ACCORD COLLECTIF SUR L’ENSEMBLE DES THEMES

DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE ANUELLE OBLIGATOIRE

Entre les soussignées :

MAPEI FRANCE S.A. au capital de 5 000 000,00 euros, inscrite au RCS de TOULOUSE sous le numéro 323 469 106, dont le siège est situé ZI du Terroir - 29, Avenue Léon Jouhaux - 31140 SAINT ALBAN, représentée par _________ en qualité de Directeur Général

Ci-après désignée la « Société »,

D’une part

Et :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par _____________, ____________

• L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par ________, __________

Ci-après désignés ensemble les « Organisations Syndicales »

D’autre part ;

Ci-après dénommées individuellement une « Partie » ou collectivement les « Parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Deux ans après le début de la pandémie, les perspectives de l’activité et de l’inflation demeurent incertaines. Elles dépendent notamment de la suite de la guerre en Ukraine, des retombées des sanctions en vigueur et des mesures supplémentaires qui pourraient être adoptées.

Selon la Banque Centrale Européenne, les projections de référence prévoient que le conflit aura d’importantes répercussions négatives sur la croissance de la zone euro en 2022. Les projections de mars 2022 prévoient un PIB diminuant très fortement sur les années 2022, 2023 et 2024 :

	Projections de mars 2022
	2021	2022	2023	2024
PIB en volume	5,4	3,7	2,8	1,6

Les perspectives de croissance pour 2022 ont été révisées à la baisse, de 0,5 point de pourcentage, par rapport aux projections économiques de décembre 2021 établies par les services de l’Eurosystème, en raison principalement des répercussions de la crise en Ukraine sur les prix de l’énergie, la confiance et les échanges commerciaux.

En outre, l’inflation globale devrait, selon le scénario de référence, rester à des niveaux très élevés dans les prochains mois, avant de revenir lentement vers son objectif. Elle s’établirait en moyenne à 5,1 % en 2022, 2,1 % en 2023 et 1,9 % en 2024.

La croissance mondiale devrait passer, selon les estimations, de 6,1 % en 2021 à 3,6 % en 2022 et 2023, soit environ 2.5 points de pourcentage de moins en 2022 et en 2023, respectivement, que ce qui était envisagé en janvier 2022.

Après 2023, la croissance mondiale devrait baisser et s’établir à environ 3,3 % à moyen terme. 

En France, la Banque de France, malgré le ralentissement attendu sur les trimestres à venir, la croissance du PIB en moyenne annuelle atteindrait 3,4 % en 2022 dans le scénario conventionnel et 2,8 %, dans le scénario dégradé. À cause, en particulier, de sa composante énergétique, l’inflation serait élevée en 2022 : à 3,7 % en moyenne sur l’année et proche de 4,0 % au moins jusqu’en septembre dans le scénario conventionnel, elle s’établirait à 4,4 % en 2022 dans le scénario dégradé.

En 2023, la croissance resterait marquée par les chocs dans le scénario dégradé (1,3 %), mais elle serait au-dessus du potentiel dans le scénario conventionnel (2,0 %). L’inflation reviendrait vers 2,0 % en moyenne annuelle en 2023 dans le scénario conventionnel, mais elle resterait élevée dans le scénario dégradé (3,3 %).

Le secteur de la construction subit également un ralentissement (UNICEM). Les perspectives sont fortement revues à la baisse notamment du fait des fortes hausses du prix des matières premières, de l’augmentation du prix du transport, de la baisse du nombre de permis de construire et la hausse des taux d’intérêts.

Dans ce cadre, et conformément à ses obligations de négociation annuelle, la Société et les Organisations Syndicales ont entamé des discussions sur les sujets suivants : salaires, titres restaurant, organisation du temps de travail, égalité femmes/hommes, prévoyance, handicap, valeur ajoutée…

Les réunions de la négociation annuelle obligatoire, telles que définies à l’article L. 2242-1 du Code du Travail se sont déroulées selon le calendrier suivant au titre de la négociation concernant l’année 2022 :

• R1 le 27 avril 2022

• R2 le 05 Mai 2022

• R3 le 18 Mai 2022

Les Parties constatent, qu’au terme des négociations, elles ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à une négociation et conviennent de signer le présent accord, conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de MAPEI, en CDD ou en CDI, à temps plein ou partiel et quel que soit l’établissement auquel ils puissent être rattachés.

À titre d’information, à la date de signature du présent accord, les salariés de MAPEI sont répartis sur les établissements suivants :

• SAINT ALBAN (31140)

• MONTGRU ST HILAIRE (02210)

• SAINT VULBAS (01150)

• PARIS (75002)

• DOCELLES (88460)

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de ces établissements, sauf disposition particulière.

ARTICLE 2 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, correspondant à l’exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2022.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

ARTICLE 3 - OBJET DE L’ACCORD

L’objet du présent accord vise à la fixation des salaires effectifs et à l’organisation du temps de travail, ainsi que de tous les points fixés par le Code du Travail dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible ; ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, se fera de ce fait globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets, ainsi que sur l’ensemble des salaires.

ARTICLE 4 - SALAIRES EFFECTIFS

Le contexte d’incertitudes rappelé en préambule a conduit la Société à réaliser des prévisions de budget relativement prudentes.

A la suite des propositions faites par la Société, après avoir entendu les représentants des deux Organisations Syndicales et tenant compte des demandes exprimées, les dispositions suivantes sont adoptées à l’issue des négociations ayant eu lieu pour l’année 2022.

4.1 Augmentations individuelles et collectives

4.1.1. Pour les Ingénieurs et cadres

Pour l’ensemble des salariés relevant de la catégorie « ingénieurs et cadres » au sens de la convention collective applicable dans l’entreprise (IDCC 44 – Industries chimiques et connexes), l’enveloppe totale est égale à 2,75% des salaires de base (brut mensuel) (hors augmentations des salaires obligatoires, conventionnelles ou contractuelles) et se répartit comme suit :

• Augmentation collective à hauteur de 1.75% des salaires de base (brut mensuel) pour les salariés présents aux effectifs au 1^er janvier 2022.

• Augmentation individuelle dans le cadre d’une enveloppe globale équivalente à 1% des salaires de base (brut mensuel). Il s’agit d’une révision des salaires de base sur un plan individuel, liée à la performance, au développement des compétences ou à l’évolution du périmètre de responsabilités. Tous les salariés de cette catégorie ne bénéficient donc pas d’une augmentation de salaire et pour ceux qui en bénéficient, l’augmentation n’est pas identique pour tous. Ainsi, des augmentations individuelles pourront être octroyées à certains collaborateurs, conformément au processus d’attribution défini à l’article 4.1.3.

La révision des salaires de base individuels sera effective au 1er juillet 2022.

4.1.2. Pour les non-cadres / OETAM :

Pour l’ensemble des salariés relevant des catégories « ouvriers et collaborateurs » et « agents de maitrise et techniciens » au sens de la convention collective applicable dans l’entreprise (IDCC 44 – Industries chimiques et connexes), aussi appelés usuellement les salariés non-cadres / OETAM, l’enveloppe totale est égale à 2.75% des salaires de base (brut mensuel) (hors augmentations des salaires obligatoires, conventionnelles ou contractuelles) et se répartit comme suit :

• Augmentation collective à hauteur de 2.15% des salaires de base (brut mensuel) pour les salariés présents aux effectifs au 1^er janvier 2022.

• Augmentation individuelle dans le cadre d’une enveloppe globale équivalente à 0,6% des salaires de base (brut mensuel). Il s’agit d’une révision des salaires de base sur un plan individuel, liée à la performance, au développement des compétences ou à l’évolution du périmètre de responsabilités. Tous les salariés de cette catégorie ne bénéficient donc pas d’une augmentation de salaire et pour ceux qui en bénéficient, l’augmentation n’est pas identique pour tous. Ainsi, des augmentations individuelles pourront être octroyées à certains collaborateurs, conformément au processus d’attribution défini à l’article 4.1.3.

La révision des salaires de base individuels sera effective rétroactivement au 1er juillet 2022.

4.1.3. Processus d’attribution des augmentations individuelles

Le processus d’attribution des augmentations individuelles est défini comme suit :

• La Direction des Ressources Humaines envoie dans chaque Direction un fichier de recueil des propositions d’augmentation individuelle. Chaque membre du CODIR fait remonter au Directeur Général (DG) et au Directeur des Ressources Humaines (DRH) les propositions individualisées motivées et consolidées au sein de sa Direction.

• Arbitrage des propositions par le DRH et le DG en tenant compte des motivations des demandes, des commentaires formulés à l’occasion des entretiens annuels individuels, de l’historique des augmentations individuelles, de la situation sur le marché de l’emploi et de l’enveloppe financière allouée à cette mesure.

• La Direction des Ressources Humaines renvoie à chaque membre du CODIR les propositions validées ou non au sein de sa Direction. Il organise avec le management l’information des salariés avant la prise d’effet de la mesure en paye.

4.2 Prime Transport

Afin de tenir compte de la hausse actuelle du prix du carburant et d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés, l’entreprise a décidé d’utiliser la faculté qui lui est offerte de prendre en charge une partie des frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène exposés par les salariés pour se rendre de leur résidence habituelle à leur lieu de travail. Cette prime se substitue à toute prime ayant le même objet.

4.2.1. Les salariés concernés

La prime transport concerne les salariés :

• dont la résidence habituelle ou le lieu de travail n'est pas incluse dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 (agglomérations de plus de 100 000 habitants) et L. 1214-24 du code des transports (région Ile-de-France) ;

• dont la résidence habituelle ou le lieu de travail sont situés dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur ;

• pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable en raison d'horaires particuliers de travail (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance...).

Les salariés dans les situations ci-dessous sont exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant ou d'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène les salariés :

• bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente (véhicule de fonction) par l'employeur avec prise en charge par ce dernier des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique ou à hydrogène d'un véhicule.

• logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;

• ou dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur ;

• les stagiaires qui ne sont pas liés à MAPEI par un contrat de travail.

4.2.2. Modalités

Le montant de la prime transport est fixé à 200 € par salarié pour l’exercice 2022.

Le versement de la prime transport est conditionné à la présence effective du salarié au moment du versement et au fait qu’il se déplace en véhicule pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail. En outre, le bénéfice de cette prise en charge facultative des frais de carburant ou des frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène ne peut être cumulé avec celui de la prise en charge obligatoire du coût de l’abonnement aux transports publics ou avec la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels pour certaines professions.

4.2.3. Justificatifs

Pour bénéficier de cette prime transport, chaque salarié devra fournir à la Direction des ressources humaines :

• Une copie de la carte grise de son véhicule,

• L’attestation sur l’honneur annexée au présent accord et dument complétée précisant que l’utilisation du véhicule est indispensable.

L’absence de ces pièces justificatives prive le salarié du bénéfice du dispositif.

4.2.4. Versement

Sous réserve de fournir les justificatifs demandés, la prime transport pourra être versée aux salariés à compter du mois de juillet 2022 et jusqu’en octobre 2022. Elle apparaitra sur le bulletin de paie du mois de versement.

4.3 Titres restaurant

La valeur des titres-restaurant (bénéficiant aux salariés non-itinérants) et permettant de couvrir les frais du repas de mi-journée sera fixée à 9,48€ au 1er Juillet 2022.

La participation de la société restante fixée à 60%, c'est-à-dire le maximum légal autorisé.

Les salariés itinérants bénéficient quant à eux d’un remboursement de leur frais de repas, engagés lors de déplacements professionnels, sur la base des dépenses réellement engagées, sur justificatif et avec application d’un plafond, dans le respect des dispositions légales.

Les salariés itinérants sont définis comme étant ceux qui ne sont pas affectés à un établissement en raison de la nature de leur fonction.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le bilan de l’emploi est communiqué chaque trimestre au CSE. Il est rappelé que le bilan de l’emploi du premier trimestre 2022 a été présenté au CSE lors de la réunion du 20 avril 2022

Le bilan 2021 global sera présenté lors de la procédure d’information-consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. L’ensemble des informations utiles et actualisées sont accessibles sur la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Dans le prolongement de l’année 2021, la Société prévoit de recourir si besoin aux heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel fixé par l’accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 13/12/2019 qui annule et remplace le précédent accord en date du 11/04/00, complété par l’avenant du 20/11/00, soit 90 heures par an et par salarié.

Les 3 sites industriels fonctionneront avec deux équipes en journée. Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et reste régi par les dispositions conventionnelles.

Il sera également fait appel à de la main d’œuvre intérimaire pour couvrir les besoins en période de haute activité et assurer le remplacement des salariés absents en s’assurant toutefois que des solutions internes ont été recherchées.

En outre, les cadres et les itinérants non-cadres en forfait jours auront la possibilité, comme l’an dernier, et à condition d’avoir travaillé effectivement au moins 218 jours sur l’année, de renoncer à 5 jours de repos acquis au titre de l’année 2021 conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du Travail.

La Société rappelle par ailleurs que les adhérents au régime de retraite supplémentaire ont la possibilité de verser jusqu’à 10 jours de congés ou de jours de repos cadre pour alimenter ce compte épargne retraite.

ARTICLE 6 - EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

Les Organisations Syndicales disposent des données sur la situation des femmes et des hommes dans la Société, au sein des différentes catégories professionnelles de l’entreprise dans la BDESE.

La Société a publié le 21 février 2022 son index égalité hommes femmes suite à la parution du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Au titre de l’année 2021, le résultat affiché est de 77/100. Si l’entreprise se félicite de ce résultat en hausse par rapport à 2021, elle réaffirme son souhait de :

• Présenter au moins 1 femme dans la short-list des postes appartenant à la catégorie CODIR, le cas échéant lors des processus de recrutement ;

• Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle ;

• S’assurer que la proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une action de formation est cohérente avec leurs proportions dans la population globale des salariés.

Ces mesures participent à la suppression des écarts de rémunération et des différences de carrière entre les femmes et les hommes.

En tout état de cause, les Parties s’engagent d’ores et déjà à poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité entre les sexes et au-delà à l’égalité des chances, à respecter un processus de recrutement ouvert à tous et toutes, à la formation des managers, au respect des principes de non-discrimination à l’embauche et à encourager la mobilité interne.

ARTICLE 7 - PREVOYANCE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé aux Organisations Syndicales qu’il existe au sein de l’entreprise les régimes de prévoyance suivants :

• Un Régime de prévoyance collège cadres et non cadres (régime collectif et obligatoire) : 

Le contrat est conclu avec l’assureur SWISSLIFE, dont les principales garanties sont les suivantes :

Garantie décès et invalidité absolue et définitive : 300% du salaire annuel brut pour une personne célibataire ou marié sans enfant à charge, plus majoration égale à 60% du salaire annuel brut pour chaque enfant à charge.

En cas de décès et IAD par accident : versement d’un capital supplémentaire égal à 100% du capital décès toutes causes

En cas de décès par accident d’avion, dans le cadre d’un déplacement professionnel : versement d’un capital supplémentaire égal à 300% du salaire annuel brut

Incapacité de travail : en cas d’incapacité temporaire totale d’un assuré âgé de moins de 65 ans, versement d’une indemnité journalière à compter du 91ième jour, égale à 80% du salaire de base sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale

Pour le renouvellement 2022, l’assureur a appliqué une hausse conjoncturelle de 5% ce qui revient aux cotisations suivantes :

Cotisations afférentes à ce régime s’élèvent pour les CADRES

• 1.75% sur la tranche A (contre 1,67% en 2021)

• 2.21% sur les tranches B et C (contre 2.10% en 2021)

Cotisations afférentes à ce régime s’élèvent pour les NON CADRES

• 1.42% sur la tranche A et B (contre 1,35% en 2021)

La Société rappelle que les cotisations afférentes à ce régime sont intégralement prises en charge par l’entreprise.

• Régime de couverture de frais de santé collèges cadres et non cadres (régime collectif et obligatoire) : 

Un contrat est en place avec l’assureur SWISSLIFE, prévoyant des remboursements complémentaires à ceux de la sécurité sociale en matière de frais d’hospitalisation, de frais médicaux, de dépenses de pharmacie, de frais d’optique, de frais dentaires.

La cotisation est de 4.81% du plafond mensuel de la sécurité sociale pour 2022 (4,58% en 2021) pour les cadres et les non-cadres, soit 164.89 € par mois pris en charge par la Société.

ARTICLE 8 – TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

La Société a informé les Organisations Syndicales que la Déclaration 2021 des effectifs Travailleurs handicapés est reportée à juin 2022.

En tout état de cause, la Société réaffirme sa volonté de continuer de favoriser la diversité dans les recrutements. Par ailleurs, la Société s’efforce de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour maintenir dans l’emploi des salariés se retrouvant en situation de handicap. Nous continuons à faire appel à des entreprises employant elles-mêmes des travailleurs handicapés.

ARTICLE 9 – VALEUR AJOUTEE

Il est rappelé aux Organisations Syndicales que les dispositifs suivants sont en place au sein de la Société :

• Accord de participation : un accord à durée indéterminée a été signé en décembre 2009, en remplacement de l’accord de décembre 1999, afin de permettre notamment le déblocage immédiat de la participation aux résultats éventuellement dégagée ; en cas de déblocage immédiat, le montant débloqué est soumis à CSG et CRDS et imposable sur le revenu. Les parties n’ont pas souhaité ouvrir une révision de cet accord.

• Plan d’Epargne Entreprise (versements volontaires et intéressement versé sur le PEE). Un avenant n° 15 du 239/06/2020 à l’accord du 04/12/2001 a été signé entre les parties. Cet avenant prévoit la mise à jour des fonds de placement. La Direction rappelle que les salariés qui le souhaitent peuvent faire un versement sur le PEE. Les parties n’ont pas souhaité ouvrir une révision de cet accord.

• Accord d’intéressement : une négociation dédiée a été ouverte sur l’intéressement : le calendrier est défini comme suit :

• R1 18 mai 2022

• R2 23 mai 2022

• Le « Guide de l’Epargne salariale » élaboré par le gestionnaire des fonds sur lesquels est placée l’épargne salariale (Crédit Agricole) est remis à tous les nouveaux embauchés.

• Un PERO (Plan Epargne Retraite Obligatoire) a été mis en place au 1^er avril 2021, est venu en remplacement du contrat PERE (Plan Epargne Retraite en Entreprise) mis en place en 2012. Ce support permet de s’adapter aux nouvelles dispositions prévues par la Loi PACTE. Il permet d’optimiser l’Épargne Retraite en entreprise grâce aux trois compartiments :

La Direction souhaite insister sur l’effort réalisé par la société pour aider tous les salariés – cadres et non cadres à améliorer leur retraite et souligne que très peu de sociétés de la taille de MAPEI France mettent en place ce type de régime et qu’en outre ce dernier est le plus souvent réservé aux cadres. Les parties n’ont pas souhaité ouvrir une révision de cet accord.

ARTICLE 10 – SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent d’effectuer un suivi de l’accord après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Par ailleurs, cet accord peut être valablement révisé dans les conditions et formes de droit commun prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

La Direction s’engage à avancer le calendrier des NAO 2023 et propose d’ouvrir la négociation début 2023.

ARTICLE 11 – FORMALITES DE DEPOT

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

De plus, un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis aux organisations syndicales représentatives et vaut notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux d’information de l’ensemble des sites de l’entreprise et accessible pour les salariés non sédentaires sur le site intranet de l’entreprise.

Fait à St Alban, le 8 juin 2022 5 exemplaires originaux

Pour la société MAPEI France, Pour le syndicat CFDT

____________________ ____________________

Directeur Général ____________________

Pour le syndicat FO

____________________

____________________

ATTESTATION SUR L’HONNEUR RELATIVE A LA PRIME TRANSPORT

Je soussigné(e) (Nom et Prénom) : ………………………………………………………………….

demeurant : …………………………………………………………………………………………….

……………………………………………………………………………………………………………

certifie utiliser le véhicule immatriculé : ……………………………………………………………..

(joindre à la présente attestation une copie de la carte grise ou attestation d’assurance si la carte grise ne mentionne pas le nom du salarié)

pour me rendre à mon lieu de travail habituel situé : ……………………………………………..

............……………………………………………………………………………………. ……………

(préciser l’adresse de votre établissement de rattachement ou du lieu de réalisation de la mission)

Je certifie également que l’utilisation d’un véhicule m’est rendue indispensable :

• soit parce que le trajet entre ma résidence habituelle et mon lieu de travail n’est pas desservi par les transports en commun,

• soit en raison d’horaires particuliers de travail (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance,…) ;

• soit parce que je ne peux pas utiliser les transports en commun, mon trajet domicile-lieu de travail étant desservi dans des conditions incommodes par les transports en communs.

Je confirme avoir bien pris connaissance de l’accord collectif ayant institué la prime pour 2022 au sein de l’entreprise, et notamment du montant de la prime transport qui ne pourra excéder 200 € par an et par salarié.

Enfin, en cas de changement de situation (véhicule utilisé, adresse, lieu de travail habituel…) je m’engage à informer par écrit la Direction des Ressources Humaines, et à fournir, le cas échéant, une nouvelle attestation.

Date et signature du (de la) salarié(e)