Accord d'entreprise "ACCORD AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez A P 3 - A PUISSANCE 3 (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONGES PAYES

Entre les Soussignés :

La Société A PUISSANCE 3, Société par Actions Simplifiée, dont le Siège Social est situé 1 Allée de Migelane à Saucats (33650), immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro B 323 420 019, représentée par Madame .., en sa qualité de Présidente

Ci-après dénommée la" Société » ou « A PUISSANCE 3 »

D'une part,

Et

Les Membres élus titulaires du Comité Economique et Social de la Société représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :

- Monsieur …, membre élu titulaire du CSE

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Compte tenu des modifications législatives et des apports jurisprudentiels intervenus au cours des dernières années ainsi que de l'évolution croissante de l'activité de la Société, il est apparu nécessaire de préciser les modalités de travail au sein de l’entreprise.

Le présent accord vise ainsi à adapter et harmoniser l'organisation du travail au sein de la Société en précisant :

• l'aménagement du temps de travail pour les personnels autonomes dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps dans le cadre d'un forfait annuel en jours en contrepartie de l'attribution de jours de repos;

• la période de référence des congés payés sur l'année civile afin de faciliter la gestion des temps de travail pour les collaborateurs et pour l'entreprise.

Le présent accord n'a ni pour objet, ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche. Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles de branche et à tout usage et/ou engagement unilatéral ayant le même objet.

TITRE 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du Personnel de la Société, désigné ci-après par les termes « salarié(s) » ou « collaborateur(s) », quels que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD dont contrat d'apprentissage et de professionnalisation, contrats d'intérim) exception faite des cadres dirigeants du fait de leur exclusion, de par la Loi, de la règlementation relative à la durée du travail.

TITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA BASE DE 35H HEBDOMADAIRES

ARTICLE 2 .1 - Catégorie de personnel concerné

Sont concernés par ce mode d'organisation du temps de travail, les salariés, cadres ou non cadres, dont l'activité ne peut s'inscrire dans aucun autre mode d'aménagement du temps de travail notamment du fait de la durée de leur contrat de travail.

ARTICLE 2.2 - Heures supplémentaires

Les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées dans les conditions rappelées ci-après le mois suivant celui au cours duquel elles ont été accomplies à la demande de leur hiérarchie.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont à l'initiative du responsable hiérarchique en cas de surcroit temporaire d'activité. Elles ne peuvent être réalisées que sur demande du responsable hiérarchique.

Celles-ci seront soit rémunérées avec le taux de majoration en vigueur dans l'entreprise, le mois qui suit leur exécution (principal et majoration), soit remplacées par un repos compensateur équivalent pour ce qui concerne le principal et la majoration (cf. Titre 5 du présent accord).

TITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 3.1 - Catégorie de personnels concernée par le forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les collaborateurs ayant la qualité d'ingénieurs ou cadres tels que définis par la convention collective, ainsi que les agents de maîtrise à partir du coefficient 240 et les salariés itinérants, selon la classification de branche, travaillent selon le régime du forfait annuel en jours.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d'avenant dans le cadre d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Cette convention fixe notamment la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés dans l'année pour un droit complet à congés payés, la période annuelle de référence, la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.

ARTICLE 3 .2 - Période de référence

Dans le cadre du forfait annuel en jours, le temps de travail est décompté en jours de travail sur l'année.

La période de référence annuelle sur la base de laquelle est organisée cet aménagement du temps de travail est l'année civile (1er janvier au 31 décembre).

ARTICLE 3.3 - Nombre de jours travaillés

Pour les personnels autonomes dans l'organisation de l'emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, le temps de travail est décompté en jours dans le cadre d'une convention de forfait en jours sur l’année.

Le nombre de jours travaillés sur une année complète est de 218 jours, incluant la journée de solidarité.

Le nombre hebdomadaire de jours travaillés de référence est de 5 jours ouvrés.

ARTICLE 3.4 - Jours de repos (RTT}

Afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés sur l'année, les salariés autonomes concernés par cet aménagement de leur temps de travail bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) d'un nombre de jours de repos, dénommés RTT.

Ce nombre de jours de repos est obtenu, chaque année, en déduisant du nombre de jours de l'année de référence :

• le nombre de jours correspondant aux week-ends ;

• le nombre de jours correspondant aux congés payés ;

• le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour ouvré;

• le plafond de jours travaillés, soit 218 jours

A titre informatif, le nombre de jours de repos (RTT) pour l'année 2022 est de 10 jours.

La Direction communiquera en début de chaque période le nombre de jours de repos (RTT} pour l'année considérée.

Les dates de prise des jours de repos (RTT) sont fixées à 50% par les collaborateurs, sous réserve de l'accord du supérieur hiérarchique et en respectant un délai de prévenance de 7 jours au minimum. Les 50% de jours de repos (RTT) restants sont à l'initiative de l'employeur et seront fixés au moins 15 jours à l’avance.

Les jours de repos (RTT) peuvent être pris par journée ou demi-journée.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos (RTT) fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une ou plusieurs nouvelles dates.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.

Aussi, si 3 mois avant la fin de la période de référence, la moitié ou plus des jours de repos (RTT) n'a pas été fixée par le collaborateur, la Société pourra alors imposer les dates de prise de ces jours avant le terme de ladite période, quand bien même cela représente plus de 50% de la totalité des jours de repos (RTT) dans le compteur du salarié.

Le suivi du nombre et de la prise des jours de repos (RTT) se fera sur le bulletin de paie.

ARTICLE 3.5 - Rémunération

La rémunération mensuelle n'est pas affectée par les jours de repos (RTT) pris par le salarié.

La rémunération est donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours de période de référence, le calcul du nombre de jours à travailler est effectué au prorata du temps de présence (prorata des jours de repos (RTT) et des jours travaillés).

ARTICLE 3.6 - Renonciation à des jours de repos{RTT)

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent, en accord avec la Direction de la Société, pourront travailler au-delà des 218 jours par an, en renonçant à une partie de leurs jours de repos (RTT).

Le dépassement du forfait annuel en jours travaillés tel que mentionné dans la convention individuelle, devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d'une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. Il devra faire l'objet d'une autorisation préalable à l'accomplissement d'une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s).

Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative des collaborateurs.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit.

S'il est accepté, chaque jour de repos {RTT) auquel le salarié aura renoncé donnera droit au paiement de la seule majoration à hauteur de 10%, à l'exclusion du paiement du jour racheté déjà rémunéré au salarié.

L'accord entre les parties sera formalisé par avenant au contrat de travail. Cet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 3.7 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » peuvent également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Les salariés bénéficieront d'un nombre de jours de repos proportionnel à la réduction de leur nombre de Jours travaillés sur l'année.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait auquel s'ajoute le nombre de jours de repos, le nombre de congés payés et le nombre de jours fériés tombant un jour travaillé.

Cette rémunération sera lissée quel que soit le nombre de jours travaillés sur le mois.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, mais également pour des raisons assurantielles, les parties conviendront des jours travaillés et non travaillés dans la semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

ARTICLE 3.8 – Repos obligatoires

Les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d'un forfait annuel en jours travaillés doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives; d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives; du repos dominical ; des jours fériés et chômés au sein de la Société (en jours ouvrés) ; des congés payés ; des jours de repos compris dans le forfait-jours.

Eu égard à l'obligation reposant sur la Société de veiller à la santé et à la sécurité de ses salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si les collaborateurs exerçant leurs fonctions dans le cadre d'un forfait annuel en jours disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

ARTICLE 3.9 – Conditions de prise en compte des absences

3.9.1- Incidence sur le nombre de jours travaillés

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire de manière proportionnelle le nombre théorique de jours travaillés dus pour l'année de référence.

Sauf disposition légale prévoyant le contraire, ces jours d'absence ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif de sorte que le nombre de jours de repos est proratisé à due proportion.

A l'issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.

3.9.2- Incidence sur la rémunération

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (ex : maladie), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Par ailleurs, les absences non indemnisées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

Salaire journalier= rémunération mensuelle brute de base (hors prime et avantage) / 21,67

ARTICLE 3.10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

3.10.1- Prise en compte des embauches au cours de la période de référence

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repos sont calculés comme suit, à titre indicatif :

• Nombre restant de jours de repos (RTT) dans l'année = (nombre de jours de repos (RTT) sur l'année/ 12) x nombre de mois à travailler sur la période.

3.10.2 - Prise en compte des sorties au cours de la période de référence

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée au regard du nombre du jours travaillés (en prenant en compte les jours fériés éventuels) et en proratisant le nombre de jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.

ARTICLE 3.11 - Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés

Le décompte des jours travaillés et non travaillés est opéré au moyen d'un système auto déclaratif selon les modalités définies par la Direction.

Ainsi, chaque mois, la Direction établira un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées;

• le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc.).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :

• s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;

• le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis chaque mois, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH, etc.). Il est contrôlé et conservé par l'employeur.

Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du salarié concerné, la Direction assure, quant à elle, le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

ARTICLE 3 .12 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Le responsable hiérarchique, dans le cadre de ses activités de gestion d'équipe, assure des points réguliers sur les activités des collaborateurs de son équipe dont ceux en forfait jours et la répartition de la charge de travail en fonction des enjeux, besoins et priorités. Ces points (réunions d'équipes, entretiens individuels, etc.) permettent d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier.

ARTICLE 3.13 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans la Société

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens.

Au cours de cet entretien, seront évoquées notamment :

• l'organisation et la charge de travail du collaborateur, l'amplitude de ses journées d'activité,

• l'organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues,

• l'articulation vie professionnelle/vie privée,

• la pose de ses congés payés et des jours de repos, sa rémunération.

L'objectif est de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail des salariés concernés soient raisonnables et de s'assurer d'une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. La charge de travail pourra, le cas échéant, être réajustée. Cet entretien fera l'objet d'un compte rendu écrit dont une copie sera remise à ce dernier.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son responsable, ou toute personne s'y substituant, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 3.14 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable, ou toute personne s'y substituant, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours ouvrés, sans attendre l'entretien périodique.

ARTICLE 3.15 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à :

• Assurer le respect des temps de repos et de congés ;

• Garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;

• Protéger la santé des salariés.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur :

• De ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) ;

• De ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond à la période durant laquelle le collaborateur se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les absences autorisées, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

2. Exercice du droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes de travail et pour assurer l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, tout salarié concerné par le présent accord bénéficiera du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l'entreprise et veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mail en dehors des horaires habituels de travail.

Le salarié ne sera donc pas tenu de répondre aux sollicitations des clients de la Société en dehors de ces périodes.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, tenant notamment à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié donc veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail.

En outre, les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels après 19h ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence;

• pour les absences de longue durée (une semaine et plus), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

TITRE 4 : GESTION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 4.1 - Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont rémunérées avec une majoration de 25% pour les heures effectuées jusqu' à la 43ème heure. Elles sont rémunérées avec une majoration de 50% pour les heures supplémentaires effectuées à partir de la 44ème heures.

La contrepartie financière peut être remplacée par un repos compensateur équivalent pour ce qui concerne le principal et la majorat ion.

Ce repos, appelé « repos compensateur de remplacement » (RCR) est géré dans les conditions visées ci-après.

ARTICLE4.2 - Repos compensateur de remplacement (RCR)

Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant par un RCR est possible.

Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l'équivalent de la durée de référence d'une journée de travail.

Pour les salariés dont la durée hebdomadaire est fixée à 35 heures sur 5 jours, la durée de référence d'une journée de travail est de 7 heures.

Le RCR est pris dans un délai maximum de six mois suivant l'ouverture du droit.

Le RCR peut être pris par demi-journée ou journée entière à la convenance du salarié, en accord avec son responsable hiérarchique.

TITRE 5 : CONGES PAYES

ARTICLE 5 .1 - Décompte des congés payés

Pour des raisons de simplification, les congés payés annuels sont décomptés en jours ouvrés à compter

de la date d'entrée en vigueur du présent accord, c'est-à-dire au 1er Janvier 2022.

Ainsi, les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé de 5 semaines. La du rée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder annuellement 25 jours ouvrés (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine »).

ARTICLE 5.2- référence pour l'acquisition des congés payés

En application des dispositions de l'article L. 3141-10 du code du travail, les parties conviennent qu'à compter du 1er janvier 2022, la période de référence pour l'acquisition des congés payés sera l'année civile. La période de référence débutera au 1er janvier de chaque année, ou à la date d'embauche pour la première année d'emploi, et se terminera le 31 décembre de la même année civile.

ARTICLE 5.3 - Période de prise des congés payés

A compter du 1er janvier 2022, les congés payés acquis sur une année civile doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année suivante laquelle ils ont été acquis, soit une prise entre le 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 pour les congés payés acquis en 2022.

Autrement dit, les jours de congés payés acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N, doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N+1.

Le congé payé annuel principal de quatre semaines peut être pris en plusieurs fois. Sur la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés doivent impérativement prendre un minimum de 10 jours ouvrés de congés payés.

Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

Les congés acquis l'année N, et non pris au 31 décembre de l'année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d'un congé pour maternité ou d'un congé d'adoption et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé programmé.

ARTICLE 5.4 - Période transitoire en matière de prise des congés payés acquis et non pris (2022/2023)

Les parties conviennent des principes et calendriers suivants qui seront mis en œuvre en fonction de la situation individuelle des salariés concernés.

Les salariés épuiseront l'ensemble de leurs droits à congés payés acquis et non pris selon les modalités suivantes :

• Tous les congés payés acquis, avant le 31 décembre 2021 (les congés payés acquis sur la période de référence courant depuis le 1er juin 2020 ainsi que sur les périodes précédentes) devront être pris et intégralement soldés au plus tard le 31 décembre 2022, sans aucun report possible sur la période suivante.

• Les congés payés acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2022 devront être pris à partir du 1er janvier 2023. Avec l'accord de la Direction, ils pourront être pris de manière anticipée avant le 1er janvier 2023.

TITRE 6 : JOURNEE DESOLIDARITE

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an pour les salariés dite« journée de solidarité» (articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail).

L'objectif de cette journée de solidarité est d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d'une contribution pour l'employeur de 0,3% calculée sur la même assiette que les cotisations patronales d'assurance maladie.

Les dispositions relatives à cette journée de solidarité ont été modifiées par la loi du 16 avril 2008 en supprimant la référence au lundi de Pentecôte et en proposant aux partenaires sociaux de définir les modalités d'accomplissement dans l'entreprise de cette journée.

ARTICLE 6.1 - Date de la journée de solidarité

Il est convenu que la journée de solidarité sera exercée collectivement le Lundi de Pentecôte, jour précédemment férié et chômé dans l'entreprise.

ARTICLE 6.2 - Modalités d'accomplissement de la journée de solidarité

6.2.1 Pour les collaborateurs exerçant leurs fonctions selon un horaire hebdomadaire de 35 heures ou exerçant leurs fonctions à temps partiel

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire :

• de 7 heures pour les salariés à temps plein;

• de 7/35e de leur horaire contractuel hebdomadaire pour les salariés à temps partiel.

Le travail accompli au titre de la journée de solidarité dans la limite de sept (7) heures pour une année, ne donne pas lieu à rémunération.

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et ne sont pas considérées comme des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

Les collaborateurs qui ne souhaitent pas travailler durant cette journée pourront poser un jour de congé payé.

Les collaborateurs qui ne travaillent pas le lundi dans le cadre de leur contrat de travail, et ne peuvent donc pas réaliser la journée de solidarité le Lundi de Pentecôte, se verront prélever un jour de congé paye.

6.2.2 Pour les collaborateurs exerçant leur fonction dans le cadre d'un forfait annuel en jours

Les collaborateurs exerçant leur fonction dans le cadre d'un forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 218 jours, en ce compris la journée de solidarité. Ils bénéficient dans ce cadre d'un nombre de jours de repos (dits « JRTT ») dont le nombre varie chaque année.

Afin que ces collaborateurs travaillent un jour de plus dans l'année :

Soit, ils effectueront une journée de travail le lundi de Pentecôte

Soit, ils renonceront à un jour de repos (RTT).

Les collaborateurs qui ne travaillent pas le lundi dans le cadre de leur contrat de travail (forfait jours réduit), et ne peuvent donc pas réaliser la journée de solidarité le Lundi de Pentecôte, se verront prélever un jour de repos (RTT).

Les modalités de fixation de cette journée de solidarité sont sans impact sur la rémunération des collaborateurs de la Société.

Article 6.3 - Dispense d'accomplissement de la journée de solidarité

Les salariés ayant changé d'employeur et qui auraient déjà accompli une journée de solidarité chez leur ancien employeur au titre de l'année civile en cours au moment de leur embauche par la Société n'auront pas à accomplir une nouvelle journée, sous réserve de transmettre dès leur embauche une attestation délivrée par leur précédent employeur certifiant l'accomplissement de la journée de solidarité.

De même, les salariés qui seraient embauchés postérieurement à la réalisation de la journée de solidarité ne seront pas tenus d'accomplir cette journée de solidarité.

TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 7 .1 - Validité et date d'entrée en vigueur

Après concertation avec les salariés, le présent accord est signé par les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE de A PUISSANCE 3 représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE.

Le présent accord entrera en vigueur de manière rétroactive au 1^er janvier 2022.

ARTICLE 7.2- Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

ARTICLE 7.3 - Révision et dénonciation

7.3.1- Révision de l'accord

Le présent accord peut être révisé ou complété par avenant dans les conditions légales en vigueur.

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, règlementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

7.3.2- Dénonciation de l'accord

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le présent accord peut ainsi être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 7.4 - Suivi de l'accord

Un bilan annuel sera effectué après une année complète de mise en œuvre du présent accord collectif d'entreprise au sein de la commission de suivi composé des élus signataires du présent accord et d'un membre de la Direction.

Seront notamment présentés à la commission de suivi le nombre de salariés travaillant selon l'une et l'autre des modalités d'organisation du temps de travail au sein de la Société.

Ces indicateurs seront présentés en prenant en compte la répartition hommes/femmes.

ARTICLE 7.5 • Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera joint le procès-verbal des dernières élections au CSE.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage prévu à cet effet.

A SAUCATS, le 15 /05/2022

En 5 exemplaires originaux

Pour la Société

Le membre du CSE