Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SMOM - SOCIETE DE MECANIQUE ET D'OUTILLAGE MOTHAISE (Siège)

ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ET A LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignÉs :

La Société SMOM SAS au capital de 504 000 €uros, dont le siège social est situé 11 rue de la Camamine - 85150 La Mothe Achard immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le numéro SIREN 323 613 604 représentée par

Ci-après dénommé l’Entreprise

d'une part,

et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical

• Le Syndicat CGT représenté par

• Le Syndicat CFE-CGC représenté par

d'autre part.

La loi n° 2010-1330 du 9 Novembre 2010 portant réforme des retraites a institué l’obligation de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de manière négociée ou, en cas d’échec des négociations, de manière unilatérale.

Un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle, conforme aux prescriptions de l’article R. 2242-2 du Code du Travail modifié par le décret du 18 Décembre 2012, a été mis en place pour l’année 2013 après l’échec des négociations.

La Direction a ouvert en Mars 2015 une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle et la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à ses engagements pris dans l’accord relatif au contrat de génération. A l’issue de cette négociation un accord a été signé le 29 Juillet 2015.

En 2019, une nouvelle négociation a été lancée.

4 réunions de négociation ont eu lieu les 11 Avril 2019, 16 Mai 2019, 28 Mai 2019 et 05 Juin 2019.

Pour mener cette négociation, la Direction s’est appuyée sur les éléments du bilan social 2017, le rapport annuel unique lié à la période du 1^er Juin 2017 au 31 Mai 2018 remis au Délégation Unique du Personnel en application de la législation en vigueur.

Conscientes que le résultat des actions menées en matière d’égalité femmes / hommes doivent s’apprécier sur la durée et donc de la nécessité de maintenir une continuité avec le plan d’action précédent, tout en étant plus ambitieux dans le plan d’action contenu dans le présent accord, les parties ont retenu les 4 domaines d’action suivants :

1. Les embauches (interne / externe)

2. La rémunération, qualification, classification, promotion et accès à la formation professionnelle

3. Les conditions de travail

4. L’articulation vie personnelle et familiale / vie professionnelle

Le présent accord vise à rendre apparent et à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Les parties s’engagent à identifier et supprimer les facteurs discriminatoires existants dans l’entreprise. Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.

Les parties conviennent toutefois de ne pas mettre en place de mesures discriminant de manière positive les salariés du sexe opposé dans les domaines où un écart est identifié mais de donner aux salariés des 2 sexes les mêmes chances.

Le présent accord contient donc des mesures qui s’adressent aux femmes comme aux hommes en fonction des domaines où leur situation respective fait état d’un écart.

Dans chaque domaine retenu, le présent accord détermine l’objectif à atteindre, les actions à mettre en place et les indicateurs permettant de suivre la réalisation de chaque objectif et de vérifier l’efficacité des actions retenues.

En considération de ce qui précède, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 du Code du Travail et de l’accord de l’UIMM du 8 Avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, en CDI et en CDD (y compris les alternants et les apprentis), à temps plein et à temps partiel.

Les parties réaffirment le principe légal d’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel.

ARTICLE 3 : OBJECTIFS DE PROGRESSION / ACTIONS DANS LES 4 DOMAINES RETENUS

3-1 : EMBAUCHE EXTERNE / RECRUTEMENT INTERNE

• L’objectif de progression :

Les parties souhaitent s’inscrire dans la démarche lancée au niveau de la branche et formalisée par l’accord national du 8 Avril 2014 en mettant en place des actions pour développer la mixité dans tous les métiers de l’entreprise.

• Les actions :

Pour augmenter le nombre de femmes ou inversement le nombre d’hommes dans les métiers où ils sont sous représentés, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions concrètes suivantes :

• Susciter les candidatures de salariés des 2 sexes

Ne mettre aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge...) dans les offres d’emploi diffusées tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Celles-ci sont rédigées à l’attention des candidats des 2 sexes avec la mention : F/H ou la dénomination de l’emploi au masculin et au féminin. Le questionnaire de recrutement fera mention des articles L.1132-1 et L.1142-1 du Code du Travail.

Afficher chaque mois sur les panneaux d’affichage destinés à cet effet la liste des postes vacants dans le groupe FSD en France (SNOP, SNWM et SMOM) pour que l’ensemble des salariés, femmes et hommes, ait connaissance des opportunités de mobilité fonctionnelle et puissent candidater. Le service RH se tiendra à la disposition l’ensemble des salariés pour les renseigner sur les postes vacants.

Les salariés souhaitant travailler dans un site du groupe en France ou à l’étranger pourront apporter leur candidature au service RH de leur site.

Pour garantir la mixité dans nos métiers, la direction générale s'engage à favoriser les recrutements sans distinction de sexe concernant les contrats en alternance et à mener des actions de communication externe, notamment auprès des écoles professionnelles, pour faire connaître nos métiers et favoriser la mixité au niveau de tous les postes de l’entreprise.

• Assurer la neutralité du processus de recrutement depuis la réception des candidatures jusqu’au choix du candidat retenu.

Utiliser les mêmes critères de sélection des candidats internes ou externes quelque soit le sexe et demander aux cabinets de recrutements d’appliquer la même règle. Les critères de sélection des candidats reçus et retenus doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

De manière générale, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière à la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus au regard de la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats ayant un profil équivalent.

Sensibiliser les acteurs internes participant aux recrutements à la non-discrimination à l’embauche et veiller à ce que les acteurs externes appliquent le même principe de neutralité.

• S’assurer que la rémunération à l’embauche ne tienne pas compte du sexe de la personne recrutée.

L’Entreprise s’engage à ce que la rémunération à l’embauche ne tienne aucun compte du sexe de la personne recrutée.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

• Les indicateurs chiffrés :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions définies, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :

• Pourcentage de candidatures recueillies par sexe par poste proposé et par type de contrat (CDI, CDD dont alternance et apprentissage)

• Répartition des embauches par sexe et par poste proposé

• Répartition des embauches par sexe, par poste proposé et par type de contrat (CDI, CDD dont alternance et apprentissage)

• Nombre de diffusion d’offres d’emploi Groupe France

• ARTICLE 3-2 : REMUNERATION / QUALIFICATION / CLASSIFICATION / PROMOTION / ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties réaffirment que le fait d’être une femme ou un homme ne doit pas déterminer la carrière professionnelle.

• L’objectif de progression :

L’entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de rémunération, qualification, classification, promotion et accès à la formation professionnelle qualifiante ou non.

• Les actions :

En vue d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions concrètes suivantes :

• Rémunération effective

La politique salariale ne doit pas prendre en compte le sexe que ce soit à l’embauche ou au cours de la carrière.

L’entreprise s’engage à ce que la rémunération entre les femmes et les hommes soit identique à poste, niveau de diplôme, d’expérience, de compétences et de qualité du travail équivalentes.

Les parties reconnaissent que les compétences ne sont pas uniquement acquises par la formation et les diplômes mais aussi par l’expérience.

De même, les critères d’attribution des augmentations individuelles et notamment les modes d’évaluation sont communs aux salariés des 2 sexes.

Le service RH veille à ce que les décisions d’augmentations individuelles prises par les responsables ne soient pas discriminatoires et qu’elles soient justifiées uniquement par des critères professionnels et notamment pour les femmes enceintes.

Par ailleurs, pendant son entretien individuel, tout salarié estimant qu’il a subi une différence de traitement en terme de salaire ou de carrière professionnelle par rapport à ses collègues, pourra en faire part à son supérieur hiérarchique qui le formalisera sur le support de l’entretien individuel.

Cette information sera ensuite examinée par le service ressources humaines afin de déterminer si le ressenti du salarié est objectivement justifié ou non.

Le service RH recevra le salarié à sa demande et répondra de manière argumentée sur sa situation. Le salarié pourra se faire assister par un représentant du personnel.

Si une différence de traitement non justifiée est mise en évidence y compris sur le déroulement de carrière, une action corrective en terme de salaires et de classifications sera définie par le service RH et la Direction site. Une communication sera faite aux salariés concernés.

• Accès à la formation professionnelle 

L’accès à la formation professionnelle dite de développement des compétences ou qualifiantes est un des facteurs déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’entreprise s’engage à garantir un égal accès aux femmes et aux hommes à la formation, tant aux formations d’adaptation à l’emploi qu’aux formations de développement de compétence. Elle rappellera cet engagement aux managers lorsqu’ils remettront leurs souhaits de formation pour leurs collaborateurs et s’assurera lors de la validation du plan de développement des compétences que dans chaque service les femmes comme les hommes bénéficient d’actions de formation, en fonction de leurs besoins réciproques.

Les sessions de formation, permettant notamment de développer ses compétences, seront organisées en tenant compte des contraintes familiales et / ou personnelles :

• Les formations nécessitant pour le salarié un déplacement avec nuitée extérieure ou un changement d’horaire seront programmées avec un délai de prévenance de 10 jours minimum. En cas d’annulation d’une formation, un délai de prévenance de 48 heures (hors cas de force majeure) sera respecté. En cas de difficultés particulières pour participer à une formation nécessitant un grand déplacement, les salariés pourront s’adresser au service ressources humaines pour étudier les possibilités de modification des dates ou horaires de la formation.

• Les formations au sein de l’établissement seront privilégiées afin d’éviter des déplacements et les difficultés d’organisation pour les salariés ayant des obligations familiales.

• Les directions de sites mettront en œuvre les procédures adaptées pour éviter, dans la mesure du possible, que les salariés ne fassent des avances financières concernant l’ensemble des frais liées aux formations suivies (frais de transport, de repas, d’hôtel).

Les salariés travaillant à temps partiel dans le cadre d’un congé parental ou de présence parentale ou d’un temps partiel choisi pourront bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et avoir les mêmes chances d’accéder à un emploi de niveau supérieur.

• Accès aux coefficients supérieurs et fonctions hiérarchiques

Les outils de déroulement de carrière seront les mêmes pour les femmes que pour les hommes et garantissent les mêmes règles d’accès à des coefficients supérieurs.

De manière générale, la direction s’engage à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes avec leur proportion et à ce que les congés maternité, parentaux et paternité ne pénalisent pas les salariés en matière d’évolution professionnelle.

• Les indicateurs chiffrés :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions définies, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle par sexe

• Grille des salaires par sexe et par coefficient avec décile inférieur, moyen et supérieur

• Nombre de salariés promus à un coefficient supérieur par sexe et par temps de travail

• Nombre d’heures de formation par sexe

• Nombre de salariés bénéficiaires d’une formation professionnelle par sexe

• Nombre de salariés ayant eu leur entretien individuel d’évaluation et leur entretien professionnel et n’étant pas satisfait de leur salaire / coefficient par sexe

ARTICLE 3-3 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l’accès des femmes à certains métiers ou postes de travail et induire une forte masculinisation de certains de nos métiers.

• L’objectif de progression :

Un des axes de progrès permettant l’accès à ces emplois passe donc par la possibilité d’alléger les contraintes, notamment physique, pesant sur ces postes.

• Les actions :

En vue d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions concrètes suivantes :

• Mixité des postes de travail

La direction s’engage à identifier les aménagements nécessaires en lien avec la médecine du travail, les Instances Représentatives du Personnel et éventuellement un ergonome pour favoriser la mixité de ces postes. La direction s’assurera que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes.

Les directions de site veilleront en outre à s’assurer que les règles concernant les installations sanitaires, vestiaires et douches au regard de la proportion de femmes et d’hommes soient bien respectées.

• Conditions de travail pour les femmes enceintes

Concernant plus spécifiquement les femmes enceintes, les parties souhaitent agir sur leurs conditions de travail en :

• Permettant aux femmes enceintes à compter du 3^ème mois de grossesse (2 mois révolus de grossesse) de bénéficier d’une réduction horaire rémunérée de 15 minutes à leur prise de poste et de 15 minutes à la fin de leur journée de travail ou bien de 30 minutes en début ou en fin de journée. La réduction horaire n’est pas cumulable sur une période hebdomadaire.

• Cette disposition n’est pas cumulative avec celles déjà existantes dans chaque établissement portant sur le même objet. Cette disposition ne peut faire obstacle aux dispositions plus favorables existantes dans les accords sites ou accords territoriaux en vigueur.

• Aménageant leur poste et les objectifs le cas échéant ou les affectant temporairement sur un autre poste si l’évolution de leur état de santé lié à leur grossesse le justifie à la demande de la salariée et du médecin du travail. Ces mesures seront prises en concertation avec les Instances Représentatives du Personnel. En cas d’affectation temporaire sur un autre poste, celle ci ne pourra excéder la durée de la grossesse et elle ne pourra entraîner aucune diminution de rémunération.

• Permettant aux femmes enceintes d’effectuer du télétravail en mettant à leur disposition les outils de travail nécessaires (PC Portable, téléphone…) sous réserve d’avoir une connexion internet suffisante à leur domicile. L’organisation de ce télétravail s’effectuera sur recommandation du médecin traitant et s’organisera avec le manager. Ladite organisation fera l’objet d’une formalisation écrite.

• Les indicateurs chiffrés :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions définies, les parties retiennent l’indicateur chiffré suivant :

• Actions menées pour une adaptation ou un aménagement permettant la mixité des métiers

• Nombre d’affectations temporaires ayant concerné les femmes enceintes

• Nombre de femmes ayant eu un congé de maternité

• Nombre de femmes enceintes concernées par le télétravail

ARTICLE 3-4 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE, LA VIE FAMILIALE ET L’EXERCICE DE LA PARENTALITE

• L’objectif de progression :

Les parties s’engagent à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale en veillant d’une part à ce que les modalités d’organisation du travail et du temps de travail des salariés respectent l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés et d’autre part à ce que les congés familiaux ne soient pas un frein pour les salariés et leur déroulement de carrière.

• Les actions :

En vue d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions concrètes suivantes :

• L’équilibre vie professionnelle et vie privée

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail.

L’entreprise s’engage :

• à développer une culture managériale qui facilite l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle,

• à favoriser des relations équilibrées, fondées sur l’écoute et le respect mutuel entre l’équipe managériale et les salariés, notamment sur l’organisation du temps de travail.

Un guide du management a été rédigé et diffusé auprès de chaque manager comprenant notamment comme règle : « Je prends en compte le développement et l’équilibre personnel de mes collaborateurs ».

Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Elle ou il doit :

• Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme dans l’esprit de la culture de l’entreprise.

• Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.

Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit respecter cet équilibre pour lui-même, son équipe et veiller à :

• Préserver des horaires de travail raisonnables pour l’équipe. Éviter de les solliciter le samedi, le soir ou pendant les congés (hors cas d’urgence ou nécessité de l’entreprise, prioritairement sur la base du volontariat)

• Faciliter la planification des prises de congés sur la période de congés payés définis par le site.

• La paternité

L’Entreprise s’engage à ce que la paternité ne pénalise pas les salariés en matière d’évolution professionnelle.

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Lorsqu’un salarié prendra un congé paternité, l’Entreprise s’engage à verser le complément de rémunération de telle sorte que le salarié bénéficie du maintien de son salaire dans les mêmes conditions d’ancienneté que pour le congé maternité.

Le congé paternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• la répartition de la participation,

• le calcul des congés payés, et de toutes les primes,

• le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

• Congé maternité ou d’adoption

Afin de faciliter son retour, la ou le salarié(e) pourra, si elle / s’il le souhaite, être reçu(e) lors d’un entretien 1 mois avant son retour de congé d’adoption ou maternité (par le service RH ou son supérieur) afin de définir les conditions de sa réintégration, dans son emploi d’origine, ou dans un emploi au moins équivalent si son emploi d’origine n’existe plus.

Cet entretien s’effectuera par tout moyen (entretien physique, entretien Skype, entretien téléphonique, échange de mails…).

De façon à accueillir dans les meilleures conditions le ou la salarié(e) à son retour, le service des Ressources Humaines informera un mois à l’avance le manager de la date théorique du retour.

L’Entreprise mettra en œuvre les actions de formations nécessitées par le poste dans lequel la réintégration est prévue.

Les femmes et les hommes en congé maternité ou d’adoption bénéficieront des augmentations décidées lors des négociations annuelles sur les salaires.

• Le congé parental d’éducation à temps complet

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) pourra, si elle / s’il le souhaite, être reçu(e) lors d’un entretien 1 mois avant son retour de congé parental afin de définir les conditions de sa réintégration, dans son emploi d’origine, dans un emploi au moins équivalent ou dans un emploi au moins équivalent si son emploi d’origine n’existe plus.

Cet entretien s’effectuera par tout moyen (entretien physique, entretien Skype, entretien téléphonique, échange de mails…).

L’Entreprise mettra en œuvre les actions de formations nécessitées par le poste dans lequel la réintégration est prévue.

De façon à accueillir dans les meilleures conditions la ou le salarié(e), le service de Ressources Humaines informera un mois à l’avance le manager de la date théorique du retour.

• Actions en faveur de la parentalité

Il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade, un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile pouvant être fractionné quels que soient le nombre d’enfants.

Pendant ce congé, les salariés ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 12 ans.

Cette disposition ne peut faire obstacle aux dispositions plus favorables existantes dans les accords site ou accords territoriaux en vigueur.

• Dons de jours de repos

Les salariés volontaires pourront faire don de jours de repos non utilisés au profit :

• d'un collègue de la même entreprise parent d'un enfant à charge de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

• d’un collègue de la même entreprise venant en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, d’une maladie d’une particulière gravité ou souffrant d’un handicap. Les proches visés pour le don sont cités :

  • le conjoint,

  • le concubin,

  • le partenaire lié par un Pacs,

  • un ascendant,

  • un descendant,

  • un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la Sécurité Sociale,

  • un enfant du conjoint, pacsé, concubin,

  • un collatéral jusqu'au quatrième degré,

  • un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un Pacs,

  • une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière (Code du Travail, Article L. 3142-17).

Peuvent être donnés les jours de congés payés d’ancienneté, les jours de RTT à disposition (cadre et non cadres) du salarié, les jours de récupération, dans le cadre d'un forfait jours.

Les repos cédés doivent être des journées entières. Chaque jour de repos ayant fait l'objet d'un don est réputé avoir été pris par le donateur et est débité des droits qu'il a acquis.

Le salarié souhaitant faire un don devra faire un courrier au service des Ressources Humaines avec remise en main propre contre décharge mentionnant, a minima, la ou les catégories de jours donnés, leur nombre, la période de référence à laquelle ils se rattachent et le nom du bénéficiaire du don. Un salarié donneur de jours de repos peut demander au service Ressources Humaines de rester anonyme.

Le service Ressources Humaines informera le salarié bénéficiaire du nombre de jours de repos donné à son profit.

Le salarié bénéficiaire des dons de jours de repos fera une demande par courrier remis en main propre mentionnant, a minima, son nom, la date de la demande pour bénéficier du don, son motif, le nombre de jours demandé, ainsi que leurs modalités d'utilisation souhaitées. Il devra en outre remettre les justificatifs ci-après.

Il devra remettre les justificatifs suivants :

• pour bénéficier d’un don pour un enfant gravement malade : un certificat médical du médecin qui suit l’enfant attestant de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident avec la durée prévisible du traitement.

• pour bénéficier d’un don pour aider un proche : une déclaration sur l’honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée s’il s’agit d’une personne âgée, gravement malade ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, le justificatif du handicap de l’enfant ou de l’adulte aidé handicapé avec un taux d’incapacité permanente au moins égal à 50 %, la copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie quand la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie.

Le salarié aidant bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence à hauteur des jours de don. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif.

• Les indicateurs chiffrés :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions définies, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :

• nombre de salariés en congé paternité

• nombre de salariés en congé maternité

• nombre de salariés en congé parental par sexe

• nombre de salariés ayant bénéficié de congés pour enfant malade

• nombre de jours octroyés dans le cadre des congés pour enfant malade

• nombre de jours de repos octroyés dans le cadre du don de jours

• nombre de salariés bénéficiaires du dispositif de dons de jours de repos (si au moins trois collaborateurs concernés)

ARTICLE 4 : PUBLICITE DU PLAN D’ACTION ET DES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de la société accompagnée d’une synthèse.

Une synthèse annuelle sera présentée chaque année aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise puis affichée sur les tableaux d’affichage avec discussion entre les signataires du présent accord.

Cette synthèse comprendra les objectifs de progression, le actions ainsi que les indicateurs retenus dans le cadre du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord et la synthèse sont notifiées à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord sera fait annuellement par les signataires du présent accord.

ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme il ne continuera pas à produire ces effets comme un accord à durée indéterminée.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

ARTICLE  7 : FORMALITES DE DEPOT

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de Prud'hommes.

Fait à La Mothe Achard,

le 12 Juin 2019

Directeur du Site SMOM Délégué Syndical CGT

Délégué Syndical CFE-CGC

PJ :

Synthèse de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes