur les années passées.

Les parties conviennent que les informations transmises à cette occasion doivent demeurer confidentielles et pourront ne pas comporter de données nominatives.

Ce document sera communiqué :

• au comité d’entreprise de l’UES et fera l’objet d’une information au cours de la réunion de celui-ci ;

• aux salariés des sociétés de Rothschild Asset Management par voie d’affichage et sur l’intranet.

CHAPITRE 4 – PRISE D’EFFET ET DUREE

Le présent plan entrera en vigueur le 1^er janvier 2018 et ce, pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2018.

Le 24 janvier 2018, à Paris

Pour la Société ROTHSCHILD ASSET MANAGEMENT