ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ET A LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La Société S.M.O.M., Société Mécanique d’Outillage Mothaise, au capital de 504.000 €uros, dont le siège social situé 11, Rue de la Camamine, Z.A. la Mothe Achard - La Mothe Achard - 85150 Les Achards, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de la Roche Sur Yon, sous le numéro 323 613 604 - APE 2573A représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur du site SMOM,

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives de la Société SMOM, représentées par leurs Délégués Syndicaux nommés :

• Monsieur , pour le syndicat CGT,

• Monsieur, pour le syndicat CFE-CGC,

d’autre part,

Table des matières

ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE 1

PREAMBULE 2

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE 2

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 3 : OBJECTIFS DE PROGRESSION / ACTIONS DANS LES 4 DOMAINES RETENUS 3

3-1 : EMBAUCHE EXTERNE / RECRUTEMENT INTERNE 3

ARTICLE 3-2 : REMUNERATION / QUALIFICATION / CLASSIFICATION / PROMOTION / ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 4

ARTICLE 3-3 : CONDITIONS DE TRAVAIL 6

ARTICLE 3-4 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE, LA VIE FAMILIALE ET L’EXERCICE DE LA PARENTALITE 7

ARTICLE 4 : PREVENTION DU HARCELEMENT MORAL,SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES 10

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD 12

ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 12

ARTICLE  8 : FORMALITES DE DEPOT 12

PREAMBULE

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail faisant partie des thèmes de négociations obligatoires en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la direction et les partenaires sociaux ont convenu d’engager cette nouvelle négociation en mars 2023.

L’objectif de la négociation d’un nouvel accord est donc de pérenniser cette politique qui prône l’équité de traitement et l’attractivité des talents féminins sur tous nos métiers techniques.

2 réunions de négociation se sont tenues les 5 Avril 2023 et 10 Mai 2023.

Ces réunions ont abouti à la conclusion d’un accord qui vise à rendre apparent et à corriger, s'ils existent, les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, source des écarts de situation professionnelle et salariale, entre les femmes et les hommes.

Conscientes que le résultat des actions menées en matière d’égalité femmes / hommes doivent s’apprécier sur la durée et donc de la nécessité de maintenir une continuité avec les accords précédents, tout en étant plus ambitieux dans le plan d’action contenu dans le présent document, les parties ont retenu les 4 domaines d’action suivants :

1. Les embauches (interne / externe)

2. La rémunération, qualification, classification, promotion et accès à la formation professionnelle

3. Les conditions de travail

4. L’articulation vie personnelle et familiale / vie professionnelle

Les parties s’engagent à identifier et supprimer les facteurs discriminatoires existants dans l’entreprise. Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.

Les parties conviennent toutefois de ne pas mettre en place de mesures discriminantes de manière positive les salariés du sexe opposé dans les domaines où un écart est identifié mais de donner aux salariés des 2 sexes les mêmes chances.

Le présent accord contient donc des mesures qui s’adressent aux femmes comme aux hommes en fonction des domaines où leur situation respective fait état d’un écart.

Dans chaque domaine retenu, le présent accord détermine l’objectif à atteindre, les actions à mettre en place et les indicateurs permettant de suivre la réalisation de chaque objectif et de vérifier l’efficacité des actions retenues.

Soucieuse de ne pas traiter simplement des objectifs et des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tel que prévu par l’article R2242-2 du Code du travail, la direction a choisi d’élargir le contenu du présent accord à la prévention du harcèlement moral, sexiste et des agissements sexistes.

En considération de ce qui précède, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 du Code du Travail et de l’accord de l’UIMM du 8 Avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, en CDI et en CDD (y compris les alternants et les apprentis), à temps plein et à temps partiel.

Les parties réaffirment le principe légal d’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel.

ARTICLE 3 : OBJECTIFS DE PROGRESSION / ACTIONS DANS LES 4 DOMAINES RETENUS

Article 3-1 : EMBAUCHE EXTERNE / RECRUTEMENT INTERNE

• L’objectif de progression :

Les parties souhaitent s’inscrire dans la démarche lancée au niveau de la branche et formalisée par l’accord national du 8 Avril 2014 en mettant en place des actions pour développer la mixité dans tous les métiers de l’entreprise.

• Les actions :

Pour augmenter le nombre de femmes ou inversement le nombre d’hommes dans les métiers où ils sont sous représentés, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions concrètes suivantes :

• Susciter les candidatures de salariés des 2 sexes

Ne mettre aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge...) dans les offres d’emploi diffusées tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Celles-ci sont rédigées à l’attention des candidats des 2 sexes avec la mention : F/H ou la dénomination de l’emploi au masculin et au féminin.

Pour garantir la mixité dans nos métiers, la direction s'engage en sus à favoriser les recrutements sans distinction de sexe concernant les contrats en alternance et à mener des actions de communication externe, notamment auprès des écoles professionnelles, pour faire connaître nos métiers et favoriser la mixité au niveau de tous les postes de l’entreprise.

• Assurer la neutralité du processus de recrutement depuis la réception des candidatures jusqu’au choix du candidat retenu.

Utiliser les mêmes critères de sélection des candidats internes ou externes quel que soit le sexe et demander aux cabinets de recrutements d’appliquer la même règle. Les critères de sélection des candidats reçus et retenus doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

De manière générale, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière à la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus au regard de la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats ayant un profil équivalent.

Sensibiliser les acteurs internes participant aux recrutements à la non-discrimination à l’embauche et veiller à ce que les acteurs externes appliquent le même principe de neutralité.

• S’assurer que la rémunération à l’embauche ne tienne pas compte du sexe de la personne recrutée.

L’Entreprise s’engage à ce que la rémunération à l’embauche ne tienne aucun compte du sexe de la personne recrutée.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

• Conditions d'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap.

Un aménagement raisonnable du poste de travail ne doit pas faire obstacle à l’embauche d’un salarié handicapé.

Un parcours d’accueil et d’intégration spécifique pourra être appliqué dans le cadre du recrutement d’une personne en situation de handicap. Par exemple un ou des parrains peuvent être désignés pour faciliter l’intégration ; un suivi régulier peut être mis en place les premiers mois.

• Conditions d'accès à la formation des personnes en situation de handicap.

Un salarié reconnu en situation de handicap (RQTH) a les mêmes droits à la formation que les autres salariés.

Une attention particulière sera observée vis-à-vis de l’accessibilité de l’organisme de formation devant accueillir un salarié dont le handicap entraîne une mobilité réduite.

• Conditions de travail et d'emploi des personnes en situation de handicap.

Lors d’une nouvelle RQTH, une visite médicale sera organisée pour déterminer si un aménagement de poste est nécessaire.

• Les indicateurs chiffrés :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions définies, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :

• Pourcentage de candidatures recueillies par sexe par poste proposé et par type de contrat (CDI, CDD dont alternance et apprentissage)

• Répartition des embauches par sexe et par poste proposé

• Répartition des embauches par sexe, par poste proposé et par type de contrat (CDI, CDD dont alternance et apprentissage)

• Nombre de diffusion d’offres d’emploi SMOM France

ARTICLE 3-2 : REMUNERATION / QUALIFICATION / CLASSIFICATION / PROMOTION / ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties réaffirment que le fait d’être une femme ou un homme ne doit pas déterminer la carrière professionnelle.

• L’objectif de progression :

L’entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de rémunération, qualification, classification, promotion et accès à la formation professionnelle qualifiante ou non.

• Les actions :

En vue d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions concrètes suivantes :

• Rémunération effective

La politique salariale ne doit pas prendre en compte le sexe que ce soit à l’embauche ou au cours de la carrière.

L’entreprise s’engage à ce que la rémunération entre les femmes et les hommes soit identique à poste, niveau de diplôme, d’expérience, de compétences et de qualité du travail équivalentes.

Les parties reconnaissent que les compétences ne sont pas uniquement acquises par la formation et les diplômes mais aussi par l’expérience.

De même, les critères d’attribution des augmentations individuelles et notamment les modes d’évaluation sont communs aux salariés des 2 sexes.

Le service RH veille à ce que les décisions d’augmentations individuelles prises par les responsables ne soient pas discriminatoires et qu’elles soient justifiées uniquement par des critères professionnels et notamment pour les femmes enceintes.

Par ailleurs, pendant son entretien individuel, tout salarié estimant qu’il a subi une différence de traitement en terme de salaire ou de carrière professionnelle par rapport à ses collègues, pourra en faire part à son supérieur hiérarchique qui le formalisera sur le support de l’entretien individuel.

Cette information sera ensuite examinée par le service ressources humaines afin de déterminer si le ressenti du salarié est objectivement justifié ou non.

Le service RH recevra le salarié à sa demande et répondra de manière argumentée sur sa situation. Le salarié pourra se faire assister par un représentant du personnel.

Si une différence de traitement non justifiée est mise en évidence y compris sur le déroulement de carrière, une action corrective en terme de salaires et de classifications sera définie par le service RH et la Direction site. Une communication sera faite aux salariés concernés.

• Accès à la formation professionnelle 

L’accès à la formation professionnelle dite de développement des compétences ou qualifiantes est un des facteurs déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’entreprise s’engage à garantir un égal accès aux femmes et aux hommes à la formation, tant aux formations d’adaptation à l’emploi qu’aux formations de développement de compétence. Elle rappellera cet engagement aux managers lorsqu’ils remettront leurs souhaits de formation pour leurs collaborateurs et s’assurera lors de la validation du plan de développement des compétences que dans chaque service les femmes comme les hommes bénéficient d’actions de formation, en fonction de leurs besoins réciproques.

Les sessions de formation, permettant notamment de développer ses compétences, seront organisées en tenant compte des contraintes familiales et / ou personnelles :

• Les formations nécessitant pour le salarié un déplacement avec nuitée extérieure ou un changement d’horaire seront programmées avec un délai de prévenance de 10 jours minimum. En cas d’annulation d’une formation, un délai de prévenance de 48 heures (hors cas de force majeure) sera respecté. En cas de difficultés particulières pour participer à une formation nécessitant un grand déplacement, les salariés pourront s’adresser au service ressources humaines pour étudier les possibilités de modification des dates ou horaires de la formation.

• Les formations au sein de l’établissement seront privilégiées afin d’éviter des déplacements et les difficultés d’organisation pour les salariés ayant des obligations familiales.

• La direction mettra en œuvre les procédures adaptées pour éviter, dans la mesure du possible, que les salariés ne fassent des avances financières concernant l’ensemble des frais liées aux formations suivies (frais de transport, de repas, d’hôtel).

Les salariés travaillant à temps partiel dans le cadre d’un congé parental ou de présence parentale ou d’un temps partiel choisi pourront bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et avoir les mêmes chances d’accéder à un emploi de niveau supérieur.

• Accès aux coefficients supérieurs et fonctions hiérarchiques

Les outils de déroulement de carrière seront les mêmes pour les femmes que pour les hommes et garantissent les mêmes règles d’accès à des coefficients supérieurs.

De manière générale, la direction s’engage à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes avec leur proportion et à ce que les congés maternité, parentaux et paternité ne pénalisent pas les salariés en matière d’évolution professionnelle.

• Les indicateurs chiffrés :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions définies, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle par sexe

• Grille des salaires par sexe et par coefficient avec décile inférieur, moyen et supérieur

• Nombre de salariés promus à un coefficient supérieur par sexe et par temps de travail

• Nombre d’heures de formation par sexe

• Nombre de salariés bénéficiaires d’une formation professionnelle par sexe

• Nombre de salariés ayant eu leur entretien individuel d’évaluation et leur entretien professionnel et n’étant pas satisfait de leur salaire / coefficient par sexe

ARTICLE 3-3 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l’accès des femmes à certains métiers ou postes de travail et induire une forte masculinisation de certains de nos métiers.

• L’objectif de progression :

Un des axes de progrès permettant l’accès à ces emplois passe donc par la possibilité d’alléger les contraintes, notamment physique, pesant sur ces postes.

• Les actions :

En vue d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions concrètes suivantes :

• Mixité des postes de travail

La direction s’engage à identifier les aménagements nécessaires en lien avec la médecine du travail, les Instances Représentatives du Personnel et éventuellement un ergonome pour favoriser la mixité de ces postes. La direction s’assurera que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes.

La direction veillera en outre à s’assurer que les règles concernant les installations sanitaires, vestiaires et douches au regard de la proportion de femmes et d’hommes soient bien respectées.

• Conditions de travail pour les femmes enceintes

Concernant plus spécifiquement les femmes enceintes, les parties souhaitent agir sur leurs conditions de travail en :

• Permettant aux femmes enceintes à compter du 3^ème mois de grossesse (2 mois révolus de grossesse) de bénéficier d’une réduction horaire rémunérée de 15 minutes à leur prise de poste et de 15 minutes à la fin de leur journée de travail ou bien de 30 minutes en début ou en fin de journée. La réduction horaire n’est pas cumulable sur une période hebdomadaire.

• Aménageant leur poste et les objectifs le cas échéant ou les affectant temporairement sur un autre poste si l’évolution de leur état de santé lié à leur grossesse le justifie à la demande de la salariée et du médecin du travail. En cas d’affectation temporaire sur un autre poste, celle-ci ne pourra excéder la durée de la grossesse et elle ne pourra entraîner aucune diminution de rémunération.

• Permettant aux femmes enceintes d’effectuer du télétravail sur les fonctions qui le permettent en mettant à leur disposition les outils de travail nécessaires (PC Portable, téléphone…) sous réserve d’avoir une connexion internet suffisante à leur domicile. L’organisation de ce télétravail s’effectuera sur recommandation du médecin traitant et s’organisera avec le manager. Ladite organisation fera l’objet d’une formalisation écrite.

• Les indicateurs chiffrés :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions définies, les parties retiennent l’indicateur chiffré suivant :

• Actions menées pour une adaptation ou un aménagement permettant la mixité des métiers

• Nombre d’affectations temporaires ayant concerné les femmes enceintes

• Nombre de femmes ayant eu un congé de maternité

• Nombre de femmes enceintes concernées par le télétravail

ARTICLE 3-4 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE, LA VIE FAMILIALE ET L’EXERCICE DE LA PARENTALITE

• L’objectif de progression :

Les parties s’engagent à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale en veillant d’une part à ce que les modalités d’organisation du travail et du temps de travail des salariés respectent l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés et d’autre part à ce que les congés familiaux ne soient pas un frein pour les salariés et leur déroulement de carrière.

• Les actions :

En vue d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions concrètes suivantes :

• L’équilibre vie professionnelle et vie privée

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail.

L’entreprise s’engage :

• à développer une culture managériale qui facilite l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle,

• à favoriser des relations équilibrées, fondées sur l’écoute et le respect mutuel entre l’équipe managériale et les salariés, notamment sur l’organisation du temps de travail.

Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Elle ou il doit :

• Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme dans l’esprit de la culture de l’entreprise.

• Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.

Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit respecter cet équilibre pour lui-même, son équipe et veiller à :

• Préserver des horaires de travail raisonnables pour l’équipe. Éviter de les solliciter le samedi, le soir ou pendant les congés (hors cas d’urgence ou nécessité de l’entreprise, prioritairement sur la base du volontariat)

• Faciliter la planification des prises de congés sur la période de congés payés définis pour le site.

Sauf cas d’impératif, les réunions de travail pour les personnels de journée débuteront après 8h et finiront avant 17h, et tiendront également compte des horaires de travail des salariés à temps partiel invités à la réunion.

• Jour de rentrée

L’Entreprise prévoit une autorisation d’absence de 2 heures d’absence rémunérées pour la journée de rentrée scolaire en 1ère année de maternelle, CP et 6ème sur demande du salarié.

• La paternité

L’Entreprise s’engage à ce que la paternité ne pénalise pas les salariés en matière d’évolution professionnelle.

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Lorsqu’un salarié prendra un congé paternité, l’Entreprise s’engage à verser le complément de rémunération de telle sorte que le salarié bénéficie du maintien de son salaire dans les mêmes conditions d’ancienneté que pour le congé maternité.

Le congé paternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• la répartition de la participation,

• le calcul des congés payés, et de toutes les primes,

• le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

• Congé maternité ou d’adoption

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) pourra, si elle / s’il le souhaite, être reçu(e) lors d’un entretien 1 mois avant son retour de congé d’adoption ou maternité (par le service RH ou son supérieur) afin de définir les conditions de sa réintégration, dans son emploi d’origine, ou dans un emploi au moins équivalent si son emploi d’origine n’existe plus.

Cet entretien s’effectuera par tout moyen (entretien physique, entretien Teams, entretien téléphonique, échange de mails…).

De façon à accueillir dans les meilleures conditions le ou la salarié(e) à son retour, le service des Ressources Humaines informera un mois à l’avance le manager de la date théorique du retour.

L’Entreprise mettra en œuvre les actions de formations nécessitées par le poste dans lequel la réintégration est prévue.

Les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficieront des augmentations décidées lors des négociations annuelles sur les salaires.

• Le congé parental d’éducation à temps complet

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) pourra, si elle / s’il le souhaite, être reçu(e) lors d’un entretien 1 mois avant son retour de congé parental afin de définir les conditions de sa réintégration, dans son emploi d’origine, dans un emploi au moins équivalent ou dans un emploi au moins équivalent si son emploi d’origine n’existe plus.

Cet entretien s’effectuera par tout moyen (entretien physique, entretien Skype, entretien téléphonique, échange de mails…).

L’Entreprise mettra en œuvre les actions de formations nécessitées par le poste dans lequel la réintégration est prévue.

De façon à accueillir dans les meilleures conditions le ou la salarié(e), le service de Ressources Humaines informera un mois à l’avance le manager de la date théorique du retour.

Les parties ont également retenu les mesures qui suivent, qui sont plus favorables que les prescriptions du code du travail et de la convention collective :

• Lors de la suspension du contrat de travail lié au congé parental d’éducation, celle-ci n’entraînera pas la suspension du bénéfice des régimes de prévoyance et de remboursement des frais de santé, si le salarié concerné souhaite conserver cette couverture, et à condition qu’il règle directement à l’employeur par chèque la part de cotisations étant à sa charge, l’employeur maintenant la part patronale ». 

• Actions en faveur de la parentalité

Il sera accordé au salarié dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade ou handicapé dont il assume la charge, un congé pour le soigner ou réaliser toutes les démarches consécutives au handicap pendant une durée maximale de 2 jours par année civile pouvant être fractionnés quels que soient le nombre d’enfants.

Pendant ce congé, le salarié ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise percevra la totalité de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler sous condition de présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé ou de handicap de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 15 ans.

Cette disposition ne se cumule pas avec les dispositions conventionnelles de branches nationales et locales.

• Dons de jours de repos

Les salariés volontaires pourront faire don de jours de repos non utilisés au profit :

• d'un collègue de la même entreprise parent d'un enfant à charge de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

• d’un collègue de la même entreprise venant en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, d’une maladie d’une particulière gravité ou souffrant d’un handicap. Les proches visés pour le don sont :

  • le conjoint,

  • le concubin,

  • le partenaire lié par un Pacs,

  • un ascendant,

  • un descendant,

  • un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la Sécurité Sociale,

  • un enfant du conjoint, pacsé, concubin,

  • un collatéral jusqu'au quatrième degré,

  • un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un Pacs,

  • une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière (Code du Travail, Article L. 3142-17).

Peuvent être donnés les jours de congés payés d’ancienneté, les jours de RTT à disposition (cadre et non cadres) du salarié, les jours de récupération, dans le cadre d'un forfait jours.

Les repos cédés doivent être des journées entières. Chaque jour de repos ayant fait l'objet d'un don est réputé avoir été pris par le donateur et est débité des droits qu'il a acquis.

Le salarié souhaitant faire un don devra faire un courrier au service des Ressources Humaines avec remise en main propre contre décharge mentionnant, a minima, la ou les catégories de jours donnés, leur nombre, la période de référence à laquelle ils se rattachent et le nom du bénéficiaire du don. Un salarié donneur de jours de repos peut demander au service Ressources Humaines de rester anonyme.

Le service Ressources Humaines informera le salarié bénéficiaire du nombre de jours de repos donné à son profit.

Le salarié bénéficiaire des dons de jours de repos fera une demande par courrier remis en main propre mentionnant, a minima, son nom, la date de la demande pour bénéficier du don, son motif, le nombre de jours demandé, ainsi que leurs modalités d'utilisation souhaitées. Il devra en outre remettre les justificatifs ci-après.

Il devra remettre les justificatifs suivants :

• pour bénéficier d’un don pour un enfant gravement malade : un certificat médical du médecin qui suit l’enfant attestant de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident avec la durée prévisible du traitement.

• pour bénéficier d’un don pour aider un proche : une déclaration sur l’honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée s’il s’agit d’une personne âgée, gravement malade ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, le justificatif du handicap de l’enfant ou de l’adulte aidé handicapé avec un taux d’incapacité permanente au moins égal à 50 %, la copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie quand la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie.

Le salarié aidant bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence à hauteur des jours de don. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif.

• Les indicateurs chiffrés :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions définies, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :

• nombre de salariés en congé paternité

• nombre de salariés en congé maternité

• nombre de salariés en congé parental par sexe

• nombre de salariés ayant bénéficié de congés pour enfant malade

• nombre de jours octroyés dans le cadre des congés pour enfant malade

• nombre de jours de repos octroyés dans le cadre du don de jours

• nombre de salariés bénéficiaires du dispositif de dons de jours de repos (si au moins trois collaborateurs concernés)

ARTICLE 4 : PREVENTION DU HARCELEMENT MORAL,SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES

Le présent article vise à réaffirmer que la prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes est une priorité chez SMOM.

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L 1152-1 du Code).

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (article L 1153-1 du code du travail) ».

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». (article L. 1142-2-1 du code du travail).

Le règlement intérieur prévoit notamment les sanctions allouées en cas d’agissements de harcèlement moral, sexuel ou agissements sexistes.

Un référent, désigné par la direction , chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre tout type de harcèlement, est nommé sur le site.

De plus, un référent harcèlement sexuel et agissement sexiste est également nommé au sein du Comité Social Economique.

Mission et moyens alloués au référent :

Il doit pouvoir :

• répondre aux questions que se posent les salariés, victimes ou témoins, sur le harcèlement.

• prévenir ce type de propos et comportements, en communiquant, en informant, en demandant à l'employeur des actions de sensibilisation. 

La direction prendra en charge la formation du référent à sa nomination afin qu’il acquiert les compétences nécessaires à sa mission de prévention.

Lorsque le référent harcèlement sexuel et agissement sexiste est contacté par un salarié dans le cadre d’une situation nécessitant une enquête en interne, le temps dédié à l’enquête est assimilé à du temps de travail effectif. Il en est de même en cas de réunion avec l’employeur.

Si un collaborateur ne souhaite pas contacter le référent, la direction mènera l’enquête en respectant son souhait.

La direction transmettra au référent le guide pratique et juridique en matière de prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail.

Dans le cadre de la prévention de ce type d’agissements, la direction publiera dans l’intranet le lien relatif au site https://arretonslesviolences.gouv.fr/

ARTICLE 5 : PUBLICITE DU PLAN D’ACTION ET DES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de la société accompagnée d’une synthèse.

Une synthèse annuelle sera présentée chaque année aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise puis affichée sur les tableaux d’affichage avec discussion entre les signataires du présent accord.

Cette synthèse comprendra les objectifs de progression, les actions ainsi que les indicateurs retenus dans le cadre du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord et la synthèse sont notifiées à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord sera fait annuellement par les signataires du présent accord.

ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme il ne continuera pas à produire ces effets comme un accord à durée indéterminée.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

ARTICLE  8 : FORMALITES DE DEPOT

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de Prud'hommes.

Fait aux Achards,

en 5 exemplaires originaux,

le 21/07/2023

Pour la Société Les Organisations Syndicales

Monsieur Monsieur

Directeur de Site SMOM Délégué Syndical CGT

Monsieur

Délégué Syndical CFE CGC