ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2020

Entre :

1° - La Société, SA SESSA,

200, rue du Lycée 97440 Saint André

RCS de St Denis n° B 323 768 275 - SIRET n° 323 768 275 00030 - APE n° 4711 D

Représentée par XXXXXXXXXXX

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part ;

ET,

2°- ET L’organisation syndicale ci-dessous désignée :

• CFDT, Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

• CGTR, Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

D’autre part,

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

D’autre part.

Préambule :

Les parties souhaitent rappeler l’importance de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail au sein de la société considérée comme des facteurs essentiels de la cohésion sociale.

Les parties ont toujours été attentives sur ces sujets, notamment en échangeant chaque année lors des négociations obligatoires ou en adoptant des plans d’action et accords collectifs appliqués depuis 2016.

Afin de concrétiser la place importante qu’ils apportaient à l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail dans la politique RH et le management quotidien au sein de La SA SESSA, les partenaires souhaitaient engager de nouvelles négociations globales et précises sur ce thème de l’égalité professionnelle et de la qualité au travail, en se fondant sur un diagnostic précis basé sur des indicateurs statistiques détaillés et comparés.

C’est dans ce cadre, en applications des articles L2242-13 et suivants en vigueur du code du travail, que les parties ont ouvert une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Les partenaires se sont ainsi rencontrés le 13 novembre 2020 et le 20 novembre 2020, afin de parvenir au présent accord.

Article 1- Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de La SA SESSA, quel que soit le type de contrat (CDI/CDD), l’âge ou le sexe.

Article 2- Cadre et objet de la négociation

Afin d’initier les bases d’un dialogue réaliste et concret, la Direction a présenté dès l’ouverture des négociations un diagnostic détaillé portant sur l’analyse comparée des Femmes et des Hommes sur les thèmes suivants :

- Embauches

- Formation professionnelle

- Promotion/Evolution professionnelle

- Qualification/mixité professionnelle

- Classification professionnelle

- Conditions de travail et d’emploi

- Santé et sécurité au travail

- Rémunération effective

- Articulations des temps (activité professionnelle et responsabilités familiales)

Ce diagnostic est annexé au présent accord (ANNEXE 1).

Il fait notamment ressortir qu’aux termes de la dernière mesure (dernier exercice clos), l’effectif est structuré comme suit : 84 Collaborateurs répartis en 43 Femmes (51.19%) et 41 Hommes (48.81%).

La Direction a également présenté la DOETH établie au titre de 2019, faisant ressortir que La SA SESSA n’emploie pas de travailleurs titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. La SA SESSA devait employer 6 salariés Equivalent Temps Plein sur l’année 2019, une contribution sera donc due à ce titre.

Les partenaires ont ainsi rappelé leur volonté de s’efforcer de respecter les objectifs légaux en matière de prise en compte des personnes en situation de handicap dans la gestion des ressources humaines de La SA SESSA.

Sur la base de ces éléments, la Direction et le Délégué syndical se sont ainsi accordés pour choisir des actions dans les domaines d’égalité professionnelle et qualité de la vie au travail suivants :

• 3.1 EMBAUCHE

• 3.2 FORMATION PROFESSIONNELLE

• 3.3 PROMOTION/EVOLUTION PROFESSIONNELLE

• 3.4 ARTICULATION DES TEMPS ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

• 3.5 SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

• 3.6 REMUNERATION

• 3.7 DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

• 3.8 DROIT A LA DECONNEXION

Il est par ailleurs rappelé que les thèmes non retenus dans le présent accord collectif continueront de faire l’objet d’une attention particulière en vue de maintenir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, à la lumière des enseignements de l’avenant n°23 à la Convention Collective.

Bien entendu, les actions issues des dispositions de ces avenants de branche qui n’auraient plus d’intérêt au regard des évolutions légales ne seraient pas appliquées, afin de permettre aux partenaires de se concentrer sur des actions ayant du sens au niveau de La SA SESSA.

Article 3- Actions et objectifs retenus

1. Embauche

1. Assurer un accès égal aux embauches

La Direction et le Délégué syndical s’accordent sur le fait que les dispositions mises en œuvre dans les précédents accords permettent déjà d’assurer une égalité des hommes et des femmes et plus généralement de tous les travailleurs dans l’accès à l’emploi.

La SA SESSA confirme que les offres d'emploi ne doivent pas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l'un ou l'autre sexe.

100 % des offres d’emploi diffusées continueront à être rédigées avec les titres masculins et féminins ou avec la mention H/F.

 

2. Interdire la prise en compte de l’état de grossesse ou de la reconnaissance de travailleur handicapé

La SA SESSA s'engage à ne jamais prendre en considération l'état de grossesse d'une femme ou la reconnaissance de travailleur handicapé d’un salarié et plus généralement tout critère discriminant pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à sa période d'essai. La SA SESSA s’interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse et/ou d’handicap des intéressés.

Objectif chiffré :

• Aucun état de grossesse ne sera pris en compte dans les décisions de La SA SESSA

• Aucun état d’handicap ne sera pris en compte dans les décisions de La SA SESSA sauf contraintes médicalement constatées.

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)es ayant déclaré leur état de grossesse dans l’année

• Nombre de salariés ayant été reconnu comme travailleur handicapé dans l’année

• Situation des contrats de ces salarié(e)s

  2. Formation Professionnelle

1. Egalité d’accès aux actions de formations entre les femmes et les hommes

La SA SESSA s’engage à assurer un accès égal entre les femmes et les hommes salarié(e)s du magasin aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du projet de transition professionnelle.

Objectif chiffré :

• Le nombre de femmes formées sur le total des salarié(e)s formé(e)s sera au moins égal à la part des femmes sur l’effectif total de la SA SESSA (par exemple au regard de la dernière mesure 51%).

Indicateurs :

• Nombre de femmes de l’effectif

• Nombre de salarié(e)s formés par sexe et par exercice

2. Egalité d’accès aux actions de formations entre les catégories professionnelles

Afin de lutter contre la sous-représentation des femmes dans les catégories professionnelles dites d’encadrement, la SA SESSA s’engage à assurer un traitement égal des demandes de formation formulées par les collaborateurs sans distinctions des catégories d’emploi (employés, agents de maîtrise, cadres).

Objectif chiffré :

• Le nombre de cadres, employés et agents de maitrise formés sur le total des salarié(e)s formé(e)s sera au moins égal à la part de chaque catégorie sur l’effectif total de La SA SESSA.

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)s par catégorie

• Nombre de salarié(e)s formés par catégorie et par exercice

3. Accessibilité de tous à la formation

Pour que la formation professionnelle soit accessible à tout un chacun, les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation. Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salariés ayant des contraintes familiales et/ou des salariés exerçant leur activité à temps partiel. Une attention particulière doit ainsi être portée à ceux des salarié(e)s en situation de famille monoparentale.

Objectif :

La SESSA SA privilégiera, chaque fois que cela est possible, les formations au sein de l’établissement auquel est affecté le (la) salarié(e), ou à proximité du lieu de travail.

L’entreprise s’engage, par ailleurs à adapter, dans la mesure de ses possibilités, le planning des sessions de formation aux contraintes de disponibilité.

Pour les familles monoparentales, la SESSA SA dès lors que le (la) salariée en aura fait la demande par LRAR 15 jours avant l’évènement, s’engage par ailleurs à prendre en charge les frais de garde d’enfants de moins de 12 ans de manière individuelle, si les contraintes particulières du (de la ) salarié (e ) s’avèrent être un frein à la formation.

Tel sera le cas lorsque la formation, engagée uniquement à l’initiative de la hiérarchie, se déroulera en dehors des jours et horaires habituels de travail applicables au service auquel appartient le (la) salarié (e) ou, si la formation nécessite un déplacement avec hébergement en-dehors du domicile du (de la) salarié (e).

Cette prise en charge sera limitée à 25€ par jour et par salarié (e). Elle sera conditionnée par la production de justificatifs consistant à remettre une copie de son avis d’imposition, et un justificatif des frais de garde engagés. Dans les conditions des dispositions des articles L.7233-7 et D.7233-8 du code du travail tels qu’applicables à la date de signature du présent accord, lesdites aides financières seront exonérées de charges sociales.

4. Accès prioritaire à la formation après une absence longue

Chaque salarié de retour d’absence d’une durée supérieure de trois mois (maladie, accident de travail, parental, d’éducation, maternité ou d’adoption,) a un accès prioritaire à la formation.

Ce besoin sera évoqué lors de l’entretien prévu au paragraphe 3.4 Articulation des temps entre activité professionnelle et responsabilités familiales – b) Faciliter la reprise du travail.

Il sera l’occasion d’évoquer l’orientation professionnelle du (de la) salarié(e), de déterminer ses besoins formatifs et de lui proposer, le cas échéant, un bilan de compétences.

Il est convenu que le droit à la formation puisse également être exercé pendant le congé de longue durée de l’intéressé.

5. Accompagnement à la retraite via le parcours de formation

Pour participer aux mesures de lutte contre les inégalités entre les hommes et les femmes lors des départs à la retraite, la SA SESSA traitera favorablement toute demande de salarié qui émet un besoin d’accompagnement dans les deux années précédant son départ à la retraite et lui proposera des formations adaptées.

Objectif chiffré :

• 100% des salariés concernés

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)s ayant fait une demande

• Nombre de salarié(e)s formés en prévision d’un départ à la retraite

  3. Promotion / Evolution professionnelle

Les parties soulignent la nécessité de délier la promotion professionnelle de toute notion de sexe, de temps de présence effectif dans l’entreprise, d’handicap et de toute notion discriminante telles que prévues par les dispositions légales en vigueur et de permettre l’accès au plus grand nombre aux postes ouverts dans l’entreprise par une information claire.

Objectif chiffré :

• 100% des emplois disponibles en interne feront l’objet d’un affichage sur les panneaux à destination du personnel

Indicateurs :

• Nombre d’emplois ouverts en interne dans l’entreprise par exercice

• Nombre de candidatures internes reçues par poste ouvert

  4. Articulation des temps entre activité professionnelle et responsabilités familiales

1. Assurer le maintien du lien professionnel

Afin de permettre un maintien du lien professionnel entre l’entreprise et les salarié(e)s bénéficiaires de congés liés à la vie familiale (congés maternité, adoption, présence parentale, soutien familial, solidarité familiale, ou congé parental d'éducation) ou absents pour maladie depuis plus de 4 mois, il leur sera systématiquement proposé(e)s l’envoi des informations générales communiquées à l'ensemble des salarié(e)s via la transmission des Procès-Verbaux (PV) des réunions des Institutions représentatives du personnel et des notes de service relatives au fonctionnement de La SA SESSA ou aux modalités de travail.

À cet effet, les salarié(e)s concernés communiqueront leur souhait au plus tard la veille de leur départ pour les salarié(e)s en congé ou pendant le 5^ème mois de l’arrêt maladie le cas échéant, en indiquant une adresse e-mail de préférence (ou adresse postale) au service en charge de l’administration du personnel de La SA SESSA.

Objectif chiffré

• 100 % des PV des Institutions représentatives du personnel et des notes de service relatives au fonctionnement de La SA SESSA ou aux modalités de travail transmis aux salarié(e)s en congé lié à la vie familiale, arrêt maladie de plus de 4 mois, ayant confirmé leur accord.

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)s en congé lié à la vie familiale, en arrêt maladie de plus de 4 mois par exercice

• Nombre de PV des Institutions représentatives du personnel et Notes de service relatives au fonctionnement de La SA SESSA ou aux modalités de travail émis par exercice

• Nombre de salarié(e)s ayant fait la demande de transmission des informations pendant leur absence

2. Faciliter la reprise du travail

Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salarié(e) s à l'issue d'un congé lié à la vie « familiale » (congé maternité, d’adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant ou congé de solidarité familiale), ou après un arrêt maladie de plus de 4 mois, La SA SESSA organisera un entretien individuel professionnel au retour du(de la) salarié(e). Il a pour objet de faire un point global sur l'activité du ou de la salarié(e) au sein de l'entreprise. Si le ou la salarié(e) le souhaite, il pourra être évoqué les conditions prévisibles de son retour afin de pouvoir déterminer objectivement un projet personnel adapté à ses souhaits d'évolution.

Au cours de cet entretien pourront également être évoqués les besoins en formation du ou de la salarié(e) portant notamment sur les changements de techniques ou de méthode de travail, l'évolution des outils ou de l'organisation, etc.

Objectifs Chiffrés :

• 100% des salarié/e/s revenant d’un congé maternité-adoption OU parental d’éducation OU congé proche aidant OU sabbatique bénéficieront d’un entretien individuel professionnel à leur retour

• 50% des salarié(e)s en en arrêt maladie de plus de 4 mois bénéficieront d’un entretien individuel professionnel à leur retour

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)s en congé lié à la vie « familiale » ou en arrêt maladie de plus de 4 mois par exercice

• Nombre de convocations aux entretiens / Nombre d’entretiens réalisés par exercice

3. Favoriser l’aménagement du temps de travail des salariés

La SA SESSA pérennise la procédure permettant à toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical de, à la fin du 4ème mois de grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération, et au choix de la salariée soit sous forme d’une prise de travail retardée soit d’une cessation de travail anticipée.

De plus, toute salariée, qui aura dûment formulée une demande écrite et en concertation avec sa hiérarchie, pourra bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de son temps de travail en tenant compte des spécificités et des impératifs professionnels.

Enfin compte tenu des contraintes imposées par les traitements, les salariées qui suivent une procréation médicalement assistée pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires pendant la durée de leur traitement en en faisant la demande par écrit avec une délai de prévenance de 15 jours.

Indicateur : La Direction s’engage à répondre favorablement à 100% des demandes des salariées.

4. Mise en place du nouveau congé de proche aidant

La SA SESSA met en place le congé de proche aidant en faveur de tous les salarié(e)s et sans condition d’ancienneté. Il concerne les salariés qui souhaitent suspendre leur activité professionnelle pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des suivantes :

• La personne avec qui le salarié vit en couple

• Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)

• L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le congé de proche aidant est d’une durée de trois mois, renouvelable, successif ou non, dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle du salarié, toutes entreprises confondues.

Tout salarié(e) répondant aux exigences réglementaires applicables bénéficiera de ce motif d’absence. L’absence sera considérée comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits aux congés payés et des jours de RTT ainsi que pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Indicateurs :

• Nombre de personnes ayant bénéficié de ce dispositif sur l’année

3.5 Sécurité et santé au travail

Prévenir les situations de harcèlement

Les parties rappellent :

• L’importance de la prévention de toute situation de harcèlement quelle qu’en soit la nature ;

• Leur attachement au respect de chaque collaborateur(trice) dans le cadre des relations professionnelles ;

• Leur condamnation de tout acte ayant pour objet ou conséquence la dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité et le devenir professionnel de chacun en protégeant la santé physique et mentale des salarié(e)s de l’établissement.

La SA SESSA s’appuie sur l’implication de son encadrement, des institutions représentatives du personnel, et de leur veille à la vie quotidienne des salarié(e)s.

Objectif chiffré :

• 100% des espaces d’affichages disposeront d’une Information sur la législation relative à la lutte contre le harcèlement et les discriminations.

  6. Rémunération :

1. Respect du principe « à travail égal, salaire égal »

La SA SESSA s’engage à assurer l'égalité de rémunération effective entre tous les salarié(e)s de l'un ou l'autre sexe pour autant qu'ils soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

2. Maintien de l’emploi et de la rémunération effective après un congé pour évènement « familial »

A l’issue d’un congé pour évènement « familial » (congé maternité, d’adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant ou congé de solidarité familiale), les salarié(e)(s) retrouvent leur précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente et majorées le cas échéant des augmentations collectives appliquées pendant leurs absences pour congé pour évènement familial.

Objectifs :

• 100% des salarié(e)s de retour de congé pour évènement « familial » retrouvent leur précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente majorées le cas échéant des augmentations collectives appliquées pendant leurs absences pour congé pour évènement « familial ».

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)s de retour de congé pour événement « familial » au cours de l’exercice

• Rémunérations effectives des salarié(e)s au départ du congé pour évènement « familial »

• Rémunérations effectives des salarié(e)s au retour du congé pour évènement « familial »

• Augmentations collectives intervenues pendant le congé

3. Publier annuellement l’Index relatif à l’Egalité Salariale et traiter les écarts de rémunérations injustifiés

La SA SESSA s’engage à rester vigilant aux différences de traitement salariales qui ne seraient pas objectivement justifiées.

Conformément aux dispositions applicables en la matière, la Direction réalisera et présentera aux représentants du personnel les indicateurs légaux et règlementaires en vigueur en matière d’égalité salariale de la société permettant de définir l’index de la société en la matière. En cas de résultat inférieur au résultat minimum en vigueur défini règlementairement (75 points à ce jour), la Direction proposerait à ses partenaires des mesures de correction dans le but d’atteindre le seuil règlementaire en vigueur lors du prochain calcul de seul.

Par ailleurs, les représentants du personnel ainsi que tout(e) salarié(e) qui s’estimerait concerné(e) pourraient signaler des écarts en rémunération en se fondant sur des critères factuels détaillés à exposer à la Direction dans la demande. La Direction traiterait alors avec attention ces éventuels questionnements.

Objectif chiffré

• 1 index légal et règlementaire en matière d’égalité salariale calculé et publié avant le 1^er mars 2020

• Si le résultat de l’entreprise est inférieur à 75 points, la Direction proposera des actions correctives

Indicateurs :

• Index légal calculé conformément aux dispositions légales et réglementaires et présentés au CSE

• Intégration de cet index dans la BDES de La SA SESSA

  7. Droit d’expression des salariés

Afin de libérer l’expression des salariés dans un cadre moins formalisé, il est mis en place une « Boite à suggestions » en salle de pause. Elle sera prélevée tous les mois par le service RH et un état des informations de cette boite à idées sera présenté par la Direction lors des réunions CSE.

Des actions pourront ainsi être mises en place, sur la base des propositions recueillies, à l’initiative du CSE et/ou de l’employeur, ou à la suite à des négociations obligatoires.

Objectif chiffré : 1 présentation des actions mises en place ou retenues sera à l’ordre du jour d’une réunion CSE sur deux.

8. Réflexions sur le droit à la déconnexion

La SA SESSA prévoit de mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numérique en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salarié(e)s.

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion seront détaillées dans une charte portant sur ce thème, après avis du comité social et économique (CSE).

Objectif chiffré :

• Mise en place d’une Charte Informatique annexée au règlement intérieur du magasin modifié au plus tard le 31/12/2022

Indicateur :

• Annexe au Règlement intérieur modifié au plus tard le 31/12/2022

Article 4 - Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter de sa signature pour une durée de 4 ans

Les parties au présent accord s’accordent pour se réunir à l’échéance de l’accord pour évoquer l’éventuel renouvellement de cet accord.

Article 5 - Mise en œuvre de l'accord d'entreprise

• Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements :

La SA SESSA présentera aux représentants du personnel un bilan de l’application de cet accord à l’issue de son application.

Ce bilan annuel sera soumis à consultation du Comité Social et Economique au plus tard sur le 1^er semestre de chaque année civile (le premier semestre au terme d’une année complète étant ainsi le 1^er semestre 2021).

• Modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salarié(e)s :

Les salarié(e)s seront informés de l’application du présent accord par affichage d’un avis les invitant à consulter ledit plan d’actions complets au sein du service en charge de l’administration du personnel.

Article 6 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

Fait à Saint André, le 20.11.2020

(En 5 exemplaires originaux)

Pour la Société XXXXXXXXXXXXX Directeur

Pour la délégation syndicale CFDT XXXXXXXXXXXXXX

Pour la délégation syndicale CGTR XXXXXXXXXXXXXX