Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CENTRE AIDE PAR LE TRAVAIL - ASSOCIATION MUTUELLE D'AIDE PAR LE TRAVAIL (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

L’association AMAT, dont le siège social est situé à « Bouët » 47160 SAINT LEON, représentée par sa Présidente en la personne de Madame,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :

• Madame, déléguée syndicale - CFDT

• Madame, désigné déléguée syndicale remplaçante de Monsieur - CGT

D’autre part.

Il a été conclu le présent accord destiné à préciser les modalités en termes d’égalité entre les femmes et les hommes.

PREAMBULE

Au sein de l’AMAT, sur 81 salariés présents sur l’année 2022 en CDI, CDD et contrats aidés, 69% étaient des femmes et 31% des hommes.

Après étude réalisée au 31 décembre 2022, on constate que les écarts de rémunération sont en faveur des femmes qui touchent en moyenne 12% de plus que les hommes.

Cet écart s’explique par la taille de l’échantillon et la prédominance des femmes sur les hautes catégories professionnelles de l’AMAT, en effet au 31.12.2022 sur l’ensemble des Cadres présents 86% sont des femmes.

7 femmes bénéficient d’une rémunération parmi les dix plus hautes rémunérations de l’association.

ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a été renforcé par les différentes lois pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Les évolutions législatives prévoient que six thèmes doivent être plus particulièrement traités sur ce sujet ; l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l’articulation entre les temps personnels et professionnels.

Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 ETP peuvent se limiter à trois de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d'actions retenus par l’accord.

Les parties signataires de l’accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non- discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes en termes :

• D’articulation des temps et d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie familiale

• De rémunérations

• De conditions de travail

Plus généralement, cet accord s’inscrit dans le projet social de l’AMAT, à savoir le respect de la personne, la richesse de la diversité, les compétences et le savoir être de la personne comme critère de promotion.

La négociation s'appuie sur les éléments prévus par la loi.

ARTICLE 2- CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements et des services de l’association AMAT et vise l’emploi de l’ensemble de ses salariés.

ARTICLE 3- ACTIONS DU PLAN D’ACTION

Afin de répondre à ces obligations, l’AMAT s’engage sur l’articulation des temps, la rémunération effective et les conditions de travail.

3-1- ARTICULATION DES TEMPS : VIE PROFESSIONNELLE - VIE PRIVEE

1. Organisation du temps de travail suite une naissance

Suite à une naissance, il sera étudié à la demande du salarié, et selon les besoins de service, au moins deux semaines avant la date de reprise, la possibilité de bénéficier d’une organisation de leur temps de travail, sur une période d’un an à compter du jour de la reprise ou de la connaissance de l’évènement.

L’organisation sera échangée avec le salarié lors de l’entretien professionnel de retour du congé maternité ou d’adoption, ou lors d’un entretien à sa demande.

Le salarié pourra renouveler la demande deux fois dans la limite des trois ans à l’issue de l’arrivée de l’enfant.

Indicateurs :

• Nombre de demande d’aménagement du temps de travail

• Nombre d’aménagement du temps de travail accepté

• Motifs de refus

Objectifs :

• Organiser le temps de travail suite à une naissance

• Réaliser 100% des entretiens professionnels suite à un congé maternité ou d’adoption

• Réaliser 100% des entretiens à la demande du salarié

  2. Départ en formation suite à une naissance ou une adoption

Afin de promouvoir la promotion et la proposition de missions aux jeunes parents suite à une naissance ou une adoption, il pourra être pris en charge les frais supplémentaires de garde d’enfant liés au départ en formation. Cet avantage sera valable dans les trois ans de l’arrivée de l’enfant sur justificatif et limité à cinq jours par salarié.

Indicateurs :

• Nombre de demande de prise en charge

• Nombre de retour positifs

Objectif : Permettre aux salariés de bénéficier d’un parcours professionnel suite à l’arrivée d’un enfant.

3. Don de deux heures pour accompagner les enfants rentrant en 1^ères années de maternelle, de primaire et de secondaire.

Cet aménagement est octroyé aux parents ayant des enfants rentrant en maternelle, primaire et 6^ème. Les parents peuvent alors accompagner leurs enfants pour la rentrée des classes.

Les parents concernés devront faire leur demande à leur responsable hiérarchique dans un délai de deux mois avant la rentrée scolaire du mois de septembre, afin de permettre la mise en place de cette organisation.

L’action consistant en un aménagement d’horaires, via le don de 2 heures rémunérées.

Indicateurs :

• Nombre de demandes adressées

• Nombre de salariés ayant eu des horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire

Objectifs :

• Assouplir l’organisation du travail pour une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée

• Accepter 80 % des demandes

  3. Congé paternité et congé parental

La loi du 4 aout 2014 renforce le rôle du père dans la prise du congé parental en allongeant de six mois le congé s’il est pris tout ou partie par le père.

Par ailleurs, l’association sera attentive à la prise du congé paternité, pris selon les modalités légales et conventionnelles.

L’association s’engage à assurer une communication sur ces dispositifs.

Indicateurs :

• Nombre de naissance concernant les pères

• Nombre de congés paternités et parentaux par des hommes

Objectif : Inciter la prise de congé paternité et parental par les pères.

3-2- REMUNERATION EFFECTIVE

Les salariés de l’association sont couverts par la CCN 51. Ainsi le système de rémunération est contraint et encadré par des classifications.

Les classifications sont suffisamment précises permettant ainsi à chaque salarié d’être rémunéré en fonction de sa qualification et de son ancienneté, et sans tenir compte de son sexe.

Aux termes de l’article L.1225.61 du code du travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

Il s’agit des enfants du salarié mais également des enfants de son conjoint ou de son concubin ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS.

Au titre de la CCN51 ces autorisations d’absence sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Le salarié bénéficie donc d’un maintien de salaire.

Tout salarié pourra bénéficier d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1 du code de la sécurité sociale.

La convention prévoit également cet avantage pour un enfant de moins de 20 ans en situation de handicap reconnu par la CDAPH.

La durée de ce congé est au maximum de quatre jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Indicateur : Nombre de jours demandés.

Objectif : Permettre à tous les salariés d’être présents pour leurs enfants sans perte de salaire.

3-3- CONDITIONS DE TRAVAIL

3-3-1 Organisation du temps de travail à la déclaration de grossesse

Au moment de la déclaration de grossesse, un entretien pourra être réalisé à la demande du salarié pour échanger sur une organisation du travail (poste, durée, travail isolé, télétravail).

Indicateurs :

• Nombre de femmes déclarées enceintes

• Nombre de demande d’entretiens

• Nombre d’entretiens réalisés

• Nombre d’aménagement de poste réalisé

• Nombre d’arrêts maladie en période de grossesses (hors congés maternité)

Objectifs :

• Organiser le temps de travail lors de la déclaration de grossesse

• Maintenir dans l’emploi les femmes enceintes

• Réduire l’absentéisme de ces salariées, sur les trois ans, l’absentéisme prénatal devra se réduire

3-3-2 Améliorer le retour d’un salarié absent depuis six mois minimum

Pour chaque salarié absent, la direction proposera lors de l’entretien obligatoire de reprise des modalités d’accompagnement (ex : formation nouveau logiciel, informations diverses relatives à des changements organisationnels…) adaptés selon la durée de l'absence et la qualification du poste, afin de reprendre son poste dans de bonnes conditions.

Indicateurs :

• Nombre de salariés absents de plus de six mois

• Nombre et nature des accompagnements mis en place après une absence supérieure ou égale à 6 mois

Objectifs :

• Accompagner le retour à l’emploi et améliorer son retour au poste de travail

• Eviter la prolongation de l’absentéisme

3-3-4 Harcèlement sexuel et agissements sexistes

La loi du 5 septembre 2018 a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes précisé par le décret du 8 janvier 2019.

Un référent, élu du personnel, sera désigné par le Comité Social et Economique (CSE) ainsi qu’un second nommé par l’association sur le sujet pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.

Avec pour action de sensibiliser sur les notions de harcèlement sexuel et agissements sexistes afin d’en parler et de les éviter.

Indicateurs :

• Nombre d’actions proposées

• Nombre de participants

• Rapport des personnes nommées référentes par le CSE et la direction

Objectifs :

• Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

• Sensibiliser sur les notions de harcèlement sexuel et agissements sexistes afin d’en parler et de les éviter

CHAPITRE 4- SUIVI DE L’ACCORD

Une réunion de CSE consacrera annuellement un point de son ordre du jour au suivi de la mise en œuvre des actions de cet accord sur la base de la diffusion du rapport de situation comparée.

CHAPITRE 5 – APPLICATION DE L’ACCORD

5-1 – Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 12 Mai 2023

5-2 Dénonciation de l’accord

Chacune des parties signataires peut demander la révision du présent accord à tout moment par lettre recommandée à chacune des autres parties moyennant un préavis de 3 mois et conformément aux dispositions légales applicables.

5-3 Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chacune des parties signataires.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Agen et en un exemplaire à la DREETS à la diligence de la Direction.

Fait à Bouet, le 12 mai 2023, en six exemplaires avec six pages

, Présidente AMAT
, Déléguée Syndicale CFDT
, Déléguée Syndicale CGT