Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES AU SEIN DE L'UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE ROTHSCHILD MARTIN MAUREL" chez ROTHSCHILD MARTIN MAUREL (Siège)

accord EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

au sein de l’Unite economique et sociale Rothschild Martin Maurel

Entre l’UES Rothschild Martin Maurel composée des sociétés suivantes :

• Rothschild Martin Maurel, société en commandite simple au capital de 35 043 490 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 323 317 032 et dont le siège social est sis 29, avenue de Messine - 75008 Paris.

• Rothschild & Cie, société en commandite simple au capital de 1 600 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 349 066 613 et dont le siège social est sis 23 bis, avenue de Messine - 75008 Paris.

• Transaction R & Co, société en commandite simple au capital de 40 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 438 730 814 et dont le siège social est sis 23 bis, avenue de Messine - 75008 Paris.

• Rothschild & Co Immobilier, société en commandite simple au capital de 40 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 821 841 020 et dont le siège social est sis 23 bis, avenue de Messine - 75008 Paris.

• Rothschild & Co Asset Management Europe, société en commandite simple au capital de 1 818 181,89 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 824 540 173 et dont le siège social est sis 29, avenue de Messine - 75008 Paris.

Ayant dûment mandatée Madame …………………., agissant dans le cadre du présent accord au nom et pour le compte des autres sociétés visées ci-dessus,

d’une part,

Et :

• Les organisations syndicales suivantes :

  • CFTC, représentée par Madame …………………, en sa qualité de délégué syndical,

  • SNB/CFE-CGC, représentée par Madame …………… et Monsieur …………………, en leur qualité de délégués syndicaux,

d’autre part,

Il a été rappelé ce qui suit :

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est au cœur des préoccupations et des enjeux de l’UES Rothschild Martin Maurel. En effet, les valeurs familiales sont ancrées dans l’héritage du Groupe Rothschild & Co.

Par le présent accord, l’UES entend réaffirmer sa volonté réelle de permettre aux femmes et aux hommes d’accéder dans les mêmes conditions aux métiers, aux parcours professionnels et aux dispositifs de déroulements de carrière ainsi qu’aux postes à responsabilités.

C’est dans cette optique de lutte contre toute forme de discrimination, que l’UES Rothschild Martin Maurel, consciente qu’il s’agit d’un facteur de performance économique, s’engage à veiller à mettre en œuvre des actions concrètes pour favoriser la mixité entre les femmes et les hommes ainsi qu’une plus grande diversité au sein du Groupe.

L’UES Rothschild Martin Maurel, qui a d’ores et déjà entrepris des mesures en vue d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs, souhaite continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et améliorer leurs conditions de travail afin de renforcer la cohésion sociale.

Les parties ont échangé sur les indicateurs mis à disposition dans la Base de Données Economiques et Sociales et Environnementales, montrant la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’UES. Ce diagnostic a permis de déterminer les quatre domaines sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures assorties d’un objectif de progression au moyen d’un indicateur chiffré :

• l’embauche,

• la classification

• la rémunération effective,

• l’articulation entre la responsabilité professionnelle et la vie familiale.

Par ailleurs, l’UES sera tout particulièrement attentive à l’évolution de son index Egalité Femmes-Hommes, en particulier à tendre vers un résultat global d’au moins 85 points,qui comprend les cinq indicateurs suivants :

• écart de rémunération 

• écart de taux d’augmentations individuelles 

• écart de taux de promotions 

• pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité 

• nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 

Il est précisé que l’ensemble des objectifs et indicateurs de suivi seront appréciés au niveau de l’UES Rothschild Martin Maurel.

Il a été conclu le présent accord :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel salarié des sociétés composant l’UES Rothschild Martin Maurel.

Toute entrée ou sortie d’une entité du champ d’application du présent accord, notamment liée, à une modification du périmètre de l’UES Rothschild Martin Maurel donnera lieu à la conclusion d’un avenant au présent accord.

ARTICLE 2 – MESURES RELATIVES A L’EMBAUCHE

Afin de favoriser une mixité professionnelle lors des embauches, les parties ont souhaité d’une part poursuivre les mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au cours de l’intégralité du processus d’embauche, et d’autre part initier de nouvelles actions concrètes.

Ces mesures ont notamment pour but d’inciter les publics minoritaires à rejoindre les filières dans lesquelles ils sont sous-représentés et de veiller à ce que les procédures de recrutement se déroulent, conformément au principe d’égalité de traitement, selon des critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes.

2. 1. Développer les relations avec les écoles, les universités et autres établissements d’enseignement supérieur

L’UES Rothschild Martin Maurel aspire à développer l’organisation d’évènements, tels que les journées portes ouvertes ou les forums avec les écoles et les universités, dans le but de promouvoir et faire découvrir nos métiers auprès des publics minoritaires.

C’est la raison pour laquelle l’UES s’engage également à missionner des femmes exerçant des métiers de la finance afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles et les forums des métiers.

Indicateur de suivi : Nombre d’évènements organisés.

Favoriser l’égalité des chances dès le recrutement en stage des étudiantes et étudiants

L’UES Rothschild Martin Maurel a pour objectif de développer des actions internes de sensibilisation permettant notamment de favoriser la mixité de certains métiers au sein desquels les femmes ou les hommes sont sous-représentés, notamment par l’accueil de stagiaires ou d’alternants.

C’est dans ce but que l’UES veille à assurer une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements en stage et alternance et celle des candidatures.

Indicateur de suivi : Pourcentage par sexe des recrutements en alternance et en stage au regard de la répartition des candidatures reçues.

Neutralité des offres d’emploi, de stage et d’alternance

Les offres d’emploi, de stage et d’alternance continueront à être rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’UES Rothschild Martin Maurel reste en effet attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions soit asexuée et ne soit ni discriminante, ni ne véhicule de stéréotype, afin de permettre la candidature des femmes et des hommes, sans distinction, en interne comme en externe.

De plus, pour garantir au mieux l’égalité des chances, les offres à pourvoir en interne sont diffusées sur Workday, accessible à tous les collaborateurs.

Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection des candidats

L’UES Rothschild Martin Maurel souhaite continuer à garantir le principe de non-discrimination en menant des actions de formation et de sensibilisation auprès des équipes chargées des recrutements concernant la question de la mixité. En effet, toute présélection et sélection de candidat(e) doit être effectuée au regard de critères objectifs de compétences, et ce en adéquation avec le poste à pourvoir, conformément au principe d’égalité de traitement.

En sus des formations, une plaquette sur la lutte contre les stéréotypes sera établie et diffusée auprès des équipes en charge du recrutement.

L’UES Rothschild Martin Maurel a ainsi pour objectif de progression de sensibiliser et former 100 % des recruteurs à la lutte contre les stéréotypes.

Indicateur de suivi : Pourcentage de recruteurs formés.

Enfin, afin de favoriser la mixité au sein des équipes, l’UES se fixe comme objectif de progression de présenter, lorsque cela est possible sur la base de critères professionnels, des candidats des deux sexes en début de processus et au moins une candidature féminine lors du processus de sélection final des candidats.

Indicateur de suivi : Pourcentage de femmes embauchées par rapport au pourcentage d’hommes embauchés

Veiller à assurer une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements en CDI et CDD et celle des candidatures

Partant du constat qu’il subsiste un déséquilibre dans la répartition des effectifs femmes / hommes au niveau de l’UES, les parties entendent porter une attention particulière sur le recrutement des hommes et femmes en CDI et CDD, afin que celui-ci soit proportionnel à la répartition par sexe des candidatures reçues.

L’UES Rothschild Martin Maurel vise à continuer de tendre vers un équilibre des salarié(e) recruté(e) en CDI et CDD au regard de la répartition des candidatures reçues par sexe.

Indicateur de suivi : Pourcentage des embauches en CDI et CDD par sexe au regard de la répartition des candidatures.

Instaurer auprès des cabinets de recrutement et agences d’intérim un principe de présentation paritaire des candidatures

L’UES Rothschild Martin Maurel s’engage à inscrire dans chaque contrat établi avec les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours, qu’ils présentent, lorsque cela est possible, un nombre paritaire de candidatures de femmes et d’hommes.

En outre, les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels l’UES Rothschild Martin Maurel a recours devront respecter l’ensemble des principes relatifs à l’égalité de traitement et à l’absence de discrimination dans le processus de sélection.

L’objectif de cette mesure est d’accroitre la mixité des recrutements en externe.

ARTICLE 3 – MESURES RELATIVES A LA CLASSIFICATION

Afin d’assurer l’égalité d’accès à l’ensemble des parcours professionnels entre femmes et hommes, l’ensemble des salariés doit disposer à compétence égale des mêmes perspectives d’évolutions de carrière et de promotion, quel que soit le sexe, et ce sans discrimination.

L’enjeu de ce domaine est d’identifier les facteurs susceptibles d’entraver des évolutions de carrières pour les femmes et les hommes.

Les mesures relatives aux classifications constituent en effet un levier indispensable de réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes, mais également de promotion pour la mixité des emplois.

3. 7. Encourager les évolutions de carrière par la promotion des femmes et des hommes

L’UES Rothschild Martin Maurel s’engage à assurer un suivi de l’évolution des classifications par genre dans le but de continuer à faire progresser les femmes et les hommes de la même manière et à tous les niveaux de l’entreprise.

L’objectif de cette mesure est de veiller à ce que tant les femmes que les hommes disposent à compétences égales, des mêmes possibilités de promotion, d’évolution de carrière, et d’accès aux postes à responsabilités.

Ainsi, l’UES se fixe comme objectif de progression d’accompagner les collaboratrices qui le souhaitent, dans la gestion de leur parcours professionnel et à l’accès aux postes de plus hauts niveaux dans l’entreprise, en leur proposant des ateliers de coaching et à travers le sponsorship programme qui vise à aider les femmes dans leur progression de carrière par l’appui d’un collaborateur senior de l’entreprise.

Indicateur de suivi : Répartition hommes/femmes dans les plus hautes classifications (J, K, HC)

Enfin, les parties conviennent de veiller à la sensibilisation des collaborateurs femmes et hommes dès le début de leur carrière au sein du Groupe sur la mixité et l’égalité professionnelle en entreprise.

Les souhaits des collaborateurs concernant leur parcours de carrière sont abordés dans le cadre de l’entretien professionnel et sont analysés sans considération du sexe.

Indicateur de suivi : Répartition du nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle

(changement de niveau de classification et changement de catégorie professionnelle lors du processus de révision salariale).

Sensibiliser les responsables hiérarchiques lors des comités d’évaluation sur le niveau de classification des collaborateurs de leur équipe

L’UES Rothschild Martin Maurel porte une attention particulière à la sensibilisation des responsables hiérarchiques mais également des gestionnaires de carrières, concernant les différents niveaux de classification au sein du Groupe.

Il sera veillé à inscrire dans la présentation établie à destination des responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, dans le cadre des comités d’évaluation, les précisions sur les différents niveaux de classification. L’objectif de cette mesure consiste à sensibiliser ces derniers à l’enjeu d’une détermination adéquate du niveau de classification de leurs collaborateurs et collaboratrices.

Indicateur de suivi : Pourcentage de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière sensibilisés sur les différents niveaux de classification.

Organiser des évènements internes et externes pour améliorer la mixité

Les parties font le constat de la sous-représentation des femmes dans les métiers de la finance ainsi que dans les postes à responsabilités, et reconnaissent à ce titre l’intérêt des réseaux féminins, lesquels permettent à la fois d’appréhender, d’assimiler et de dépasser les freins et les autocensures qui empêchent les femmes d’évoluer professionnellement. Dans ce but, le Groupe souhaite organiser des évènements en vue de recruter et de maintenir à long terme des femmes dans les effectifs.

Le Groupe a pour volonté de favoriser le développement d’un réseau interne féminin au sein du Groupe (programme Shine). A cet effet, le comité Balance & Inclusion propose à échéance régulière des évènements (petits déjeuners, déjeuners, offsites …) permettant à des collaboratrices à partir du grade Assistant Director de se rencontrer et d’échanger dans le but d’approfondir leur réseau professionnel au sein du Groupe.

Le Groupe organise également des présentations métiers à destination uniquement des étudiantes. Les activités internes de Conseil, Banque Privée, Gestion d’Actifs et Capital Investissement, ainsi que les processus internes de recrutement de stagiaires et jeunes diplômées, seront présentés par les collaboratrices du Groupe.

En outre, au sein du métier de Global Advisory où la population femme/homme n’est pas homogène, le Groupe sensibilise également tous les banquiers et la Direction sur les thématiques de la diversité et de l’inclusion (formations, communications notamment à l’occasion de la campagne de fin d’année, etc.).

Ces évènements ont pour but de favoriser les échanges et le partage d’expérience, que ce soit entre les femmes salariées du Groupe entre elles, ou bien avec les étudiantes et futures candidates.

Indicateur de suivi : Nombre d’évènements du réseau Shine et autres.

ARTICLE 4 – MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’UES Rothschild Martin Maurel réaffirme le respect du principe fondamental d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et compétences semblables.

L’UES respecte le principe d’égalité salariale entre l’ensemble des collaborateurs placés dans une situation identique.

Afin d’améliorer la politique salariale et de résorber d’éventuelles inégalités de salaire, les mesures suivantes ont été retenues par le présent accord.

4. 10. Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité

L’UES Rothschild Martin Maurel continuera d’assurer 100% des subrogations dans le cadre des congés maternité, adoption et paternité donnant lieu à un maintien de salaire pour les collaborateurs et collaboratrices ayant au moins 9 mois d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant.

Sensibiliser les responsables hiérarchiques en matière d’obligations légales relatives à l’égalité salariale

L’UES Rothschild Martin Maurel porte une attention particulière sur la sensibilisation des responsables hiérarchiques et des gestionnaires de carrière, concernant le rappel des règles légales et règlementaires relatives à l’égalité de traitement salarial, et ce en amont de l’attribution des augmentations individuelles.

Il sera veillé à inscrire dans la présentation établie à destination des responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, dans le cadre des comités de rémunération, le cadre légal relatif à l’égalité de rémunération.

Ainsi, l’UES se fixe comme objectif de progression de sensibiliser et de s’assurer du respect par 100% des responsables hiérarchiques et des gestionnaires de carrière du principe d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles dans le cadre des comités de rémunérations.

Indicateur de suivi : Pourcentage de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération

L’UES Rothschild Martin Maurel veille à avoir une proportion similaire entre les hommes et les femmes (effectifs permanents) d’attribution d’éléments variables de rémunération.

Par cette mesure, l’UES Rothschild Martin Maurel se fixe comme objectif de progression d’éviter toute attribution inégalitaire, entre les femmes et les hommes, de l’ensemble des éléments variables de rémunération à postes, compétences, performance et expérience équivalents.

Indicateur de suivi : Proportion par sexe d’attribution d’éléments variables de rémunération.

4.4 Bilan annuel des métiers repères au sein de l’UES

Les parties conviennent de suivre une liste de quatre métiers repères de l’UES Rothschild Martin Maurel présentant des écarts significatifs sur le plan de la rémunération effective.

La Direction s’engage à identifier et communiquer, dès la première année d’application de l’accord, aux Délégués Syndicaux de l’UES une analyse exhaustive des métiers-repères par genre afin de rechercher les écarts non justifiés par des éléments objectifs et de prendre, le cas échéant, les mesures correctives pour y remédier.

En conséquence, la Direction se fixe comme objectif de progression de corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes non justifiés par des éléments objectifs (compétences, qualifications, performance, etc.) qui seraient constatés après l’analyse des métiers repères.

Indicateur de suivi : écarts de rémunération hommes et femmes par métier repère.

ARTICLE 5 - MESURES FAVORISANT L’ARTICULATION ENTRE LA RESPONSABILITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE

La conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle des collaborateurs constitue une préoccupation majeure de l’UES Rothschild Martin Maurel. En effet, l’équilibre entre les sphères privée et professionnelle contribue à l’amélioration des conditions de travail, et donc le bien être, des salariés de l’UES Rothschild Martin Maurel. C’est dans ce cadre qu’un accord collectif sur le télétravail, ainsi qu’une charte sur le droit à la déconnexion, et un accord collectif sur la qualité de vie au travail ont été mis en place au sein de l’UES.

L’UES Rothschild Martin Maurel s’engage dans ce contexte, à poursuivre la démarche d’ores et déjà initiée, et à renforcer les dispositifs mis en œuvre afin que la parentalité ne désavantage pas les salariés, femmes ou hommes, dans le déroulement de leur carrière.

Les parties rappellent par le présent accord les dispositifs conventionnels existants relatifs aux différents congés liés à la parentalité.

5. 13. Des dispositions conventionnelles favorisant l’exercice de la responsabilité familiale

       1. Maintien du salaire pendant le congé maternité et adoption

Conformément aux dispositions de la Convention Collective de la Banque, les collaborateurs et collaboratrices bénéficient du maintien à 100% par l’employeur de leur salaire mensuel brut dès lors que le salarié concerné remplit la condition de 9 mois d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la date présumée d’accouchement ou de l’arrivée de l’enfant au foyer.

Par ailleurs, l’UES veille à ce que la période légale du congé maternité n’impacte pas le montant du bonus des collaboratrices concernées.

Congé de maternité supplémentaire et congé d’adoption supplémentaire

La Convention Collective de la Banque prévoit la possibilité pour les collaborateurs de l’UES de prendre à la suite de leur congé maternité ou adoption légal, un congé de maternité ou d’adoption supplémentaire.

Ces congés ouvrent droit à une indemnisation supplémentaire de 45 jours calendaires à plein salaire ou 90 jours calendaires à demi-salaire.

Pour en bénéficier, le congé de maternité ou d’adoption doit avoir été indemnisé par l’employeur en application de l’article 51-2 de la Convention Collective de la Banque pour le congé de maternité supplémentaire et de l’article 52-2 de la Convention Collective de la Banque pour le congé d’adoption supplémentaire.

Indicateurs de suivi : Nombre de demandes de congé maternité supplémentaire et de congé d’adoption supplémentaire, et nombre de jours moyen pris par catégorie professionnelle (cadre/non cadre)

Congé parental d’éducation – congé allaitement

Les collaborateurs de l’UES ont également la possibilité, lors d’une naissance ou d’arrivée d’un enfant au foyer en vue d’adoption, de bénéficier d’un congé parental d’éducation, tel que le prévoit l’article 53-1 de la Convention Collective de la Banque.

Dans le cadre de ce congé parental, la salariée qui allaite et souhaite prolonger son allaitement au-delà du congé maternité supplémentaire conventionnel, peut bénéficier pendant 45 jours calendaires d’une indemnisation versée par l’employeur.

Cette indemnisation ne pourra en aucun cas être supérieure à 100 % du salaire mensuel net perçu au titre du salaire de base.

Indicateur de suivi : Nombre de demandes de congé allaitement.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

L’égalité professionnelle repose également sur la faculté pour les parents des deux sexes d’exercer ses responsabilités familiales.

C’est pour cette raison que la Direction rappelle à titre informatif et non conventionnel qu’elle a souhaité instaurer un usage permettant le maintien total de la rémunération fixe du collaborateur pendant une durée de 28 jours calendaires, soit pendant toute la période obligatoire de 7 jours (3 jours ouvrés du congé naissance et 4 jours calendaires du congé paternité) et pendant la période facultative de 21 jours calendaires, en cas de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sous réserve de poser les 4 jours obligatoires du congé paternité immédiatement après les 3 jours ouvrés du congé naissance.

Pour être éligible, le collaborateur doit avoir au moins 9 mois d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant, et prendre son congé paternité dans une période de 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Il s’agit d’un congé fractionnable.

Ce rappel à titre purement informatif ne remet pas en cause la nature d’un usage de cette mesure qui ne fait donc pas partie intégrante du présent accord.

Pour les salariés avec moins de 9 mois d’ancienneté, ce sont les dispositions légales et conventionnelles qui s’appliquent, à savoir la possibilité de bénéficier d’un congé de 25 jours calendaires consécutifs en cas de naissance simple ou de 32 jours en cas de naissance multiple.

Enfin, l’UES veille à ce que la période légale du congé paternité n’impacte pas le montant du bonus des collaborateurs concernés.

Indicateurs de suivi : Nombre de demandes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et nombre de jours moyen pris par catégorie professionnelle (cadre/non cadre)

Elaboration d’un guide sur la parentalité

Afin d’améliorer les conditions de départ des salarié(e)s avant le congé maternité, adoption ou parental, la Direction s’engage à élaborer un « guide sur la parentalité » ainsi qu’à le mettre à disposition de tous les salariés.

Le but de ce guide sur la parentalité consiste à informer et à encourager l’accès équilibré des salariés, femmes comme hommes, aux dispositifs favorisant la parentalité.

Organiser des conférences sur la parentalité

L’UES Rothschild Martin Maurel confirme sa volonté de développer les actions de communication autour du sujet de la parentalité. C’est dans cette perspective que la Direction s’engage à organiser des conférences relatives à la parentalité, en lien avec le partenaire de crèches « Les Petits Chaperons Rouges ».

Accéder aux informations de l’entreprise pendant un congé lié à la parentalité

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise pendant cette période d’indisponibilité, la Direction souhaite proposer aux salarié(e)s qui le souhaitent de continuer à bénéficier de leurs accès à leur messagerie professionnelle, pour recevoir notamment les communications du Groupe et les communications RH, ainsi qu’aux offres d’emploi internes via Workday.

L’objectif est de rendre accessible le site intranet de Rothschild & Co aux salarié(e)s en congé lié à la parentalité (à l’exception du congé parental) ainsi que leur boite mail professionnelle pendant la durée de leur absence pour leur permettre de garder, s’ils/elles le souhaitent, un lien avec l’entreprise.

Partenariat avec un réseau de crèches

Dans le but d’assurer l’efficacité d’une politique d’égalité professionnelle, l’UES Rothschild Martin Maurel aide ses salariés à mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale en leur offrant la possibilité de trouver un mode de garde.

Ainsi, il est rappelé à titre informatif et non conventionnel qu’un partenariat entre les sociétés de l’UES Rothschild Martin Maurel et le réseau de crèches « Les Petits Chaperons Rouges » a été établi afin de permettre aux parents qui le souhaitent de bénéficier, à titre d’usage, d’une chance supplémentaire d’obtenir une place en crèche au sein du réseau Les Petits Chaperons Rouges.

L’offre d’accueil des Petits Chaperons Rouges s’adapte aux contraintes de chacun, en proposant dorénavant la possibilité d’un accueil occasionnel et d’un accueil d’urgence afin de répondre aux besoins imprévus, ponctuels ou irréguliers des salariés.

Ce rappel à titre purement informatif ne remet pas en cause la nature d’un usage de cette mesure qui ne fait donc pas partie intégrante du présent accord.

Indemnité de garde d’enfant

La Direction rappelle à titre informatif et non conventionnel qu’elle a mis en place, par usage, comme alternative à la place en crèche, une indemnité de garde d’enfant d’un montant forfaitaire de 50 € par mois et par enfant.

Cette indemnité est versée pour les gardes à domicile (employé de maison, CESU, …), les gardes partagées, les crèches (hors partenariat entreprise avec Les Petits Chaperons Rouges) et assistantes maternelles. En revanche, elle n’est pas versée pour les gardes périscolaires.

Les conditions pour bénéficier de l’indemnité sont les suivantes :

• que l'enfant ait entre 3 mois et 3 ans (ou jusqu'à son entrée en maternelle) ;

• que le collaborateur ne bénéficie pas pour son enfant du partenariat avec le réseau de crèches Les Petits Chaperons Rouges ;

• que le collaborateur transmette tous les mois le justificatif à son gestionnaire de paie (bulletin de salaire, CESU, …).

Ce rappel à titre purement informatif ne remet pas en cause la nature d’un usage de cette mesure qui ne fait donc pas partie intégrante du présent accord.

Organiser un entretien au retour de congé lié à la parentalité

Les entretiens de reprise sont organisés pour les femmes et hommes revenant de leur congé lié à la parentalité (maternité, adoption ou parentaux).

Cette mesure vise à améliorer les conditions de retour ainsi que de veiller au bon déroulement de l’évolution des carrières des salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité.

Cet entretien pourra se tenir jusqu’à un mois avant le retour à l’initiative du collaborateur ou de la collaboratrice, et jusqu’à trois mois après leur retour sur proposition des Ressources Humaines.

Indicateur de suivi : Nombre de personnes reçues au retour d’un congé lié à la parentalité.

Rattrapage salarial au retour d’un congé maternité ou adoption

Les salarié(e)s en congé maternité ou adoption bénéficient d’une revalorisation de leur rémunération s’élevant à la moyenne des augmentations individuelles perçues durant leur congé par les salarié(e)s relevant de la même classification professionnelle.

Pour en assurer la pleine effectivité, la Direction y consacre à cet effet une enveloppe spécifique.

Formation au retour du congé lié à la parentalité

L’UES Rothschild Martin Maurel souhaite donner la possibilité à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices qui reviennent d’un congé lié à la parentalité de suivre une formation spécifique.

Les salarié(e)s qui reviennent d’un congé lié à la parentalité (maternité, paternité, adoption, parentaux) pourront alors solliciter une formation afin de les accompagner et de faciliter leur retour au travail après une longue absence.

Indicateurs de suivi : Pourcentage de personnes revenant d’un congé lié à la parentalité ayant sollicité une action de formation, et nombre de demandes de formation acceptées et refusées.

Faciliter le travail à temps partiel choisi

La Direction continue de permettre aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d’un mode d’organisation du travail à temps partiel.

Afin de faciliter l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle, tout collaborateur peut en effet demander à bénéficier d’un temps partiel.

Les demandes de temps partiel, hors congé parental, font l’objet d’un examen particulier en fonction des contraintes familiales du collaborateur demandeur et des nécessités du service auquel il est affecté.

La durée du travail respecte le souhait du collaborateur à l’origine de la demande et la répartition résulte d’un accord entre le souhait du collaborateur et les nécessités du service.

Le retour à un travail à temps plein répond également au souhait du collaborateur qui en fait la demande.

Une attention particulière sera portée sur le suivi de la charge de travail des collaborateurs travaillant à temps partiel et sur la sensibilisation des managers à cette organisation du travail.

Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire

L’UES Rothschild Martin Maurel a décidé de mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, jusqu’à la 6^e inclue.

Les parents qui souhaitent accompagner leur enfant pour la rentrée scolaire devront informer leur manager au préalable.

ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI

L‘UES Rothschild Martin Maurel établira, au cours du premier semestre suivant chaque d’année d’application du présent accord, un document :

- récapitulant les mesures adoptées et les objectifs dont elles étaient assorties ;

- faisant mention du degré d’atteinte de ces objectifs au cours de l’année passée, et le cas échéant en cumul sur les années passées.

Les parties conviennent que les informations transmises à cette occasion doivent demeurer confidentielles et pourront ne pas comporter de données nominatives.

Ce document sera communiqué aux délégués syndicaux ainsi qu’aux membres du Comité Social et Economique par le biais de la Base de Données Economiques et Sociales et Environnementales.

ARTICLE 7 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 et cessera de plein droit à produire ses effets au 31 décembre 2024 conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 8 – REVISION

Les parties conviennent que le présent accord peut être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de modification.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

ARTICLE 9 – FORMALITES ET DEPOT DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Après sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par la réglementation.

L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES Rothschild Martin Maurel conformément aux dispositions légales réglementaires en vigueur.

Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

Fait à Paris, le 31 août 2022, en 4 exemplaires.

Pour l’U.E.S. Rothschild Martin Maurel

Madame ………………………………….

Pour la C.F.T.C.

Madame …………………….

Pour le S.N.B.

Madame …………….. / Monsieur ………………………

(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)