Accord d'entreprise "AVENANT au GPEC du14/12/2015" chez ELECTRICFIL AUTOMOTIVE (Siège)
Cet avenant signé entre la direction de ELECTRICFIL AUTOMOTIVE et les représentants des salariés le 2017-11-16 est le résultat de la négociation sur la mobilité professionnelle ou la mobilité géographique, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'emploi des séniors, les contrats de génération et autres mesures d'âge, diverses dispositions sur l'emploi.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : A00118003042
Date de signature : 2017-11-16
Nature : Avenant
Raison sociale : ELECTRICFIL AUTOMOTIVE
Etablissement : 32343851500021 Siège
Emploi : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif emploi pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2017-11-16
AVENANT N°1
Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
de la société ELECTRICFIL AUTOMOTIVE
Entre
La Société ELECTRICFIL Automotive, 77 allée des Grandes Combes, ZI Ouest Beynost, 01708 MIRIBEL Cedex, représentée par…, agissant en qualité de…
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT représentée par les délégués syndicaux :
…
D’autre part.
Table des matières
En bleu et italique les modifications faites par avenant
Pas de changement sur les autres chapitres (Accord GPEC signé en décembre 2015 qui s’applique)
1.3 Finalités de l’accord GPEC
1.4 La commission de suivi GPEC 4
1.4.1 Rôle de la commission GPEC 4
1.4.3 Le rôle des acteurs impliqués dans la GPEC
1.4.4 Les moyens de la commission GPEC
1.5 Dialogue social, stratégie de l’entreprise et GPEC 5
1.6.1 Information sur l’évolution naturelle de l’emploi 6
1.6.2 Evolution consécutive aux choix opérés par la direction 6
2. LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE 8
2.1 Orientations stratégiques de la formation 8
2.3 Information consultation sur le plan et le bilan de formation 9
3. DEVELOPPER LES PARCOURS PROFESSIONNELS INTERNES 9
3.1 Rappel des principes de la politique de rémunération et de promotion de l’entreprise
3.1.2 La part de rémunération variable
3.1.3 Promotion de passage du statut de technicien à cadre
3.2 Identification des compétences et des besoins
3.2.1 Cartographie des emplois
3.2.2 Passerelles entre les métiers
3.2.3 Entretien Annuel d’Appréciation et de Progrès
3.2.4 Entretien professionnel 9
3.3 Développer l’employabilité et les compétences par la formation professionnelle 10
3.3.1 Période de professionnalisation 11
3.3.2 Validation des Acquis de l’expérience (VAE) 11
3.3.3 Congé individuel de formation (CIF) 12
3.3.4 Compte Personnel Formation (CPF) 12
3.3.5 Conseil en évolution professionnelle
3.4 Privilégier la Mobilité interne pour les recrutements
3.4.1 Processus de recrutement interne 13
3.4.2 Mesures spécifiques en cas d’échec de candidatures répétées
3.5 Accompagner la 2ième partie de la vie professionnelle interne 13
3.6 La GPEC des représentants du personnel
3.6.1 L’égalité de traitement et l’interdiction de discrimination
3.6.2 La conciliation du mandat et de l’activité professionnelle
3.6.3 La gestion de carrière des représentants du personnel
3.6.4 La gestion de l’après mandat
4. ACCOMPAGNER LES MOBILITES VOLONTAIRES, INTERNE ET EXTERNES : MODALITES ET MESURES
4.2 Les prestations au sein de l’espace Développement 14
4.2.1 Présentation de l’Espace Développement
4.2.2 Fonctionnement de l’Espace Développement 14
4.2.3 Engagement de l’Espace Développement : une solution sécurisée
4.2.4 Analyse de l’employabilité des salariés de l’entreprise
4.2.5 Atelier d’aide à la mobilité interne et externe
4.3 La Mobilité volontaire interne
4.3.2 Accompagnement de la mobilité interne
4.3.4 Mobilité interne sur poste de qualification égale ou supérieure
4.3.5 Mobilité interne d’un poste direct de nuit vers un poste direct en horaire 2*8 16
4.3.6 Mobilité temporaire interne d’un poste d’indirect vers un poste de direct 16
4.3.7 Postes en forte évolution
4.4 La Mobilité volontaire externe
4.4.1 Mobilité Externe Expérimentale temporaire sécurisée
4.4.2 Création ou reprise d’entreprise
4.4.3 Modalités et mesures d’accompagnement à la mobilité volontaire externe définitive
5.1 Modalités de communication 17
5.2 Durée et modification de l’accord 17
6.1 Annexe 1 : Départs en retraite, suivi 21
6.2 Annexe 2 : extrait cartographie des métiers
6.2 bis Annexe 2bis : Mise à jour des impacts indicatifs des emplois par Direction 2017 et 2018 22
6.3 Annexe 3 : grille de transition passage technicien à cadre
6.4 Annexe 4 : exemple d’évaluation passerelles potentielles
6.5 Annexe 5 : fiches pratiques dispositif formation 22
6.6 Annexe 6 : processus parcours d’integration
6.7 Annexe 7 : modèle de présentation des projets individuels à la commission GPEC
6.8 Annexe 8 : Dégressivité passage de nuit à horaire d’Equipe
6.9 Annexe 9 : Exemple de convention tripartite dans la cadre d’une mobilité expérimentale formule A
6.10 Annexe 10 Exemple d’avenant au contrat de travail avec Mobilité, formule B
6.11 Annexe 11 : Référentiel de compétences (hors compétences techniques)
6.12 Annexe 12 : Comment définir et mettre à jour les impacts indicatifs emplois ?.............................34 Focus EFI : les chantiers compétences à poursuivre en 2017 et à engager pour 2018………………………..37
La commission de suivi GPEC
La commission est une instance paritaire d’information, de réflexion prospective et d’échanges sur l’évolution des métiers et de l’emploi au sein de l’entreprise, qui ne se substitue pas aux prérogatives des instances représentatives du personnel :
Rôle de la commission GPEC
Il est institué une commission GPEC qui rend compte au comité d’entreprise et qui a pour objectifs :
de recevoir et d’étudier tous documents relatifs à la stratégie de l’entreprise et ses impacts quantitatifs et qualitatifs sur l’emploi ainsi que les grands principes de rémunération associés
d’étudier les projets et la mise en œuvre des outils de la GPEC (outils d’information et outils de gestion)
de suivre la mise en œuvre de la GPEC et notamment l’atteinte des engagements et des objectifs définis au présent accord
d’émettre toute recommandation utile en matière de mise en œuvre de la GPEC
d’aider le comité d’entreprise à formuler ses avis lors des informations et consultations relatives à la stratégie de l’entreprise.
de valider ou non les dossiers projets des salariés. Les parties signataires reconnaissent que les dossiers projets seront discutés en commission et validés par la Direction. La commission rendra ensuite un avis motivé au salarié.
La commission statuera selon plusieurs options :
Option 1 : dossier retenu et ouvrant droit aux mesures GPEC dans l’année, y compris accompagnement au départ volontaire
Option 2 : dossier insuffisamment motivé, devant faire l’objet d’un complément d’information et devant être présenté à une nouvelle commission
Option 3 : dossier non recevable
Option 4 : dossier non retenu car le budget est dépassé ou le dossier est non prioritaire. Le dossier devra être présenté lors d’une nouvelle commission
Pour les années 2017 et 2018, aucun quota ne sera fixé pour le nombre de dossiers retenus pour tous les salariés éligibles à la mobilité volontaire externe définitive (voir article 4.4.3.1 salariés appartenant à la catégorie « dossiers acceptés »).
En dehors des salariés cités ci-dessus, 40 personnes par an, pourront accéder aux mesures de développement individuel en interne, à condition que :
le budget global soit respecté
le nombre de salariés par service bénéficiant de ces mesures n’en perturbe pas le bon fonctionnement.
Le salarié mobilise ses heures de CPF si la formation est éligible, et ce quelle que soit sa catégorie d’emploi. En cas de refus de la part du salarié, la commission GPEC sera en droit de refuser le dossier.
Conditions d'acceptation des dossiers :
Avant la validation par la commission d'un dossier formation, cette dernière devra s'assurer que le salarié et la direction ont identifié dans quel service il pourra effectuer son alternance et le tuteur qui l’accompagnera.
La commission GPEC pourra accepter provisoirement un dossier notamment pour les CQPM. L’acceptation définitive sera effective ou non après avoir eu connaissance de la durée et du coût du parcours de formation nécessaire.
La limite du nombre de dossiers pris en compte sera révisable une fois par an.
La commission GPEC se réunit au moins quatre fois par an sur convocation de la Direction ou sur proposition d’un membre de la commission acceptée par au moins un tiers des membres de la commission.
Pour assurer le bon suivi de l’accord, la commission GPEC se réunira sur 2017 une fois par mois puis quatre fois par an en 2018. En cas de besoin, des réunions additionnelles pourront être ajoutées.
Dialogue social, stratégie de l’entreprise et GPEC
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences s’inscrit nécessairement dans un processus permanent de dialogue social dans la vie de l’Entreprise avec les représentants du personnel.
Elle s’inscrit dans un cycle pluriannuel, qui permet, à partir des priorités stratégiques de l’entreprise, d’anticiper les besoins et les évolutions en matière de métiers et d’emploi, tant en termes quantitatifs que qualitatifs :
L’information de la commission GPEC relative à la stratégie de l’entreprise via la Base de Données Economique et Sociale (BDES), les consultations obligatoires du CE, à fréquence mensuelle, trimestrielle ou annuelle, conformément au calendrier transmis courant 2016, et via une réunion de communication de mise à jour annuelle sur la stratégie d’entreprise, doit permettre à la commission de comprendre le plus précisément possible les choix stratégiques, industriels et d’organisation faits par la direction de l’entreprise (les raisons, les contextes, les modalités, les échéances, etc.)
Cette information doit permettre à la commission GPEC d’identifier le plus précisément possible les impacts quantitatifs et qualitatifs de ces choix sur l’emploi ainsi que sur les salaires.
Les choix présentés par la direction à la commission GPEC doivent s’inscrire dans des termes temporels permettant à la commission de répondre à ses objectifs tels que définis à l’article 1.4.1.
Information sur l’évolution naturelle de l’emploi
Chaque année, la direction remettra à la commission GPEC une prévision des départs à la retraite par métier pour les trois années à venir, analysée selon les points suivants (cf. annexe 1. Départs prévisionnels à la retraite– modèle tableau + synoptique) :
La personne est-elle en droit de partir à la retraite ?
Si oui, souhaite-t-elle faire valoir ses droits à la retraite ?
Si oui, un remplacement est-il prévu et selon quelles modalités ?
Par ailleurs, la direction des ressources humaines mettra à la disposition des salariés qui le souhaitent une aide à la reconstitution de leur carrière, la détermination du nombre de trimestres acquis et restant à acquérir et les aidera à s’informer sur la date de leur départ à la retraite, notamment pour les salariés ayant fait une carrière longue.
Evolution consécutive aux choix opérés par la direction
Pour chaque fonction, une description prévisionnelle sera rédigée comportant notamment :
Les principales tâches et leurs finalités,
Les compétences et connaissances nécessaires,
La place dans l’organisation
Ces éléments sont constitutifs de la définition de fonction.
En complément, une qualification de chacune des fonctions de l’organisation actuelle sera réalisée de la manière suivante :
Création d’Emplois : Emplois dont les compétences requises sont émergentes, métiers nouveaux, avec éventuellement des créations de postes.
Emplois à compétences stables : Emplois dont les compétences requises sont stables et les effectifs stabilisés à l’horizon temporel de prévision du projet stratégique ;
Emplois en forte évolution : Emplois dont le contenu d’activité et les compétences requises vont être confrontés à des évolutions significatives ainsi que les emplois identifiés en tension sur le bassin d’emploi en région Auvergne Rhône Alpes.
Emplois menacés : Emplois pour lesquels les perspectives d'évolution (économiques, organisationnelles, technologiques) vont entrainer une baisse probable d'effectifs.
Une fois par an, des indicateurs seront mis à disposition de la commission GPEC afin d’avoir la meilleure visibilité sur la situation des métiers, de l’emploi et des compétences par familles d’emplois au sein de l’entreprise.
En cas d’impact significatif sur les emplois et compétences du site de Beynost, ces indicateurs intègreront des données relatives aux filiales. A minima, l’ensemble des postes ouverts au sein des filiales et pouvant faire l’objet d’un recrutement au sein du personnel de Beynost seront systématiquement affichés à l’attention du personnel.
Les indicateurs fournis portent notamment sur les métiers présentant l’une au moins des caractéristiques suivantes :
besoins en effectifs en augmentation qui nécessitent d’anticiper des actions de formation, de mobilité, de recrutement...
besoins en effectifs en diminution au-delà du mouvement des départs naturels (emplois menacés) qui nécessitent d’anticiper des actions de réorientation, de formation...
besoins en effectifs stables mais avec des départs naturels importants nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clés ;
évolutions importantes en termes de contenu exigeant des compétences nouvelles et appelant des politiques de formation adaptées, voire un plan collectif de réorientation ;
besoins en effectifs stables et sans évolution notable.
Les informations transmises à la commission GPEC intégreront également les études effectuées par la RH et au sein de la Commission GPEC.
Ces études porteront sur :
a/ La situation actuelle des ressources humaines
Répartition des effectifs par familles professionnelles, métiers, emplois et postes, regroupés au sein de la cartographie des emplois (cf. Annexe 2 Cartographie des emplois)
Répartition des effectifs par sexe, tranche d’âges par catégorie professionnelle et types de contrats (CDI, CDD, temps partiels ...)
Pour les emplois menacés, cette analyse sera complétée d’une étude portant sur les niveaux de qualification
b/ La projection des besoins en terme d’emplois et compétences, compte tenu des perspectives et stratégies de l’entreprise à 3 ou 5 ans
Emplois et compétences qui vont apparaître (identification, volume, rareté sur le marché s’ils sont stratégiques ou non),
Emplois et compétences qui vont évoluer,
Emplois menacés et compétences qui vont disparaître (identification, volume, échéances ...),
Emplois stables.
c/ L’analyse des écarts et des moyens à mettre en œuvre pour les réduire :
Formation,
Recrutement,
Tous autres dispositifs de GPEC (cf. ci-après).
Les limites de la GPEC
Les parties signataires conviennent que le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences défini ci-dessus trouve ses limites au regard de certaines situations liées à un environnement économique susceptible d’affecter l’entreprise soit de manière imprévisible, soit de manière structurelle, exigeant des adaptations impactant l’emploi.
Dans le cadre de l’anticipation de problématiques d’emploi identifiées, une information et consultation des Instances Représentatives du Personnel aura lieu.
Les parties se fixent pour objectif que toute mesure négociée s’inscrive en continuité et cohérence avec le présent accord.
En conséquence les emplois identifiés comme menacés dans le cadre du présent accord de GPEC pourraient ensuite devenir des emplois supprimés.
La Société s’engage au-delà de ses obligations légales à garantir le maintien des emplois identifiés comme menacés et qui deviendraient des emplois supprimés, pendant une période dite de reconversion sécurisée.
Pour 2017 et 2018, cette période de reconversion sécurisée est ramenée à 6 mois contre 1 an en 2016.
Pendant cette période les intéressés continueront d’avoir accès à l’intégralité des mesures de l’accord de GPEC, et des mesures qui pourraient ensuite être prévues par la procédure sociale.
LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Orientations stratégiques de la formation
Outre les parcours individuels visant le développement des compétences et de l’employabilité de chacun, 6 thèmes d’actions collectives sont identifiés comme prioritaires :
Langues étrangères
Maîtrise du français, Socle de connaissances et de compétences
Interculturel
Amélioration continue, Apprendre à apprendre
Management
Sciences de l’ingénieur : nouvelles technologies
Pour chacun de ces thèmes, la méthodologie d’intervention mise en œuvre sera la suivante :
L’objectif visé de cette démarche est d’assurer à chaque salarié un socle commun de compétences via un plan de formation individuel et collectif, en lien avec l’emploi qu’il occupe et/ou ses projets de développement professionnel, lui permettant de garantir son employabilité.
Il est précisé que dès lors qu’un écart de compétences est constaté par rapport au niveau requis du poste, la formation revêt un caractère obligatoire pour le collaborateur.
En complément, tout collaborateur pourra bénéficier de ces formations, sur base de volontariat, dès lors qu’elles s’inscrivent dans un parcours individuel de formation identifié.
Information consultation sur le plan et le bilan de formation
Le plan de formation rassemble l'ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l'entreprise. L'élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité de l'entreprise et le plan fait l'objet d'une information consultation du CE.
Le comité d'entreprise sera consulté, en matière de formation, chaque année dans les conditions définies par l’article L2323-6 du code du travail à l’occasion de 2 grandes consultations portant sur :
Les orientations stratégiques de l'entreprise : notamment sur les orientations de la formation professionnelle.
La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi : notamment sur le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur
Pour ces consultations, la direction mettra à disposition du comité d’entreprise les informations qui sont définies dans le décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 selon le calendrier de consultation annuelle du Comité d’entreprise.
Le plan de formation part des besoins en compétences pour l’entreprise mais aussi pour le salarié dans la perspective de son développement professionnel afin d’ajuster l'offre de formation aux objectifs de l'entreprise et des salariés, et de ce fait, créer de nouveaux outils de formation ou faire évoluer les formations mises en place. La construction du plan prévisionnel de formation fait suite à l'élaboration et la diffusion des orientations de formation de l'entreprise pour l'année à venir en lien avec les besoins exprimés par les métiers. Elle permet de procéder aux arbitrages budgétaires. Ce plan prévisionnel est assorti d'un plan de formation nominatif prenant en compte les demandes exprimées par les salariés et leurs managers. Ce plan prévisionnel peut faire l'objet de réajustement en cours d'année.
En complément du plan de formation de l’entreprise, des parcours de formation individuels seront mis en place en cas de nécessité liée à une mobilité. Ces parcours de formation individuels seront formalisés, soit via la fiche de parcours mobilité, soit via le plan d’action individuel défini lors de l’entretien entre le salarié, le manager, le service RH et le consultant de l’Espace Développement., cf article 4.2.
DEVELOPPER LES PARCOURS PROFESSIONNELS INTERNES
Entretien professionnel
L’entretien professionnel a pour objectif pour le collaborateur :
D’inscrire son travail actuel dans une perspective,
De faire part de ses aspirations professionnelles,
D’exprimer ses besoins individuels de formation afin de les faire coïncider avec ses objectifs de progrès et souhaits d’évolution professionnelle.
Afin de répondre à ces objectifs, l’entretien professionnel est réalisé par le manager hiérarchique, en lien avec l’entretien annuel d’appréciation et de progrès, tout en s’assurant qu’un temps distinct est dédié à cet entretien professionnel.
L’ensemble des managers sont formés à la conduite de l’entretien professionnel.
En 2018, de nouveaux ateliers seront proposés aux managers pour renforcer les compétences de conduite d’entretien en favorisant les réflexions et travail d’anticipation des compétences nécessaires dans leur service pour mieux construire avec son collaborateur un projet professionnel adapté et cohérent.
Ces formations seront assurées au sein de l’Espace développement avec une priorité pour 2018 dans les Directions/Services ayant de fortes évolutions à venir dans les 2 ans (Voir Mise à jour de la cartographie de nos emplois en annexe pour 2017 et 2018)
Chaque salarié a la faculté de demander à ce que son entretien professionnel soit réalisé par un membre de l’équipe ressources humaines, en présence ou non de son manager.
Chaque salarié a également la faculté de demander à être assisté d’un représentant du personnel durant son entretien professionnel.
Développer l’employabilité et les compétences par la formation professionnelle
Les évolutions des métiers et des technologies, et les conséquences qui en découlent, notamment le maintien du niveau de compétences des salariés et la détection de potentiels, sont des éléments qui peuvent être améliorés par la formation professionnelle continue. Il s'agit pour ELECTRICFIL Automotive d'un élément primordial pour permettre la meilleure adéquation entre les besoins au niveau des métiers de l'Entreprise, le maintien dans l'emploi, ainsi que l'adaptation des compétences de chaque salarié en lien direct avec l'analyse de l'évolution des compétences.
L’entreprise a une double obligation en matière de formation :
Garantir l’adaptation des salariés à leur poste de travail actuel ou futur
Veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi notamment au regard de l’évolution des technologies
Les dépenses de formation de l’entreprise sont donc à la fois consacrées aux besoins de compétences de l’entreprise et aux besoins issus de parcours de professionnalisation individuels des salariés, après validation par l’entreprise.
L’ensemble des dispositifs de formation existants et permettant de développer l’employabilité des salariés seront mobilisés dans le cadre du présent accord, notamment au bénéfice des salariés de l’entreprise dont la qualification aura été jugée insuffisante pour pouvoir répondre à une offre interne d’emploi ou dont l’emploi occupé est menacé de disparition dans les trois années à venir.
Des fiches synthétiques répertoriant les modalités associées à chacun de ces dispositifs de formation sont annexées au présent accord (Annexe 5 fiches pratiques). Elles sont également jointes au catalogue de formation EFI-Sciences et tenues à la disposition des salariés au sein de l’espace développement et sur le réseau S:\PROCESSUS_S3\RESSOURCES HUMAINES\Formation - compétences\Dispositifs formation.
Afin de promouvoir ces dispositifs, le service RH organisera chaque semestre une réunion d’information à destination des salariés ainsi que de leurs managers, qui pourront y assister sur la base du volontariat.
Enfin, il est rappelé que la direction des ressources humaines se tient à la disposition de l’ensemble des salariés pour leur fournir toute information utile sur les dispositifs existants mobilisables compte tenu de leur projet professionnel et, le cas échant, les accompagner dans leurs démarches.
Période de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l'emploi des salariés.
Depuis le 1er janvier 2015, les actions de formation suivies dans le cadre d’une période de professionnalisation doivent permettre l’accès à une qualification professionnelle (titre, diplôme inscrits au RNCP ; CQP de branche ou interbranche ; qualification reconnue par CCN ; socle de connaissances et de compétences ; certification inscrite à l’inventaire CNCP et listes identifiées par la Métallurgie)
Dans le cas où le salarié demandeur dispose de compétences clés pour l’entreprise, la Direction se réserve le droit d’assortir son accord d’une clause de dédit-formation, après consultation de la commission GPEC.
Validation des Acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience permet de valoriser les compétences acquises tout au long de ses expériences professionnelles ou extra professionnelles, afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
La direction d’ELECTRICFIL Automotive s’engage à mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement individuel et/ou collectif des salariés s’engageant dans une démarche de VAE en recourant à un organisme externe spécialisé dans ce type d’accompagnement, notamment :
Pour aider les salariés à identifier le diplôme le plus approprié à leur projet et à leur expérience,
Pour les aider à constituer leur dossier de validation,
Pour les préparer à la présentation de leur dossier.
Le présent accord fixe un objectif de 80% de demandes d’accompagnement acceptées avec un maximum de 10 demandes acceptées par an.
En cas de validation partielle des acquis de l’expérience du salarié, la direction d’ELECTRICFIL Automotive s’engage à étudier le financement des formations nécessaires pour obtenir une validation totale du diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle.
La DRH étudiera, avec le salarié, le rapport du jury de validation sur la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire.
Plusieurs solutions s’offrent au candidat pour compléter ses acquis :
Effectuer une formation complémentaire : la DRH définira un seuil maximum de formations à financer
Produire des travaux écrits exigés ou non par le jury (mémoires, rapports, ouvrages,…)
Acquérir une nouvelle expérience dans le ou les domaines non validés.
La rédaction des livrets 1 et 2 se déroulera hors temps de travail.
L’accompagnement VAE sera effectué sur le temps de travail.
Congé individuel de formation (CIF)
Le congé individuel de formation (CIF) constitue un droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix.
Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée. Le salarié peut bénéficier, également sous certaines conditions, d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF)
Pour tout salarié occupant un emploi menacé, la direction s’engage à accepter l’autorisation d’absence émise par le salarié, sans exercice de son droit de report. L’acceptation finale du dossier appartient au FONGECIF après étude en commission territoriale.
Compte Personnel Formation (CPF)
Le compte personnel formation (CPF), remplaçant du DIF à compter du 1er janvier 2015, permet aux salariés de suivre une formation conduisant à une qualification professionnelle (titre ou diplôme professionnel et autres certifications professionnelles inscrites au RNCP, CQP et CQPI, certifications inscrites à l’inventaire CNCP).
Selon les conditions, la formation suivie peut avoir lieu pendant ou hors temps de travail. Le détail des différents cas, notamment prévus par la loi, sont précisés en Annexe 4 - fiche pratique - CPF.
Les modalités de déroulement des formations hors temps de travail fixés par la commission GPEC sont les suivantes :
20% de la durée totale de la formation seront réalisés hors temps de travail en respectant les plafonds suivants :
| Nombre d’heures de formation | Nombre d’heures maximum hors temps de travail |
|---|---|
| 0 à 750 | 120 |
| 750 à 1 000 | 150 |
| > à 1000 | 200 |
Les salariés devront poser des jours de congés, JRTT, heures, CET sur les jours de formation hors temps de travail dans la limite de 8 jours maximum par année civile ;
Les personnes travaillant à temps partiel amenées à suivre une formation qui se déroule sur des jours habituellement non travaillés, les jours non travaillés remplaceront les jours de congés à poser ;
Pour les personnes à temps partiel qui ne se forment pas sur un jour de repos, il sera appliqué aux 20% un prorata correspondant à leur temps de travail effectif. (Exemple : formation de 500h, 20% hors temps de travail = 100h. Salarié travaillant à 80%, le nombre d’heures HTT sera de 80h au lieu de 100h) ;
Pour certaines formations (ex : langues, formations courtes), il sera accepté la pose d’heures ou le débadgeage;
Chaque mise en œuvre sera discutée individuellement avec le salarié, des ajustements pourront être décidés si nécessaire.
Pour la mise en œuvre des formations, la direction s’engage à ce que :
Les formations évaluées comme Vitales ou Essentielles au cours de l’entretien annuel et qui sont inscrites à l’inventaire CNCP, seront réalisées pendant le temps de travail;
Les formations permettant de valider une certification hors certifications inscrites à l'inventaire CNCP, même si identifiées comme vitales ou essentielles, pourront se dérouler en partie hors temps de travail ;
Les formations qui seront demandées par un salarié occupant un emploi menacé, dans le cadre d’un parcours professionnel identifié, seront réalisées pendant le temps de travail;
Pour les dossiers présentés lors des commissions GPEC et répondant à l’article 1.4, le salarié devra mobiliser ses heures de CPF si la formation est éligible. En cas de refus de la part du salarié, la commission GPEC sera en droit de refuser le dossier.
Compte tenu du fort développement de l’entreprise à l’international et de la pratique actuelle du co-investissement dans le domaine des langues, les heures de CPF seront systématiquement mobilisées par le salarié. Il en est sera de même pour les formations en bureautique.
Pour les salariés à temps partiels, amenés à suivre une formation inscrite dans un parcours de formation individuel qui se déroule sur un jour habituellement non travaillé, la direction s’engage à étudier toute demande de participation aux frais de garde d’enfant engendrés, sur présentation de justificatifs.
Processus de recrutement interne
Pour tout poste à pourvoir dans le cadre d’un recrutement interne il a été défini les étapes suivantes pour tout processus de recrutement :
Etape 2 : Communication interne de l’offre (du site et du Groupe selon critères)
Toutes les annonces seront présentées en réunion mensuelle RH Groupe.
Le Responsable RH de chaque site diffusera l’annonce sur son site de rattachement, dès lors que le besoin exprimé est pour une mission minimum de 3 mois. Ces recrutements seront ajoutés à ceux déjà suivis en commission GPEC, pour information.
Pour tout poste à pourvoir, Site et Groupe, un plan de communication utilisant les supports, précisés ci-dessous, est mis en œuvre.
L’offre est :
Diffusée par mail à l’ensemble des salariés ELECTRICFIL AUTOMOTIVE disposant d’une adresse mail entreprise.
Chaque salarié peut demander au service RH par mail ou pendant les permanences à recevoir l’ensemble des offres à pourvoir sur son adresse mail personnelle
Affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés à cet effet ;
Mise à disposition sur le serveur sous S/PROCESSUS S3/RESSOURCES HUMAINES/Annonces recrutements ;
Diffusée régulièrement sur les panneaux et écrans de télévision de l’entreprise à partir de 2016.
Pour les postes de production :
Ce dispositif de communication est complété par mail spécifique adressé aux superviseurs afin qu’ils relayent l’information lors de leurs réunions d’équipe ;
Pour les postes à pourvoir en production, aucun délai n’est spécifié pour candidater.
En cas d’absence de candidats, une « alerte mobilité » est adressée au comité de direction qui invite chaque manager à identifier au sein de ces équipes si un collaborateur occupant un poste qualifié de menacé pourrait convenir à ce poste ou si un salarié a manifesté un intérêt à une mobilité.
Accompagner la 2ième partie de la vie professionnelle interne
L’accompagnement de la 2ième partie de la vie professionnelle interne des salariés est encadré par l’Accord de Génération. Celui-ci traite notamment du recrutement et du maintien dans l’emploi des séniors, du développement de leurs compétences, de leur accès à la formation et des aménagements possibles des fins de carrières.
Cet accord est consultable sous S:\PROCESSUS_S3\RESSOURCES HUMAINES\Accords - Conventions - Notes de service - IRP\Accords d'entreprises
Accompagner les mobilités volontaires, interne et externes : modalités et mesures
Bénéficiaires
Le présent accord rappelle que l’ensemble des dispositifs décrits ci-dessous, relevant de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, sont mobilisés sur la base du volontariat des salariés. Les dispositifs création d’entreprise et départ volontaire requièrent en plus du volontariat des salariés, la validation de leur dossier projet par la commission GPEC (voir article 1.4.1, le rôle de la commission GPEC).
Les prestations au sein de l’espace Développement
Fonctionnement de l’Espace Développement
En complément à l’accompagnement individuel proposé dans le cadre de l’Espace Développement, des ateliers collectifs de mise en mouvement seront mis en œuvre à l’initiative de la direction : des ateliers managers sur la conduite d’entretien professionnel
Tous les salariés qui souhaitent bénéficier d’un suivi individuel sont amenés à contacter le prestataire de l’Espace Développement par un numéro de téléphone dédié. Ils seront ensuite rencontrés dans les 2 semaines à compter de leur demande par le prestataire central de l’Espace Développement, soit au sein d’ELECTRICFIL Automotive, soit dans les locaux du prestataire (accès hors temps de travail). Une fois leur projet réfléchi avec le support des experts internes et externes de l’Espace Développement, les salariés pourront présenter leur projet sous un mois à la commission GPEC. Les projets n’impliquant que des « passerelles métiers » mineures, c’est-à-dire dont le mouvement est situé dans la zone verte par rapport à la matrice passerelle, seront validés par le service RH sans passer devant la commission GPEC, celle-ci en étant simplement informée.
Pendant le temps d’étude préalable de son dossier le salarié peut bénéficier de la confidentialité quant à sa démarche. Les salariés, s’ils le souhaitent, peuvent faire part de leurs réflexions auprès de leur manager en vue de bénéficier de conseils.
Les dossiers projets des salariés seront validés par la commission GPEC selon le processus de décision expliqué en article 1.4.
Des parcours dédiés et différenciés selon sa catégorie d’emplois
Une fois un dossier retenu par la commission GPEC, un entretien entre le salarié, le consultant, le service RH et le manager sera organisé pour planifier l’accompagnement validé du projet.
Cet entretien sera formalisé par un plan de développement individuel Cf. Annexe 7 formulaire : défini par le prestataire de l’Espace Développement.
Un engagement tripartite sera également signé à cette occasion :
Le collaborateur s’engage à être acteur de sa trajectoire professionnelle et moteur pour la réalisation de son plan de développement individuel
Le manager s’engage à fournir au collaborateur les conditions favorables à la mise en œuvre de son plan de développement individuel
L’équipe RH s’engage à accompagner le collaborateur tout au long de la réalisation de son plan de développement individuel
Mobilité interne d’un poste direct de nuit vers un poste direct en horaire 2*8
Principe de priorité pour occuper un poste direct de nuit
Au regard de l’activité économique prévue sur 2017, l’entreprise n’a plus l’objectif de réduire de façon progressive et permanente ses effectifs CDI de nuit. Elle souhaite malgré tout maintenir la promotion d’une organisation de nuit majoritairement flexible et basée soit sur le recours au travail temporaire, soit un appel à volontariat sur de missions de nuit à durée déterminée, dans le même esprit que le recours aux équipes de suppléance.
Par ailleurs, les missions de nuit proposées aux personnels en horaire de jour seront formalisées par un avenant au contrat de travail, comprenant une date de fin de mission, avec tacite reconduction, tant que le niveau d’activité permet le maintien du collaborateur en horaire de nuit ou que ce dernier exprime un souhait d’un retour en horaire posté.
La Direction veillera à maintenir un volant d’effectifs permanents en équipe de nuit, variable selon l’organisation du travail et les spécificités des activités, pour assurer la continuité des opérations.
Aide au retour horaire d’équipe : principe d’une prime dégressive
Afin de faciliter la possibilité au personnel de nuit de revenir travailler aux horaires d’équipe 2*8, une prime dégressive d’une durée de 12 mois est appliquée pour chaque salarié de direct de nuit qui accepte un poste aux horaires d’équipes 2*8.
De plus, les salaries de nuit qui reviendraient en horaire d’équipe percevront également une prime
d’un mois de salaire de base brut hors prime.
Développer ses compétences pour limiter l’impact financier du retour de travail en journée
Développer ses compétences peut permettre d’accéder à un poste de qualification supérieure en interne ou externe avec une meilleure rémunération.
Ainsi les salariés de nuit qui souhaitent revenir en horaire 2*8 tout en minimisant la perte de salaire liée au retour de jour, pourront augmenter leur employabilité grâce à la formation. Les salariés concernés pourront occuper un poste de jour et bénéficier d’une formation de maximum 50 jours sur un an ainsi que la dégressivité définie ci-dessus afin d’augmenter leurs compétences.
Les formations demandées, si éligibles, seront réalisées avec les heures de CPF du salarié selon les modalités de déroulement précisées à l’article 3.3.4.
Mobilité temporaire interne d’un poste d’indirect vers un poste de direct
Les salariés occupant un poste d’indirect qualifié de menacé, peuvent bénéficier d’une mobilité interne vers un poste de direct dans les conditions suivantes :
- Comme l’article 4.3.2 le stipule, un parcours d’intégration est défini avec le collaborateur. Ce parcours vient préciser la durée de période probatoire, les objectifs de développement professionnel attendus ainsi qu’un plan de formation et/ou d’accompagnement du salarié pour atteindre ces objectifs.
- Dans le même temps, comme il s’agit d’une phase transitoire, le salarié pourra bénéficier de bilans et d’un quota de 50 jours maximum de formation réalisés grâce à ses heures de CPF avec comme objectif de retrouver un autre poste indirect par la suite. Pendant cette phase transitoire son précédent salaire est maintenu.
- Dans le cas où la période probatoire serait concluante, le salarié percevrait les indemnités suivantes :
| Indemnités versées | |
|---|---|
| salarié qui a volontairement effectué ce mouvement pendant la période de reconversion sécurisée | une indemnité de 4 mois de salaire brut : - 2 mois de salaire brut 2 mois après la prise de poste - 1 mois de salaire brut 12 mois après la prise de poste - 1 mois de salaire brut 24 mois après la prise de poste |
| Si le salarié décidait de rejoindre ce processus uniquement à la fin de sa période de reconversion sécurisée | - 2 mois de salaire brut 2 mois après la prise de poste |
- Si la période probatoire de 2 mois n’était pas concluante, le salarié rejoindrait le processus de GPEC.
- Au bout de 2 ans de période transitoire, si le salarié décidait de rester sur un poste direct, une étude de rémunération le concernant sera effectuée pour vérifier la cohérence avec la grille de salaires des personnels directs et présentée à la commission GPEC.
Si l’étude confirme un décalage de plus de 8% du salaire de base par rapport au niveau moyen de rémunération d’un poste direct (avec même âge et ancienneté et poste comparable en terme de niveau de compétences requis), la direction appliquera une dégressivité de 12 mois afin d’aligner le nouveau salaire de base sur la fourchette haute (maximum 8%) de la moyenne de rémunération du poste direct
DISPOSITIONS DIVERSES
Modalités de communication
L’avenant à l’accord GPEC sera consultable sur S:\PROCESSUS_S3\RESSOURCES HUMAINES\Accords - Conventions - Notes de service - IRP\Accords d'entreprises
Durée et modification de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une période d’un an à la date de signature.
Toutes les autres clauses de l’accord initial signé le 14 décembre 2015, restent inchangées.
Un exemplaire sera donc déposé par la partie la plus diligente auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de l’Ain et auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de l’Ain
Fait en 5 exemplaires, dont un pour chacune des parties.
A Beynost, le _____________ 2017.
Indicateurs de suivi
| Indicateurs / Informations | Période de présentation | Valeur ou liste | Commentaires | Analyse |
|---|---|---|---|---|
| Information sociale | ||||
| Information sur l’évolution naturelle de l’emploi : Tableau relatif aux départs prévisionnels à la retraite | Lors de l’ICS (novembre) |
|||
| Indicateurs GPEC :qui portent sur a/La situation actuelle des ressources humaines -Répartition des effectifs par familles professionnelles, métiers, emplois et postes, regroupés au sein de la cartographie des emplois - Répartition des effectifs par sexe, tranche d’âges par catégorie professionnelle et types de contrats (CDI, CDD, temps partiels ...) - Pour les emplois menacés, cette analyse sera complétée d’une étude portant sur les niveaux de qualification b/ La projection des besoins en termes d’emplois et compétences, compte tenu des perspectives et stratégies de l’entreprise à 3 ou 5 ans - Emplois et compétences qui vont apparaître, - Emplois et compétences qui vont évoluer, - Emplois menacés et compétences qui vont disparaître (identification, volume, échéances ...), - Emplois stables. c/ L’analyse des écarts et des moyens à mettre en œuvre pour les réduire : - Formation, - Recrutement, - Tous autres dispositifs de GPEC |
Lors de l’ICS (novembre) |
|||
| Formation professionnelle | ||||
| L’analyse sur les écarts statistiques de compétences entre le requis et l’acquis | Décembre | |||
| nombre de salariés ayant bénéficié d'une action de formation portant sur un des six axes prioritaires ou d'une action de formation dans un parcours individuel hors formation de sécurité | Décembre | |||
| nombre de personnes n’ayant bénéficié d’aucune mesure de formation durant l’année écoulée. | Décembre | |||
| bilan des actions de formation pour les personnes occupant un emploi menacé ou en forte évolution. répartition (en termes de représentation proportionnelle) | Décembre | |||
| - Les hommes et les femmes | Décembre | |||
| - Les salariés à temps pleins et les salariés à temps partiels | Décembre | |||
| - Les cadres et Les non cadres | Décembre | |||
| - Les salariés titulaires d’un mandat de représentation | Décembre | |||
| le cas échéant, un plan d’action sera mis en œuvre afin de résorber les écarts qui pourraient être constatés si ces derniers ne présentent pas d’explication suffisante. | Décembre | |||
| Information/ Consultation sur le plan et le bilan de formation La direction s’engage à respecter intégralement les dispositions prévues à l’article D2323-5 du code du travail définissant les informations devant être remises au comité d’entreprise à l’occasion de cette information-consultation. La réunion de l’information-consultation consacrée au bilan de formation présentera un bilan pour l’année passée et un bilan pour l’année en cours. |
Décembre | |||
| Nombre de réunions d'information des salariés sur les dispositifs de formation existant (objectif :1 par semestre) | Février Octobre |
ok | ||
| Nombre de VAE acceptées (objectif : 80% de demandes d’accompagnement acceptées avec maximum de 10 demandes acceptées par an) | Décembre | |||
| Nombre de dossier période de professionnalisation : (Objectif: tous les dossiers des personnes appartenant aux catégories d'emplois menacées accepté sous réserve de validation du dossier par la commission GPEC. Pour les personnes appartenant aux catégories d'emplois stables ou en forte évolution, 40 dossiers acceptés (sous condition de respect du budget global priorité aux projets stratégiques pour l'entreprise) |
Décembre | |||
| Recrutement interne | ||||
| Pour les besoins de personnel en production, il sera mis en place à compter de début 2016 des réunions de mouvement du personnel animées conjointement par des superviseurs ainsi qu’un membre de la direction RH. Nombre de réunions de mouvement de personnel effectuées |
Novembre | |||
| Espace Développement | ||||
| Indicateurs : respect des délais de prise en charge par l'espace Développement (2 semaines) |
novembre |
6.2bis Annexe 2bis : Mise à jour des impacts indicatifs des emplois par Direction 2017 et 2018
Détails de la Mise à jour par Direction sous S/Ressources Humaines/Accord d’entreprise/ GPEC/ Avenant 2017
6.5 Annexe 5 : fiches pratiques dispositif formation
Période de professionnalisation
La période de professionnalisation favorise le maintien dans l’emploi ou l’évolution professionnelle des salariés.
Pour quelles actions de formation ?
Les actions de formation suivies dans le cadre d’une période de professionnalisation doivent permettre l’accès à une qualification professionnelle (inscrites ou non sur les listes interprofessionnelles de la métallurgie) :
Titre, diplôme inscrits au RNCP
CQP de branche ou interbranche
Qualification reconnue par CCN
Socle de connaissances et de compétences
Certification inscrite à l’inventaire CNCP.
Des accords de branche ou interprofessionnels peuvent prévoir des actions de formation prioritaires ainsi que des durées minimales et maximales particulières.
Qui est concerné ?
Tout salarié titulaire d’un Contrat à durée indéterminée (CDI) ou bénéficiant d’un Contrat unique d’insertion (CUI en CDD/CDI)
dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l’organisation du travail
OU qui compte au moins 20 ans d'activité professionnelle
OU âgé d'au moins 45 ans avec un an d'ancienneté minimum dans l'entreprise
OU qui envisage la création ou la reprise d'une entreprise
OU en retour de congé maternité ou parental (homme/femme)
OU bénéficiaire de l’obligation d’emploi (travailleur handicapé, invalide, etc.)
Quelle durée ?
La durée minimale est fixée, pour les entreprises de 250 salariés et plus, à 70 heures sur 12 mois calendaires.
Il n’y a pas de durée minimale pour :
Les actions de validation des acquis de l’expérience
Les formations financées dans le cadre d’un abondement au CPF
Les formations permettant d’acquérir une certification inscrite à l’inventaire CNCP
Quelle organisation ?
Avant la mise en œuvre de la période de professionnalisation, le salarié peut bénéficier d’une action de Validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou d’un bilan de compétences.
Les actions de formation effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail.
Elles peuvent toutefois se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l’initiative :
du salarié dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF)
de l’employeur, avec l’accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.
Lorsque des actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail, l’employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l’entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Différer une période de professionnalisation
L’employeur a la possibilité de différer la demande si :
Le départ en formation a pour effet de porter le nombre de salariés absents au titre de la période de professionnalisation au-delà de 2 % de l'effectif de l'établissement.
Les parcours construits dans le cadre d’une période de professionnalisation s’articulent en principe autour des 3 étapes suivantes :
La période de professionnalisation peut être organisée en partie en dehors du temps de travail avec l’accord du salarié.
Rémunération du salarié
Pendant la formation sur le temps de travail ou hors temps de travail, le salarié bénéficie de la protection relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.
Annexe 5
Le Congé Individuel de Formation
Le congé individuel de formation (CIF) est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix.
Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée. Le salarié peut bénéficier, également sous certaines conditions, d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF).
Quels sont les objectifs du congé individuel de formation ?
Le CIF permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.
Sauf accord sur une durée plus longue, l’absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiel.
Ce congé permet également de préparer et de passer un examen.
Qui peut bénéficier d’un congé individuel de formation ?
Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail.
| CDI | CDD | |
|---|---|---|
| Conditions d’ancienneté | Depuis 12 mois au moins dans l’entreprise | Depuis 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois |
| Condition d’activité antérieure (tous contrats confondus : CDI, CDD, intérim) |
|
- moins de 26 ans* : 12 mois au moins, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années - 26 ans et plus* : 24 mois au moins, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années |
| Délai de franchise** (à respecter entre 2 congés) |
Il dépend de la durée du précédent congé et se calcule selon la formule suivante : délai (en mois) = durée du précédent CIF (en heures) / 12 Il est au minimum de 6 mois et au maximum de 6 ans |
Quelles sont les démarches à accomplir auprès de l’employeur ?
Demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision :
l’intitulé,
la date d’ouverture,
la durée de la formation,
l’organisme qui la réalise
Délai pour la demande d’autorisation d’absence
au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure 6 mois ou plus en continu ;
au moins 60 jours à l’avance si la formation dure moins de 6 mois ou si elle se déroule à temps partiel ou de manière discontinue.
Que peut répondre l’employeur à la demande d’un salarié ?
Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié.
Il peut cependant en reporter la date pour l’un des deux motifs suivants.
Qui finance le congé individuel de formation ?
Le financement du congé individuel de formation est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État. Il s’agit principalement des FONGECIF (Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région).
Tout salarié qui veut recourir au congé individuel de formation doit s’adresser, pour bénéficier d’une prise en charge financière, à l’organisme auprès duquel l’entreprise verse sa contribution.
Quels frais peuvent être pris en charge ?
En CIF CDI En CIF CDD |
Dans le cadre de la formation hors temps de travail | |
|---|---|---|
| Rémunération | Versement de 80% à 100% du salaire antérieur selon le montant de celui-ci et la durée de la formation | Pas de rémunération |
| Frais de formation | Financement partiel ou total possible dans la limite d’un an ou de 1 200 heures de formation | Financement partiel ou total de 120 à 1 200 heures de formation |
| Frais annexes (transport, hébergement, restauration) | Prise en charge possible sous certaines conditions | Pas de prise en charge |
Comment est assurée la rémunération durant le congé individuel de formation ?
L’autorisation d’absence donnée par l’employeur n’entraîne pas automatiquement le maintien de la rémunération, ni la prise en charge des frais afférents à la formation.
Le maintien de la rémunération n’est acquis par le salarié que lorsqu’il a obtenu l’accord de l’organisme paritaire agréé à cette fin.
Quelles sont les incidences sur le contrat de travail ?
Pendant le congé de formation, le bénéficiaire reste salarié de son entreprise : seuls certains effets liés au contrat de travail sont suspendus (travail effectif, maintien automatique de la rémunération).
Le temps passé en formation est pris en compte pour le calcul des :
droits aux congés payés.
droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13e mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.
Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.
À son retour, l’employeur doit le réintégrer dans son emploi antérieur mais n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.
Annexe 5
Le Conseil en Évolution Professionnelle
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Le CEP doit permettre à son bénéficiaire de :
Favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel
Accompagner ses projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires
Faciliter l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et formations répondant aux besoins exprimés + financements disponibles
Faciliter, le cas échéant, le recours au CPF
Qui est concerné ?
Gratuit, il est accessible à tout actif, quel que soit son statut : salarié à temps complet ou partiel, apprenti, stagiaire rémunéré et bénévole de structure associative dès lors qu’il est actif.
Le Conseil en Évolution professionnelle en pratique
Le CEP se structure en trois niveaux
1er niveau : un accueil individualisé
2ème niveau : un conseil personnalisé
3ème niveau : un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel
Le CEP donne lieu à l’élaboration d’un document de synthèse. Ainsi, à l’issue de la prestation, le bénéficiaire est destinataire d’un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d’évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d’actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé.
Quel financement ?
Les organismes qui assurent ce service sont : CAP emploi, Pôle emploi, Missions locales, Opacif, Apec + tout opérateur régional désigné par la région
Annexe 5
Compte Personnel Formation
Depuis le 1er janvier 2015, toute personne bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF) mobilisable tout au long de sa vie professionnelle.
Principes du CPF
Ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans
Fermé lorsque la personne est admise à faire valoir tous ses droits à la retraite
Transférable : les heures demeurent acquises en cas de changement de statut ou de situation professionnelle ou de perte d’emploi.
Acquisition uniquement en situation en travail et pendant certaines périodes d’absence
Exception : CPF ouvert dès l’âge de 15 ans pour le jeune signant un contrat d’apprentissage
Gestion administrative du CPF
La Gestion des heures acquises au titre du CPF est effectuée par la Caisse des dépôts et consignations sur déclaration de l’employeur.
Cet organisme crédite les comptes par année échue : elles apparaissent donc sur le compte au début de l’année suivante. Les salariés pourront se connecter sur le site www.moncompteformation.gouv.fr afin d’avoir des informations sur leurs heures CPF et les formations éligibles.
Mesures plus favorables pour certains bénéficiaires à compter du 01.01.17
Les salariés peu ou pas qualifiés, n'ayant pas atteint un niveau V, un titre professionnel enregistré et classé niveau V au RNCP (CAP/BEP) ou une certification reconnue par une Convention Collective Nationale de branche bénéficient de 48h supplémentaires par an dans la limite d’un plafond de 400h (au lieu de 24h/an jusqu’à 120h puis 12h/an + plafond 150h) sur la base d’une déclaration par le titulaire.
Prise en compte intégrale des périodes d’absence suivantes du salarié
Congé maternité
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Congé d’adoption
Congé de présence parentale
Congé de soutien familial
Congé parental d’éducation
Maladie professionnelle ou accident du travail
Durée de référence pour un temps plein
Sur la base de 1 607h OU durée conventionnelle si inférieure.
Les heures supplémentaires ne génèrent pas de droits à CPF.
Période transitoire du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2020
Les heures de DIF acquises jusqu’au 31 décembre 2014 sont mobilisables
jusqu’au 31 décembre 2020
dans les conditions du CPF
peuvent être complétées, le cas échéant, par des heures inscrites au CPF
dans la limite du plafond de 150 heures
Abondements
Il existe 2 types d’Abondements en heures supplémentaires :
Abondement correctif de 100h (ou 130h) : Entreprises de 50 salariés et plus, en lien avec entretien professionnel
Abondement accordé par accord d’entreprise, de groupe ou de branche
Formations éligibles au CPF
La formation doit remplir 2 conditions cumulatives pour être éligible au titre du CPF :
Formations conduisant à une « qualification professionnelle » pour les salariés
Titre ou Diplôme professionnel et autres certifications professionnelles inscrites au RNCP OU Formation permettant d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du RNCP, visant à l’acquisition d’un bloc de compétences,
CQP et CQPI
Certifications inscrites à l’inventaire CNCP
Professions réglementées (capacité sécurité, FIMO, CACES…)
Certifications de marché (informatiques, langues, soudure…)
Briques de compétences (tutorat, socle, gestion de projet, management….)
Modalités de mise en œuvre par le salarié
Demande de formation CPF à l’initiative du salarié, avec ou sans l’accord, de l’employeur
Modalités de financement
Où s’adresser ?
Financement du CPF par l’OPCA : Quelles dépenses peuvent être prises en charge ?
Frais de formation
Frais pédagogiques et frais annexes (THR), y compris abondements
« au regard » du coût réel de la formation dans la limite d’un plafond fixé par le CA de l’OPCA en décembre 2014
Rémunération limitée
Prise en charge au plus égale à la prise en charge totale accordée pour les frais de formation, hors abondements (sous réserve d’une décision du CA de l’OPCA)
Appréciation action/ action
Annexe 5
La Validation des Acquis de l’Expérience
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à tout salarié de valoriser les compétences acquises tout au long de ses expériences professionnelles ou extra professionnelles par l’acquisition de tout ou partie d’une certification (diplôme, titre professionnel, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)).
La VAE permet d’accéder à un cursus de formation, sans justifier du niveau d’études ou des diplômes et titres normalement requis.
Qui est concerné ?
Tous les salariés volontaires qui totalisent au moins un an d’expérience professionnelle ou extra-professionnelle (bénévole, associative…) en rapport direct avec la certification visée.
A noter !
L’expérience peut avoir été acquise de manière continue ou discontinue, dans le cadre d’activités salariées (CDI, CDD, intérim), non salariées, bénévoles, syndicales ou politiques (fonctions de conseiller municipal, départemental ou régional).
Les périodes de formation (initiale ou continue) effectuées dans le cadre de l’obtention d’un diplôme sont prises en compte pour tous les candidats.
Les salariés ayant été titulaires d’un CDD ont droit au congé pour VAE sans condition d’ancienneté
Quelles certifications sont visées ?
Tout diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrits au Répertoire National de la Certification Professionnelle (RNCP) est accessible. Le répertoire est consultable à l’adresse suivante : http://www.rncp.cncp.gouv.fr/
La VAE en pratique
Le jury vérifie, évalue et atteste des connaissances et des compétences d’un candidat sur la base du dossier de VAE. Il apprécie le caractère professionnel des compétences acquises et leur lien avec celles exigées par le référentiel du diplôme, du titre ou du CQP visé.
Validation totale ou partielle
A l’issue du processus de validation, le jury délivre tout ou partie du diplôme.
En cas de validation partielle, les parties de certification obtenues sont acquises définitivement. Le candidat peut compléter son expérience et se représenter devant le jury de validation.
La notification de la décision est faite au candidat par l’autorité qui délivre la certification.
N.B : Un candidat ne peut déposer qu’une seule demande pendant la même année civile et pour le même diplôme, titre ou CQP. Il ne peut pas déposer plus de 3 demandes au cours de la même année civile pour des diplômes, titres ou certificats différents.
Les congés pour la VAE
Un congé peut être demandé pour :
permettre au candidat de participer aux épreuves de validation
accompagner la préparation d’un candidat à la validation.
La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail consécutives ou non.
La demande d’autorisation d’absence doit parvenir à l’employeur au moins 60 jours avant le début des actions de VAE. Elle doit préciser :
le diplôme, titre ou certificat, la date, la nature et la durée des actions
la dénomination de l’organisme qui délivre la certification.
L’employeur dispose de 30 jours suivant la réception de la demande, pour donner par écrit, son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence.
Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande.
Une fois l’autorisation d’absence obtenue, une demande de prise en charge financière doit être adressée au Fongecif.
A noter !
Le congé VAE permet de participer aux épreuves de validation organisées par l’autorité qui délivre la certification (diplôme, titre ou CQP) et de bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette validation.
Il n’est pas nécessaire de demander une autorisation d’absence à l’employeur si la VAE est réalisée hors temps de travail : dans ce cas, adressez-vous directement au Fongecif.
Au terme du congé, le bénéficiaire doit présenter une attestation de fréquentation effective fournie par l’organisme qui délivre la certification.
Le salarié, dans la même entreprise, ne peut prétendre qu’à une seule autorisation d’absence pour une année civile et dans le même but.
Quel financement ?
L’OPCAIM finance l’accompagnement à la VAE selon les conditions définies chaque année.
A qui s’adresser ?
Choix de la certification :
S’adresser aux dispositifs académiques de validation des acquis (DAVA). Il en existe un par académie.
Des Points Relais Conseil (PRC) VAE sont présents dans chaque région. Pour trouver leurs coordonnées, consultez le portail de la validation des acquis de l’expérience : www.vae.gouv.fr
Financement du congé de VAE
Le salarié doit se renseigner auprès du FONGECIF ou auprès de son employeur
6.12 Annexe 12 : Comment définir et mettre à jour les impacts indicatifs emplois ?
Focus EFI : les chantiers compétences à poursuivre en 2017 et à engager pour 2018
Comment définir et mettre à jour les impacts indicatifs emplois ?
B- En identifiant, les tendances du marché automobile dans la région Auvergne Rhône Alpes, pour les 3-5 années à venir, auprès des acteurs de l’automobile :
Réseau Efi Automotive, Groupement Alliance, L’union de la Métallurgie, les sites emplois comme JOBFEED et les études prospectives du web…
C- En analysant les perspectives et les tendances 2020/2025 pour le secteur automobile, en terme d’emplois
D/ En s’appuyant des travaux réalisés dans le cadre du chantier de GPEC Territoriale au sein d’Alliance, engagé depuis avril 2017
Focus EFI : les chantiers compétences à poursuivre en 2017 et à engager pour 2018
Selon les perspectives à 3 et 5 ans et en prenant en compte notre plan EFI 300, engagement de chantiers principalement autour de :
1/ Métiers « en tensions» :
Filière maintenance : concerne les emplois d’opérateur régleur, régleur, techniciens de ligne, de maintenance et méthodes maintenance.
Filière plasturgie : concerne les métiers d’Ingénieur plasturgiste, technicien plasturgiste, et mouliste
2/ Métier identifié « clé » chez EFI :
Les managers :
Poursuite du parcours de formation des superviseurs et responsables atelier avec accompagnement aux CQPM de Responsable équipe ou Management d’équipes autonomes de production
Déploiement du programme Managing EFI
Atelier sur conduite des entretiens professionnels pour la campagne 2018
GLOSSAIRE
Emplois en forte évolution : Emplois dont le contenu d’activité et les compétences requises vont être confrontés à des évolutions significatives (hausse du niveau d’exigence pour tenir son emploi sur un registre de compétences techniques, transverses ou comportementales) ainsi que nos emplois identifiés en tension* sur le bassin de l’emploi Rhône Alpes.
*pour EFI en 2018, les métiers de la filière maintenance et plasturgie.
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com