Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'ENSEMBLE DES THEMES DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez MAPEI FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’ENSEMBLE DES THEMES

DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE ANUELLE OBLIGATOIRE

Entre les soussignés :

MAPEI FRANCE S.A. au capital de 5 000 000,00 euros, inscrite au RCS de TOULOUSE sous le numéro 323 469 106, dont le siège est situé ZI du Terroir - 29, Avenue Léon Jouhaux - 31140 SAINT ALBAN, représentée par _____________ en qualité de ______________

Ci-après désignée la « Société »,

D’une part,

Et :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par _______________, _________________

• L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par ___________, ______________

Ci-après désignés ensemble les « Organisations Syndicales »

D’autre part ;

Ci-après dénommées individuellement une « Partie » ou collectivement les « Parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Un an après le début de la pandémie, les perspectives mondiales restent très incertaines. Les nouvelles mutations du virus suscitent des inquiétudes, même si la progression des campagnes de vaccination accroît le sentiment de confiance. L'économie mondiale se ressaisit, mais la reprise n'est pas la même partout dans un contexte de forte incertitude.

En France le contexte est par conséquent également très incertain, la Banque de France a estimé une prévision de croissance à hauteur de 4 % pour 2021.

Le marché du bâtiment a connu une chute brutale de l’activité en 2020, à -15,2%, notamment à cause au confinement strict de mars 2020 et à l’arrêt quasi-total des chantiers, en particulier dans la construction neuve. Sans le confinement, la Fédération Française du Bâtiment estime ainsi que le recul global aurait été de seulement 4,6%.

La FFB, prévoit un rebond de l’activité en 2021 avec une croissance estimée de +11,3% en volume. Mais ce rebond ne permettra pas d’effacer les pertes subies en 2020. 

Des difficultés d'approvisionnement de matières premières inquiètent l’ensemble des acteurs de la filière du bâtiment et de la construction qui ne voient pas de sortie de crise avant l'été (cf. notamment INOHA – information presse du 11 février 2021 ; CAPEB – courrier à l’attention du ministre de l’économie des finances et de la relance du 15 février 2021 ; SNFOREST – Communiqué du 15 mars 2021 ; FFB – conférence de presse du 23 mars 2021 ; SYNAD – communiqué de presse du 25 mars 2021).

La fédération des entreprises du BTP alerte sur le fait que les prix des matières premières utilisées dans la construction vont augmenter sur l’année 2021 en raison de la désorganisation des marchés mondiaux à la suite de la pandémie de coronavirus.

L’inflation resterait quant à elle très modérée sur l’ensemble de notre horizon de projection, autour de 1 %, en moyenne (prévisions de la Banque de France – mars 2021)

Dans ce cadre, et conformément à ses obligations de négociation annuelle, la Société et les Organisations Syndicales ont entamé des discussions sur les sujets suivants : salaires, prime exceptionnelle et prime de fin d’année, titres restaurant, organisation du temps de travail, égalité femme/homme, prévoyance, handicap, valeur ajoutée.

Les réunions de la négociation annuelle obligatoire, telles que définies à l’article L.2241-1 du Code du Travail se sont déroulées selon le calendrier suivant au titre de la négociation concernant l’année 2021 :

• R1 le 18 mai 2021

• R2 le 20 Mai 2021

• R3 le 26 Mai 2021

• R4 le 07 Juin 2021

• R5 le 21 juillet 2021

Les Parties constatent, qu’au terme des négociations, elles ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à une négociation et conviennent de signer le présent accord, conformément à l’article L.2242-1 du code du travail.

ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, notamment des articles L. 2242-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise et plus spécifiquement les articles liés à la négociation annuelle obligatoire.

Son champ d’application est constitué par l’ensemble des établissements de la Société, présents et à venir, dont la liste à la date de la signature de l’accord est la suivante :

SAINT ALBAN (31140)

MONTGRU ST HILAIRE (02210)

SAINT VULBAS (01150)

PARIS (75002)

DOCELLES (88460)

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de ces établissements, sauf disposition particulière.

ARTICLE 2 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, correspondant à l’exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2021.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

ARTICLE 3 - OBJET DE L’ACCORD

L’objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs et de l’organisation du temps de travail, ainsi que de tous les points fixés par le Code du Travail dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible ; ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, se fera de ce fait globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets, ainsi que sur l’ensemble des salaires.

ARTICLE 4 – SALAIRES EFFECTIFS

Le contexte d’incertitudes rappelé en préambule a conduit la Société à réaliser des prévisions de budget relativement prudentes.

A la suite des propositions faites par la Société, après avoir entendu les représentants des deux Organisations Syndicales et tenant compte des demandes exprimées, les dispositions suivantes sont adoptées à l’issue des négociations ayant eu lieu pour l’année 2021.

4.1 Augmentations individuelles et collectives

4.1.1. Pour les Ingénieurs et cadres

Pour l’ensemble des salariés relevant de la catégorie « ingénieurs et cadres » au sens de la convention collective applicable dans l’entreprise (IDCC 44 – Industries chimiques et connexes), l’enveloppe est égale à 1,00% des salaires de base (brut mensuel) (hors augmentations des salaires obligatoires, conventionnelles ou contractuelles).

Il s’agit d’une révision des salaires de base sur un plan individuel, liée à la performance, au développement des compétences ou à l’évolution du périmètre de responsabilités. Tous les salariés ne bénéficient donc pas d’une augmentation de salaire et pour ceux qui en bénéficient, l’augmentation n’est pas identique pour tous. Ainsi, des augmentations individuelles pourront être octroyées à certains collaborateurs, conformément au processus d’attribution défini à l’article 5.1.3.

La révision des salaires de base individuels sera effective rétroactivement au 1er juillet 2021.

Pour cette catégorie de personnel, les parties conviennent de l’absence d’augmentation collective.

4.1.2. Pour les non-cadres / OETAM :

Pour l’ensemble des salariés relevant des catégories « ouvriers et collaborateurs » et « agents de maitrise et techniciens » au sens de la convention collective applicable dans l’entreprise (IDCC 44 – Industries chimiques et connexes), aussi appelés usuellement les salariés non-cadres / OETAM, l’enveloppe est égale à 1,5% des salaires de base (brut mensuel) (hors augmentations des salaires obligatoires, conventionnelles ou contractuelles) et se répartit comme suit :

• Augmentation collective à hauteur de 0,9% des salaires de base (brut mensuel) assortie d’un talon à hauteur de 25 euros.

• Augmentation individuelle à hauteur de 0,6% des salaires de base (brut mensuel). Il s’agit d’une révision des salaires de base sur un plan individuel, liée à la performance, au développement des compétences ou à l’évolution du périmètre de responsabilités. Tous les salariés de cette catégorie ne bénéficient donc pas d’une augmentation de salaire et pour ceux qui en bénéficient, l’augmentation n’est pas identique pour tous. Ainsi, des augmentations individuelles pourront être octroyées à certains collaborateurs, conformément au processus d’attribution défini à l’article 5.1.3.

La révision des salaires de base individuels sera effective rétroactivement au 1er juillet 2021.

4.1.3. Processus d’attribution des augmentations individuelles

Le processus d’attribution des augmentations individuelles est défini comme suit :

• Envoi par le service ressources humaines d’un fichier aux Directeurs qui font remonter leurs propositions d’augmentation individuelle motivées au Directeur Général (DG) et au Directeur des Ressources Humaines (DRH).

• Etude des propositions et arbitrage par le DG et la DRH en tenant compte des motivations des demandes, des commentaires formulés à l’occasion des entretiens annuels individuels, de l’historique des augmentations individuelles, de la situation sur le marché de l’emploi et de l’enveloppe financière allouée à cette mesure.

• Retour par la DRH des propositions validées ou non aux Directeurs qui informent leurs collaborateurs des décisions prises au plus tard avant la prise d’effet de la mesure en paye.

4.2 Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, aussi appelée prime « PEPA » ou prime Macron, a été prévue initialement par la loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales, afin de réponde aux contestations contre la baisse du pouvoir d’achat.

C’est ainsi que les entreprises ont pu, en 2019, sous certaines conditions, choisir de verser ou non une prime exceptionnelle, non imposable et exclue de l'assiette des cotisations et contributions sociales dans certaines limites, pour tout ou partie de leurs salariés. Ce dispositif exceptionnel a été reconduit en 2020, moyennant toutefois quelques modifications. Pour 2021, les pouvoirs publics ont annoncé la reconduction du dispositif ; étant toutefois précisé que la loi n’est toujours pas adoptée définitivement à la date de conclusion du présent accord.

La Société n’a pas versé de prime PEPA pour les exercices 2019 et 2020. Cependant, afin d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés ayant « les plus bas salaires », la Société a accepté de verser une prime PEPA au titre de l’année 2021, sous réserve du respect des conditions négociées avec les Organisations Syndicales et rappelées ci-après.

Dans ce cadre, une prime PEPA sera versées aux salariés dont le salaire de base (brut mensuel) est inférieur ou égal à 3360 euros, selon les critères suivants :

- 800 euros pour les salariés appartenant aux « Groupes 1 à 4 » de la convention collective (salariés relevant des catégories « ouvriers et collaborateurs » et « agents de maitrise et techniciens » au sens de la convention collective applicable dans l’entreprise -IDCC 44 – Industries chimiques et connexes-) aussi appelés usuellement les salariés non-cadres / OETAM

- 200 euros pour les salariés appartenant au « Groupes 5 » de la convention collective (salariés relevant de la catégorie « ingénieurs et cadres » au sens de la convention collective applicable dans l’entreprise -IDCC 44 – Industries chimiques et connexes-)

- Être présent au moment du versement

Cette prime sera versée avec la paye du mois de Novembre 2021, au prorata du temps de présence des salariés bénéficiaires sur la période allant du 1er novembre 2020 au 31 Octobre 2021, étant précisé que les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif seront considérées comme du temps de présence effective.

4.3 Prime de Fin d’Année (PFA) transitoire pour 2021

La PFA (prime de fin d’année) est un dispositif jusqu’à présent discuté chaque année, prévoyant le versement d’une prime, dont le montant est variable, rétribuant la qualité de travail, la réalisation d’objectifs fixés lors d’entretien avec la hiérarchie, la réalité de la performance individuelle, l’investissement dans l’entreprise et dans les responsabilités attribuées aux salariés et soumis à la réalisation d’objectifs fixés lors des Entretiens Annuels Individuels.

Les pratiques marchés démontrent que ce dispositif en faveur de l’ensemble des salariés et particulièrement des non-cadres n’est plus adapté aux besoins des entreprises.

Si la Société souhaite maintenir un système de rémunération motivant et impliquant les salariés, elle souhaite cependant mettre en place une structure de rémunération plus homogène avec le marché.

Le système actuel de PFA ne peut donc plus perdurer.

Cependant, afin d’accompagner les salariés dans ce changement, la Société et les Organisations Syndicales sont convenus d’un système transitoire pour 2021 avec les dispositions suivantes :

4.3.1. Enveloppe

L’enveloppe des primes de fin d’année représente :

• Pour l’ensemble des salariés relevant des catégories « ouvriers et collaborateurs » et « agents de maitrise et techniciens » au sens de la convention collective applicable dans l’entreprise (IDCC 44 – Industries chimiques et connexes), aussi appelés usuellement les salariés non-cadres / OETAM : 0,54 mois de salaire (salaire de base brut mensuel + prime d’ancienneté) des salariés concernés (c’est-à-dire ceux qui perçoivent une prime de fin d’année).

• Pour l’ensemble des salariés relevant de la catégorie « ingénieurs et cadres » au sens de la convention collective applicable dans l’entreprise (IDCC 44 – Industries chimiques et connexes) : 0,8 mois de salaire (salaire de base brut mensuel) des salariés concernés (c’est-à-dire ceux qui perçoivent une prime de fin d’année).

4.3.2 Population concernée

Les salariés présents au moment du versement, qui ne bénéficient pas déjà contractuellement d’un système de primes liées à l’atteinte de certains objectifs, pourront être éligibles à une prime de fin d’année (PFA) au mois de décembre.

4.3.3 Processus d’attribution

Chaque Direction disposera d’un montant à répartir entre ses collaborateurs.

Le processus d’attribution de la prime de fin d’année est défini comme suit :

• La Direction des Ressources humaines transmet un fichier aux Directions qui font remonter leurs propositions de prime de fin d’année motivées et argumentées au Directeur Général (DG) et au Directeur des Ressources Humaines (DRH).

Ces propositions tiendront compte de la qualité du travail fourni sur l’année, de l’atteinte des objectifs, individuels ou de service, définis dans le cadre des entretiens annuels ainsi que de l’assiduité au poste de travail.

• Etude des propositions et arbitrage par le DG et la DRH en tenant compte des motivations des demandes, des commentaires formulés à l’occasion des entretiens annuels individuels, de l’absentéisme et de l’enveloppe financière allouée à cette mesure.

• Retour par la Direction des Ressources Humaines des propositions validées ou non aux Directions qui informent leurs collaborateurs des décisions prises au plus tard avant la prise d’effet de la mesure.

En 2021, compte tenu du système transitoire, les Parties conviennent du versement à tous les salariés éligibles d’un acompte forfaitaire à hauteur de 300 € (trois cents euros) bruts versé avec la paye du mois de Juillet. Cet acompte sera déduit de la prime versée en décembre.

En cas d’embauche en cours d’année ou en cas d’absences supérieures à deux semaines continues ou non autres que celles sont légalement assimilées à du temps de travail effectif, le montant de l’acompte sera proratisé selon le temps de présence dans l’entreprise.

La Société s’engage à ouvrir dès 2021 une négociation avec les Organisations Syndicales pour convenir d’un nouveau dispositif remplaçant la PFA dès 2022.

En tout état de cause, les Parties ont bien convenu que la PFA dans sa version en vigueur jusqu’à présent ne serait pas reconduite en l’état dans le futur. Les prochaines NAO n’auront donc pas pour objet de traiter de la PFA. Le nouveau dispositif qui remplacera la PFA fera, le cas échéant, l’objet d’un accord spécifique selon l’issue des négociations à venir.

4.4 Titres restaurant

La valeur des titres-restaurant (bénéficiant aux salariés non-itinérants) et permettant de couvrir les frais du repas de mi-journée restera fixée à 9,05€ au 1er Juillet 2021.

La participation de la société restante fixée à 60%, c'est-à-dire le maximum légal autorisé.

Les salariés itinérants bénéficient quant à eux d’un remboursement de leur frais de repas, engagés lors de déplacements professionnels, sur la base des dépenses réellement engagées, sur justificatif et avec application d’un plafond, dans le respect des dispositions légales.

Les salariés itinérants sont définis comme étant ceux qui ne sont pas affectés à un établissement en raison de la nature de leur fonction.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Dans le cadre de la présente négociation, lors de la première réunion en date du 18 mai 2021, des éléments liés à l’évolution de l’emploi dans l’entreprise pour l’année 2020 ont été présentés aux Organisations Syndicales. Ils ont notamment porté sur les thèmes suivants :

• Effectifs actuels et prévision (permanent et temporaire)

• Heures de travail et absentéisme

Par ailleurs, ces éléments sont disponibles et accessibles dans la BDES. Ils ont également fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Économique (CSE) en date du 24 Juin 2021 dans le cade de la « Consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et d'emploi ». Ce vote a reçu un avis favorable à l’unanimité des élus présents.

La Société prévoit de recourir si besoin aux heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel fixé par l’accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 13/12/2019 qui annule et remplace le précédent accord en date du 11/04/00, complété par l’avenant du 20/11/00, soit 90 heures par an et par salarié.

Les 3 sites industriels fonctionneront avec deux équipes en journée. Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et reste régi par les dispositions conventionnelles.

Il sera également fait appel à de la main d’œuvre intérimaire pour couvrir les besoins en période de haute activité et assurer le remplacement des salariés absents en s’assurant toutefois que des solutions internes ont été recherchées.

En outre, les cadres et les itinérants non-cadres en forfait jours auront la possibilité, comme l’an dernier, et à condition d’avoir travaillé effectivement au moins 218 jours sur l’année, de renoncer à 5 jours de repos acquis au titre de l’année 2021 conformément aux dispositions de l’article L.3121-45 du Code du Travail.

La Société rappelle par ailleurs la nécessité pour tous les salariés de solder leurs congés payés acquis au titre des exercices précédents au 31 mai 2021 et rappelle que les adhérents au régime de retraite supplémentaire ont la possibilité de verser jusqu’à 10 jours de congés ou de jours de repos cadre pour alimenter ce compte épargne retraite.

ARTICLE 6 - EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME

Les Organisations Syndicales disposent des données sur la situation des femmes et des hommes dans la Société, au sein des différentes catégories professionnelles de l’entreprise dans la BDES.

La Société a publié le 26 février 2021 son index égalité hommes femmes suite à la parution du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Au titre de l’année 2020 le résultat affiché est de 68/100.

L’analyse des différents indicateurs a été menée et discutée entre les Parties. Compte tenu de ce résultat inférieur à 75 points des mesures de correction sont envisagées dans le cadre de la présente négociation. Il est notamment question des mesures suivantes :

• Régulariser la situation des 4 femmes de retour de congé maternité en 2020 qui n’ont pas bénéficié de la moyenne des AG + AI ;

• Présenter au moins 1 femme dans la short-list des postes appartenant à la catégorie CODIR, lors des processus de recrutement ;

• Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle ;

• S’assurer que la proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une action de formation est cohérente avec leurs proportions dans la population globale des salariés.

Les Parties conviennent d’ouvrir une négociation spécifique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération) et la qualité de vie au travail. Cette négociation débutera au plus tard au cours du dernier trimestre 2021.

Les mesures citées plus haut sont donc actées dans le présent accord sans toutefois présumer de l’issue des négociations sur le sujet.

En tout état de cause, les Parties s’engagent d’ores et déjà à poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité entre les sexes et au-delà à l’égalité des chances, à respecter un processus de recrutement ouvert à tous et toutes, à la formation des managers, au respect des principes de non-discrimination à l’embauche et à encourager la mobilité interne.

ARTICLE 7 - PREVOYANCE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé aux Organisations Syndicales qu’il existe au sein de l’entreprise les régimes de prévoyance suivants :

• Un Régime de prévoyance collège cadres et non cadres (régime collectif et obligatoire) : 

Le contrat est conclu avec l’assureur SWISSLIFE, dont les principales garanties sont les suivantes :

Garantie décès et invalidité absolue et définitive : 300% du salaire annuel brut pour une personne célibataire ou marié sans enfant à charge, plus majoration égale à 60% du salaire annuel brut pour chaque enfant à charge.

En cas de décès et IAD par accident : versement d’un capital supplémentaire égal à 100% du capital décès toutes causes

En cas de décès par accident d’avion, dans le cadre d’un déplacement professionnel : versement d’un capital supplémentaire égal à 300% du salaire annuel brut

Incapacité de travail : en cas d’incapacité temporaire totale d’un assuré âgé de moins de 65 ans, versement d’une indemnité journalière à compter du 91ième jour, égale à 80% du salaire de base sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale

Pour le renouvellement 2021, l’assureur n’a appliqué qu’une hausse conjoncturelle de 7% ce qui revient aux cotisations suivantes :

Cotisations afférentes à ce régime s’élèvent pour les CADRES

• 1.67% sur la tranche A (contre 1,56% en 2020)

• 2,10% sur les tranches B et C (contre 1,96% en 2020)

Cotisations afférentes à ce régime s’élèvent pour les NON CADRES

• 1.35% sur la tranche A et B (contre 1,26% en 2020)

La Société rappelle que les cotisations afférentes à ce régime sont intégralement prises en charge par l’entreprise.

• Régime de couverture de frais de santé collèges cadres et non cadres (régime collectif et obligatoire) : 

Un contrat est en place avec l’assureur SWISSLIFE, prévoyant des remboursements complémentaires à ceux de la sécurité sociale en matière de frais d’hospitalisation, de frais médicaux, de dépenses de pharmacie, de frais d’optique, de frais dentaires.

La cotisation est de 4,58% du plafond mensuel de la sécurité sociale pour 2021 (4,36% en 2020) pour les cadres et les non-cadres, soit 157 € par mois pris en charge par la Société.

Compte tenu du ratio de sinistralité à hauteur de 102% pour 2020 et à hauteur de 108% en cumulé sur 2019 et 2020, la stratégie de redressement mise en place au 1er janvier 2020 avec une première hausse de 5% des cotisations suivies d’une nouvelle hausse de 5 % au 1er janvier 2021 doit permettre d’envisager un retour à l’équilibre rapidement. Néanmoins il conviendra d’être vigilant sur cet exercice 2021 et le possible report des prestations non effectuées en 2020. Cette hausse représente un surcoût pour la Société de près de 28 000 euros.

Comme cela a été présenté pour le renouvellement au 1er janvier 2021, à ce jour, l’assureur attendra une nouvelle hausse de 5% au 1^er janvier 2022.

Un dispositif facultatif de garanties supplémentaires est proposé aux salariés désirant améliorer le niveau de couverture de certaines garanties en optique et dentaire principalement. Ce dispositif facultatif reste à la charge du salarié.

La Société informe que l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 a été modifié et complétée par les dispositions de l’ANI du 11/01/2013 et l’article 1 du la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14/06/2013. Cet article prévoit désormais que les salariés qui quittent l’entreprise dans le cadre d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, ou à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, peuvent bénéficier du maintien de la couverture liée au régime de prévoyance de l’entreprise et au régime de garantie des frais de santé (mutuelle), pendant une durée égale à celle du dernier contrat de travail dans l’entreprise, décomptée en mois entiers et sans pouvoir dépasser 12 mois.

Pour bénéficier du maintien de cette couverture santé/prévoyance, il faut justifier de son inscription auprès de l’assurance chômage. Depuis le 1er janvier 2011, le coût du maintien des garanties est mutualisé avec le coût de la couverture santé et prévoyance des salariés. En 2020, 13 salariés ayant quitté la société suite à licenciement ou rupture conventionnelle du contrat de travail ou à fin de CDD, ont bénéficié de ce maintien de la couverture santé/prévoyance contre 28 en 2020.

Enfin, la Société attire l’attention des Organisation Syndicales sur le coût total de ces régimes de prévoyance et de couverture des frais de santé soit, pour l’année 2020, 522 216 € pour les frais de santé Actifs et 209 500 € pour les régimes de prévoyance cadres et non cadres. Il s’agit là d’un avantage important pour les salariés de la Société.

ARTICLE 8 – TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

La Société a informé les Organisations Syndicales que la Déclaration 2020 des effectifs Travailleurs handicapés est reportée à fin juin 2021.

En tout état de cause, la Société réaffirme sa volonté de continuer de favoriser la diversité dans les recrutements. Par ailleurs, la Société s’efforce de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour maintenir dans l’emploi des salariés se retrouvant en situation de handicap. Nous continuons à faire appel à des entreprises employant elles-mêmes des travailleurs handicapés.

ARTICLE 9 – VALEUR AJOUTEE

Il est rappelé aux Organisations Syndicales que les dispositifs suivants sont en place au sein de la Société :

• Accord de participation : un accord a été signé en décembre 2009, en remplacement de l’accord de décembre 1999, afin de permettre le déblocage immédiat de la participation aux résultats éventuellement dégagée ; en cas de déblocage immédiat, le montant débloqué est soumis à CSG et CRDS et imposable sur le revenu.

• Plan d’Epargne Entreprise (versements volontaires et intéressement versé sur le PEE). Un avenant n° 15 du 239/06/2020 à l’accord du 04/12/2001 a été signé entre les parties. Cet avenant prévoit la mise à jour des fonds de placement. La Direction rappelle que les salariés qui le souhaitent peuvent faire un versement sur le PEE.

• Accord d’intéressement : Un nouvel accord d’entreprise a été négocié le 27/06/2019 afin de définir les modalités de versement pour la période 2019-2020-2021 dans la mesure où les efforts réalisés permettent d’envisager un retour à l’équilibre en 2020. Un avenant n°2 à l’accord du 27/06/2019 a été signé le 25/06/2021 qui permet de définir les critères d’intéressement pour l’année en cours. La Direction rappelle que les salariés qui le souhaitent peuvent faire un versement sur le PEE.

• Le « Guide de l’Epargne salariale » élaboré par le gestionnaire des fonds sur lesquels est placée l’épargne salariale (Crédit Agricole) est remis à tous les nouveaux embauchés.

• Un PERO (Plan Epargne Retraite Obligatoire) mis en place au 1^er avril 2021, est venu en remplacement du contrat PERE (Plan Epargne Retraite en Entreprise) mis en place en 2012. Ce nouveau support permet de s’adapter aux nouvelles dispositions prévues par la Loi PACTE. Il permet d’optimiser l’Épargne Retraite en entreprise grâce aux trois compartiments :

La Direction souhaite insister sur l’effort réalisé par la société pour aider tous les salariés – cadres et non cadres à améliorer leur retraite et souligne que très peu de sociétés de la taille de MAPEI France mettent en place ce type de régime et qu’en outre ce dernier est le plus souvent réservé aux cadres.

ARTICLE 11

Le présent accord sera déposé accompagné des documents énumérés par les articles D3445 et suivants du Code du Travail à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi. Les éventuelles dénonciations et les éventuels avenants seront également déposés à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi.

La Société souhaite insister sur l’effort réalisé pour aider tous les salariés - cadres et non cadres - à améliorer leur retraite et souligne que très peu de sociétés de la taille de MAPEI France mettent en place ce type de régime et qu’en outre ce dernier est le plus souvent réservé aux cadres.

ARTICLE 10 – SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent d’effectuer un suivi de l’accord après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Par ailleurs, cet accord peut être valablement révisé dans les conditions et formes de droit commun prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

ARTICLE 11 – FORMALITES DE DEPOT

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

De plus, un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis aux organisations syndicales représentatives et vaut notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux d’information de l’ensemble des sites de l’entreprise et accessible pour les salariés non sédentaires sur le site intranet de l’entreprise.

Fait à St Alban, le 26/07/2021

Pour la société MAPEI France, Pour le syndicat CFDT

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Pour le syndicat Force Ouvrière

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