MAPEI France

ACCORD COLLECTIF SUR

L’ENSEMBLE DES THEMES DE LA

NEGOCIATION COLLECTIVE

ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre les soussignés :

La société MAPEI FRANCE S.A. au capital de 5 000 000,00 euros, inscrite au RCS de TOULOUSE sous le numéro SIREN 323 469 106, dont le siège est situé ZI du Terroir 29, Avenue Léon Jouhaux 31140 SAINT ALBAN, représentée par __________________ en qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

-L’organisation syndicale CFDT, représentée par __________________, Délégué Syndical

-L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par __________________, Délégué Syndical Central

D’autre part ;

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : PREAMBULE

Les réunions de la négociation annuelle obligatoire, telles que définies à l’article L.2241-1 du Code du Travail se sont déroulées selon le calendrier suivant au titre de la négociation concernant l’année 2020 :

1^ère réunion : le 10 Juin 2020, les autres réunions : le 24 Juin 2020 et le 07 Juillet 2020.

En 2020, les parties sont parvenues à un consensus en tenant compte des circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire en raison de l’épidémie de Covid 19 et à ses conséquences sociales, économiques et financières sur l’entreprise. Les parties ont souligné l’importance de neutraliser les effets de cette crise sur les mesures de rétribution de la performance individuelle.

Par ailleurs, le Groupe MAPEI a émis des recommandations en matière de politique salariale sur cette période exceptionnelle en favorisant la prudence et le report des augmentations générales.

A la suite de quoi, il a été conclu le présent accord.

ARTICLE 2

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2241-1 et suivants du Code du Travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise et plus spécifiquement les articles liés à la négociation annuelle obligatoire.

Son champ d’application est constitué par les établissements suivants :

SAINT ALBAN (31140)

MONTGRU ST HILAIRE (02210)

SAINT VULBAS (01150)

PARIS (75002)

DOCELLES (88460)

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés, sauf disposition particulière.

ARTICLE 3

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, correspondant à l’exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1^er janvier au 31 décembre 2020.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

ARTICLE 4

L’objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs et de l’organisation du temps de travail, ainsi que de tous les points fixés par le Code du Travail dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible ; ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, se feront de ce fait globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets, ainsi que sur l’ensemble des salaires.

ARTICLE 5 – SALAIRES EFFECTIFS

Suite aux propositions faites par la Direction et après avoir entendu les représentants des deux organisations syndicales et tenant compte de leurs demandes, les dispositions suivantes sont adoptées pour l’année 2020 :

Au 01/07/2020: révision des salaires de base individuels selon une enveloppe égale à 1,00% des salaires de base (hors augmentations des salaires obligatoires, conventionnelles ou contractuelles). Pour mémoire au 1^er Mai 2019, l’enveloppe de révision des salaires de base avait été fixée par l’employeur de manière unilatérale, en l’absence d’accord, à hauteur de 0,6 % des salaires de base pour l’ensemble des catégories socio professionnelles (hors augmentation des salaires obligatoires, conventionnelles ou contractuelles).

Rappel : il s’agit d’une révision des salaires de base sur un plan individuel, liée à la performance, au développement des compétences ou à l’évolution du périmètre de responsabilités. Tous les salariés ne bénéficient donc pas d’une augmentation de salaire et pour ceux qui en bénéficient, l’augmentation n’est pas identique pour tous.

Le processus d’attribution des augmentations individuelles est défini comme suit :

• Envoi par le service ressources humaines d’un fichier aux Directeurs qui font remonter leurs propositions d’augmentation individuelle motivées au Directeur Général (DG) et Directrice des Ressources Humaines (DRH).

• Etude des propositions et arbitrage par le DG et la DRH en tenant compte des motivations des demandes, des commentaires formulés à l’occasion des entretiens annuels individuels, de l’historique des augmentations individuelles, de la situation sur le marché de l’emploi et de l’enveloppe financière allouée à cette mesure.

• Retour par la DRH des propositions validées ou non aux Directeurs qui informent leurs collaborateurs des décisions prises au plus tard avant la prise d’effet de la mesure.

La Direction communiquera aux partenaires sociaux une synthèse des mesures d’augmentations individuelles par catégories sociaux professionnelles et par Direction.

D’un point de vue conjoncturel, la phase de déconfinement est marquée par un niveau d’activité qui se rapproche du niveau jugé normal mais avec des prévisions en demi-teinte et un niveau des carnets de commandes qui s’effrite (Source : Banque de France point de conjoncture Juin 2020)

Les prévisions d’inflation atteindraient un creux à 1,1 % en moyenne annuelle en 2020, en lien avec un ralentissement des prix de l'alimentation et une baisse des prix de l'énergie

Concernant MAPEI France, nous clôturons l’exercice 2019 avec un chiffre d’affaires supérieur de + 5 % par rapport au budget et un résultat net qui se rapproche du budget et en nette amélioration par rapport à l’exercice précédent.

Toutefois la crise sanitaire a fortement impacté notre activité se retrouvant quasiment à l’arrêt la deuxième quinzaine du mois de Mars et au mois d’Avril 2020.

La situation de reprise que nous connaissons au mois de Juin ne permet pas d’entrevoir avec certitude les prévisions d’atterrissage en fin d’année 2020.

Aussi, la Direction, en accord avec les partenaires sociaux, entend appliquer les recommandations du Groupe MAPEI appelant à la prudence et au report des augmentations générales.

De ce fait, il n’y aura pas de mesure d’augmentation générale en 2020.

Enfin, il sera versé aux salariés présents au moment du versement, qui ne bénéficient pas déjà contractuellement d’un système de primes liées à l’atteinte de certains objectifs, une prime de fin d’année au mois de décembre.

Chaque Directeur disposera d’un montant à répartir entre ses collaborateurs.

Le processus d’attribution de la prime de fin d’année est défini comme suit :

• Envoi par le service ressources humaines d’un fichier aux Directeurs qui font remonter leurs propositions de prime de fin d’année motivées au Directeur Général (DG) et Directrice des Ressources Humaines (DRH).

Ces propositions tiendront compte de la qualité du travail fourni sur l’année, de l’atteinte des objectifs, individuels ou de service, définis dans le cadre des entretiens annuels ainsi que de l’assiduité au poste de travail.

• Etude des propositions et arbitrage par le DG et la DRH en tenant compte des motivations des demandes, des commentaires formulés à l’occasion des entretiens annuels individuels, de l’absentéisme et de l’enveloppe financière allouée à cette mesure.

Les parties s’accordent sur le fait que les effets de la crise sanitaire et ses conséquences en termes d’absences subies (activité partielle, arrêt de travail pour garde d’enfants) devront être neutralisés et ne pas être pris en considération dans la détermination du montant de la prime à verser.

• Retour par la DRH des propositions validées ou non aux Directeurs qui informent leurs collaborateurs des décisions prises au plus tard avant la prise d’effet de la mesure.

L’enveloppe minimale des primes de fin d’année représentera 0,8 mois de salaire (salaire de base + prime d’ancienneté) des salariés concernés (c’est-à-dire ceux qui perçoivent une prime de fin d’année).

Pour mémoire, en 2019, l’enveloppe allouée par l’employeur de manière unilatérale en l’absence d’accord était similaire de 0,8 mois de salaire.

En 2020, compte tenu de l’ouverture tardive des négociations et ne pouvant préjuger de son issue, la mesure d’acompte précédemment accordée a été révisée sous forme d’acompte forfaitaire de 300 euros bruts versé au mois de Juin avec la paye du mois de Juin. Cet acompte sera déduit de la prime versée en décembre.

En cas d’embauche en cours d’année ou en cas d’absences supérieures à deux semaines continues ou non autres que congés payés, RTT, récupération d’heures, congés évènement familiaux et congé paternité, le montant de l’acompte sera proratisé selon le temps de présence dans l’entreprise.

La valeur des titres-restaurant (bénéficiant aux salariés non-itinérants) et permettant de couvrir les frais du repas de mi-journée restera fixée à 9,05€ au 1^er Juillet 2020, La participation de la société restant fixée à 60%, c'est-à-dire le maximum légal autorisé.

Les salariés itinérants bénéficient quant à eux d’un remboursement de leur frais de repas, engagés lors de déplacements professionnels, sur la base des dépenses réellement engagées, sur justificatif et avec application d’un plafond, dans le respect des dispositions légales.

Les salariés itinérants sont définis comme étant ceux qui ne sont pas affectés à un établissement en raison de la nature de leur fonction.

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Dans le cadre de la présente négociation, un examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise est intervenu, notamment en ce qui concerne les points suivants :

• Nombre de contrats de travail à durée déterminée :

Au 31/12/2019, le nombre de salariés sous contrat à durée déterminée est en augmentation. Il est de 13 contre 9 au 31/12/2018. Sur ces 13 salariés en

CDD, 11 sont des contrats de professionnalisation ou d’apprentissage et 2 motivés par du surcroit d’activité.

• Nombre de missions de travail temporaire :

Sur l’année 2019, il y a eu en moyenne 9,72 intérimaires équivalent temps plein à St Alban (contre 4,83 au 31/12/2018), 6,62 intérimaires équivalent temps plein à Montgru St Hilaire (contre 3,68 au 31/12/2018) et 5,84 intérimaires équivalent temps plein à St Vulbas contre (3,64 au 31/12/2018).

Sur 2019, 13 salariés ont été embauchés à la suite d’une mission d’intérim en CDI contre 2 en 2018 répartis comme suit : 6 salariés embauchés sur St

Alban ; 2 salariés embauchés sur Montgru et 5 salariés embauchés sur Saint-Vulbas essentiellement en production, magasin, laboratoire béton, laboratoire CQ et service clients.

• Nombre d’heures de travail effectués par les intéressés :

Le nombre d’heures effectuées par des intérimaires sur l’année 2019 a été de 17 752 heures pour St Alban (contre 8935 heures au 31/12/2018) dont 8 844 heures pour remplacement, 12 085 heures pour Montgru St Hilaire (contre 6 712 heures au 31/12/2018) dont 5 869 heures pour remplacement et 10 658 heures pour St Vulbas (contre 6 675 heures au 31/12/2019) dont 4 450 heures pour remplacement.

Soit au 31/12/2019, 40 496 heures contre 22 322 heures au 31/12/2018 (soit + 81,42 %).

La hausse du recours à l’intérim s’explique par la hausse de l’absentéisme et les difficultés à recruter sur des emplois permanents sur les postes d’opérateur de production et de magasinier cariste sur nos 3 sites.

Le nombre d’heures pour répondre à nos besoins de remplacement des congés est en augmentation en raison d’équipes incomplètes en raison des difficultés de recrutement + 360 % (3 880 heures en 2019 contre 844 heures en 2018).

Au 31/12/2019, le nombre d’heures pour remplacement des salariés absents représente 47,3 % (19164/40496) soit -13,48 points de notre recours à l’intérim.

Nous constatons une hausse du taux d’absentéisme par rapport à l’année dernière. Ainsi le taux global est de 7,07 % au 31/12/2019 contre 4,97 % au 31/12/2018. Le taux d’absentéisme pour maladie est de 5,87 % au 31/12/2019 contre 3,91 % au 31/12/2018.

Sur St-Alban, on constate une hausse du taux d’absentéisme global passant de 4,17% en 2018 à 6,32 % en 2019 avec de nouveaux arrêts de travail longue maladie y compris hors direction industrielle.

Sur Montgru, on constate une hausse du taux d’absentéisme global passant de 5,37 % en 2018 à 8,33 % en 2019.

Sur St-Vulbas, le taux d’absentéisme global reste élevé mais stable passant de 10,41% en 2018 à 10,90% en 2019.

Cette situation s’explique essentiellement par l’existence de 3 arrêts longue maladie qui se poursuivent sur 2019.

Sur le nouveau site de Paris, le taux d’absentéisme est de 1,28% en 2019. Pas de comparaison possible en raison de la création du site dans l’année.

Concernant l’absentéisme consécutif à un accident de travail/maladie professionnelle, la tendance est à la hausse avec un taux à 0,80 % en 2019 contre 0,61% en 2018.

- Prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emplois dans l’entreprise :

Au 31/12/2019, l’effectif était de 293 personnes, dont 13 en CDD (contre 301 dont 9 en CDD au 31/12/2018) dont 220 pour le site de St Alban, 44 pour le site de Montgru, 28 pour le site de St Vulbas et 1 pour le site de Paris.

2019 a été une année de consolidation de l’organisation tant au niveau commercial (par exemple dans les BU SID, UTT, GSB) qu’au niveau des fonctions supports (Mapei World Paris, Service clients) ainsi que de rationalisation des effectifs. Nous avons développé le recours à l’alternance sur les fonctions commerciales pour se constituer un vivier potentiel de commerciaux. Certains recrutements n’ont pas pu aboutir dans des délais satisfaisants en raison des tensions sur le marché de l’emploi notamment sur des postes relevant de la Direction Industrielle. Le nombre d’intérimaires embauchés en CDI est en forte augmentation.

Les prévisions de création de poste en 2020 sont beaucoup plus modérées. Les recrutements seront essentiellement menés en vue de remplacer des salariés sortants. Nous identifions des besoins pour accompagner le développement de MAPEI France avec la création du poste de Directeur Grands Comptes Distribution ou encore le redéploiement de l’équipe Prescriptions avec un ancrage sur les plus grandes métropoles.

L’entreprise prévoit de recourir si besoin aux heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel fixé par le nouvel accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 13/12/2019 qui annule et remplace le précédent accord en date du 11/04/00, complété par l’avenant du 20/11/00, soit 90 heures par an et par salarié.

Les 3 sites industriels fonctionneront avec deux équipes en journée. Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et reste régi par les dispositions conventionnelles.

Il sera également fait appel à de la main d’œuvre intérimaire pour couvrir les besoins en période de haute activité et assurer le remplacement des salariés absents en s’assurant toutefois que des solutions internes ont été recherchées.

En outre, les cadres et les itinérants non cadres en forfait jours auront la possibilité, comme l’an dernier, et à condition d’avoir travaillé effectivement au moins 218 jours sur l’année, de renoncer à 5 jours de repos acquis au titre de l’année 2019 conformément aux dispositions de l’article L.3121-45 du Code du Travail.

L’entreprise rappelle par ailleurs également la nécessité pour tous les salariés de solder leurs congés payés acquis au titre des exercices précédents au 31 mai 2020 et rappelle que les adhérents au régime de retraite supplémentaire ont la possibilité de verser jusqu’à 10 jours de congé ou de RTT pour alimenter ce compte épargne retraite.

ARTICLE 7 - EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME

Les Délégués Syndicaux dispose des données sur la situation des hommes et des femmes dans la société, au sein des différentes catégories professionnelles de l’entreprise dans la BDES.

En ce qui concerne MAPEI France, au 31/12/2019, il y avait 202 hommes (contre 202 au 31/12/2018) et 91 femmes (au lieu de 99 au 31/12/2018) employés dans la société. Les femmes représentaient donc 31,05% de l’effectif total au 31/12/2019, au lieu de 32,89 % au 31/12/2018.

La répartition hommes/femmes par catégorie socio- professionnelle est la suivante au 31/12/2019 :

• 137 cadres dont 100 hommes et 37 femmes, au lieu de 145 cadres dont 103 hommes et 42 femmes au 31/12/2018, soit une proportion de femmes « cadres » de 27,01 %

• 99 techniciens et agents de maitrise dont 49 hommes et 50 femmes, au lieu de 101 techniciens et agents de maitrise dont 49 hommes et 52 femmes au 31/12/2018, soit une proportion de femmes « technicien » de 50,51 %

• 7 employés, dont 3 hommes et 4 femmes, au lieu de 7 employés dont 2 hommes et

5 femmes au 31/12/2018, soit une proportion de femmes « employées » de 57,14 %

- 50 ouvriers, soit 50 hommes, au lieu de 48 ouvriers, dont 48 hommes au 31/12/2018. Pas de femmes dans cette catégorie.

La direction de l’entreprise s’efforce de respecter le principe d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes. Aucune discrimination n’est pratiquée à l’embauche ou au moment des discussions sur l’évolution des salariés.

Les préconisations de l’accord de branche du 12 juin 2008 sont prises en compte.

Des indicateurs sur les niveaux de rémunérations comparés hommes/femmes sont présentés aux représentants du personnel chaque année dans le cadre de la présentation du bilan social.

Un accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 26 juillet 2013, il est arrivé à échéance le 25 juillet 2016 et une nouvelle négociation sur ce thème est intervenue en 2017.

Les organisations syndicales et la Direction ont ouvert des négociations spécifiques sur le sujet de l’égalité hommes femmes ainsi que sur la Qualité de vie au Travail et le droit à la déconnexion qui n’ont pas abouti.

La société MAPEI France a publié son index égalité hommes femmes suite à la parution du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Au titre de l’année 2019, MAPEI France affiche un résultat de 91/100 présentant ainsi une belle amélioration par rapport à 2018 où nous avions recueilli la note de 75/100 correspondant au minimum exigé.

Ce résultat doit nous encourager à poursuivre nos actions en faveur de l’égalité entre les sexes et au-delà à l’égalité des chances, à respecter notre processus de recrutement ouvert à tous et toutes, formation des managers, non-discrimination à l’embauche, mobilité interne encouragée.

ARTICLE 8 - PREVOYANCE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé aux Délégués Syndicaux, qu’il existe au sein de l’entreprise les régimes de prévoyance suivants :

- Régime de prévoyance collège cadres et non cadres (régime collectif et obligatoire):

Contrat avec l’assureur SWISSLIFE, dont les principales garanties sont les suivantes :

Garantie décès et invalidité absolue et définitive : 300% du salaire annuel brut pour une personne célibataire ou marié sans enfant à charge, plus majoration égale à 60% du salaire annuel brut pour chaque enfant à charge.

En cas de décès et IAD par accident : versement d’un capital supplémentaire égal à 100% du capital décès toutes causes

En cas de décès par accident d’avion, dans le cadre d’un déplacement professionnel : versement d’un capital supplémentaire égal à 300% du salaire annuel brut

Incapacité de travail : en cas d’incapacité temporaire totale d’un assuré âgé de moins de 65 ans, versement d’une indemnité journalière à compter du 91^ième jour, égale à 80% du salaire de base sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale

Les cotisations afférentes à ce régime restent inchangées (actuellement 1.56% sur la tranche A et 1.96% sur la tranche B et 2.36% sur la tranche C pour les cadres en

2018, 1.26% sur la tranche A et 1.26% sur la tranche B pour les non cadres en

2018), sont intégralement prises en charge par l’entreprise.

- Régime de couverture de frais de santé collèges cadres et non cadres

(régime collectif et obligatoire) :

Contrat en place avec l’assureur SWISSLIFE, prévoyant des remboursements complémentaires à ceux de la sécurité sociale en matière de frais d’hospitalisation, de frais médicaux, de dépenses de pharmacie, de frais d’optique, de frais dentaires. La cotisation est maintenue à 4,15% du plafond mensuel de la sécurité sociale, pour les cadres et les non cadres, soit 140,15 € par mois depuis janvier 2019 prise en charge par l’entreprise. Le maintien de ce taux de cotisations doit être souligné après une succession de hausse de nos taux de cotisations.

Les dispositions prises sur les garanties de notre contrat de frais de santé en particulier sur les postes optique et dentaire (mise en place de plafond de dépenses optiques spécifique pour les enfants depuis le 1^er janvier 2014 et limitation du remboursement des lunettes à une paire tous les 2 ans sauf évolution de la correction), l’intervention de notre mutuelle en second rang pour les conjoints déjà couverts par une autre mutuelle nous ont permis de rééquilibrer les résultats du contrat et d’obtenir une baisse de nos cotisations. L’effort de maitrise des dépenses doit être poursuivi afin de contenir les éventuelles hausses à venir au vue du désengagement de l’état.

Un dispositif facultatif de garanties supplémentaires est proposé aux salariés désirant améliorer le niveau de couverture de certaines garanties en optique et dentaire principalement. Ce dispositif facultatif est à la charge du salarié.

La direction informe que l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 a été modifié et complétée par les dispositions de l’ANI du 11/01/2013 et l’article 1 du la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14/06/2013.

Cet article prévoit désormais que les salariés qui quittent l’entreprise dans le cadre d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, ou à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, peuvent bénéficier du maintien de la couverture liée au régime de prévoyance de l’entreprise et au régime de garantie des frais de santé (mutuelle), pendant une durée égale à celle du dernier contrat de travail dans l’entreprise, décomptée en mois entiers et sans pouvoir dépasser 12 mois.

Pour bénéficier du maintien de cette couverture santé/prévoyance, il faut justifier de son inscription auprès de l’assurance chômage. Depuis le 1^er janvier 2011, le coût du maintien des garanties est mutualisé avec le coût de la couverture santé et prévoyance des salariés. En 2019, 28 salariés ayant quitté la société suite à licenciement ou rupture conventionnelle du contrat de travail ou à fin de CDD, ont bénéficié de ce maintien de la couverture santé/prévoyance contre 19 en 2018.

Enfin, la direction de l’entreprise attire l’attention des Délégués syndicaux sur le coût total de ces régimes de prévoyance et de couverture des frais de santé soit, pour l’année 2019, 489 824 € pour les frais de santé et 207 869 € pour les régimes de prévoyance cadres et non cadres, contre 498 931 € pour les frais de santé et 212 065 € pour les régimes de prévoyance sur l’année 2018. Il s’agit là d’un avantage important pour les salariés de MAPEI France.

ARTICLE 9 – TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

La situation des travailleurs handicapés a été régulièrement évoquée, avec communication aux Délégués Syndicaux de la déclaration effectuée le 21/02/2020.

A ce titre, l’entreprise se trouvait dans la situation suivante au 31/12/2019 :

Pour le site de St Alban, compte tenu de l’effectif, nous devrions employer, directement ou indirectement ,12 salariés reconnus comme travailleurs handicapés. Nous en avons employé 11,80 Ce chiffre est stable par rapport à l’année précédente, puisqu’en 2017, nous en avions employé 13 salariés reconnus comme travailleurs handicapés. Nous n’avons donc pas à verser de contribution.

Pour le site de Montgru St Hilaire, nous devrions avoir employé, directement ou indirectement 2 salariés reconnus comme travailleurs handicapés. Nous en avons employé 0,16. Ce chiffre est en légère baisse par rapport à l’année précédente, puisqu’en 2018, nous avions employé 0,28 salariés reconnus comme travailleurs handicapés. Nous avons donc versé une contribution de 9227,60 €.

Pour le site de St Vulbas qui, à compter de 2015, ne bénéficie plus d’exonération, nous devrions avoir employé, directement ou indirectement 1 salarié reconnu comme travailleur handicapé. Nous en avons employé 0,01. Ce chiffre est en baisse par rapport à l’année précédente puisqu’en 2018, nous avions employé 0,54 salarié reconnu comme travailleur handicapé. Nous avons donc versé une contribution de

4964,85 €.

En 2020, nous continuons de favoriser la diversité dans nos recrutements. Par ailleurs, nous nous efforçons de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour maintenir dans l’emploi des salariés se retrouvant en situation de handicap. Nous continuons à faire appel à des entreprises employant elles-mêmes des travailleurs handicapés.

ARTICLE 10 – EPARGNE SALARIALE

Il est rappelé aux Délégués Syndicaux, que les dispositifs suivants sont en place chez MAPEI France :

• Accord de participation : un accord a été signé en décembre 2009, en remplacement de l’accord de décembre 1999, afin de permettre le déblocage immédiat de la participation aux résultats éventuellement dégagée ; en cas de déblocage immédiat, le montant débloqué est soumis à CSG et CRDS et imposable sur le revenu.

• Plan d’Epargne Entreprise (versements volontaires et intéressement versé sur le PEE). Un avenant n° 15 du 239/06/2020 à l’accord du 04/12/2001 a été signé entre les parties. Cet avenant prévoit la mise à jour des fonds de placement. La Direction rappelle que les salariés qui le souhaitent peuvent faire un versement sur le PEE.

• Accord d’intéressement : Un nouvel accord d’entreprise a été négocié le 27/06/2019 afin de définir les modalités de versement pour la période 2019-2020-2021 dans la mesure où les efforts réalisés permettent d’envisager un retour à l’équilibre en 2020. Un avenant à l’accord du 27/06/2019 a été signé le 26/06/2020 qui permet de définir les critères d’intéressement pour l’année en cours. La Direction rappelle que les salariés qui le souhaitent peuvent faire un versement sur le PEE.

• Le « Guide de l’Epargne salariale » élaboré par le gestionnaire des fonds sur lesquels est placée l’épargne salariale (Crédit Agricole) est remis à tous les nouveaux embauchés.

Un régime de retraite supplémentaire (dit « Article 83 ») a également été mis en place à compter du 1^er janvier 2012 pour l’ensemble des salariés de la société. Les caractéristiques de ce régime sont les suivantes :

• Contrat signé avec la compagnie GAN EUROCOURTAGE: permet aux salariés de compléter la retraite qui leur sera versée par les régimes obligatoires. Le salarié et l’entreprise versent chacun un % du salaire tous les mois. Pour les cadres, le versement des salariés représente 1% du salaire et celui de la société 1.75% et pour les non cadres, les salariés versent 0.5% et la société verse 1.25%. Les salariés peuvent également effectuer des versements complémentaires soit en numéraire soit sous forme de jours de congés ou de RTT non pris (dans la limite de 10 jours par an).

A la retraite, les salariés perçoivent des revenus complémentaires sous la forme d’une rente mensuelle ou trimestrielle en complément des revenus versés par les régimes de retraite obligatoire. Dans le contrat souscrit, la rente est une rente viagère, c'est-à-dire que le montant qui sera versé au moment du départ en retraite est garanti. En cas de départ de la société, le salarié conserve ses droits acquis : il conserve son compte et les sommes placées continuent de fructifier jusqu’à sa retraite. En cas de décès du salarié avant sa retraite, le conjoint/partenaire ou le bénéficiaire désigné reçoit un montant équivalant à l’épargne acquise.

Depuis le 1^er janvier 2016, les salariés ont la possibilité de consulter leur compte par le biais d’internet et de choisir les supports sur lesquels ils souhaitent placer leur épargne retraite.

• Bilan des adhésions : 249 salariés ont adhéré à ce régime en 2019 sur 293 salariés, soit 84 ,98% de l’effectif. Ce taux est en baisse au niveau de l’effectif global par rapport à N-1. Le taux d’adhésion est différent entre les cadres et les non cadres : 123 adhérents sur 137 salariés chez les cadres (89,78%) et 126 adhérents sur 156 salariés chez les non cadres (80,77%). L’adhésion est obligatoire pour tous les nouveaux embauchés depuis sa mise en place au 1^er janvier 2012. Elle est assortie d’une condition d’ancienneté de 6 mois depuis le 1^er mai 2014 et inclue les CDD.

• Coût du régime au 31/12/2019 : les versements assurés par la société se sont élevés à 192 816 € et les versements des salariés ont représenté 101 654 €.

28 salariés ont également versé 98,50 jours de congé sur leur compte épargne retraite, pour un montant de 19 417,72 € au 31/12/2019.

La Direction souhaite insister sur l’effort réalisé par la société pour aider tous les salariés – cadres et non cadres à améliorer leur retraite et souligne que très peu de sociétés de la taille de MAPEI France mettent en place ce type de régime et qu’en outre ce dernier est le plus souvent réservé aux cadres.

ARTICLE 11

Le présent accord sera déposé accompagné des documents énumérés par les articles D3445 et suivants du Code du Travail à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi. Les éventuelles dénonciations et les éventuels avenants seront également déposés à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

De plus, il sera affiché sur les panneaux d’information de l’ensemble des sites de l’entreprise et accessible pour les salariés non sédentaires sur le site intranet de l’entreprise.

Fait à St Alban, le 22 Juillet 2020, en 6 exemplaires originaux

Pour la société MAPEI France, Pour le syndicat CFDT

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Directeur Général Délégué Syndical

Pour le syndicat Force Ouvrière

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Délégué syndical central